（工商管理专业论文）中国生产型企业培训模式研究.pdf

摘要 摘要 越来越多的企业已经认识到企业的培训水平在很大程度上影q pl 了其 竞争能力，在人力资源管理方面企业正面临着许多挑战，培训也就因 此成为了一个热点问题。 本文通过对中国大陆多家生产型企业的实地调查，从培训费用、培 训需求调查、培训形式和培训投资的管理等多个方面深入了解了生产型 企业培训的现状，分析和研究了我国企业培训过程中存在的不足和面临 的问题。此外，论文对国外企业培训的模式进行了研究和总结，针对国 内企业培训的现状和存在的问题， 借鉴国外企业培训的先进经验和模式， 从提高培训投资收益率的角度出发，提出了适合我国生产型企业的一种 高效益培训模式，这种高效益培训模式是在一定的培训预算内结合企业 自 身情况，通过对培训环节的科学规范和控制，使培训效果实现最优， 从而实现培训投资收益的最大化。论文按照培训需求调查、计划制定、 培训实施和评估总结的顺序对高效培训模式进行了详细介绍。 本文还进一步分析了影响培训效果的关键因素，并对北京可口可乐 饮料有限公司的培训实例进行了研究，结果表明，高效益培训模式能有 效的克服目前培训过程中存在的许多问题，提高了培训效率，应该能够 在国内生产型企业得到进一步普及和推广。 关键词:生产型企业培训模式投资收益 ab s t r a c t ab s t r a c t m o r e a n d m o r e c o m p a n y r e a l i z e d t h a t c o m p a n y t r a i n i n g a n d p e o p l e d e v e l o p m e n t p la y s a k e y r o l e i n f o r m i n g t h e c o m p e t e n c y f o r t h e c o m p a n i e s . t o d a y , c o m p a n y f a c e m a n y c h a ll e n g e s i n t h e m a n a g e m e n t o f h u m a n r e s o u r c e s . s o , r e s e a r c h o n t r a i n i n g o f m a n u f a c t u r i n g c o m p a n y i s b e c o m i n g a h o t s p o t t h e p a p e r c o n d u c t e d i n - d e p t h s t u d y o f t h e c u r r e n t s i t u a t i o n o f t h e t r a i n i n g i n v e s t m e n t , t r a i n i n g n e e d s , t r a i n i n g f o r m , a n d t r a i n i n g e x p e n s e m a n a g e m e n t o f m a n y m a n u f a c t u r in g c o m p a n i e s in c h i n a a n d i d e n t i f i e d w e a k n e s s a n d i s s u e s i n t h e c o m p a n y t r a i n i n g i n c h in a . t h e p a p e r s t u d i e d a n d s u m m a r i z e d t r a i n i n g m o d e l o f f o r e i g n c o m p a n i e s , a n d i n tr o d u c e d a d v a n c e d e x p e r i e n c e a n d t r a i n i n g m o d e ls o f a m e r i c a , e u r o p e a n d s o u t h e a s t a s i a n c o u n tr i e s a c c o r d in g t o t h e p r o b l e m s o f c h i n e s e c o m p a n i e s . a n d p r e s e n t e d a n e ff e c t i v e t r a in i n g m o d e l t h a t i s a d a p t e d t o c h i n e s e m a n u f a c t u r i n g c o m p a n i e s . i n o r d e r t o o b t a i n t h e b e s t r e t u rn o f t h e t r a i n i n o i n v e s t m e n t , w e m a n a g e a n d c o n t r o l e v e r y s t e p e f f e t e l y a c c o r d i n g t o t r a i n i n g b u d g e t a n d t h e s i t u a t i o n o f t h e c o m p a n i e s . t h e m o d e l w i l l b e i n t r o d u c e d i n d e t a i l i n t h e p a p e r o n t r a i n i n g n e e d s r e s e a r c h , t r a i n i n g p l a n d e v e lo p m e n t , t r a i n i n g p l a n i m p l e m e n t a t i o n , a n d t r a ini n g a s s e s s me n t . t h e p a p e r d i d f u rt h e r s t u d y f o r t h e k e y s u c c e s s f a c t o r i n h i g h l y e f f e c t i v e t r a i n in g m o d e l , u s e d t h e c a s e o f h o w b e ij i n g c o c a - c o l a b e v e r a g e c o m p a n y t o t r a i n t h e s t a f f . t h e r e s u l t s s h o w t h a t t h e n e w t r a i n i n g m o d e l i s s u c c e s s f u l a n d e ff e c t i v e . t h i s i s a f e a s i b l e w a y t o s o l v e t h e p r o b l e m s d u r i n g t h e p r o c e s s o f t r a in in g , a n d p r o v e s f r o m t h e o p e r a t i o n p o i n t o f v i e w t h a t i t i s a p p l i c a b le t o t h e d o m e s t i c m a n u f a c t u r i n g c o m p a n i e s . k e y w o r d s : ma n u f a c t u r i n g c o m p a n y t r a i n i n g m o d e l r e t u r n o n i n v e s t me n t y5 8 6 6 8 0 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。 尽本人所知， 除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北 京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一起工 作的同学对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并表示了 谢意。 本 人 签 “ : j )a j 日 期: z v 年 兮月/ l日 未乡 云 子 勿 价抢 仁 什， 分 沛 10 终 石 绪论 1 .绪论 1 . 1 .选题背景和意义 1 、中国的经济发展与生产型企业 改革开放以来，中国经济以前所未有的高速度发展，综合国力持续 增强，经济结构逐步合理，面对国内外复杂多变的经济环境，中国经济 的年平均增长率仍达到 9 %以上，被公认为是世界上发展最快的国家之 一。从 1 9 7 8 年到 2 0 0 1 年，中国共安排基础产业和基础设施基本建设投 资达到 6 7 7 9 3 亿元， 经济发展的后劲持续增强。 对外贸易规模不断扩大， 中国在世界贸易中的地位不断提高，2 0 0 1 年进出口总额 0 0 0 0 多亿美元， 世界排名由1 9 7 8 年的第2 0 位上升到第6 位， 外汇储备达到2 1 2 2 亿美元， 居世界第二位。 国家统计局发布的数据显示， 中国2 0 0 2 年g d p 增长8 . 0 9 0 , 2 0 0 3 年中国国内生产总值 ( g d p )为 1 1 6 6 9 4 亿元，按可比价格计算，比 0 2 年增长9 . 1 yo，是1 9 9 7 年以来增长最快的年份。 随着中国加入世贸组织和经济的快速增长，中国经济的发展引起了 世界的广泛关注。泰国 亚洲时报的文章指出 “ 中国建立了一种适合 经济增长的体制” ，“ 中国过去 2 0年以来的经济增长己经证明了其活力 和生机” 。 香港虎报 的文章认为， 中国经济没有出现“ 资源瓶颈” ，“ 大 陆依然具有经济增长的各种要素，两位数的增长率完全有可能再维持至 少 1 0 年。但重要的是，经济体制改革将为中国经济的发展注入动力。 ， 摩根公司首席经济学家斯蒂芬 罗奇在西班牙 阿贝赛报撰文指出， “ 中国继续保持着在世界经济中一枝独秀的地位，将亚洲和世界远远抛 在了后面” ，“ 中国的进步在广度、深度和规模上都是显而易见的” 。 中国:世界发k : 快国家之一中国产经新闻 2 0 0 2 ( 1 0 北京交通大学硕士学位论文 中国加入世贸以后， 巨大的中国市场将进一步开放。 在制造业方面， “ 中国已经成为世界的工厂” ， 在信息技术等尖端的领域，中国也在摸索 “ 世界标准” ， 将在国内外与日美欧展开竞争。 英国 金融时报刊文指 出， “ 中国， 尤其是东南沿海地区， 正成为世界上最高效的制造业中心” 。 “ 现在的中国， 正以 惊人的势头变为 制造大国” ， 。 2 在三次产业分类中， 制造业属于第二产业，一般是指加工工业，它在国民经济各产业中占有 举足轻重的地位。制造业一般可分为;制造各工业部门所需装备的制造 业，如机械制造业，它为各个部门提供生产工具与手段;生产消费资料 制造业，如家电制造业、纺织服装制造业等。本文中，我们把所有制造 业的企业统称为生产型企业，可以断言，生产型企业在中国经济的发展 过程中将起到举足轻重的作用。 2 、人力资源及企业培训的意义 我国企业所面临的市场竞争将日 趋激烈，越来越多的企业开始重视 人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。 人已成为企业自 身战略目 标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量 决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。谁 能掌握更多的人才，谁就能在激烈的市场竞争中脱颖而出， 2 1世纪， 将是人力资源管理再造的世纪。 世界上很多大公司的经验说明，不花大量时间和金钱去做有效的培 训，公司很难实现其发展目 标和提高劳动生产率。东西方都有一些公司 在其使命中明 确阐述它们的人力资源战略， 认为人力资源发展 ( h r d ) 应 是公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。因此， 很多组织对人力资源发展的支持正在逐步增强，其中许多大公司开始重 新评价培训的地位。 虽然培训作为组织和社会功能的一部分已 有上千年的历史，但直到第二 次世界大战以 后，西方国家才开始正式的工业培训活动。 在中国。 有蜘 2 白 津 夫 . 缭 望 周 刊 . 2 0 0 3 ( 1 ) 绪论 织的工业培训活动开展得还要晚一些。 在过去5 0 年间， 西方组织和企业 的培训费用一直在稳定增加。培训费用的巨额增长要求组织的管理思想 和基本原则应有相应的变化。在过去，培训常常被看成为昂贵且得不偿 失的活动，培训者在西方国家总是被最后雇用而最先解雇的人。目前， 虽然仍有一些组织认为培训预算应随利润大小而波动，但是，将人员培 训作为一种投资已 成为明显的趋势。事实上，在持这种态度的企业或组 织中，培训者在组织管理上可以发挥更积极的作用。 3 、国外企业培训现状 国外经济发达国家的政府和企业十分重视职业技术教育和培训，注 重人力资源管理与开发，并形成了具有鲜明特色的体系和方法。企业培 训的特点就是完善的职业培训机制和职工广泛参与管理。长期市场经济 的洗礼促成了 健康成熟的培训市场和先进的 培训理念。 国外的企业培训在整个培训中能发挥主观能动性、起着主导作用的 是受训对象。这种培训重在开发受训对象的潜能，对受训对象今后的工 作提出指导性的建议，帮助他们进行职业生涯设计，并协助企业管理人 员推动这一设计的实现。在培训开支方面，国外企业对费用的管理更加 规范和科学。在经济衰退时总是首先削减培训预算的提法可能并不适合 西方一些国家近十年的情况。例如，对加拿大中等规模公司培训状况的 研究表明， 其中6 0 %以上的公司的培训预算增长速度都高于通货膨胀率， 而有7 0 %的公司的培训预算在将来还要有稳定的增长。 “ 西方发达国家企 业培训的做法我们会在后文详细介绍，以供我们参考和借鉴。 4 、中国企业培训现状 与国外相比，不少国内企业在培训理念和操作方式上，还处于初级 的层次。目前，要说我们的企业都不重视对员工的培训并不客观，事实 上，许多企业都把对员工的培训作为企业经营管理的重要组成部分，有 的甚至当成给员工的一项福利。但培训效果怎么样却很难说，虽然经过 李啸尘，论人力培训的地位与管理， 新人力资 源管理 ，石油工业出版社，2 0 0 0 北京交通大学硕士学位论文 再三思考与自查自检，但仍有一些企业在培训制度、培训方式等方面存 有误区，因此，目 前对大多数的国内企业而言，更重要的就是要进行规 范化的培训体系建设。 通过调查研究，我们认为中国的企业培训还处在初级阶段，培训市 场也很不规范，迄今还没有一套实用高效的能够得到多数企业认同的培 训模式，随着我国经济的飞速发展，企业对科学规范的培训模式的需求 会越来越迫切，企业培训是一项系统工程而非一件具体工作。我们的企 业必须切实转变观念，建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发 挥促进企业发展的应有作用。 5 、本文选题的意义 生产型企业分布广泛， 对国民经济及人们的生活非常重要。 可以说， 没有生产制造业，就没有了生产的工具与设施，也就谈不上农业、建筑 业、服务业。在全球大型跨国公司中，生产制造业无论从企业数量、经 营规模， 还是利润额等指标来看，都占据着举足轻重的地位。市场经济 的发展加剧了企业的竞争，人力资源的开发促进了员工的流动。为提高 企业的竞争力，企业一贯的做法是关注生产的规模和成本，产品的质量 和技术，资金的周转和利用，而作为 “ 人、财、物”居第一的人却没有 受到足够的重视。九十年代中期以后，一些有眼光的管理者意识到市场 短期经济时代结束了，企业的竞争己不再局限于产品质量、价格、品牌 的竞争，更高层次上将是特色企业文化和人才的竞争，企业的决策层、 管理层、执行层对培训的需求逐步增多，投入的培训经费也相应增加， 各种培训机构随之诞生。从长远看，在制造业全球化的发展潮流中，我 国将发展成为世界制造业的中心，而生产制造业必然会在相当长的时期 内 成为我国经济发展的支柱产业，因此，对生产型企业培训问题的研究 具有特别重要的意义。 本文通过对国内多个行业几十家生产型企业人力资源管理现状的调 查了解，尤其是对员工培训的深入调查，分析了当前生产型企业在员工 培训过程中普遍存在的问题，就如何进一步提高企业的培训投资收益率 绪论 提出了自己的见解， 并且形成了一套可操作的高效培训模式， 从短期看， 可以使企业培训投资的收益最大化，从长远看，可以提升员工素质，提 高企业的竞争力。 1 . 2 .文献综述 人力资源管理作为舶来品， 进入国内企业的历史并不长， 直到现在， 还处于一个推广期的阶段，国内一些专家学者在促进国内企业提高人力 资源管理水平上也作出了不少努力和贡献。目 前中国的培训市场还很不 成熟，缺乏适合我国国情的培训理念和培训模式。国内学者余飞曾经有 外国企业培训的模式及启示一文，是国内 较早论述培训模式的，文 中对国外企业培训模式有较为全面的分析和介绍。但是没有形成自己的 模式，今天从应用角度看，指导企业进行培训的针对性和时效性似乎还 不够。 国外企业对员工的培训一般由 专业性的培训机构来完成，在国外有 成熟的培训市场， 先进的培训理念和培训模式， 涉及培训的论著也颇丰， 其中国外学者r o b e r t l . m a t h i s 和j o h n h . j a c k s o n 在 fi 人力资源管理 一书中对西方企业培训做了系统的介绍，他们把培训归纳为三个阶段， 培训需求分析、培训实施和培训后的评估总结，融会了西方企业常用的 培训模式，并把企业常用的方式方法分别予以介绍，许多地方值得我们 借鉴和学习，然而该书对培训计划制定过程的论述涉及的并不多，就处 在计划经济向市场经济转型的中国企业而言，生搬硬套西方的培训理念 和模式也未必能取得预期效果。 中国经济的发展日新月异， 关于企业培训的新情况新问题层出不穷， 因而对培训的研究需要有较高的时效性和很强的针对性，本文试图从投 资的角度研究中国培训的现状，针对中国企业培训过程中普遍存在的问 题，把培训计划的制定当作整个培训活动的重要环节给予关注，并借鉴 西方培训的先进理念和模式，提出适合中国企业的培训模式。 北京交通大学硕士学位论文 1 . 3 .总体框架 企业员工培训的浪潮己 经席卷全球，作为最大的发展中国家，中国 企业也己经认识到对员工培训的重要意义。论文通过对中国企业培训现 状的调查分析，借鉴其他国家的企业在培训领域的经验，试图寻求一种 有效的模式，把高效的培训模式成功应用于企业，使之成为提高企业竞 争能力的重要手段。 本次调查涉及中国大陆s 个城市的4 0 家企业， 兼顾 了不同地区、 不同性质、 不同规模的企业， 通过与企业c e o或人力资源 经理的直接面谈深层次了解中国企业培训的历史、现状、面临的问题和 发展趋势。 本文共八章，第一章介绍了论文选题的背景、意义及文章的整体结 构;第二、三章详细论述了中国和国外企业培训的现状、发展的趋势， 并对中西方企业实际培训情况进行了比较:第四、五章，在分析比较的 基础上，借鉴西方企业培训的经验，针对中国企业培训的现状，提出了 一种适合中国企业的高效培训模式，并从理论和实际应用的角度对其进 行可行性分析;第六章为高效培训模式的实证分析;第七章为本文的总 结和对未来企业培训的展望。 中国生产型企业的培训现状 2 中国生产型企业的培训现状 2 1 中国生产型企业培训现状调查 1 、调查内容及目的： 主要是调查企业过去培训的做法、目前培训的现状以及企业将来对 待培训的态度和看法等三个方面的内容，只要情况允许，一切实际企业 培训的问题都在被了解范围内，核心的问题有：企业培训的方式和种类； 采用不同培训方式的原因；培训费用的开支；培训计划的制定和实施： 培训的控制和评估等，重点了解企业对培训投资的控制和管理。 通过对中国代表性城市所属生产型企业培训| 情况的调查，了解国内 生产型企业培训的现状。目前在培训上存在的问题、对培训l 的需求以及 未来的发展趋势，了解国内不同类型的生产型企业在培训上存在的差异， 并最终提出适合中国国情的生产型企业培训模式。 2 、调查范围及方法： 考虑到中国经济目前发展的现状，本次调查的范围集中在中国有代 表性的省会、直辖市等大中城市，它们是：北京、上海、广州、重庆、 西安五个城市，以沿海开放和经济发达的城市为主，兼顾内陆，尤其是 西部开发的代表城市。调查样本和数量如下： 按企业类别及规模分为三组： a 组：中资企业 由中国内地的中国人全资拥有。 非国企。 员工数量为l o o 一2 0 0 人。 访谈数量：每地市3 家，共1 5 家。 7 ! ! 塞銮望叁兰堡主堂堡堡塞一 一 中资企业 由中国内地的中国人全资拥有。 非国企。 员工数量2 0 0 人以上。 访谈数量：每地市3 家，共1 5 家。 c 组：中外合资企业 员工数目3 0 0 人以上。 访谈数量：每地市2 家，共1 0 家。 本次调查实际访谈企业4 4 家，有效样本数量4 0 家。其中员工数量 为1 0 0 2 0 0 人的非国有中资企业1 5 家，_ 以民营企业为主；员工数量2 0 0 人以上的非国有中资企业1 5 家，主要是较大规模的民营企业和上市公 司：3 0 0 人以上的中外合资企业1 0 家。相关资料和数据的获得主要通过 两种方式： a 、与企业c e o 或h rm a n a g e r 面谈获得第一手资料 考虑到对样本的性质及规模等方面的要求，本次抽样方法结合了简 单随机抽样法和判断抽样法，具体做法是： ( 1 ) 通过黄页、企业名录、报刊杂志、广告及电子版企业名录，对 某个城市的企业进行完全随机地抽样选择大量样本。 ( 2 ) 按对调查企业的要求进一步过滤核实以选出满足调查条件的企 业。 ( 3 ) 主动与企业c e 0 或相关部门负责人联系，在对方自愿的情况下 约定时间进行面对面访谈。 b 、通过书面材料和互联网获得的二手数据 除了与企业的相关负责人面谈直接获取资料外，本文中的数据还从 与企业培训相关的专业网站和一些报刊、杂志、书籍等印刷品中引用。 其中引用来源于互联网和报刊杂志的资料主要是考虑到国内培训市场的 璺竺差型尘些堕堑! ! f 里茎一 迅速发展许多数据不断变化，书籍由于出版和发行的周期较长，其中 的资料往往存在滞后性，而互联嘲和及时的报刊杂志能最大限度的确保 时效性。 接受访谈的民营企业2 0 家；合资企业1 0 家：股份公司7 家：集体 企业3 家。各类企业在调查中所占的比例如下图： 各类企业在调查中所占比例 图2 1 ：各类企业在调查中所占比例 其中地处沿海开放城市的企业2 4 家：地处内陆城市的企业1 6 家。 纯中资所有的企业里，1 0 0 2 0 0 员工的小型企业1 5 家；2 0 0 名以上员工 规模的企业1 5 家；3 0 0 名以上员工规模的合资企业1 0 家。 2 2 人力资源部门的作用 多数受访企业的人力资源部门在组织中处于被动和从属的地位，这 一点在民营企业尤其明显，不少入力资源部门的主管能否顺利开展工作 取决于个人与老板的关系而不是自身的能力。人力资源部门在多数时候 只是一个计划的执行者而不是企业战略计划的制定者，此外，主管的职 业背景和教育背景也十分相似，3 5 4 0 岁左右的女性占绝大多数，受教 育程度普遍在中专或大专水平，以前多数从事过办公室接待、文秘或财 务等工作。从民企到合资企业，人力资源部门的作用大大转变，部门的 北京交通大学硕士学位论文 主观能动性得到发挥，人力资源已经不是一个简单的执行部门和从属部 门，在企业战略制定和重大决策中扮演着重要角色，参与公司决策层的 会议，从部门主管的自身特点看，男性主管所占比例上升，男女主管比 例大约4 ：6 ，受教育程度明显提高，多数人具有学士或硕士学位，部分 人具有国外教育背景。人力资源部门从而可以更有效的发挥自己在组织 中的作用。 2 3 企业培切l 费用 不同企业对员工培训费用的开支相差很大。培训投入最大的是合资 企业，年培训费用不低于员工工资总额的3 ，受企业发展战略影响， 个别时期竞高达2 0 左右；规模较大的股份制公司和上市公司用于培训 的支出也较高，一般在1 5 3 ，之所以不低于1 5 是因为国家有明 文规定，按照中共中央、国务院关于加强职工教育工作的决定的要 求，企业要保证职工培训经费不少于工资总额1 5 。相比之下，民营企 业的培训支出最少，培训费用往往挪作它用，连i 5 的最低限额也得 不到保证，许多小规模民营企业一年连三五千元的培训费用都达不到。 受调查企业的培训预算开支情况如下图所示： 整个公司的培训预算开支 图2 2 ：整个公司的培训预算开支 年度培训开支不到l 万元人民币的企业占到1 5 ，而培训开支在l o o ! 里生兰型垒些塑量型墨鲨 万元人民币以下的企业达到5 7 ，占了大多数。其中的民营企业占到了 8 3 ，而年度培训投资在5 0 万元以上的企业也有不少，占调查总数的 3 0 ，这中间又以合资企业为主，在培训支出5 0 万元以上的企业中，合 资企业占6 7 。说明目前国内民营企业与合资企业之间在对培训的投资 上差距很大，原因主要有两个方面：一是企业规模不同，访谈的民营企 业有半以上员工数量在1 0 0 2 0 0 人属小型规模，而所有合资企业员 工数量都在3 0 0 人以上，规模相对较大；二是合资企业和民营企业对培 训的重视程度不同，合资企业更注重培训的投入，这一点在培训投资占 工资总额的比例上也可以看的出来。 把规模同在3 0 0 员工以上的民营企业与合资企业做进一步对比发 现，在民营企业中培训支出在5 1 0 万元的占到了8 0 ，而所有的合资 企业培训支出都在1 0 万元以上，其中支出在5 0 1 0 0 万元的合资企业占 到了5 0 ，充分说明了在对培训的投资方面，民营企业的投入远远少于 合资企业。详细比较数据如下表所示： 表2 一l ：3 0 0 员工以上的民营与合资企业培训支出比较 培训支出规模( r m b )民营企业比例合资企业比例 1 万元以下 o o l 一5 万元 0 o 5 1 0 万元8 0 o 1 0 5 0 万元 0 2 0 5 0 一1 0 0 万元2 0 5 0 1 0 0 万元以上 o 3 0 1 、利用外部资源进行培训的状况 在受访的企业中，员工人数在1 0 0 3 0 0 人规模的企业有2 0 家，全 部是中资所有企业，当年采用过外部培训的企业有1 2 家，占6 0 ，只 有2 家有固定的外部培训服务提供商，占被访中小企业1 0 的比例，这 北京交通火学硕士学位论文 两家有一个共同的特点，都是高科技企业。造成企业外部培训少的原因 有几个：一是企业规模较小，还处在发展初期，企业决策层还没有把外 部培训纳入企业发展规划；二是# f i ) l l 形式多以请进来为主，由外部专家 进行授课，因为企业规模不大，员工数量有限，难以在培训中取得规模 效益；三是相对于内部培训来说，外部培训费用太高，在中国目前培训 师相对希缺的情况下，多数中小型企业难以承受邀请培训师的高额费用， 也不愿意把相当数额的培训支出花在差旅费用上；四是多数企业对外部 培训的效果如何持怀疑态度。现状同时也说明：相比之下，高科技企业 更注重对培训的投入。 在3 0 0 名员工以上规模的纯中资企业中，经常采用外部培训方式的 企业占到了9 0 的比例，其中有固定的外部培训服务提供商的企业占了 4 0 ，而在3 0 0 名员工以上规模的合资企业中，经常采用外部培训方式 的企业占了9 0 ，有固定外训服务提供商的企业占7 0 。显然，合资企 业与外训服务提供商的联系更加密切。各类企业与外部培训商的联系如 图所示： 各类企业采用外培及拥有固定培训商的比例 图2 3 ：各类企业采用外培及拥有固定培训商的比例 中国生产型企业的培训现状 2 、外部培训i 费用开支占总培训预算的比例 中国企业的外部培训开支占总培训预算的比例如下图所示 外罐趼支占剧剖i 颐鳓勺e 匕侈0 图2 - - 4 ：外培开支占总培训预算的比例 我们可以看出，有一半以上的企业外部培训费用的支出占到t 培i jj l 总预算的6 0 一8 0 。此外，企业外部培训也不一定局限于国内，随着 中国加入世贸组织，许多外国企业大量进入中国，某些企业对培训的要 求有了进一步提高，单独地在国内培训、听国内讲师讲课已经远远不够， 它们要请外籍讲师来给自己培训，甚至还要亲自去国外参加培训与考察。 2 4 企业培训需求的调查分析 一项职务的要求变化了，员工的技能也要跟着变化和改进，员工的 技能一般划分为三种类别：技术的、人际关系的和解决问题的，绝大多 数员工培训的活动都着眼于改变其中项或多项技能。4 员工何时需要培 训，以及以何种方式进行培训，都是企业需要调查分析的，重点在于确 斯蒂芬p 罗宾斯，管理学，中国人民大学出版社，2 0 0 0 p 2 9 4 1 3 北京交通大学硕士学位论文 定组织范围内的培训需求，包括对组织目 标、资源和环境的分析，以及 对人力资源的关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生 产经营过程的现状和问题的对比分析中， 确定企业组织的人才需求结构， 然后对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定需要培训 的内容和人员，进而确定培训的目 标与计划大纲。 企业通常选择以下方法，对培训需求做出调查与分析，一是自 我申 报， 让职工申 诉参加培训的理由与依据;二是人事考核，依靠人事管理的 考核结果分析确定培训的对象和内容: 三是人事档案， 即利用人事档案， 对人员情况及历史状况做出调查， 确定培训的需求; 四是人员素质测评， 即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的素质进行评估，根据评估 结果，确定培训对象与内容。 在培训需求的调查分析方面，民营企业与股份企业、外资企业有明 显区别:多数民营企业没有计划性的培训需求调查，年度的培训计划更 是少见，多数情况下属于临时决定的培训，随意性很大，员工自己包括 人力资源部门的负责人也不清楚什么时候会有临时的培训，培训的时机 很难保证与企 业的工作部署合拍， 股份制企业和外资企业在这一方面做 的 较好， 一般说来， 会在每年的年底就做来年的培训计划， 通过员工自 我申报、人事考核、员工素质测评等过程，结合企业发展的需要，制定 一个比较合理的培训计划，此外，培训计划还会有一定的弹性，在实施 过程中可以根据需要进行调整。 股份制企业和外资企业在这一方面做的 明显要科学和规范。 2 . 5 .企业培训形式 在本次调查中， 为了研究方便， 我们把企业的培训大体分为两大类， 一类是内部培训，我们把企业所有凭借自 身或总公司的内部资源进行的 培训统称为内 部培训:另一类是外部培训，我们把所有借助企业以外的 资源进行的培训统称为外部培训。 中国生产型企业的培训现状 内部培训方式比较多，按中国企业使用的频率由高到低排列如下: 1 、 会议式的讲座。 一般是上级的方针、 政策、指示以及公司的管理 规定等，以对员工进行宜传贯彻为主。 2 、作业现场的示范指导，如师父对徒弟的传、帮、带。 3 、组织员工收看学习影音、印刷材料。 4 、课堂式面对面的 探讨和交流。 5 、企业内部岗位轮换 6 ,派重要员工和技术骨千到总部学习 7 、 局域网内部交流和学习。 通过诸如数据库、网站和图书馆的信息 资源进行学习。 8 、角色扮演 外部培训方式按照中国企业使用的频率由高到低排列如下: 1 、外出参加短期培训，公开课、研讨交流会、专业技能培训。 2 、 请专家课堂式授课， 如高校教师、 管理顾问公司、 技术研究部门、 本行业专家等等。 3 、派员工到好的企业学习先进的生产管理经验等。 4 、离职参加较长期的培训，如学习mb a课程、到院校深造、出国 考察学习等。 5 、通过电脑进行的培训和学习。 外部培训的对象主要是企业的市场销售人员、生产技术骨干和企业 的中高 层管 理人员 等关键岗 位的 员工 k e y s t a ff ) . 此外，有一类外部培训因为岗位的特殊或是行业的限制，企业必须 按行业或政府主管部门的要求把相应岗位上的员工派到指定机构接受培 训，如电工、电焊、特种机车设备的操作维修、消防等等，多数是特殊 行业、特殊工种的岗前培训。因为这一类的培训带有市场垄断的特点， 企业没有自由选择培训机构的权力，因此在本文探讨的外部培训中暂时 不予考虑。 1 、企业选用内部培训的原因: 北京交通大学硕士学位论文 受访企业选用内部培训的原因归结起来主要有三点:一是专业技术 的需要，内部培训的针对性更强;二是实用性和可操作性强，可以现学 现用，马上解决问题，效率比较高;三是成本低，员工几乎不脱离岗位 就可以学习， 有时候是利用生产的间歇期进行培训， 既节省了外出费用， 又不耽误生产，因为学员主要是一线职工和基层管理者，企业的内部教 育资源就完全可以满足，大大节省了成本。 2 、企业选用外部培训的原因: 企业选用外部培训的原因主要有:技术交流和学习的需要，生产型 的企业尤其注重技术的发展和动向，新的信息显然需要与外界的交往来 获得;外部培训的做法更有助转变观念，同样的道理，企业内部重复强 调多次可能引不起员工的重视，但是换一个环境，或者由知名的专家学 者来讲，效果就会好很多，俗话说 “ 外来的和尚好念经”，外部培训可 以带来新观念和新思维的启迪，新的观念和思维直接影响到企业的决策 和未来的发展，对企业的决策层来说至关重要，这也是外部培训首先从 企业中高层管理者开始的原因。 2 . 6 .培训投资的管理现状 培训投资有较大的盲目性。对大部分国内企业来说，员工培训工作 的现状是: 培训经费使用存在较大的的随意性， 管理层觉得什么培训好， 开支多点没关系，觉得培训不好，根本不会投资。企业有限的培训费用 没有得到合理的利用。培训部门制定的计划主要是根据外部培训机构的 课程安排做出的，往往是外面流行什么课程就选择什么课程，员工培训 之前企业与培训师接触的较少，导致培训计划跟业务部门的发展计划无 关联或关系不大，培训的针对性不强;业务部门对培训工作的重视程度 和参与也不够，在较大的业务压力下往往选择取消培训。 此外，对培训的期望过高也表现得十分明显，许多企业认为安排一 次培训不容易，对一次仅 2 - 3 天的培训抱有过高的期望，希望能解决面 中国生产型企业的培训现状 临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目 标过大、人员过杂 的现象，培训师无法对每个学员进行跟踪测评，培训的效率大大降低。 究其原因，企业还没有建立起系统的人力资源开发与培训管理流程， 不能规范管理培训需求、培训实施和培训效果评估等主要环节，缺乏完 善的培训体系，以及在制度、机构、人员、经费、运作机制等方面缺乏 规范化制度化的管理。 2 . 7 .员工培训的特点 不同的生产型企业在培训中体现出不同的特点，按照企业所属类型 的不同，可以发现一些共同的特点: 1 、民营生产型企业培训的特点 ( 1 ) 不重视员工培训，强调自己是用人单位， 不负责培养人才， 招 来的员工都要适应岗位要求。 ( 2 )培训预算数额较低，培训经费一般得不到保障。 ( 3 ) 以内部培训为主， 小型企业除了行业或政府主管部门要求的培 训外，一般没有外部培训。 ( 4 ) 多数小型企业还没有单独的人力资源部门， 一般由办公室负责。 ( 5 )培训缺乏计划性，临时安排培训的情况比较多。 ( 6 )对培训的期望过高，渴望培训带来立竿见影的效果。 ( 7 )多数大中型企业的外部培训带有奖励和领导特权的性质。 ( 8 )企业信息化、办公自 动化程度不高，网络资源得不到充分利 用。 2 、股份制生产型企业培训的特点 ( 1 ) 比较重视员工的培训， 企业以用人为主， 重视关键岗位员工的 培训。 ( 2 ) 有固定的培训预算， 在针对需求决定培训方面缺乏机动性和灵 活性。 北京交通大学硕士学位论文 ( 3 )外部培训费用在培训支出中占 有较大比重，一般不低于6 0 %a ( 4 )外部培训的重点一般是销售、技术和管理。 ( 5 ) 有固定的部门和专人负责培训， 但多数企业没有固定的外部培 训供应商。 ( 6 ) 多数企业对自 身的培训管理体制感觉良 好， 有一套基本固定的 培训管理办法，但并不完善。 ( 7 )企业信息化的程度两极分化。 3 、合资生产型企业培训的特点 ( 1 )重视对员工的培训，企业既是用人单位也是育人单位。 ( 2 ) 有固定的培训预算， 在针对需求决定培训方面有较大机动性和 灵活性。 ( 3 ) 有固定部门和专人负责培训， 多数企业有固定的外部培训供应 商。 ( 4 )有较完善的培训评估体系，关注培训的投资回报率。 ( 5 )注重培训资源的共享，关注企业培训的现状和发展趋势。 ( 6 )培训对职工来说有一定的激励作用。 ( 7 ) 培训重点除了销售、技术、 管理以外， 还注重团队精神和企业 文化建设，培养员工归属感。 ( 8 )信息化程度高，电脑在培训中得到广泛运用口 调查的合资企业涉及到台资、日资、美资、德资等企业，不同类型 的合资企业在培训上也体现出各自的特点: 台资和日资企业更侧重于企业的内部培训，强调企业文化、经营理 念、管理方法在分公司和合资单位的贯彻执行，认为自己的管理和操作 水平已经比较先进，从而借助企业外部资源进行的培训相对较少，内部 培训的主要方式是:由企业的内部培训师课堂授课;组织员工集中观看 音像资料;选派培训师、业务骨干和部门主管到公司总部学习等方式。 培训费用的开支主要用于内部培训师的开支、购买培训教材和设备以 及 学习人员到总部的差旅费支出，一般说来，企业决策层对培训费用控制 中国生产型企业的培训现状 十分严格，人力资源部门在培训的事情上缺乏自主性，但高新技术的企 业例外。 欧美等合资企业对培训费用的支出最大，企业的人力资源部门在培 训上有较大的自主性和灵活性。在年度培训费用的预算范围内，有些企 业的人力资源部门有资金支配权。相对于日、台资的企业，欧美合资企 业的培训更有开放性：一是培训预算费用充足，至少是员工工资总额的 3 ；二是计划外的培训支出较有保障，只要是为了满足岗位需要，能推 动公司的业务发展，符合企业战略目标，临时的培训预算都可以得到决 策层的支持；三是用于外部培训的费用占总培训费用的比重较大，一般 不低于6 0 ，甚至高达9 0 以上，多数企业在7 0 肛8 0 左右。 无论是何种类型的合资企业，也无论是沿海还是内陆，都不影响企 业决策层对培训的重视。合资企业还有一个共同的特点就是注重资源的 共享：接受培训的业务骨干或部门负责人回到本企业后有义务对公司其 他员工或下属进行培训，这个过程融合了授课人自己的理解，针对性和 实用性更强，在实现资源共享的同时也是对上一次培训效果的总结和检 验。 2 8 培训面临的问题 l 、培训效果难以评估 培训结束后，员工的感受如何? 培训是否达到了预定的目标? 其效 果如何? 通过培训，员工是否掌握了所学的知识? 所学的知识是否在今 后工作中发挥作用? 所有这些都是企业培训部门非常关心的问题。 培训效果难以评估。培训效果的评估是培训的重要环节，但由于员 工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果 非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。 中国的企业因为难以评估培训效果，致使组织员工培训的积极性受到影 响，相关投入也明显不足，这种现状使得培训的作用无法在企业中得到 9 北京交通大学硕士学位论文 体现。 具体说来，有8 2 5 的企业建立了职工培训档案，详细记录了职工 培训情况，包括培训内容、培训的时间地点、测评成绩以及个人总结等 等。有5 7 5 的企业在员工培训结束后的一段时期后会从受训员工所在 的部门了解其受训后的表现和业绩情况，除了培训结束阶段从培训机构 了解学员成绩以外，有2 5 的企业会在培训中或培训后与培训机构作进 一步的接触，包括让培训师了解企业的需求；企业存在的问题：派专人 监督授课，了解授课质量以及要求对部分受训员工进行重点测评等。只 有1 7 5 的企业能够在员工受训一段时间后做进一步跟踪测评，主要做 法是：与受训员工进行交谈，了解受训后的体验；安排受训员工进行培 训讲座，在培训资源共享的同时检查培训效果。这一方面做得较好的是 合资企业，占到了被访合资企业的5 0 。从目前大多数企业的培训体系 来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果。 企业评估培训效果的途径如下图所示： 企业评估培训效果经常采用的方式 培训总结 测验成绩业绩和表现进一步测评 图2 5 ：企业评估培训效果经常采用的方式 2 、本土培训资源匮乏 中国内地的企业培训行业远不如港台及国外企业培训那么发达，更 没形成一个完整、专业的系统。面对急剧发展的企业培训市场，中国的 培训资源十分匮乏，一方面是培训l 课程匮乏，中国搞市场经济的时间比 生里兰兰型尘些塑堑型堡、状 较短，在市场化的企业管理方面缺乏经验，因此，许多培训机构直接从 国外引入培训课程；另一方面，中国缺乏本土的优秀企业培训i 讲师，因 此许多从事企业培训的机构不得不从境外聘请专职培训讲师。虽然来自 境外的培训讲师有着丰富的经验和先进的理论以及国际化的观念，但是 他们对中国这个市场的了解并不深入，所以，这种企业培训在某种程度 上是种拿来主义的引进，并且还存在着沟通隔阂、成本极高等问题， 直接影响了培训的质量和效果。 3 、忽视培训，缺乏投入 培训无用论有两种，一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才 干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的 知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处， 即投入大于产出。直接导致了许多企业不是对培训拒之门外，就是把培 训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界 人士看，而没有实际的投入。现代科技日新月异，知识更