（劳动经济学专业论文）企业新员工离职问题研究.pdf

摘要 改革开放以来，市场经济不断完善，要求人才要合理流动，才能加速经济的 腾飞同时，人才市场不断完善和发展，各种法律制度的健全，先进的管理理念 深入人心，为人才流动解除了后顾之优，大开方便之门。 当前，企业人才的流动越来越频繁，但令人力资源工作者非常头疼的一个问 题是，企业在花费了巨大的精力和财力之后，经过千挑万选才录用的人员，却经 常在入职很短的时间内就离职了。这经常让企业感到迷惑：究竟是什么原因导致 了新员工的离职? 企业到底作错了什么，企业究竟应当怎样做才能改变这种被动 的局面? 员工离职不仅涉及员工自身，还涉及其他员工、企业以及社会，应当引起足 够的重视。因此，笔者试图通过文献资料、问卷调查、个案访谈，弄清新员工离 职的动因，了解新员工的主要离职路径，了解新员工的特殊需求，从而有针对性 地改善企业的人力资源管理，系统的改进企业的招聘、培训、激励和保留体系， 有效的离职控制管理，在离职行为发生前进行有效的防范；同时，提出一系列新 员工自我管理策略，有效指导新员工组织社会化，减少不必要的离职行为。 导致新员工离职的原因是复杂的、多方面的，既有组织方面的因素，又有个 人的因素。因此，有效减少新员工的离职，需要组织和新员工达成良好的双向认 f 司，在新员工组织社会化的关键阶段各自承担起应有的责任。 关键词：新员工离职原因管理策略 a b s t r a c t s i n c er e f o r ma n do p e np o l i c y , t h em a r k e te c o n o m yc o n s u m m a t e su n c e a s i n g l y , s oi no r d e rt oa c c e l e r a t ee c o n o m i c a ls o a r i n g , t h et a l e n t e d p e r s o ns h o u l df l o w r e a s o n a b l y a tt h es a m et i m e ，t h ep e r s o n n e lm a r k e tc o n s u m m a t e sa n dd e v e l o p s u n c e a s i n g l y , e a c hk i n do f l e g a lr e g i m ep e r f e c t s ，a n da d v a n c e dm a n a g e m e n t i d e as i n k d e e pi n t ot h eh e a r t so f t h ep e o p l e a l lo f t h i sh a ss o l v e dt h ee x t r aw o r r i e sf o r t h e h u m a nr e s o u r c ef l o wa n dl e a v i n g j o bh a sb e c o m i n ga v a i l a b l ef o rp e o p l e n o w a d a y s ，t h ee n t e r p r i s et a l e n t e dp e r s o n sf l o w i n gi sb e c o m i n gm o r e a n dm o r e f r e q u e n t b u tw h a tm a k e st h eh u m a n r e s o u r c e sw o r k e ro f t e nh e a d a c h ei st h a tn e w s t a f f i nd u t yq u i ti nv e r ys h o r tt i m ea f t e rt h ee n t e r p r i s eh a ss p e n tt h eh u g ee n e r g ya n d t h ef i n a n c i a lr e s o u r c e t h i sl e t st h ee n t e r p r i s ec o n f u s e sf r e q u e n t l y ：a c t u a l l yw h a th a s c a u s e dn e ws t a f f sl e a v i n gj o b ? w h a tm i s t a k et h ee n t e r p r i s em a k e ，a n dw h a tt h e e n t e r p r i s ec a nd ot oc h a n g et h i sk i n do f p a s s i v ea s p e c t ? t h el e a v i n g j o bo f n e ws t a f f s h o u l da t t a c hm u c hi m p o r t a n c e i ti n v o l v e ss t a f f o n e s e l f , a l s oi ti n v o l v e so t h e rs t a f f s ，t t l ee n t e r p r i s ea sw e l la st h es o c i e t y s o ，t h e a u t h o ra t t e m p t st oc l a r i f i e st h er e a s o n sw h i c hc a u s et h ed e ws t a f f t ol e a v e s j o bb yt h e l i t e r a t u r em a t e r i a l ，t h eq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n dt h ec a s ei n t e r v i e w u n d e r s t o o dt h e m a i n l y w a y o f n e ws t a f f l e a v i n g j o b u n d e r s t a n d s t h e n e ws t a f f ss p e c i a ld e m a n d ，i n o r d e rt oi m p r o v et h ee n t e r p r i s et h eh u m a nr c s o u r 啷m a n a g e m e n t , i m p r o v et h es y s t e m o fe n t e r p r i s e se m p l o y m e n ta d v e r t i s e ，t r a i n i n g , d r i v ea n dr e t e n t i o ns y s t e m f o r e c a s t a n dt h ec o n t r o lo f t h el e a v i n g j o be f f e c t i v e l y a tt h es a n l et i m e , as e r i e so f n e ws t a f f s e l f - c o n t r o ls t r a t e g yi sp r o p o s e d ，i no r d e rt o i n s t r u c tt h en e ws t a f f t oo r g a n i z et h e s o c i a l i z a t i o ne f f e c t i v e l ya n dr e d u c en o n e s s e n t i a lb e h a v i o ro f l e a v i n g j o b t h er e a s o no f n e ws t a f f l e a v i n g j o bi sc o m p l e xa n dv a r i o u s b o t l lo r g a n i z a t i o n a n dn e ws t a f f s h o u l ds h o u l d e rt h er e s p o n s i b i l i t y t h e r e f o r e , r e d u c i n gn e ws t a i t s l e a v i n g j o be f f e c t i v e l y , n e e d so r s a n i z a t i o na n d t h en e ws t a f f a c h i e v e st h eg o o d 耵 b i d i r e c t i o n a la p p r o v a l ，s h o u l d e rt h er e s p o n s i b i l i t yi nt h ec r i t i c a ls o c i a l i z e dp h a s eo f n o ws t a f f k e yw o r d s ：n e w s t a f f l e a v e s j o b r e a s o n sm a n a g e m e n ts t r a t e g y i 学位论文独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的冱赌趾娜螂 论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我 所知，丈中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大 学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料 作者签名：盘函 日期：涩刃年。_ 月兰l 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅 或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 作者躲互吐导师躲墨妒啪耳年由翠日 1 1 研究背景及问题的提出 1 导论 1 1 1 市场经济体制的发展使人才流动成为必然 改革开放以来，我国经济体制由计划经济逐步过渡到市场经济，市场 经济体制要求资源能够自由流动、合理配置和充分利用。人才作为一种最 重要、最活跃的经济资源，更需要自由流动的环境来充分调动他们的积极 性，发挥他们的最大潜能为经济发展服务。近年来，随着市场经济体制的 不断完善和发展，人才市场机制、档案户口的流动机制和社会保障机制逐 步建立和完善，更是解除了员工流动的后顾之忧，为人才流动提供了良好 的制度保障。 同时，伴随经济的发展和进步，人们的“择业观”也发生了深刻变化。 由一开始的服从组织安排，n k 九十年代的“跳槽”热，高收入、高福利 是人们择业的重要标准。进入2 1 世纪，人们更为关注的是自身潜能的发挥， 关注自我价值的实现，关注良好的职业发展前景，注重自身不断的充电学 习。人们越来越忠实于自己的职业兴趣，而非某个组织。 1 1 2 人才市场不断完善和发展，为人才流动提供便利 人才市场是人才流动的平台、载体，也是一个人才信息库，具备人才 的开发培训功能、人才的市场配置功能、人才的管理服务功能、人才的测 评及评价等功能，可以说人才市场是人才流动的主要渠道自1 9 8 3 年沈阳 市成立首家国有人才交流市场以来，我国国有人才市场已经有了2 0 多年的 发展历史，人才市场取得了很大成就，目前人才市场已经成为我国市场体 系中最为活跃的要素市场之一，显示出了强大的生命力和巨大的活力。以 人才市场为主体的人才中介服务体系已经基本形成，市场机制在人才资源 配置中逐渐发挥基础性作用，人才市场通过各具特色的管理方式和制度， 使单位和个人互相选择，以达到人才和其它生产要素的最佳组合。 同时，信息化时代的到来，电脑的普及，网络的崛起，改变了人们原 有的工作、学习、生活和交往的方式。电视、广播、报纸、网络等媒介以 l 导论 前所未有的密度和频率向我们传递大量的信息，一个职位需求信息会在很 短的时间内通过网络、报纸、电话传播给众多求职者。 1 1 3 人力资源管理理念不断创新 2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理的概念从西方传入我国，传统的人事管 理制度已经严重阻碍了经济的发展和企业的壮大。改革开放以后，随着学 习西方先进的理论和实践经验后，传统的人事管理开始向人力资源管理转 变。9 0 年代以后，在全球人力资源管理热潮的影响下，我国对人力资源管 理的重视达到了前所未有的高度，我国学者不仅较系统地翻译和介绍了西 方的人力资源管理研究成果，还注意把西方的先进理论与中国的特殊国情 相结合，从不同的角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨，提出了 一系列的管理理念，并随着管理实践的发展，不断进行完善。 1 1 4 人才流动越来越频繁 企业人才流动的频率越来越快。上海市劳动保障部门发布“上海职业 流动期分析报告”显示，2 0 0 5 年上海劳动者的职业流动周期为4 6 4 个月， 即接近4 年，这一数字与2 0 0 4 年相比缩短了9 2 个月；年轻人平均不到一 年半就会“跳一跳”，大学本科生成“跳槽率”最高人群( 沈蔚，2 0 0 6 ) 。 f = 前，北京中外企人力资源协会对1 0 0 多家会员单位调研报告显示， 工作1 - 3 年的员工离职率最高，达到了3 3 。其中，本科学历的员工是容 易离职的个群体，其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了 6 0 ，即使在制造业中也达到了3 1 。2 笔者是2 0 0 4 届毕业生，当时班上共有3 9 人，除去继续深造的6 人外， 其余全部就业。然而就在我读研究生的这三年期间，大部分同学都跳过槽， 有的还有多次跳槽的经历。这使我感到疑惑，为什么毕业生在工作不到三 年内就快速离职。基于这些情况，我选择了新员工离职问题作为自己硕士 论文的研究对象。 1 2 研究对象 本文的研究对象为新员工的离职问题，本文对新员工的届定为：拥有 - 沈蔚上海人平均每四年换一次工作上海青年报，2 0 0 6 ，( 3 ) ：中国人力资源网 2 导论 较高学历( 一般为大专以上) ，剐走出大学校门，初次入职时基本没有什 么社会经验和实际的工作经验，工作时间不长( 通常不超过3 年) 就离职 的年轻人，以应届毕业生为主。他们有着鲜明的特点： l 、对企业较低的归属意识和较强的职业意识。他们多出生于富庶时 代，流动意愿强，不希望终身在一个组织中工作。以往的员工往往看重稳 定的工作和保障，而现在的员工更看重个人的成长和发展，这使得他们容 易流向能更好的发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。 2 、具有强烈的进取心和创新精神，积极向上，争强好胜。进取心是 一种积极的推动力量，这种心理状态能促使雇员不断上进，以求发展。但 由于年轻气盛，难免表现出浮躁和冲动，表现在职业工作上这山望着那山 商，很少检查自己主观上的不足，经常高估自己，低估他人；工作一旦出 现失误就怨天尤人，强调客观；在自己工作的团队，由于个人争强好胜易 造成对他人不服气、不认输，很可能危及人际关系的和谐。由于尚处在职 业生涯初期，因而对职业锚的选择犹豫不决或者常变动。 3 、职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的雄心。对于 初就业的青年人来说，精力最旺盛、充满朝气，初生牛犊不怕虎，具有远 大的职业理想和抱负，成功的心理要求强烈。虽然在入职初期，圃于实际 业务知识和经验很少，工作技能较低。但随着工作时f h j 的延长，他们逐步 提高工作能力、积累经验、熟悉工作情境，对职业成功的信心不断增加， 所以踌躇满志，决心做出一番事业，不枉此生。 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 在西方发达国家，员工离职问题长期以来一直是人力资源管理、组 织行为学及人事心理学等方面专家的研究主题之一，也是企业人力资源管 理者和其它管理人员普遍关心的问题。目前，国外己经有许多学者提出了 一系列关于员工离职的理论，并且这些理论对国内外企业人力资源管理的 实践具有一定的指导意义。近年来国内随着人才流动制度上的放开以及人 们思想观念的转变，员工离职问题也得到人们越来越多的关注，我国一些 学者对这一问题有了些研究。国内一些非学术性的书籍、刊物和人力资 源管理咨询网站也开始把企业员工的离职作为热点问题来讨论，但是国内 关于员工离职进行系统研究的比较少，应用型的研究更是鲜见，多数将研 3 1 导论 究对象定为企业的全体员工，没有对不同层次的员工分别进行离职研究。 本文选取了新员工这个独特的研究视角，将组织行为学、管理学和心理学 等多个学科理论相结合，研究新员工在离职过程中有那些特点，探明新员 工离职的影响因素以及这些因素如何对新员工的离职产生影响，试图建立 新员工离职模型，并对企业在人力资源管理措施上的改进提出建议。 1 3 2 实践意义 员工离职不仅涉及员工自身，还涉及其他员工、企业以及社会。作为 刚走上工作岗位的新员工，满怀创业的激情，本想大干一场有所作为，但 是在工作不长时自j 后就发现现实与自己想象的相去甚远，这种心理的打击 会影响其以后的职业生涯。而且频繁离职，造成了择业机会成本的增加， 不利于其人力资本的积累和职业生涯的发展。对企业而言，新员工的离职， 不仅造成招聘成本和培训成本的白白损失，影响了在职员工的工作绩效， 也会影响企业的美誉度和社会声望。因此，本文试图通过弄清新员工离职 的动因，进而有针对性地指导企业的人力资源管理，降低新员工的流失率， 减少企业的损失；了解新员工的主要离职路径，从而进行有效的离职控制 管理，在离职行为发生前进行有效的防范；了解新员工的特殊需求，系统 的改善企业的招聘、培训、激励和保留体系，从根本上减少员工离职；同 时提出了一系列新员工自我管理策略，有效指导新员工组织社会化，减少 不必要的离职行为。 1 4研究方法与框架 1 4 1 研究方法 本文采用了文献研究和实证调查等方法。查阅大量有关离职问题研究 的书籍、期刊、论文、报告等，在总结前人研究成果的基础上，提炼出新 员工离职的影响因素；构建新员工的离职模型，设计了与本问题相关的调 查问卷，并进行了深度的个案访谈，以此来验证本文提出的离职模型；最 后，提出在解决新员工离职问题上组织和个人应承担的责任。 1 4 2 研究框架 4 本论文共分为五部分，第一部分导论，介绍选题的背景、意义、方法等：第 二部分基础分析，进行文献综述，介绍国内外离职管理的实践；第三部分和第 四部分是本论文的重点，进行了新员工离职的因素分析，提出了解决的对策。 第五部分为结论和建议。下面用图示进行说明。 5 2 新员工离职管理的基础分析 2 1 国内外离职研究概述 2 1 1 国外离职研究概述 员工离职研究的历史可以追溯至2 0 世纪初。最早统治该研究领域的是 经济学家，主要考察工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对员工离 职的影响。工业心理学家主要站在微观视角，引入反映个体不同心理感受 的概念来分析引起员工离职的决定性因素，进而试图描述员工做出离职决 策的心理变化过程( 张勉，2 0 0 3 ) 。 较早且影响较大的关于员工离职的总体模型是出现在马奇( m a r c h ) 和 西蒙( s i m o n y ) 合著的企业论( 1 9 5 8 ) 中。该模型实际上由两个模型共同 构成：一个模型分析的是感觉从企业流出的合理性，一个是感觉从企业流 出的容易性。这个模型对此后员工离职动因模型的研究影响深远，该模型 中的许多主要变量为后来多数员工离职动因模型吸收采纳。普莱斯在1 9 7 7 年建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。莫靠雷吸收了马奇 和西蒙模型，以及普莱斯模型的优点建寺了中介链模型，该模型把员工流 失作为一个选择过程来研究，指出了员工流出的直接前因变量是员工有流 出意图，而不是工作满足度。扩展的莫布雷模型( 1 9 7 9 ) 结合了前面几种模 型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素，并采用 图表法将员工流出的多重变量( 如企业的、环境的和个体的) 结合起来，构 造出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型。s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型是以前几个模型为基础发展起来的，他们的工作表现出了许多 与前人不一样的地方( 谢晋字，1 9 9 9 ) 。s h e r i d a n 和a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 则把 员工离职的心理决策过程当成非连续的变化过程，以非线性的突变理论作 为理论基础建立了员工离职的“尖峰突变”模型。 现代离职模型影响比较大的主要有l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 模型、 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型。l e e 和m i t c h e l l 从一个独特的角度来研究离 职问题，他们的模型建立在b e a c h ( 1 9 9 0 ) 映像理论( i m a g i n e t h e o r y ) 的基础 上，称为“展开”模型p r i c e - m u e l l e 模型主要建立在一个整体离职理论 之上，该模型中存在4 类和离职相关的变量：环境变量、个体变量、结构变 6 2 新员工离职管理的基础分析 量和过程变量，这些变量是从过去大量的实证研究中被辨别出来的( 张勉， 2 0 0 2 ) 。总的来说，现代离职模型包含了更多的变量，变量之间的关系更复 杂，他们总是力图解释所有的离职现象。 2 1 2 国内离职研究概述 近几年来，员工流失问题越来越成为理论界学者研究的热点，也是困 扰实践界的难题之一于是，理论界和实践界都纷纷撰文讨论员工流失的 原因，以及对策与建议等。这些文章按研究方法可以分为定性研究和定量 研究两类 定性研究方面：一种是介绍国外离职研究的新进展和对国外主流离职 模型的评述，另一种是对离职现象进行经验性的分析讨论，提出相关的对 策和建议。我国学者谢晋字( 1 9 9 9 2 0 0 1 ) 对西方发达国家2 0 世纪8 0 年代以 前关于员工离职研究影响力很广的几个模型作了介绍和评述，这些模型包 括：m a r c h 和s i m o n 模型( 1 9 5 8 ) ，p r i c e 模型( 1 9 7 7 ) ，m o b l e y 模型( 1 9 7 7 ) ，扩 展的m o b l e y 模型( 1 9 7 9 ) 。我国学者张勉和李树茁对8 0 年代以后的离职模型 研究与发展情况作了评述，这些模型包括s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型、 s h e r i d a n 和a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 的“失峰突变”模型、l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 的演迸模型，以及p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型。 我国也有一些学者从宏观和经济学角度进行了离职的经验性研究；有 的则从微观角度出发，分析了造成私营企业高员工流失率的原因；有的或 指出员工离职带来的危害，或分析影响员工离职的组织因素，或列举国内 外企业留住优秀人才的主要做法。 定量研究方面也主要集中在两个方面：一是讨论人口变量、职业变量 对离职的影响；另一种是讨论国外某个离职模型在我国某个群体的适用 性，并对模型进行修正和检验。至今尚没有人尝试构建适合我国现阶段具 体离职环境的新的离职模型。因此，与国外学者对员工离职研究所取得的 成果相比，我国学者在该领域的研究还处于初级或起步阶段。 2 2 国内外离职管理的实践 2 2 1国外离职管理的实践 二战后，随着企业组织结构、宏观经济环境、法律文化等体系的完善， 7 2 新员工离职管理的基础分析 美国企业，特别是大型的跨国公司终于认识到企业中精英人才对企业的重 要性，开始关注起如何留住企业中的关键人才，做好员工的离职管理，并 把离职员工当作企业的财富。目前，国外大公司的人力资源部就有这样的 一个新职位叫“旧雇员关系主管”。它设立的理论基础是：离职员工也是 公司的重要财富，在实践中也证明了这些离职员工的确能给企业带来意想 不到的财富：由员工离职引发的企业管理改革，离职员工组成的庞大的社 会关系网络，离职员工提供的行业和市场信息，给企业推荐的合适人 才这些坚定着企业的信心，使他们宽容地对待一切离开企业的人才， 并不断地从这些离开的人才身上挖掘财富。 在对待离职的员工问题上，出现了惠普公司的“握手话别，陪送嫁妆”， 麦肯锡公司的“建立名录，一网打尽”，b a i n 公司的“真心牵挂，入走 心连”，摩托罗拉的“不记前嫌，鼓励好马多吃回头草”的离职员工管理 人性化措施。 2 2 2 国内离职管理的实践 2 0 世纪8 0 年代以前，由于实行计划经济体制，员工的流动不太频繁， 员工的离职管理方面处于空白。改革开放以来，随着经济的飞速发展，市 场经济体制的完善，员工流动越来越普遍和频繁，员工离职现象已经成为 企业普遍关注的问题。随着人本管理等先进的人力资源管理理念的提出和 深入人心，国内的许多企业认泌到人作为一种重要的资源，应改尊重其价 值和需求，基于员工的不同需要实旋激励，人力资本的开发和管理等，这 值得欣慰。但许多企业根本没有意识到离职员工的潜在价值，仍把员工的 离职看作是给企业带来痛心灾难的祸害，并千方百计地阻止人才的出走。 国内企业更多采用的是离职事后阻止措施，扣住房、扣档案、设置高额违 约金等做法，虽然在一定程度上降低了员工离职率，但也无法从心里留住 骨干人才，这样在出现更好的机会时企业的人才依然会义无反顾的选择离 去这样致使离职员工和企业的关系势如水火，损害了企业的信誉并且对 仍然留在公司中的员工造成负面的影响，使得企业人心不稳或员工与企业 离心离德。在目前市场经济体制日趋成熟的大环境下，人才的频繁流动已 成为一个趋势，企业千方百计想出来的阻止措施都形同虚设。这种落后的 人才管理观念带给企业的也许不是稳定的人才队伍，反而是人才的加速出 走。 8 3 新员工离职影响因素分析 新员工离职的原因是复杂的、多方面的，笔者在总结文献资料的基础上， 将其概括为组织因素和个人因素，下面就分别介绍。 3 1 组织因素 3 1 1 组织文化 组织文化是指组织成员的共同价值观体系，被作为正确的方法来教育 新成员，使他们在处理有关问题时也能据此来想象、思考和感受。它使组 织独具特色，区别于其他组织，对员工行为有着潜移默化的影响。 新员工由学校走向工作岗位，就加入了一个组织，每一个组织都有自 己的文化，这种文化的核心是组织的价值观，其表现是组织做事的风格、 模式。新员工的个人价值取向和预期与组织的文化及管理运行机制问要经 历一个磨合匹配的过程。 新员工只有认可并接纳该组织的文化，达成与组织的相互认同，使个 人与组织的目标和立场高度一致，才会愿意留在组织继续发展；否则，新 员工感到自己不能适应该组织的文化，在该文化环境中感到无所适从，新 员工本身就会感到紧张，感到不舒服，自然地就会离开组织以消除自身的 紧张感。 另外，组织文化中的公平对员工的离职有着特别的影响。已有研究表 明，雇佣关系与企业管理程序中的公平性问题与离职行为相关。当员工感 到雇佣关系不公平时，会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而影响离职行 为。亨德思( h e n d r i x ) 通过对美国南部两家工厂的3 1 0 名雇员一年的跟踪调 查发现，企业无论在程序上还是分配上的公正，都会直接和间接地与员工 离职相关。这种相关是通过影响到员工的工作态度变量( 工作满意度、组 织承诺) 而形成的。3 3 车明明企业员工离职原因的研究复旦大学，2 0 0 5 ，( 5 ) 9 3 新员工离职影响因素分析 3 1 2 人际关系 3 1 2 1 与老员工的隔阂 由于年龄与时代的差别，代沟在新老员工之间是不可避免的东西。因 而组织中的老员工常常会对新员工持有某种偏见或成见，认为新员工幼稚 单纯、好高骛远、书生意气、经验不足、自视清高等等。这种成见很可能 有其合理的、符合事实的地方，但同时又具有很大的片面性。正是由于这 种成见，使得上司或许多老员工不能善待新员工，或者故意给新员工的工 作出些难题等，来迫使其就范。 另一种情况是，当有新员工进入组织时，会引起他的上司和老员工的 某种不快。新员工在知识、热情和精力等方面有一定的优势，他们会在一 定程度上为组织带来新鲜感和活力，激活整个团队，刺激其他员工的竞争 意识。老员工觉得新员工是个威胁，因为新员工常常比他们有更好的教育 和较高的起薪，所以，他们不知不觉地总想表明新员工没有什么了不起， 于是便压给他一项十分艰难的任务，以证明新员工并不称职等等。另外， 新员工的进入，部门员工问的权力、利益等要重新分配，人际关系需进行 新的平衡，每个老员工都要进行新的定位。当新员工真正要取代老员工的 部分利益时， 矛盾也就随之而来。这其中包括老员工对新员工个人行为 的否定、对新员工能力的不信任、对失去部分权力的失落、对失去利益的 不甘，也包括要在新的群体中重新定位自己的人际关系。这种改变，会促 使老员工不自觉地排斥新员工。 3 1 2 2 与上级主管的矛盾 根据国外一些人力资源研究机构的结果，可以发现，在最初的离职 面谈中，员工会将原因归结为“个人原因”、“职业发展”、“薪酬”等经典 离职理由。而在数月后的跟踪面谈中，这些理由会让位于其他主导原因， 其中最主要的就是上级主管。具体丽言，就是上级主管的领导作风、管理 风格、工作能力和个人性格而产生的人际关系矛盾等因素。 新员工刚刚进入组织，对组织的人员和环境都不了解，组织对他也缺 乏深入的了解，因此，很难立即取信于自己的第一任上级主管。在这种情 况下，上级往往会认为只有等到新员工真正了解公司运作的真实情况之 后，才可以让其承担重要的工作，因此最初交给新员工的工作往往是过于 容易或者很乏味。当然在新员工进入组织后的最初数周内上司采取这种做 l o 3 新员工离职影响因素分析 法是完全可以理解的。但是，如果数月、一年甚至更长时间内都持这样不 信任的态度，就会大大压抑新员工的工作积极性和才能的发挥，并将直接 影响到其未来的职业生涯发展。 我这里提出的“矛盾”，不能狭义的理解为上级主管与新员工相处不 融洽，而应该广义的理解为上级主管应该做但没有为新员工做而最终导致 新员工离职的种种因素。这包括了帮助新员工进行职业规划和发展、提供 良好的设备和工具、对新员工及时的肯定和晋升、创造良好的工作氛围等。 所谓“士为知己者死”，如果上级主管在新员工入职时能很好的发挥“职 业导师”的作用，则新员工更倾向于留在组织继续发展。 3 1 。3 工作因素 工作是员工在组织中存在理由和价值体现的最终载体。它对员工离职 有着直接而重要的影响。工作因素涵盖了工作内容、工作压力、工作环境 等各项来源于工作的要素。一份经过精心设计的工作会带来良好的员工绩 效和工作满意度。哈克曼( h a c k m a n ) 与奥德海姆( o l d h a m ) 的工作特性模型 ( j o bc h a r a c t e r i s t i c sm o d e l ) 认为技能多样性、任务同一性、任务重要 性的有机结合，将造就一个有意义的工作，即员工认为这个工作是值得为 之付出的。 赫兹伯格( h e r z b e r g ) 的双因素理论对此也进行了论证。赫兹伯格认为 个人与工作的关系是一种基本关系，而决定这种关系运作有效与否取决于 激励和保健两种因素。成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等属于 激励因素，公司政策、监督、工作条件、薪资、安全保障等属于保健因素。 当激励因素得到满足时，会导致员工满意，反之，则是员工没有满意：当 保健因素得到满足时，会使员工没有不满意，反之，则是员工不满意。由 此可以看出，工作因素属于激励因素，即那些使员工真正感到满意的因素。 马斯洛( m a s l o w ) 的需求层次理论可以提供我们认识这个问题的另一 视角。马斯洛认为每个人都存在5 种需要层次：1 生理需要：2 安全需要：3 社会需要：4 尊重需要：5 自我实现需要。当任何一个层次需要得到基本满 足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。若将此理论与双因素理论进 行对比分析，可以看出第一，二层次的需要多半基于保健因素，而后三个 层次则多半是激励因素在起作用。结合工作因素在激励因素中的地位与作 用，可以肯定，正是工作因素使员工有受尊重感与成就感，从而增加其对 组织的认同感，降低离职几率。图3 1 表述了这种关系。 3 新员工离职影响因素分析 3 1 4 职业发展通道 7 _ 激髓因素起主 要作用 僚健因素起主 图3 1 双因素理论与需求层次论的关系 职业生涯发展通道是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的 管理方案。职业生涯通道是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程 序的政策组合。它可以显示出组织雇员晋升的方式，晋升机会的多少、如 何争取晋升等，从而为那些渴望获得内部晋升的员工指明努力的方向，提 供平等竞争的机制。 刚刚从学校走向工作岗位的新员工，精力旺盛、进取心强、充满朝气， 初生牛犊不怕虎，具有远大的职业理想和抱负，成功的心理要求强烈。由 于传统文化的影响，成功的社会定义之一就是位高权重。因此，一个多通 道的、快速的职业发展路径往往吸引新员工加入组织并最终留在组织。 3 1 5 人力姿源管理制度安排 普莱斯( p r i c e ) 的研究认为企业管理模式与雇员的流失有直接的关系。 3 新员工离职影响因素分析 企 业 管 理 体 制 深 化 水 平 m 壁企业 企业管理体制深化水平高 雇员扎根企业积极性低 l v 壁企业 企业臂理体毒i 深化水乎商 雇员扎根企业积撮性高 i 型企业 企业管理体制深化水平低 雇员扎根企业积极性慨 u 墅企韭 企业管理体制深化水平低 雇员扎根企业积撮性高 雇员扎根企业积极性 图3 2 企业管理体制深化水平与唐员流失的关系 在这个关系图中，企业管理体制的深化水平是指企业实行科学的符合 市场体制的管理制度，尤指人力资源管理制度；而雇员扎根企业的积极性 是指在这种体制下，雇员愿意长期在企业工作的程度。 近年来，随着人力资源管理理念的深入人心，我国大多数企业都改革 了管理体制，成立了人力资源部，引入了人力资源管理的各个模块，试图 将传统的人事管理向现代人力资源管理体系靠拢，但仍有很多不尽如人意 的地方。刚从学校毕业的新员工拥有比较丰富的理论知识，对企业的管理 有完美主义的倾向，他们总是期望企业有比较健全的制度，严格有序的管 理体系，尊重员工的需要。当他们发现企业的管理松散、随意性大时，会 认为该企业管理混乱，发展前景暗淡，对企业失去信心，产生离职心理。 离职管理的实证研究成果表明，员工提出最多的离职原因除了个人原 因以外，就是薪酬与职业发展问题了。这三个“经典”理由中的后两个都 和人力资源管理制度安排紧密相关。若排除其它因素的作用，这两个离职 理由实际上是人力资源管理体系中存在问题的综合反应。 3 2 新员工个人因素 3 2 1 年龄和任职时间 几乎所有的离职研究都会将年龄作为一个重要的变量来加以考察。 离职理论普遍认为年龄与离职里负相关性。年龄越大，越不愿意离开现有 的工作岗位。首先，随着年龄的增长，在外部寻找到有吸引力岗位的机会 1 3 3 新员工离职影响冈索分析 在减少；其次，年龄的递增导致对工作稳定性要求的增强。刚走出学校的 新员工，大部分处于2 2 2 8 这个年龄段，各方面的思想和认识还不太成熟， 处在一个“蠢蠢欲动”的不安分的阶段，自然，这是一个离职的高峰期了。 和年龄一样，任职时问与离职呈负相关性。一般而言，企业中任职时 间较长的员工对所在企业的文化、管理风格及企业使命具有较高的认同 感，对企业也有较强的归属感。相反，企业中新员工的离职率往往比较高。 据一项来自美国的分析报告，在给定的一批同年龄组的雇佣者中，有2 3 3 4 的离职人员发生在工作刚开始的头三年之内，其中超过半数的辞职 人员仅在工作满一年之后便决定辞职，4 图3 3 反映了这一现象。 留 在 原 企 业 的 比 例 基 3 2 2 职业锚探索 图3 3 员工工龄与离职的关系5 所谓职业锚，是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观 经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。职业锚实际上就是 人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃 的职业中的那种至关重要的东西或价值观。一个人对自己的天资和能力、 动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职 业锚到底是什么。一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等就 4 车明明企业员工离职原因的研究。复旦大学, 2 0 0 5 , ( 5 ) 5 资料来源：u s c i v i l ，s e r v i c e c o m m i s s i o n , p l a n n i n g y o u r s t a f f i n g n e e d s ，w a s h i n g t o n , d v cb u r e a u o f p o l i c i e sa n ds t a n d a r d s 1 9 7 7 1 4 3 新员工离职影响因素分析 会集合成一个富有意义的职业锚。这个职业锚会告诉此人，对他个人来说， 到底什么东西是最重要的。可以说，职业锚是早期个人和工作情境之间相 互作用的产物，是经过若干年的实际工作后才发现并逐渐形成的清晰全面 的职业自我观，以及达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。 刚刚走入社会的新员工，还没有真正经历过实际的工作生活情景， 不可能真正地了解自己的能力、动机和价值观，他们之间将如何相互作用， 以及在多大程度上适应可行的职业选择。随着新员工实际工作的开展，工 作经验的习得。新员工会重新审视自我，逐步明确个人的需要与价值观， 明确自己的擅长所在以及今后发展的重点，并且针对符合个人需要与价值 观的工作，自觉地改善、增强和发展自身的才干，甚至是退出现有的工作 岗位，重新进行选择。经过这种整合，新员工寻找到自己长期稳定的职业 贡献区和成长区，明确职业定位，达到自我满足和补偿。职业锚需要经过 多次确认和强化以后，才能确立，并且会在员工日后的职业生涯中，随员 工实际情况的变化而变化。 3 2 3 新员工期望与现实的落差 职业选择理论告诉我们，每个人都怀着某种期望进入组织的，正是这 些期望使我们走近或远离了某些工作机会。人们之所以选择某项工作，j 下 是基丁这样一种期望：这份工作能带给我满意的工作结果，如可观的薪水， 富有挑战性的工作，个人能力的发挥等。 目前，中国高校的教育体制存在不少问题。高校课程的设置与市场需 求不符，缺乏前瞻性，造成学生所学并不是市场所需的局面。而且，高校 的就业辅导人员更多的是向学生宣传专业良好的就业前景，而没有说明初 入职场经常遇到的问题是什么，应该怎么解决，造成学生盲目乐观，对工 作可能遇到的困难估计不足，产生不切实际的过高的期望。 当新员工入职期望高于实际感受时，会出现强烈的“期望落差”。这 种期望落差给新员工带来了巨大的心理压力，即“现实震撼”，它导致自 我否定以及沮丧、焦虑等消极的情绪体验，影响新员工适应新环境、顺利 完成组织社会化，并直接影响到其工作绩效、工作满意度和组织承诺等。 1 5 3 新员工离职影响因素分析 作者根据实际访谈，在表3 1 中列举了某些期望与现实的差异，虽然 不是每个新员工都会经历这样的期望与现实，但是很有代表性。而且这种 期望与现实的差异的确是存在的。研究表明，与已经在读的m b a 学员相 比，m b a 申请者的期望过高。此外，期望目标越抽象( 如希望得到个人成 长的机会) ，求职者的期望就越不现实对美国电报电话公司( a t & q 0 雇员 的研究结果同样也发现，新员工( 包括大学毕业生和没有上过大学的人) 对 自己进入组织后初始工作的期望都高得不现实。6 期望现实 工作富有自主性完全按照上级的指示做事 工作富有乐趣和意义重复平凡、琐碎的工作 上级会给予必要的指导和帮助自己摸索如何开展工作 晋升、加薪取决于个人绩效晋升、加薪很难，不与绩效挂钩 组织接受提出的新建议不采纳提出的建议，即使该建议更有效 能协调i ：作和家庭的冲突。亡作和家庭常有冲突 表3 i 期望与现实的差异 年轻的毕业生们可能满怀希望去寻找第一份富有挑战性的、激动 人心的j 一作，他们希望这种工作能为他们发挥自己在学校所学得的新技 术。证明自己的能力以及获得提升提供大量的机会。然而，在现实社会 中，他们常常会苦恼地发现，自己被委派到种并不重要的低风险工作 岗位上；或者遇到更严酷的现实，马上陷入错综复杂的部门问冲突和政 治斗争；或者是遇到一位使人感到沮丧的上司，这个上司可能既不值得 你为之工作，而且其本人也从未受过任何关于如何成为新员工的良师益 友的技能方面的特殊培训，而这种技能在监督指导新员工时恰恰是十分 重要的。于是，他们遭遇了“现实的打击”，幻想破灭、失望、不满， 继而离开组织。 6 陆菁员工离职原因分析及对策复旦大学，2 0 0 4 1 6 3 新员工离职影响因素分析 3 2 4 新员工预谋已久 这里的预谋已久是指新员工在入职之前就没有打算在这个企业中长 久的呆下去，在进入企业工作之前对自己的离职是有“预谋”的。他们进 入企业工作一段时自】本就是权宜之计，或者作为时问上的缓冲，或者作为 出国、创业、谋职的跳扳，或者作为培训的学校，或者怍为散心的园圃。 总的来说，有两种情况：继续深造和思想不成熟。 1 继续深造是指在国内或国外的学校继续上学。可以将其分为两类来 考察：( 1 ) 有的人进公司之前就拿定主意考研。一旦考上，肯定会离职。 这属于非工作因素的影响。( 2 ) 进公司之日驴没有考研的想法或想法不明确， 工作一段时间后因为对工作不满意而考研，这又成了一个与工作相关的因 素。总的来看，有很多应届毕业生当年考研失利，不甘心便想再试一次， 但由于不找工作而一心一意的考研，使得生存的机会成本加大，很多人便 选择了随便先找一家公司工作，一旦考研成功就可华丽转身，一旦失败也 可以凭已有的工作经验再找到好点的工作。 2 思想不成熟是指新员工对自己以后的职业发展道路没有较明确的 打算，对自己未来廖战的方向不明确，发展的道路考虑的不够远，不能够 为自己的职业生涯做出清晰的规