《企业灵活用工方案设计与风险防范》.ppt

企业多元灵活用工模式筹划、管理与风险防范,主讲：颜秋宇,课程内容,用工模式概览劳动用工的使用与风险防范劳务派遣的使用与风险防范外包用工的使用与风险防范影响用工模式选择政策及法律因素共享经济-互联网平台用功模式探讨,一、用工模式概览,用工模式发展趋势用工模式的类型,1、用工模式发展趋势,从简单到复杂从标准到特殊从单一到多元,4,2、我国用工模式的类型,5,用工模式,劳动用工,外包,劳务用工民事雇佣,标准劳动用工,非标准劳动用工,派遣用工,非全日制,特殊用工,个人,组织,人事代理,人才租赁,项目,终身,固定,二、标准劳动用工的使用与风险防范,劳动关系的认定劳动用工的法律要求劳动用工的利弊被动用工的风险防范,1、标准劳动关系的认定,主体内容形式,7,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。,关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发200512号,2、标准劳动关系的法律要求,用工需要签订劳动合同劳动合同的内容受限制用工需要遵守劳动基准用工需要承担社会责任解雇员工受到严格限制纠纷解决应走特定途径,8,3、标准劳动关系的利弊分析,成本高风险大关系稳易管控,9,三、劳务派遣用工的使用与风险防范,劳务派遣基本法律关系为什么要选择派遣用工劳务派遣用工风险控制,10,1、劳务派遣基本关系,12,通常的考虑因素,您所在单位的考虑因素,2、为什么要选择劳务派遣,某企业的困惑：劳动合同法对劳务派遣已经有“同工同酬”和“连带责任”的规定，现在新的劳动合同法（修正案）更加限制了劳务派遣，尤其是对用工单位来说更面临不小的风险，那么还有必要选择劳务派遣这种用工模式吗？,3、劳务派遣用工风险控制,派遣资质许可适用岗位限制用工比例限制同工同酬要求雇主义务分担,13,自派遣的限制再派遣的限制退回机制运用企业上市IPO连带赔偿责任,劳务派遣的岗位限制,劳动合同法第63条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。劳务派遣暂行规定第3条第3款用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。劳务派遣暂行规定第22条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。,劳务派遣的比例限制,劳动合同法第63条第3款用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。劳务派遣暂行规定第4条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。劳务派遣暂行规定第28条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。,16,四、外包的使用与风险防范,外包的起因与概念外包发展的基础派遣与外包的区分假外包真派遣的认定外包实施中的风险控制,1、外包的起因与概念,外包的起源可追溯到20世纪60年代，直到90年代，外包才成为一种广为接受的战略。1980年代末，美国一些企业的人力资源部门与第三方服务机构签约，管理人力资源计划中更具操作性的内容。英法等国随后出现的快递人员服务公司，就专为企业提供人力资源外包服务。1990年在哈佛商业评论上的企业的核心竞争力一文中首次提到了“外包”（Outsourcing）这个词。关于外包，国际上的简单定义是:外包即是授权一家合作伙伴管理自己的部分业务或服务。通俗的说就是“做你认为最好的，而把其它非核心的业务及服务交给更专业的公司去做”。,2、派遣与外包的区分：劳务派遣三角关系,3、派遣与外包的区分：外包直线关系,4、假外包、真派遣的认定,人力资源和社会保障部劳务派遣暂行规定第二十七条，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法第三条劳务派遣单位与用工单位签订劳务承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的，视为劳务派遣用工。江苏省劳动合同条例第三十六条用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总数的比例，不得超过国家规定的比例。企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。,21,5、外包的实施中的八大风险点控制,隔绝劳务派遣公司,关键点控制：以合作业务完成结果为结算依据而非以人工费用为结算依据；权利义务针对业务外包合作方设立；不直接对业务外包人员进行管理和约束等,3、业务需求部门在业务外包管理过程中应承担什么角色定位，如何到位不越位？,4、如何确保外包合作方的现场服务人员均属业务外包合作方的合法用工人员，且业务外包人员知晓其劳动关系？,关键点控制：以合作业务完成结果为结算依据而非以人工费用为结算依据；权利义务针对业务外包合作方设立；不直接对业务外包人员进行管理和约束等,关键点控制：以合作业务完成结果为结算依据而非以人工费用为结算依据；权利义务针对业务外包合作方设立；不直接对业务外包人员进行管理和约束等,审核、复印留存外包方人员需出具介绍信、有效劳动合同、知晓承诺书；,1、外包合作方与其现场服务人员构成直接的劳动关系；2、业务需求部门仅与外包合作方构成外包服务经济合同关系，,审核、复印留存外包方人员需出具介绍信、有效劳动合同、知晓承诺书；,经外包合作方书面授权并向其现场服务人员明示，可以协助参与对其现场服务人员进行现场管理、部分工作考核，考核结果按约定反馈至外包合作方,不直接辞退、不接受辞职、不直接发薪、不发实物；工作证件注明项目名称,5、外包的实施中的风险控制,常态化监督检查；年度全面检查,五、影响用工模式选择的因素,用工政策用工成本用工环境法律风险,23,1、社保审计-工资总额审计（1）,24,年度在职或离职人员的工资,全部职工工资,全部从业人员,全部收入,所有与公司签订或未签订劳动合同的员工；所有领取工资或劳务费的人员。,包括工资、奖金等全部直接支付给员工个人的费用。,1、社保审计-工资总额审计（2）,26,2、金税三期客户端上线,雇员,非雇员,股东、投资者,无社保公积金（故意不缴，代理缴纳，异地缴纳）,工资社保公积金存差额（双隐患）,同市拆分工资社保,工资社保个税三平衡时代在不久的将来会到来！,操作说明,27,3、营改增对用工模式的影响（1）,一般纳税人提供劳务派遣服务，可以按照财政部国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通知（财税201636号）的有关规定，以取得的全部价款和价外费用为销售额，按照一般计税方法计算缴纳增值税；也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。小规模纳税人提供劳务派遣服务，可以按照财政部国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通知（财税201636号）的有关规定，以取得的全部价款和价外费用为销售额，按照简易计税方法依3%的征收率计算缴纳增值税；也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。选择差额纳税的纳税人，向用工单位收取用于支付给劳务派遣员工工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金的费用，不得开具增值税专用发票，可以开具普通发票。,28,纳税人提供人力资源外包服务，按照经济代理服务缴纳增值税，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。向委托方收取并代为发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金，不得开具增值税专用发票，可以开具普通发票。一般纳税人提供人力资源外包服务，可以选择适用简易计税方法，按照5%的征收率计算缴纳增值税。,3、营改增对用工模式的影响（2）,29,六