（学前教育学专业论文）情绪调节方式及其对幼儿教师工作满意度的影响研究.pdf

情绪调节方式及其对幼儿教师工作 满意度的影响研究 学前教育专业硕士研究生：张燕 指导教师：刘云艳教授 摘要 幼儿教师工作满意度是幼儿教师对所从事的职业，工作条件与状况的一种总体感受和态 度。幼儿教师工作满意度受很多方面的影响，从个体因素来讲，情绪调节方式在一定程度上 影响着工作满意度。本研究试图考察幼儿教师情绪调节方式的主要特点及其对工作满意度的 影响，为从教师自身寻找提升工作满意度的方法进行初步探索 本研究以自编幼儿教师工作满意度调查问卷和幼儿教师情绪调节方式问卷为测 量工具通过整群抽样和分层抽样的方式对部分城市3 6 0 名幼儿教师进行问卷调查主要结 论如f ： ( 1 ) 幼儿教师使用六种情绪调节方式的频率由高到低依次为：解决问题、寻求支持、积 极重评、情绪替代、容忍、退避 ( 2 ) 不同婚姻状况的幼儿教师使用情绪调节方式不存在显著性差异。 ( 3 ) 不同性别的幼儿教师仅在情绪替代这一调节方式上存在显著性差异，男教师使用情 绪替代的频率显著高于女教师 ( 4 ) 不同教龄的幼儿教师在解决问题、退避和容忍层面上存在显著性差异教龄5 年及 以内的教师在解决问题层面得分最高，在退避和容忍层面得分最低。 ( 5 ) 不同文化程度的幼儿教师仅在解决问题层面存在显著性差异，大专组教师得分最高 ( 6 ) 情绪调节方式与幼儿教师工作满意度呈相关关系，其中积极重评、情绪替代、寻求 支持和解决问题与工作满意度呈正相关；退避和容忍与工作满意度呈负相关；情绪调节方式 使用频率高低分组之间在工作满意度上存在显著性差异。 ( 7 ) 容忍和情绪替代这两种调节方式对工作满意度有直接影响，积极重评、寻求支持和 退避对工作满意度有间接影响 关键词：情绪调节方式幼儿教师工作满意度 t h er e s e a r c ho nt h ei n f l u e n c eo fe m o t i o nr e g u l a t i o nt y p e st ot h e p r e s c h o o lt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o n p o s t g r a d u a t eo f p r e s c h o o le d u c a t i o nm a j o r ：z h a n gy a h s u p e r v i s o r ：p r o l i uy u n y a n a b s t r a c t t h ej o bs a t i s f a c t i o no fp r e s c h o o lt e a c h e r si st h ew h o l ef e e l i n ga n da t t i t u d ew h i c h t h ep r e s c h o o lt e a c h e r st h i n kt l l e i ro w nc a r e e r 、w o r k i n gs u r r o u n d i n g sa n ds t a t u s t h e j o b s a t i s f a c t i o no fp r e s c h o o lt e a c h e r si sa f f e c t e db yal o to ff a c t o r s f r o mi n d i v i d u a l i n g r e d i e n t s ，e m o t i o nr e g u l a t i o nt y p e sa f f e c tj o bs a t i s f a c t i o n t os o m ee x t e n d t h i s r e s e a r c ha m i sa ti n v e s t i g a t i n gt h eb a s i cs t a t u so fe m o t i o nr e g u l a t i o nt y p e st op r e s c h o o l t e a c h e r sa n di t si m p a c tt oj o bs a t i s f a c t i o n s ot h a ti tc o u l dg i v es u g g e s t i o n st oi m p r o v e p r e s c h o o lt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o nf r o mt h e m s e l v e s t h ea u t h o rd e s i g n e dt w oq u e s t i o n n a i r e sa st h em e 私u r i n gi n s t r u m e n t s ，o n ei s ，t h eo t h e ri s i nt h i ss t u d y , 3 6 0 p r e s c h o o lt e a c h e r sf r o mp a r to fc i t i e sw e r er e c r u i t e dt h r o u g hc l u s t e rs a m p l i n ga n d s t r a t i f i e dr a n d o ms a m p l i n g t h em a i nr e s u l t sa sf o l l o w s ： i t h es i xe m o t i o nr e g u l a t i o nt y p e sf r o mh i g ht ol o wt a k et u r n s ：s o l v et h e p r o b l e m 、l o o kf o rh e l p 、p o s i t i v er e a p p r a i s a l 、e m o t i o nd i s p l a c e 、r e t r e a ta n dt o l e r a n c e i i t h e r ei sn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c eb e t w e e nt h em a r r i e da n du n - m a r r i e d p r e s c h o o lt e a c h e r si nt h es i xe m o t i o nr e g u l a t i o nt y p e s i i i t h e r ei sg r e a td i f f e r e n c ei ne m o t i o nd i s p l a c ed i m e n s i o nf o rp r e s c h o o lt e a c h e r s 丽t hd i f f e r e n tg e n d e r ，m a l eh a v eh i g h e rs c o r et h a nf e m a l e 荫南丈学硕十学位论文 英文摘要 i v t h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si n s o l v i n gt h ep r o b l e m 、r e t r e a t i n ga n d t o l e r a n c ed i m e n s i o nf o rp r e s c h o o lt e a c h e r sw i t hd i f f c r e n tw o r k i n gy e a r s t h o s ew h o h a v ew o r k e df o rf i v ey e a r s0 1 l e s st h a ni tg e tt h eh i g h e s ta c o r ei ns o l v i n gt h ep r o b l e m ； t h ei o w e $ ts c o r ei nr e t r e a t i n ga n dt o l e r a n c e v t h e r ei ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei ns o l v i n gt h ep r o b l e mf o rp r e s c h o o lt e a c h e r s w i t hd i f f e r e n te d u c a t i o n t e a c h e r sw h oc o m ef r o m j u n i o rc o l l e g e sg e tt h eh i g h e s ts c o r e v i t h e r ea r ec o r r e l a t i o n sb e t w e e ne m o t i o nr e g u l a t i o nt y p e sa n d j o bs a t i s f a c t i o n f o rp r e s c h o o lt e a c h e r s p o s i t i v er e a p p r a i s a l 、e m o t i o nd i s p l a c e 、l o o kf o rh e l pa n ds o l v e t h ep r o b l e md i m e n s i o n sh a v ep o s i t i v ec o r r e l a t i o n sw i t hj o bs a t i s f a c t i o n ；r e t r e a ta n d t o l e r a n c ed i m e n s i o n sh a v en e g a t i v ec o r r e l a t i o n sw i t l lj o bs a t i s f a c t i o n t h el f i 【g hs c o r e g r o u pa n dt h el o w $ o o r eg r o u po ft h es i xe m o t i o nr e g u l a t i o n st y p e sh a v es i g n i f i c a n t d i f f e r e n c e si n j o bs a t i s f a c t i o m r e t r e a ta n de m o t i o nd i s p l a c ed i m e n s i o n sh a v ed i r e c th n p a c t st o j o b s a t i s f a c t i o n ； p o s i t i v er e a p p r a i s a l ，l o o kf o rh e l pa n dr e t r e a td i m e n s i o n sh a v ei n d i r e c ti m p a c t st oj o b s a t i s f a c f i o n k e y w o r d s ： e m o t i o nr e g u l a t i o nt y p e s p r e s c h o o lt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o n 独创性声明 学位论文题目：! 重丝塑主蕉蕉垒兰墅丝! ! 蕉! 逝兰堡童耋重焦 甜丝响矽翱 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西南大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者：微燕签字日期：p 7 年z p 月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：馓鹰 签字日期：丑研年月7 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 签字日期： 带月7 日 邮编： 西南大学颂十学位论文 引言 第一部分引言 一、问题提出 自1 9 3 5 年h o p p o e k 发表了第一篇有关工作满意的研究报告后，对工作满意度 的研究便成为管理学和组织行为学中的热点问题其原因在于工作满意度不论对 管理者还是员工个人都具有重要的意义：它是衡量组织激励机制是否成功的重要 标志；与员工绩效、缺勤率、离职率有密切联系：影响员工的身心健康和对生活 的满意度。 近年来关于教师工作满意度的研究逐步进入研究者的视野。教师工作满意度 是教师对所从事的职业、工作条件与状况的一种总体感受和态度。教师工作满意 度与教育质量的提升、学生成长发展、教师自身专业发展、教学效能感、教师对 工作投入和贡献程度、教师职业选择的稳定性以及教师身心健康有着密切联系( 姜 勇，2 0 0 6 ： b a l l i n g e r ，2 0 0 0 ；j e s s i c ad ev a l e n t i n o ，2 0 0 5 ) 。还有研究发现，当教 师工作满意度降低时，会带来一系列消极影响，诸如职业倦怠感增强、工作压力 感增大、缺席怠工率和离职率提升、教育经费投入加大( h a m m o n d & o n i k a m a ，1 9 9 7 ： j e s s i c ad ev a l e n t i n o ，2 0 0 5 ：杨秀伟，2 0 0 5 ) 。 在教师队伍中，幼儿教师作为一个特殊群体，其教育对象、教学内容、被社 会重视和关注的程度等与中小学教师或大学教师有着诸多差异。近年来关于幼儿 教师压力、职业倦怠、生存状况的研究不断增多( 李生兰，2 0 0 0 ；梁惠娟、冯晓 霞，2 0 0 4 ：陆珠玲，2 0 0 1 ) ，研究结论表明幼儿教师对自己的职业不满意感逐渐增 加。幼儿教师是孩子心灵最初的启蒙者，他们的职业感受不仅影响自身心理健康， 而且影响孩子的健康成长。我们坚信，没有教师生命质量的提升，就很难有高的 教育质量。在当前倡导。以人为本”的时代背景下，我们在关爱儿童的同时，也 应关爱幼儿教师，关注其在工作中的情感体验。 教师工作满意度是教师对其工作的一种情绪认知状态教师对工作满意或者 不满意受很多方面因素的影响，比如：收入水平、同事关系、自身工作绩效、领 导的理解与支持、个体自身情绪状态等。而教师对此的态度和体验与自身情绪应 对和调节方式有一定程度的相关。因为个体在应对压力，调节自身情绪时的各种 方式，不仅会影响到个体的情绪状态( n a d i ag a m e f s k i v i v i a nk r a a i g ，2 0 0 4 ： r y a nc m a r t i n & e r i c1 l d a h l e n ，2 0 0 5 ) ，还会影响到个体的人际交往、接受或给予 社会支持的程度以及对事物的认知和评价( e m i l y a b u t l e r ，2 0 0 4 ) ，不同的情绪调 节和应对方式还会对个体的工作绩效产生不同影响，进而这些都可能影响到工作 满意度。有研究表明情绪状态与工作满意度相关( c y n t h i adf i s h e r ，2 0 0 0 ；顾远东， 2 0 0 5 ) ，其中积极情感和高工作满意度相关；消极情感和低工作满意度相关。也有 西南大学硕卜聿位论文 引言 研究者( 田传胜，2 0 0 4 ；余菊芬，2 0 0 6 ：宋铭，2 0 0 5 ；s t e p h a n ec o t e & l a u r amm o r g a n ， 2 0 0 2 ) 的结论表明，当面对压力情境时，个体不同的应对方式、情绪调节方式， 会对其工作满意度产生不同影响。 目前工作满意度的研究对象主要集中于企事业职工，少部分涉及教师，关于 幼儿教师的研究甚少。在提高教师工作满意度研究的文章中，多是从外在的、员 工自身不可控的因素着手，而从人格角度、从员工自身情绪调节方式入手寻找对 策进而提高工作满意度的文章还比较少。从c n k i 和万方学位论文检索近十五年 文献的情况来看，仅有少量几篇文章从情绪的角度探讨与满意度的关系。其中从 情绪调节方式探讨与满意度关系的文章只有一篇硕士论文，而在教师工作满意度 研究领域尚未涉及到该问题。 基于上述原因，本研究将视点定位于幼儿教师工作满意度，并试图从个体因 素情绪调节方式入手，探寻情绪调节方式对工作满意度的影响，为从教师自 身寻找提升满意度的方法和策略进行初步探索。 二、文献综述 ( 一) 有关情绪调节方式的研究 1 关于情绪调节的研究 对情绪调节的研究最早出现于2 0 世纪8 0 年代的发展心理学。经过2 0 年来的 发展，情绪调节研究已广泛涉及儿童、成人、临床、健康等领域，是当前情绪领 域的前沿课题和热点。 情绪调节是情绪智力中的重要成分之一自1 9 9 0 年美国心理学家s a l o v e r 和 m a y e r 首次正式提出情绪智力这一概念，g o l e m a n 于1 9 9 5 年出版了风靡世界的 ( e m o t i o n a li n t e l l i g e n c e 一书后，情绪智力概念便深入人心，成为人们描述对成 功至关重要的情绪特征。从情绪智力理论诞生的第一天起，情绪调节就是情绪智 力研究的重要方面。在s a l o v e r 和m a y e r 的理论中，他们概括出了情绪智力的四级 能力，其中就包括情绪调节。这四级能力分别是：情绪的知觉、鉴赏和表达能力； 情绪对思维的促进能力；对情绪的理解分析能力；对情绪的成熟调控 g o l e m a n ( 1 9 9 7 ) 贝1 j 将情绪智力界定为五个方面：认识自己情绪的能力；妥善管理自 己情绪的能力：自我激励的能力；理解他人情绪的能力；人际关系的能力。可见 情绪调节能力是一个人情绪智力的重要表现方面。 情绪调节来源于发展心理学词汇，心理学家通过不同术语对其进行界定，如： e m o t i o nr e g u l a t i o n 、m o o dr e g u l a t i o n 、a f f e c tr e g u l a t i o n ，目前较多使用的是e m o t i o n r e g u l a t i o n 。 情绪调节的概念现在还没有定论，有的学者强调情绪调节的适应性，有的强 2 西南人学硕士学位论文 引言 调情绪调节的动力性，通过对不同学者观点的梳理，笔者将情绪调节的概念划分 为三类： 第一类定义方式不仅强调情绪调节本身，而且强调情绪调节与生理反应、认 知和行为的关系。c r o s s 和l e v e n s o n ( 1 9 9 3 ，1 9 9 7 ) 指出，情绪调节的成分不仅包括 情绪系统内的主要成分，也包括情绪系统以外的认知、行为等。c r o s s ( 1 9 9 9 ) 认为， 情绪调节是个体对具有什么样的情绪、情绪什么时候发生、如何进行情绪体验与 表达施加影响的过程这个过程可能是有意识的，也可能是无意识的；可能指向 积极情绪也可能指向消极情绪；可能试图抑制、增强或代替现有情绪。 第二类定义方式重视情绪调节的目的性，一方面是适应社会，另一方面是个 人目的的达成。c o l e ( 1 9 9 4 ) 提出，情绪调节是个体以社会允许的容忍的方式做出 适当情绪反应的能力，这种能力促使个体在做出情绪反应时可以灵活、有效地控 制自己的冲动，并延迟冲动行为。t h o m p s o n ( 1 9 9 4 ，s 孟昭兰，2 0 0 5 ) 认为，情 绪调节是指个体为完成目标而进行的监控、评估和修正情绪反应的内在与外在过 程。这说明情绪调节与社会交往、社会能力、社会适应、心理健康等一系列的发 展结果相联系。首都师范大学的黄敏儿( 2 0 0 1 ) 在其博士论文中指出：情绪调节 包括所有的正性和负性情绪；情绪调节一般只针对高水平的情绪，但一些较低强 度的、需要增强的情绪也要调节；情绪调节具有目的性，可区分为良好调节与不 良调节；情绪调节过程是在一定策略和机制作用下，情绪被管理和调整的过程 第三类定义方式强调情绪调节不仅针对负性情绪，而且针对正性情绪，不仅 是抑制、减弱的过程，同时也是维持和增强的过程。e i s e n b e r y & f a b e s 等人( 1 9 9 4 ) 将情绪调节定义为“抑制、增强、保持、修正情绪唤醒以实现个人目标的能力， 且与内在反应性的管理有关。d o d g e ( 1 9 8 9 ，s 乔建中，2 0 0 3 ) 从情绪调节的操 作过程入手，认为情绪调节是激发一种活动以调节( 减弱、增强或改变) 另一种 活动的过程。 2 情绪调节方式的测量工具 关于情绪调节方式的研究方法大致有问卷法和实验法等： ( 1 ) 问卷法：在年龄较小的儿童情绪调节研究中，研究人员通过让家长或教 师填写儿童情绪调节闯卷的方式进行。通常采用的是由2 5 个项目组成的e c q 问 卷。当儿童年龄大一些，可以让其自己填写相应的情绪调节问卷。一些学者也自 编了一些情绪调节方式问卷，如：c r o s s 等( s e e 宋铭，2 0 0 4 ) 编制了e r q ( e m o t i o n r e g u l a t i o nq u e s t i o n n a i r e ) 问卷，该问卷由l o 个项目组成，用来评定个体认知重评 与表达抑制等方面的差异。我国学者黄敏儿自编了情绪调节方式问卷测查了大学 生群体对六种具体情绪进行渐弱型调节和增强型调节的频率。该问卷由2 4 道题目 构成，以4 个等级反映调节频率的差异。 西南大学硕十学位论文引言 ( 2 ) 实验法：通过在实验场景中诱发某种情景，进而测量被试的情绪反应。 如：王莉、陈会昌等( 2 0 0 1 ) 在实验室创设陌生情景、食品和玩具延迟满足情景、 分离一单独和分离陌生人情景，引发儿童产生相应情绪状态，通过对1 4 8 名2 岁幼 儿进行实验室录像观察，获得了该年龄段幼儿在紧张情境中情绪调节的策略。还 有一些实验通过使用电影、情绪图片等手段引发实验所需情绪来研究情绪调节方 式。 3 情绪调节方式研究 情绪调节方式的理论研究基于压力情景中的应对策略研究。二十世纪八十年 代到九十年代间，由于面对压力的增加，人们开始了对压力应对策略的研究。应 对( c o p i n g ) 也称为应付，是应激研究中的核心课题。f o l k m a n & l a z a r u s ( 1 9 8 6 。$ 张林、车文博等，2 0 0 5 ) 将“应对”定义为“当一个人判断与环境的交互作用可能 会为自己带来负担，甚至超出自己拥有的资源时，他为处理( 减低、最小化或忍 耐) 这种交互作用的内外需求而采取的认知和行为上的努力还有研究者将应对 视为有意识和无意识相结合的过程。e i s e n b e r y & f a b e s ( 1 9 9 4 ) 认为应对是自我调节 的一个方面，即应对是个体面临压力时的自我调节，并区分了行为调节、情绪调 节和由情绪驱动的行为调节这三个方面。在这一定义中既包括了对压力的有意反 应，也包括了对压力的无意反应。s k i n n e r 和w e l l b o r n ( 1 9 9 4 ) 从动机的角度提出应 对是在心理压力状态下，人们如何控制他们的行为、情绪和动机定向。应对方式 ( c o p i n gs t y l e ) 是指个体在面对挫折和压力时，所采用的认知和行为方式，又可称 作应对策略或应对机制由上述定义方式可见，情绪调节策略与应对策略有着非 常密切的联系，并且很多应对方式问卷其中涉及了对情绪的调节。 通过文献分析发现，教师应对方式和情绪调节方式的研究主要包括两类，一 类是教师对自身情绪的调节，另一类是教师对学生个体和群体情绪的调节在本 研究中我们侧重于教师对自身情绪的调节。g a z i e l ( 1 9 9 3 ，s e e 申艳娥，2 0 0 3 ) 提出教 师压力应对方式可以分为：积极行动( 直接面对、改变压力源) 、积极认知( 积极 评价、寻求注意) 、消极行为( 逃避、怨恨、回避压力源) 、消极认知( 否认、无 助感) 。d e w e ( 1 9 9 5 ，$ e e 申艳娥，2 0 0 3 ) 将教师应对方式分为：试图控制压力情境、 采取指向认知的理智行为、对教育教学采取保守的方法、利用同事的支持和使事 情得到正确的处理。 刘维良( 1 9 9 9 ) 指出教师的应对方式可以划分为：防御性应对( 自责、幻想、 退避、合理化等) ；工具性应对( 解决问题、求助等) 。郑有珠( 2 0 0 3 ) 将教师压 力应对方式分为：积极评价、计划解决、自我控制、接受责任、回避和寻求支持。 徐富明、申继亮( 2 0 0 3 ) 在自编教师压力应对方式问卷中，将中小学教师职业压 力应对方式分为十项，分别是：积极评价、回避、计划解决、忍耐、幻想、自我 4 两南大学硕卜学位论文引言 调控、寻求社会支持、情绪宣泄、接受责任、忽视。马娟( 2 0 0 5 ) 在参阅其他应 对方式问卷并结合开放式问卷的基础上自编中学教师压力应对方式问卷，包含以 下维度：调控型应对、维持型应对、求助型应对和情绪型应对。其中，调控型应 对包括计划、采取积极策略、抑制无关活动、克制自己和资源积累；维持型应对 包括自我安慰或抱怨、接受、否认、减少努力；求助型应对包括向他人寻求行动 的建议与方法、向他人寻求安慰或理解；情绪型应对集中在情绪疏导与调节方面。 专门探讨教师情绪调节方式的研究还比较少，王以仁( 2 0 0 3 ) 指出教师焦虑情 绪的调节和预防方式有：情绪倾诉、暂停休息、学习放松、定期运动、拟定工作 计划、面对现实和分散压力。 张大均、江琦( 2 0 0 5 ) 认为教师通常会出现的不良情绪类型有自卑、嫉妒、 焦虑、抑郁、消沉这些不良情绪问题调试的基本方法有： 察觉自己的情绪。 探索引发情绪的原因。 掌握情绪调试的方法，这其中包括：身心松弛法、宣泄、转移注意力、学 会与不合理的情绪辩驳，积极主动地对自己发问。 其他研究者认为教师情绪调节的方法大致可归纳为宣泄与倾诉、转移注意力、 合理认知、寻求专业人员的帮助、学会移情，站在别人的立场考虑问题、采用身 体放松技术或冥想、以问题为中心，采取积极的行动应对( 姜云，2 0 0 3 ；戴冯塔 纳，2 0 0 3 ；d e n n i sc o o n ，2 0 0 4 ：凌宇、凌云，2 0 0 5 ) 。 ( 二) 有关工作满意度的研究 1 工作满意度的基本涵义 关于工作满意度的研究可追溯至泰勒的科学管理理论，此后一些研究者的结 论也表明一个工业组织应该获得具有高生产效率和工作满意度的劳动力，从而生 存和发展，至此一种全新的管理哲学开始确立 h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 发表了第一篇有关工作满意的研究报告后，越来越多的研究者 开始介入到工作满意度的研究领域当中，由于研究者的视角和立场不同，因此有 关工作满意度的定义也各有不同，笔者通过梳理将其划分为三类： 第一种定义方式强调工作满意度是员工对工作的一种感受，是一种情感性体 验。大多数研究者对工作满意度都持此种定义方式。l o c k e ( 1 9 7 6 ) 在对“何为工 作满意度? ”这一问题进行回答时，提出工作满意度是指一个人对工作所持的愉 悦的或积极的情感状态。v r o o m ( 1 9 8 2 ，s j u t t ac , - r e e l ，2 0 0 0 ) 将工作满意度与工 作态度作为可替换的概念，指出工作满意度可以定义为个人对其充当的工作角色 所保持的一种情感倾向。罗宾斯( 1 9 9 7 ) 将工作满意度定义为个体对他的工作的 两南大学硕t 学位论文引言 一般态度。 第二种定义方式强调工作满意的程度取决于预期和实际之间的差距，这种差 距包括报酬间的差距或者工作体验中的差距。p o t e r & l a w l e r ( 1 9 6 8 ，, f e e 孙汉银，2 0 0 3 ) 认为员工满意的程度视一个人实得报酬与他所认为应得报酬间的差距而定。工作 中，一个人实得与应得报酬间差距越小，满意度越高。s h a r o ne ta l ( 2 0 0 3 ，s e e 孙 汉银，2 0 0 3 ) 指出工作满意度取决于个人对工作预先的期望和工作的实际经历两者 之间的差距，差距越大则满意度越低。 还有一些定义方式糅合了前两种定义，认为工作满意度是一种态度或体验， 但这种体验取决于期望差距的大小h u l i n , k e n d a l l 。s m i t h ( 1 9 6 9 ，s e e 孙汉银，2 0 0 3 ) 提出工作满意度是工作者对其工作环境的感受或情感反应，这种感受来自于工作 环境中实际获得报酬与预期获得报酬之差距。陈敏、时勘( 2 0 0 1 ) 认为工作满意 度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得价值与预期获得价 值之间的差距后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验 2 工作满意度的理论基础 工作满意度的理论基础是诸多激励理论，这些理论可以分为内容型理论和程 序型理论两类。内容型理论试图解释那些真实地激励员工努力工作的具体的东西， 其研究的重点是何种需要激励人们努力工作，这类理论主要包括需要层次理论、 e r g 理论、双因素理论。程序型理论试图识别激励的动态变量，这类理论研究人 们的行为如何被激发、引导和延续，其重点是研究激励的真实过程，以期望理论 和公平理论最具代表意义。 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论( m a s l o w s h i e r a r c h y o fn e e d s ) 这是2 0 世纪5 0 年代在美国发展起来的一种激励理论。这一理论将人的需要 按由低到高分为：生理需要、安全需要、归属社会和爱的需要、尊重的需要、自 我实现的需要。生理和安全的需要是较低层次的需要；社会需要、尊重需要和自 我实现需要是较高层次需要。较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的 需要从外部使人得到满足。马斯洛认为当任何一种需要基本上得到满足后，下一 个需要就成为主导需要，个体顺着需要层次的阶梯前进。 ( 2 ) e r g 理论饵r gt h e o r y ) 这是美国耶鲁大学的克莱顿奥尔德弗( c a l d e r f e r ) 针对员工需要提出的。该 理论重组了马斯洛的需要层次理论，提出三种核心需要：生存( e x i s t e n c e ) 、相互 关系( r e l a t e d n e s s ) 、成长( g r o w t h ) ，因此称之为e r g 理论。 针对马斯洛的理论，e r g 理论提出了一些不同的观点。比如各种需要可以同 时存在，对个体起激励作用。马斯洛认为低层次需要得到满足后才会产生高层次 需要，奥尔德弗则认为，如果高层次需要得不到满足，对低层次需要的欲望就会 6 两南大学硕 学位论文引言 加强，即当高层需要受挫后，个体会更加看重低层次需要。 ( 3 ) 双因素理论( m o t i v a t i o n - h y g i e n e ) 该理论也被称为激励一保健理论。是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格 ( f r e d c l r i c kh e 亿b e r g ) 发展建立起来的 其理论前提是：满意与不满意是两种尺度，并非一种尺度上的两个相反极点， 也就是说满意的对立面是没有满意。不满意的对立面是没有不满意。赫兹伯格指 出工作满意和不满意的因素是不相关的，当管理者努力消除工作不满意的因素时， 也许只能让员工没有不满意，但也不一定能够激励员工。据此，赫兹伯格通过对 美国部分工程师和会计人员的调查，将工作报酬、工作条件，人际关系、工作环 境这类因素称之为保健因素，这类因素不能对员工起到激励作用，只能保持人的 积极性、维持工作现状；将工作本身、成就感、认可、升迁和责任感这些称之为 激励因素。激励因素主要是那些与工作性质有关的因素，往往能给员工带来很大 程度的激励，并且激励作用是持久的 ( 4 ) 期望理论( e x p e n t e n c y t h e o r y ) 期望理论是由认知理论与决策理论演变而来，这一理论由美国心理学家维克 多弗鲁姆( v i c t o r v r o o m ) 于2 0 世纪6 0 年代提出。该理论认为，一种行为倾向的强 度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸 引力。具体来说，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，就会受到激励进而 付出更大努力；良好的绩效会带来组织的奖励；组织奖励又实现了员工的个人目 标。 这个理论着眼于三种关系： 努力绩效的联系。即员工感到通过自己的工作和努力达到某种程度工 作绩效的可能性。 绩效奖赏的联系。即员工对某种程度的绩效水平可获得相应奖励的信 任程度 奖赏个人目标的联系。指当工作完成后员工获得的奖励对他的重要程 度。 ( 5 ) 公平理论( c q u t i y t h e o r y ) 该理论由美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 于2 0 世纪6 0 年代在其社会 交换中的不公平、激励与工作行为等著作中提出，也称之为社会比较理论 该理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自 己所得报酬的绝对值，而且关心自己所得报酬的相对量，即与他人所得报酬的比 较。通过与参照物的比较，来确定自己所获报酬是否合理，比较结果将影响他们 今后工作的积极性。 7 西南大学硕t 学位论文哼f言 3 工作满意度的测量 纵观现有的文献资料，关于工作满意度的测量方法主要有三种，问卷法、关 键事件法和访谈法，其中应用最多的是问卷法。 ( i ) 问卷法 问卷法中又分为单项目测量和多项目测量。单项目是将工作满意度看成是一 个整体水平，不做维度区分；多维就是将工作满意度分为不同的方面，分别进行 测量。 第一，单项目测量：只以一个问题考察被试对工作的满意度。如：1 9 3 5 年 h o p p o c k ( s 郑雪，2 0 0 4 ) 提出的测量工作满意度的题目“从以下描述中选择最 能代表你对工作满意水平的选项。”，选项从l = 我讨厌它到7 = 我喜欢它。 另一个比较著名的单项目量表是w a r r ( 1 9 8 2 。s 郑雪，2 0 0 4 ) 提出的。该量表 通过询问被试“如果不考虑财政问题，你是否愿意继续工作? ”，如果愿意继续工 作则表示被试有较高的工作满意度，反之，则表示工作满意度不高。 第二，多项目测量：多项目测量问卷有多个维度，可以发现员工对工作不满 意的地方以便改进。下面介绍几种国外比较成熟的测量工作满意度的问卷 明尼苏答满意度问卷( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e , m s q ) 此问卷分 常式问卷和短式问卷两种，均采用李克特5 点量表作答常式问卷由1 0 0 道题目 组成，有2 0 个分量表，可以对2 0 个工作构面的满意度进行测量 工作描述指数( j o bd e s c r i p t i v ei n d e x ) 。此量表最初由史密斯等 ( s m i t h , k e n d a l l & h u l i n , 1 9 6 9 ) 编制，在各种多项目量表中，这个量表应用最广泛 它通过7 2 道题目评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、报酬、晋升、 上级和同事。其中3 7 个问题从正面提问，3 5 个问题从反面提问，每个问题包括三 个选择答案：是、否、无法确定，分别计为3 分、1 分、0 分量表后经罗兹瑙斯 基( r o z n o w s k i 。1 9 8 9 ) 修订。修订后的问卷中对工作自身满意度的a 系数从0 7 5 到0 9 4 ，报酬满意度的a 系数从0 7 8 到o 9 1 ，上级满意度的a 系数从0 8 7 到0 9 2 ， 晋升满意度的a 系数从0 8 2 到0 8 7 ，同事满意的a 系数从0 8 7 到0 9 2 工作满意度调查( j o bs a t i s f a c t i o ns u r v e y ) 此量表由斯佩克特( s p e c t e r ，1 9 8 5 ) 编制，a 系数为0 8 9 ，它通过3 6 道题描述了工作的几个方面( 每个方面四道题) 这几个方面包括报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作 本身和交际。此量表利用6 点计分，总体工作满意度可以用总分或平均分表示 ( 2 ) 关键事件法 通过员工对。你在工作中感到最满意或者最不满意的地方? ”这一问题的回 答，了解他们对工作的一些看法，进而了解他们对工作某些方面的满意或不满意 的程度比如，员工的回答是，“最满意的是我们的领导在处理危机事件时从容果 西雨大学坝十掌位论文引言 断的作风”，“最不满意的是领导太过强硬，没有充分发扬民主。”这样就可以了解 到员工关于工作满意度的体验更多集中在领导层面。 ( 3 ) 访谈法 通过与被调查者面对面地交谈从而获得对满意度状况的了解与问卷法相比， 这种方式获得的信息更加深入和全面而且更加真实。访谈者既可以对整体工作满 意度进行提问，也可以就其中的一个方面进行提问。有时，通过高信效度问卷测 查出来的结果反而不如访谈法得到的结论真实可靠。 4 有关教师工作满意度的研究 ( 1 ) 教师工作满意度的基本涵义 通过对文献的梳理发现，诸多研究者在对教师工作满意度概念的界定上基本 是一致的，即教师工作满意度是教师对工作的情绪体验和感受比如：陈云英、 孙邦绍( 1 9 0 4 ) 提出，教师工作满意度是一个心理学概念，它是教师对其工作与 所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法： 王红霞( 2 0 0 5 ) 在其硕士论文中指出，教师工作满意度是指教师对其工作、工作 条件以及工作状况的一种总体的、带有情绪解释的感受和情感反应；h o y & m i s k e l ( 1 9 9 1 ，s e c 孙汉银，2 0 0 3 ) 认为教师工作满意度是指教师对过去及现在的工作喜 不喜欢的情感状态或工作评估：r o d g e t s - j e n k i n s o n & c h a p m a n ( 1 9 9 0 ，s 姜勇，2 0 0 6 ) 提出，教师工作满意度是教师对所从事的职业、工作条件与状况的一种总体感受 和看法。 ( 2 ) 教师工作满意度的影响因素 有关教师工作满意度影响因素的研究主要集中在人口学因素( 包括年龄、性 别、教育程度等) 、与工作或外周环境有关的因素、人格因素等方面。 第一，人口学因素 研究通常表明人口学因素和工作满意度之间存在关联，但这种联系的证据往 往并不总是稳定一致的针对同一变量，与工作满意度之间有时呈正相关，有时 呈负相关，有时二者问又无相关。 年龄：研究者在这个问题上还没有取得一致的结论。一些研究( 王祖莉，2 0 0 3 张忠山，2 0 0 0 ；诸葛伟民，2 0 0 1 ) 表明，工作满意度随着年龄的增长而提高；而 h e r z b e r g 等人( 1 9 5 7 ) 提出年龄和工作满意度呈现u 型关系，即开始工作时满意 度较高，此后逐渐下降，随着时间推移、年龄增长，满意度又逐渐上升朱继荣、 杨继平( 2 0 0 4 ) 对太原市小学教师调查后的结论支持了h e r z b e r g 的观点，得出同 样结论的研究者还有王红霞( 2 0 0 5 ) 和言妹媛( 2 0 0 5 ) ；但是也有研究者( 曾淑玲， 2 0 0 5 ) 发现年龄对工作满意度无影响 性别：许多研究者考察了性别与教师工作满意度之间的关系，大致结论有三 9 西南大学硕十学位论文引言 种。第一，男教师比女教师更满意( 林新发，1 9 8 3 ；王红霞，2 0 0 5 ) 。第二，女教 师比男教师更满意( 陈云英、孙绍邦，1 9 9 4 ：何伟强、宣红萍，2 0 0 2 ) 。第三，还 有的研究结论表明当其他因素被有效控制时，性别对满意度没有影响( 黄桂梅 2 0 0 4 ；王祖莉，2 0 0 3 ) 这些研究者分别就各自的结论进行了解释。 教育程度：在教育程度对工作满意度的影响上，有的研究( 王永贤，2 0 0 5 ： 王红霞，2 0 0 5 ) 表明二者存在相关；但也有研究者( 陈淑芳，1 9 9 9 ；曾淑玲，2 0 0 5 ) 认为，教育程度和工作满意度之间不存在相关。 第二，与工作和外周环境有关因素 工作满意度除了受人口学因素影响外，还在相当大程度上受工作和外界环境 的影响，与工作相关的任何方面和组织情况都是工作环境的构成部分。 b r u c e 与b l a c k b u r n ( 1 9 9 2 ) 、l o c k ( 1 9 7 6 ) 、斯蒂芬罗宾斯( 1 9 9 0 在广泛查阅文献 的基础上提出，影响工作满意的因素有；心理挑战的工作、公平的报酬、支持性 的工作环境、融洽的同事关系全美教育协会( 1 9 8 0 ) 对教师工作满意进行调查后， 发现大多数教师认为下列因素足以影响工作满意度：社会大众对学校的态度； 大众传媒对教育的态度；学生对学习的态度；薪水；教学在社区中的地 位。p a g e l 和p r i c e ( 1 9 8 0 ) 发现造成教师工作不满意的因素有：缺乏规划的时间、 厌烦的文书作业工作、行政部门的专断独裁和无法沟通、学生的问题行为和缺乏 学习动机、与教学无关的活动、家长不愿合作，缺乏安排课程的自主性、失败感、 职业声望的低落。潘孝富、秦启文( 2 0 0 6 ) 在对湖南