（工商管理专业论文）完善江西腾飞公路桥梁集团公司人力资源管理的探讨.pdf

摘要 摘要 在现代管理中，人力资源管理日益成为企业的”项战略性工作，赢得了人 才就赢得了企业持续发展的后劲。本文以江西腾飞公路桥梁集团公司为出发 点，从公路施工企业自身具备的特殊工作性质来概述人力资源开发与管理工作 的现状、面临的难题，分析其原因，并着重从人员配置与开发、薪酬设计、绩 效考核以及培养员工奉献精神几个方面提出如何建立、实行有效的人力资源开 发与管理方案，从而为企业的发展提供强大的人才保障，进而提高企业的市场 竞争能力。本文共分五章：第一章是人力资源理论综述，在这里，论述了“人力资 源管理”的定义，发展历史、人力资源的各种经典理论以及人力资源理论的最新 发展等内容。第二章首先从宏观上描述了我国公路施工企业人力资源管理现状 和特征以及公路施一f ：企业特性对其人力资源管理的影u l q 。第三章介绍了江西腾 飞公路桥梁集团公司人力资源管理的现状、特点。第叫章分析江西腾飞公路桥 梁集团公司人力资源管理中内部和外部存在的各种问题，如的人员招骋缺乏事 先的规划、项目经理短缺、旋 ：人员薪酬设计及绩效评价、员工的奉献精神等 问题，找出这些问题的症结所。第五章提出了改进这些问题的对策和建议。公 路行业是个大行业，需要有各种各样的专业人爿，在知识经济迅速发展的今天， 如何开发和利用这些人力资源已成为公路施工企业的第一要务。企业要创造有 利于人才成长的良好环境，建立科学合理的用人机制，将人力资源作为企业的 第一资源。可以说，掌握了人力资源，就掌握了企、f k 发展的持续动力，就保证 了企业实力的不断壮大。 关键词：人力资源，公路施工企业，项目经理，人员配置，薪酬设i 1 1 a b s t r a c t a b s t r a c t i nm o d e r nm a n a g e m e n t t h em a n a g e m e n to f h u m a nn 狮u r c eb e c o m e sa s t r a t e g i c w o r ko fe n t e r p r i s e i ff i l l e n t e r p r i s eh a sg a i n e de n o u g ht a l e n t s ，i tw o u l dd e v e l o p c o n t i n u o u s l y t h i sp a p e r , b a s e do nj i a n g x it e n g f e ih i g h w a ya n db r i d g eg r o u pc o ( h e r e i n a f t e rr e f e r r e d 船“t e n g f e jg r o u p ) ，s u m m a r i z e st h es i t u a t i o no fd e v e l o p m e n t a n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e ，d i f f i c u l t i e sa n dp r o b l e m se x i s t e di nah i g h w a y c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s ea n da n a l y z e si t sr e a s o n s w h a ti sm o r e t h i sp a p e ra l s op u t f o r w a r d sh o wt os e tu pa n dc o n d u c th i g he f f i c i e n td e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c ei n e m p l o y e e sd e p l o y m e n ta n dd e v e l o p m e n t , s a l a r yd e s i g n , p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n dt h ee d u c a t i o no ft h ee m p l o y e e sc o n t r i b u t i o ns p i r i ts oa s t op r o v i d es u f f i c i e n tt a l e n t sa n ds h a r p e nm a r k e tc o m p e t i t i v e n e s sf o rt h ee n t e r p r i s e t h i sp a p e rc o n t a i n sf i v ec h a p t e r s ：c h a p t e ro n ei st h et h e o r e t i c a ls u m m a r yo f h u m a n r e s o u r c es t a t i n gt h ed e f t n i t i o no f t h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e , t h ec l a s s i c a l t h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c ea n dt h el a t e s td e v e l o p m e n to ft h et h e o r yo fh u m a n r e s o u r c e c h a p t e rt w of i r s t l yd e s c r i b e st h en a t i o n w i d ee n v i r o n m e n to fh u m a n r e s o u r e ei nh i g h w a yc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e ，i t sf e a t u r e sa n di m p a c to nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t c h a p t e rt h r e ei n t r o d u c e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft e n g f e i g r o u pa n di t sc h a r a c t e r so nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n lc h a p t e rf o u ra n a l y s e s v a r i o u sp r o b l e m sf a c e do u t s i d et h ee n t e r p r i s ea n dt h ee x i s t e di n t h ee n t e r p r i s e ， i n c l u d i n gl o n gt e r mp l a n n i n gf o re m p l o y e er e c r u i t m e n t ，s h o r t a g eo f p r o j e c tm a n a g e r , t h es a l a r yd e s i g n ，t h ea p p r a i s a lo fp e r f o r m a n c e ，a n di s s u e sr e l a t e dt os p i r i to f e m p l o y e e c o n t r i b u t i o n c h a p t e rf i v er a i s e sc o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e sa c c o r d i n g t ot h ep r o b l e m so fh u m a nr e s o u r c et h a te x i s ti nt h ee n t e r p r i s e t h ec o n s t r u c t i o n i n d u s t r yi sab i gi n d u s t r y , d e m a n d i n gv a r i o u sp r o f e s s i o n a lt a l e n t s i nt o d a y se c o n o m y d e v e l o p m e n tt h a tb a s e do nk n o w l e d g e ，h o wt od e v e l o pa n dm a k eu s eo fh u m a n r e s o u r c e sh a sb e c o m et h ef i r s t i m p o r t a n ta f f a i ro ft h eh i g h w a ye n t e r p r i s e t h e e n t e r p r i s en e e d st oc r e a t eag o o de n v i r o n m e n tt h a tb e n e f i t st ot h eg r o w t ho ft a l e n t s ， n e e d st oe s t a b l i s hs c i e n t i f i cm e c h a n i s mo f h o wt ou s et a l e n t sr e a s o n a b l y , n e e d st ou s e i t i a b s t r a c t t h eh u m a nr e s o u r c ea st h ef i r s tr e s o u r c eo f 。e n t e r p r i s e w h a tc a nb es a yi s , i ft h e h u m a nr e s o u r c eh a sb e e nc o n t r o l l e d ，t h e nw ec a r lh a v et h ee n t e r p r i s ed e v e l o p e d c o n t i n u o u s l ya n dg u a r a n t e et h ec o n t i n u o u si n c r e a s eo f e n t e r p r i s e ss t r e n g t h k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e ，p r o j e c tm a n a g e r , p e r s o n n e l a l l o c a t i o n , s a l a r yd e s i g n 学位文论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得南昌大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一纠工作的同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) ：p 导( 一茂銎字日期：击矽年，立月工5 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解南昌大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被 查阅和借阅。本人授权南昌史学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论 文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位沦文收录到中国学位论文全 文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：阳 导师签名： 障芑埔 签字日期：知0 年n 月。；日签字日期：聊r 1 月 日 引言 完善江西腾飞公路桥梁集团公司人力资源管理的探讨 引言 中国加入w t o ；以及西部大开发政策的制定和省政府制定的江西从中部崛 起的战略目标，为我省公路施工企业的发展带来了机遇，同时也带来了挑战。 那么，企业要靠什么资源来抓住机遇，迎接挑战呢? 大家可能会说要靠雄厚的 物力和财力，这种说法在过去被证明是行得通的，而在知识经济迅速发展的今 天，一种新的资源正在逐步成为企业中最重要的资源，这就是人力资源。人是 企业中最宝贵的财富。尊重知识，尊重人才是新时代的价值观。任何一个企业 要取得成功，都离不开全体员工的勤奋努力。要把企业的目标同员工的个人目 标紧密联系在一起，使员工能够发现自己所从事工作的乐趣和价值，能够从工 作中获得满足感，从而热爱自己的企业。管理大师杜拉克说：“当前社会不是 一场技术，也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命。”大凡是 成功的企业家，他们在自己的领域里都是赢家，这些赢家在管理上都有一种很 突出的精神，这种精神就是尊重人的精神。在人事管理的发展过程中，它始终 是把组织中的员工作为“经济人”，而不是把他们作为“社会人”来看待。随 着科学技术的发展，企业中员工的素质及其需求发生了变化，具有相当知识基 础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在企业中 的人性地位发生了变化。曾经作为企业生产资料的员工，开始成为企业的一种 资源。因而，人事管理也就开始向人力资源管理转交。“人力资源7 一词是由 当代著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于一九五四年在其管 理的实践一书中提出的。在这部著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的 职能：企业管理、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及 其工作时，德鲁克引入了? 人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源 相比较而言，唯一的区别就是他是人”。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资 源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以 利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完 全的自主权”。正因为如此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的 精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造其有挑战性 引言 的工作以及对员工进行开发。他指出了当时人事管理中的三个基本的错误概念： 认为员工不想工作的假设。忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为 专业人员的工作而不是经理的工作。把人事管理活动看成是“救火队的工 作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。总之，德鲁克 在这部著作里表达了对改进员工管理的迫切希望。按德鲁克的观点，当时的人 事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，使得人事管理向人力资源管 理转变。这种转变正如彼得德鲁克在其著作中所的：“传统的人事管理正在 成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”“人力资 源”的提出已经有近五十年的历史了，可是我国有许多企业根本就没有把人作 为一种资源来看待，尤其是在公路施工企业。由于公路施工企业属于劳动密集 型企业，加上劳动生产率不高，工人的工资就成了企业中生产成本的重要组成 部分。因此，企业就把工人的工资作为尽可能压低的对象，在这种情况下，又 怎么会把人作为企业的一种资源来对待呢? 本文以我国公路施工企业大好发展 形势为契机，以我国入力资源管理的大环境为背景，以江西腾飞公路桥梁集团 公司为研究对象，通过分析企业中存在的人力资源管理方面的问题，结合公路 施工企业的自身特点，就各种问题提出了相应的对策。以期以点代面，解决好 我省公路施工企业中普遍存在的人力资源管理问题。论文采用定性与定量分析 相结合，理论与实证分析相结合，图表与数字分析相结合，趋势与结构分析相 结台等多种研究方法。 2 第1 章人力资源管理理论综述 第1 章人力资源管理理论综述 1 1 t 人力资源管理定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人 力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人 的恩想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：( 1 ) 对人力资源外 在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化， 对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合， 便入和物都充分发挥出最佳效应。( 2 ) 对入力资源内在要素一质的管理。主要是 指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理( 包括对 个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理) ，充分发挥人的主观能动 性，以达到组织目标。 一 “人事”、“入力资源管理”、“工业关系”及“员工的发展”等术语， 被不同的人们用来描述与入有关的部门或团队。尽管目前有些入仍然使用“入 事管理”这个术语，但是“人力资源管理”这一术语现在已经被广泛使用。它 反映出我们的社会和组织越来越关心人。今天的员工人力资源对自己 的工作有更高的要求，并欢迎那些将给与他们对生活有更大控制权的管理行为。 1 2 人力资源管理发展历史 追溯人力资源管理的历史，我们必须基于企业管理理论的发展和演变。管 理劳动是伴随人类社会的产生和发展而存在的。也就是说只要有人类的集体劳 动，就存在对这种活动的管理，而只要存在对人类集体活动的管理，就会存在 对人的管理活动，即人力资源管理活动一 人力资源管理的历史可以追溯到早期的英格兰。在那里，泥瓦匠，木匠及 其手艺人组织起来成立了行会，他们团结起来改善自己的工作环境。人力资源 第1 章人力资源管理理论综述 管理真正得到发展是在1 8 世纪后期的工业革命到来以后。工业革命为复杂的工 业社会打下了基础，它伴随着蒸汽机替代手工劳动而开始，并且带来了工作条 件、社会格局和劳动分工等方面的深刻变化。与此同时，在工厂工人和所有者 之间出现了一种新的中间力量他们就是经营者，但不一定是工厂的所有者。 因而工业革命使工人和所有者之间的鸿沟不断扩大。 在企业管理中最早使用科学管理方法的是发明蒸汽机的两位先驱者的儿子 小詹姆斯瓦特和马修鲁宾逊鲍威尔。除了在企业管理所包含的其他方面 以外，他们在人事管理方面也进行了工作效率研究，制定了管理人员和职工的 培训计划，实行按成果支付工资的方法，并试图改进职工的福利，为职工建立 了一套互助保险制度。然而，最早“播下人事管理的种子”的人是被现代学者 称为人事管理创始人的罗伯特欧文。在欧文看来，人是环境的产物，只有处在 适宜的物质和道德环境之下，人才能培养出好的品德。此外，被称为计算机之 父的英国数学家查理巴贝奇也强调不能忽视人的因素，并认为企业与工人之间 有一种共同的利益，主张实行种分红制度，使工人在提高劳动效率的同时能 够分享企业的利润，并对有突出贡献的工人予以奖励。这些早期对工厂管理方 面的研究，也为人事管理今天已被广泛地称之为人力资源管理打下了 一定的基础。一 科学管理是在1 9 世纪出现的一种管理方法，同期还有在世界大战时期产生 的工业心理学方法。科学管理尝试通过工作方法、时间和动作研究以及专业化 来解决劳动和管理的无效率；而工业心理学则应用心理学原理来提高工人的工 作效率。 科学管理的重点主要集中在工作和效率上，而工业心理学的重点则集中在 工人和个人的差异上。工人福利的最大化是工业心理学研究的焦点问题。 以泰勒为代表的科学管理方法侧重于生产作业，以机器为中心，把人看做 机器的附属，因此泰勒制的广泛运用，导致了企业管理人员严重忽视了人的尊 严和人的主观能动性。相反，人际关系运动强调的不是组织的生产需要，而是 从员工个人的角度来看待职位。人际关系运动最终在大约2 0 世纪6 0 年代中期 的时候成为组织行为学的一个分支，并为组织行为学领域做出了贡献。所谓行 为科学，是利用许多学科的知识来研究人类行为的产生、发展和变化规律，预 测、控制和引导人的行为，从而达到充分利用人的作用、调动人的积极性的目 的。 第1 章人力资源管理理论综述 2 0 世纪6 0 年代后，一个显著的趋势就是用人力资源管理代替人事管理。人 力资源管理起源于2 0 世纪6 0 年代初期由美国著名人力经济学家舒尔茨( t w s c h u l t z ) 教授所提出的“人力投资”学说，即美国国民生产总值的快速增长不 仅仅靠资本，人力资本的投入也是促进经济发展的重要原因。美国最早用人力 资源代替人事管理是在1 9 6 4 年，当时梅耶斯等人把他们所著的人力管理教材更 名为 人力资源管理：人事管理阅读教材 。到2 0 世纪7 0 年代，人事管理和人 力资源管理两个术语被交替使用，但从2 0 世纪8 0 年代初开始，人们开始快速 转向并青睐人力资源管理。不仅一些专业协会开始更名，而且企业中人事副总 裁也开始被人力资源副总裁所取代。在学术界，到2 0 世纪9 0 年代，几乎所有 的商学院都把专业和课程设置中的人事管理更名为人力资源管理。几乎所有的 教材都放弃了人事管理而选择了人力资源管理。 我国对人力资源管理的研究可以追溯到2 0 世纪8 0 年代中期。1 9 8 4 年，中 国人力资源开发研究会的前身中国人力资源开发研究中心成立，任务是“组 织研究中国人力资源开发问题的理论和政策，探索具有中国特色的人力资源管 理卡法和管理体系，开展有关人力资源研究和开发的国际合作。但是，系统地 研究人力资源管理理论是从2 0 世纪9 0 年代初期开始的，一些学者出版了人力 资源管理方面的专著。目前，中国几乎所有主要大学的商学院都设有人力资源 管理专业或研究方向；许多企业的人事部门也逐渐被人力资源部门所代替，因 为不仅大公司意识到人力资源管理的重要性，小企业也不例外。越来越多的企 业认识到“企业的成败最终归结为企业中的人”。 1 3 人力资源管理理论流派 1 3 1 科学管理流派 泰勒认为科学的管理理论是建立在这样一种人性假设基础之上，这种假设 被总结为x 理论。其对人性假设的主要观点包括： ( 1 ) 认为大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 ( 2 ) 认为大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让 别人领导。 第1 章人力资源管理理论综述 ( 3 ) 认为大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织 目标必须靠外力严加管制。 ( 4 ) 认为大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人的影响。 ( 5 ) 认为大多数人都是为了满足基本生理需要和安全需要，所以他们将选 择那些在经济上获利最大的事情去做。 科学管理学派认为人可分为两类，多数人符合上述假设，少说多做的人能 克制自己，这部分人应当负起责任。根据这种人性假设，科学管理学派认为人 员的管理方式应该是： 管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组 织的要求，而不考虑在情感和道义上如何给人以尊重。 严密的组织和制定具体的规范和工作制度。 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。 科学挑选工人，对他们进行培训以使之拥有工作所需技能。 管理者与员工在工作和职责严格划分，并监视工人工作。 泰勒宣称企业如果遵循这些管理方式，会给员工和管理者双方都带来好处， 员工会获得更多的收入，企业也会获得更多的利润。同时泰勒还认为，企业管 理员工的关键是通过开发精确的工作分析方案来选择员工，并以此来支付员工 报酬。根据当时普遍被企业所接受的把员工作为“经济人”的观点，泰勒创立 了最初的劳动计量奖励制度“差异计件率系统”，即工人在完成每天规定 的产出标准后，每增加一件产出都将获得额外的奖金，工资和奖金的获得是和 工作绩效相联系的。通过这种系统的建立和其他科学方法的应用，员工为了获 得他们与工作相关的唯一需求金钱，就能最大限度地提高劳动生产率。科 学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素 的激励理论。一般来说，这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员 工的劳动生产率水平。实施科学管理成为人事管理的主要工作。人事管理人员 开始进行时间和运动姿势及特征研究，并以此为基础来进行工作分析，通过工 作分析来制订工作说明书。在员工招聘和选择中，开始考虑员工的体力、脑力 和工作相匹配的问题，生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。然 而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样 的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发 挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多今天看来是相当不合 6 第1 章人力资源管理理论综述 理的成分，但是，他第2 次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事 管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提 高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 1 3 2 ，行为科学流派 虽然当时工业组织中普遍采用泰勒的人事管理理论，在人们的生活还不够 富裕的情况下，这种管理方法是有效的；但是当人们达到了富裕的生活水平时， 这种管理方法就逐渐失效了。因此，二十世纪二十年代美国哈佛大学心理学家 梅奥等人进行了著名的霍桑试验。根据试验梅奥得出了如下结论：影响生产 效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被 注意”， 是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了公认的整体观念、有所 作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是 这种人的因素导致了劳动生产率的提高。在决定工人工作效率因素中，工人 为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工作有更为重要的作用。， 上述的实验结果需要一个新的人力资源管理理论来作出解释，这个理论就 是梅奥人际关系理论，这种理论是建立在另外一种人性假设基础之上的，这个 理论就是与x 理论相对立的y 理论，其主要内容是： 一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏 和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行：也可能是一种处罚， 因而只要可能就想逃避，到底怎样要看环境而定。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方 法。他甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自 我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提 供似懂非懂的机会，就将个人目标和组织目标统一起来。这样是难以实现的 一般人在适当的条件下，不仅学会了接收职责而且还学会了谋求职责。 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果而不是人的本性。 大多数人而不是少数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象 力、聪明才智和创造性。 苎! 兰查窒塑竺翌里丝堡堕 ， 。 *。 在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到了发挥。霍 桑实验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动 的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因 素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观 点：1 ) 工人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯 出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间 的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从 技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。2 ) 企业中存在着非正式组织，企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现 企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非 正式组织。这种非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观 念、价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，非正式组织与正式组织有 重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中! 则 以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略公 认的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此， 管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组 织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。3 ) 新的 领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的 因素是工人的满意度，而生产条件，工资报酬只是第二位的。职工的满意度越 高，其士气就越高，从而生产效率越高。高的满意度来源于工人需求的有效满 足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。进入二十世纪七十年代后，组织行 为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰的 成就动机理论，亚当斯的公平理论和弗洛姆的期望理论。他们对人事管理的影 响是多方面的，并且已经广泛地应用到人力资源管理的理论与实践中。 1 3 3 权变理论流派 弗雷德菲德勒提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新 阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对 以后的管理思想发展产生了重要影响。在许多研究者仍然争论究竟哪一种领导 风格更为有效时，菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他 8 第l 章人力资源管理理论综述 认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。首 先，菲德勒剥离出影响领导形态有效性的以下三个因素：领导者与成员的关 系。即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追 随他。职位权利。即领导者所处的职位能提供的权利和权威是否明确充分， 在上级和整个组织中所得到的支持是否有利，对雇用、解雇、纪律、晋升和增 加工资的影响程度大小。任务结构。指工作团体要完成的任务是否明确，有 无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。 菲德勒认为领导风格是与生俱来的你不可能改变你的风格去适应变化 的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：你可以替换领导者 以适应环境。比如，如果群体所处的情境被评估十分不利，而且目前又是一个 关系取向的管理者进行领导，那么替换一个任务取向的管理者则能够提高群体 绩效。改变情境以适应领导者。 1 4 人力资源理论最薪发展 1 4 1 人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨系统、深 刻地论述了入力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论 有五个主要观点：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力( 健 康状况) 价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者数量、质量以及劳 动时间来度量。人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗 保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中发生的人事成本和 迁徙费用。人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力资本投资是效益最 佳的投资。人力投资的目的是为了获得收益。人力资本投资的消费部分的实 质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。舒尔茨的观点震动 了经济学界，影响日益深远。有专家认为舒尔茨的人力资本理论与知识经济思 想同出一源，学习和研究人力资本理论对于深刻认识和理解已见端倪的知识经 济大有助益。 舒尔茨人力资本理论的精华所在是：传统的经济学普遍强调的是物力资本 的作用，认为机器、设备、厂房、资金等物力资本的存量规模尤其是积累快慢， ， ， 9 墨! 兰查塑塑篁里里堡堡堕 是促进或限制经济增长的主要因素。舒尔茨则把这种认识给颠倒过来了。开天 辟地第一回，贡献不可谓不大。在舒尔茨之后，又有加里s 贝克、爱德华丹 尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出不少有价值的见解。他与舒尔茨 在理论观点上的主要区别如下。第一、舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素， 而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，使生产中人力因素的一个组成部 分。第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。第三，“知识 增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学 习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量； 知识应用延续时间的减少等。第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其 中的3 5 在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡 献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3 5 在人力资本中起作用，因 为除教育因素外，还有因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。 1 4 2 职业生涯理论 职业生涯理论最早是由美国教授埃德加施恩提出来的，他在阐述该理论时 立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯分为9 个阶段： ， 第一阶段为成长、幻想和探索阶段。 第三阶段为进入工作世界阶段。在这一阶段中，首先是进入劳动力市场， 谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次是个人和雇主之间达成正式可 行的契约，个人成为一个组织或以种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新 学员。， 。 第三阶段为基础培训阶段。这一阶段与上一正在进入职业工作或组织阶段 不同，要担当实习生、新手的角色，因此需要接受基础培训。 第四阶段为取得早期职业正式成员资格阶段。为取得组织新的正式成员资 格，往往需要学会承担责任；发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其 他领域的横向职业成长打基础；根据自身才干和价值观、根据组织中的机会和 约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己需 要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 1 0 第1 章人力资源管理理论综述 第五阶段为职业初期阶段。处于职业初期的正式成员，往往会产生这样一些 需求：选定一项专业或进入管理部门；保持技术竞争力，在自己选择的专业或 管理领域内继续学习，力争成为该领域的专家或能手；承担较大责任，确立自 己的地位，开发个人的长期职业计划。 第六阶段为职业中期阶段。在这一阶段的人们，往往会开始现实的估价自 己的进步、，职业抱负或个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出具体 的选择；建立与他人的良师关系。 第七阶段为职业后期阶段。此时职业状况或任务是：成为一名良师，学会发 挥影响、指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能或者提高 才干，以担负更大范围、更重大的责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和 正视自己影响力和挑战能力的下降。 第八阶段为衰退和离职阶段。此间主要的职业任务一是学会接受权利、责任、 地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三 是评估自己的职业生涯，着手退休。 第九阶段为离开组织或职业阶段退休。在失去工作或组织角色之后，面 临两大问题或任务：一是保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的 急剧变化；二是保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资 源角色，对他人进行传帮带。 埃德加施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过 程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢 地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来 越来了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业 锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业 中的那种至关重要的东西或价值观。埃德加施恩的职业生涯理论为我们分析 员工t 白勺职业生涯需求、制定激励机制提供很好的理论依据。 从前面所阐述的人力资源管理的概念、发展历史以及各种理论流派和最新的 发展不难看出，“人”始终是企业人力资源管理的核心。各种学说流派都离不 开“人”这个核心问题。劳动力这个重要的生产要素，其实和自然界的石油、 煤炭一样，也会由旺盛走向衰弱。一个劳动者可以为企业创造利润的时间也就 那么几十年，等到他退休，不能再工作的时候，这个生产要素相对于企业来讲 就已经消失了。由此产生了一个重要的课题，如何在有限的时间段内充分发挥 笙! 兰垄塑塑笪望里堡堡堕 劳动力的使用价值，最大程度地为企业创造利润，因为这个资源具有强大的主 观能动性，只要善加发掘，可以发挥巨大的作用，对生产会有强大的推动。企 业唯有不断苦练内功，提高生产力和劳动效率，提升产品的核心竞争力，力争 使本企业的产品在市场上形成供不应求的场面，这样才能够实现企业利润最大 化的目标。 第2 章我国公公路施工企业人力资源管理现状和特征 第2 章我国公路施工企业人力资源管理现状和特征 2 1 我国公路施工企业人力资源管理现状 当前，我国公路施工企业普遍面临人才竞争的三大挑战：第一，国际的挑战 二- 一国际大型跨国承包商之间的人才竞争不断加剧，特别是他们进入中国后所 推行的本土化战略，已对中国的人才构成严重的现实挑战；第二，企业必须充 分认识人才队伍建设中面临的问题，有针对性地不断调整经营需要的挑战 经营规模的急剧增大与专业技术人员不断流出，急需解决技术人才严重不足的 问题；第三，人才结构的挑战高级人才短缺、复合型高级管理人才短缺、 面向未来多元化人才短缺的问题。 我国公路业入力资源情况呈现以下态势：第一，从业人员整体素质普遍偏 低，据有关部门统计，目前在公路施工企业现有的工人队伍中，绝大部分是农 民工，初中以下学历者所占比例超过9 0 ，他们基本没有通过培训就直接上岗， 由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多。大专 以上学历者极少，所占比例不足l 。第二、技术人员队伍力量十分薄弱。在公 路工人队伍中，绝大多数是非技术工人，技术工人只占从业人数的1 1 0 0 0 ，技 术工人的技术水平、从业人员的文化程度低，同国外同行业相比存在较大差距。 同时机械装备率低，过分依赖人海战术，造成劳动生产率水平低，施工产品质 量不高，很难达到国际先进水平。第三、人员配置实行委任制，难以形成自由 竞争的人才流通机制和人岗匹配的人事结构。随着企业改革的推进，我国公路 企业为适应现代企业制度的要求逐步实行公司制，并相应地对企业内部的劳动 制度、人事制度和分配制度进行了改革，但由于传统观念，惯性思维和既得利 益，在大部分公路企业已根深蒂固对人员的岗位配置依然实行自上而下的委派 制，任人唯亲，论资排辈的现象仍然不可避免。最后，对职工的技术培训， 人格培养等素质提高方面投入不够或根本不投入。一些单位害怕人才流失而对 职工的技术培训采取漠然视之的态度；甚至对职工自己工作之余的学习也加以 种种刁难，从而使整个企业陷入僵死的氛围。此外，知识含量低的人力资本多， 知识含量高的人力资本少，而知识含量低的人力资本流失小，而知识含量高的 第2 章我国公公路施工企业人力资源管理现状和特征 人力资本流失严重。公路施工企业中人力资源短缺和人力资源浪费共存。在许 多企业的招投标过程中，出现一些岗位有资格人员严重不足，另一些岗位却堆 积大量有文化有学历的人不能发挥作用。 2 2 公路施工企业特征 公路施工企业是指主要从事公路、桥梁生产经营的一种经济组织。它具有企 业的一般属性，但在生产经营上、管理上却由于其生产产品为公路和桥梁而具 特殊性 2 2 1 公路施工企业生产的特殊性 公路施工企业的特殊性主要体现在其施工生产的特殊性，归纳起来存在以下 特点：。 一 ( 1 ) 工程产品的多样性。首先是因使用功能的多样性造成工程产品的类型 也就不同。其次，即使使用功能相同、工程类型相同，但在不同的区域建造， 也因建设地区的地理环境条件的不同而表现出差异。 ( 2 ) 工程产品的不可转移性。作为具有使用功能的最终产品，是不能移动 的，只能在使用它的地方进行建造。 ( 3 ) 施工人员的流动性。主要表现为：各工种的工人在一个工程项目的 不同部位上进行流动。工人在一个工地现场范围内各个施工对象上进行流动： 职工队伍在不同工地、不同建设地区间辗转流动。工程产品体积庞大，不 能放在室内生产，多属露天作业，受自然气候条件影响大。施工生产周期长。 一般来说，一个路桥工程项目，少则一年，多则几年。 2 2 一公路施工企业人力资源管理特点 ：施工企业的这些生产特点，必然使其在人员组织、安排和管理上出现一些特 殊的问题。主要表现为： 一 !( 1 员工成长的条件艰苦。公路施工企业因其工程产品的固定性，其员工 不能像其他企业的员工那样，产品可以和员工一起流动，而只能在工程产品的 所在地工作，也就是说j 完成一个产品，企业员工一般都要在工程项目的所在 1 4 第2 章我国公公路施工企业人力资源管理现状和特征 地工作一年甚至几年的时间。而由于路桥施工企业的工程产品一般是在偏僻贫 穷的地方，员工的工作、生活条件非常艰苦，现在的施工企业又没有相应的设 施与之配套，导致员工的物质生活匮乏，精神生活单调枯燥而且压抑。另外， 偏僻落后的环境同时给职工的知识面扩大，接受外界新信息、新知识的途径带 来很大的不便，所以给员工的个人成长带来很大的局限性。 ( 2 ) 公路施工企业生产的流动性给员工的生活带来极大的不方便与困难。 施工企业生产不像一般企业那样，可以在某个固定的城市、某个固定的地方生 产和生活，拥有相对固定的生活场所，他们要在一年内或几年内就要跨地区甚 至跨省区作业。在这样的条件下生活和工作你有很多的不能够。比如说，你不 能在你工作的地方购买房子，因为如果现在这个工程一结束，你又得到另外的 工程工作，房子你又住不上了；你也不方便买一些喜欢的家用电器，因为你要 到另外的工程队时你不容易把它们都带走，而带不走又将给你带来很大的损失。 另外，路桥施工生产的流动性还给单身的员工和已经有家属的员工都带来不同 程度的不便。因为工作性质的原因，公司内部的员工中女性非常少，加之工程 生产的流动性和生活条件的艰苦，单身男员工少有机会在流动的环境中遇到合 适的伴侣，而已经有家属的员工也要忍受长期的两地分居。这成为了员工生活 十分乏味、十分苦恼的问题。 9 7 ( 3 ) 路桥施工生产周期长且生产过程带有不间断性。一个工程一般工期在2 到8 年，这样说长不长说短不短的生产周期给员工的长期计划带来很大的不便， 而工程的不间断性预示着员工少有节假休息时间。 ( 4 ) 员工的工资水平未见明显优势。刚从学校出来的大学毕业生月工资普 遍在2 0 0 0 元左右，福利方面也仅仅是“三保一金”，与同等学历的社会其他人员 比较未见明显优势。 ( 5 ) 路桥施工企业员工作业都是