（工商管理专业论文）国有外贸企业人才流失的原因、后果与控制研究以tjabc公司为例.pdf

内容提要 现代企业间的竞争异常激烈，突出表现为对人才的高度重视以及由此引出的人 力资源的竞争。因此，雇员流失、人才流动已成为当今社会和企业的一种普遍现象。 而目前对于我国国有外贸企业，由于其行业的特点和管理机制落后，人才流失的现 象更为严重，而其人才的流失则意味着大量的客户渠道与业务的流失。因此，研究 国有外贸企业人员流失问题及其控制措施有着十分重要的实际意义。 本文首先对国有外贸企业人才流失的现状进行了概括和描述。在此基础上，对 影响国有外贸企业人才流失特殊的宏观和微观原因进行了比较深入的研究；本文还 探讨了人才流失对于社会经济环境、对于国有外贸企业以及对于个人造成的后果， 针对国有外贸企业的特点，提出了对人才流失的有效控制的各种策略，并特别指出： 要达到人才有序流动不仅仅是企业本身的事情，还需要整体社会环境改善后的有效 配合。 本文共分四章： 第一章主要介绍了国有外贸企业目前人力资源及人才流失的现状，并通过一个 国有外贸企业t j a b c 公司十年来人才流失的具体数字来分析国有进出口企业人才流 失的方式、去向及特点。 第二章深入分析了影响国有外贸企业人才流失的主要原因。从宏观上说，随着 我国外贸 存在，使 从微观上 有外贸企 第三 工流失所造成的不良后果，这种流失不仅使国家减少了税收，影响了某些行业的出 口竞争力，给企业造成了严重的损失，并且也不利于流失人才个人的职业发展。 第四章主要阐述国有外贸企业对于防范人才流失所需要的外部环境的支持和内 部产权机制、管理激励制度的建立，并提出“以人为本 指导思想的确立使其它各 项策略发挥作用的前提。此外，国有外贸企业应积极采用知识资源外化管理制度和 竞业禁止制度来控制人才流失的风险。 关键词：人才流失国有外贸企业留人策略控制措施 a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e si sb e c o m i n gu n u s u a ls h a r p ，i t so b v i o u ss y m b o l i sa t t a c h i n gg r e a ti m p o r t a n c et ot a l e n t sa n dc o m p e t i t i o no fh u m a nr e s o u r c e s e m p l o y e e t u r n o v e ri sv e r yc o m m o nt o d a y d u et oi t sp r o f e s s i o n a lf e a t u r ea n di m p e r f e c ti n c e n t i v e s y s t e m ，t h es t a t e o w n e df o r e i g nt r a d ee n t e r p r i s e s ( s o f t e s ) a r ef a c i n ga s e r i o u sp r o b l e m o fl o s i n gt a l e n t s i tm e a n sm o r el o s so fc u s t o m e r sa n db u s i n e s st ot h es o f t e s t h e r e f o r e ， i ti s v e r yi m p o r t a n tt o r e s e a r c he m p l o y e et u r n o v e ro fs o f t e sa n di t s p r e v e n t i n g m e a s u r e s a tf i r s t ，t h et h e s i ss u m m a r i z e sc u r r e n ts i t u a t i o no fs o f t e s e m p l o y e et u r n o v e r , a n d o nt h eb a s i so fi t ，d i s c u s sm a c r o s c o p i ca n dm i c r o c o s m i cc a u s e so ft h ee m p l o y e et u r n o v e r , t h e np r o b e si n t oi t sb a di n f l u e n c ef o rs o c i a le n v i r o n m e n t ，s o f t e sa n de m p l o y e eh i m s e l f a tl a s t ，p r o p o s e ss o m es t r a t e g i e sf o rc o n t r o l l i n gt a l e n t st u m o v e r ，m e a n w h i l e ，p o i n t st h a ti t s h o u l dn e e di m p r o v et h es o c i a le n v i r o n m e n tt os o l v et h i sp r o b l e m t h ep a p e rc o n s i s t so ff o u rc h a p t e r s ： c h a p t e r1i n t r o d u c e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no fs o f t e s e m p l o y e ea n dt a l e n t st u m o v e r , a n ds e tt j a b ca sa ne x a m p l et oa n a l y z et h em e t h o d s ，c h a r a c t e r i s t i c so fs o f t e s t a l e n t s t u m o v e r i nc h a p t e r2 ，t h ea u t h o rp r o b e si n t ot h em a i nc a u s e so fs o f t e s t a l e n t st u m o v e r i n m a c r o s c o p i c ，谢t ht h ef u r t h e rr e f o r mf o rs y s t e mo ff o r e i g nt r a d ea n dw ej o i n e di n t ow t o ， t h es o f t e sa r en o tt h eo n l yf o r e i g nt r a d ee n t e r p r i s e sa n ym o r e ，a n dt h ec o m p e t i t i o no f i n t e m a t i o n a lb u s i n e s st a l e n t sb e c o m em o r ea n dm o r es h a r p i nm i c r o c o s m i c ，t h es p e c i a l f e a t u r e so ff o r e i g nt r a d ea n di n e f f e c t i v eh rs t r a t e g i e so fs o f t e sm a k em o r et a l e n t s t u r n o v e rt h a no t h e rp r o f e s s i o n c h a p t e r3 ，f r o mt h r e ep o i n t s ：s o c i a l ，e n t e r p r i s e sa n dt a l e n t s ，d i s c u s s e s t h eb a d i n f l u e n c eo fs o f t e s t a l e n t st u m o v e li tn o to n l yr e d u c e st h en a t i o n a lt a x e sb u ta l s o b r i n g sl o s s e st oe n t e r p r i s e s ，a sw e l la si td o e s n tb e n e f i td e v e l o p m e n t o ft a l e n t sc a r e e r t h el a s tp a r tf o c u s e st h a th o wt oc o n t r o la n dp r e v e n ts o f t e s t a l e n t st u m o v e lt h e e n t e r p r i s e sm u s tc o n s t i t u t ea w h o l es y s t e mw h i c hm u s tb eb a s e do nt h eg u i d i n gi d e o l o g y o fh u m a n i s m i ta l s om u s tn e e dt h ei n n o v a t i o no fp r o p e r t yf i g h to fs o f t e s b e s i d e st h a t ， t h es o f t e ss h o u l db eg o o da tr e t a i n i n gt h ep e o p l e s k n o w l e d g ea n dw i s d o m t h e c o m p e t i t i o n p r o h i b i t i o ni sa l s ou s e f u li np r e v e n t i n gr i s k so f t a l e n t st u r n o v e l k e yw o r d s ：e m p l o y e et u r n o v e r , s t a t e o w n e df o r e i g nt r a d ee n t e r p r i s e s ( s o f t e s ) ， t a l e n t sr e t e n t i o ns t r a t e g i e s ，c o n t r o l l i n gm e t h o d s 目录 导论一1 第一章国有外贸企业人才流失现状及特点4 第一节国有外贸企业人力资源现状4 第二节国有外贸企业人才流失的方式及去向o 6 第三节国有外贸企业人才流失特点8 第二章国有外贸企业人才流失的原因- 1 3 第一节从宏观环境角度分析1 3 第二节从企业角度分析1 6 第三节从人才个人角度分析2 0 第三章国有外贸企业人才流失的后果2 2 第一节国有外贸企业人才流失的社会后果2 2 第二节国有外贸企业人才流失的企业后果- 2 3 第三节国有外贸企业人才流失的个人后果2 6 第四章国有外贸企业人才流失的防范和控制措施2 8 第一节国有外贸企业留住人才的策略2 8 第二节国有外贸企业防范人才流失的外部支持环境3 8 第三节国有外贸企业人才流失的企业控制策略4 1 结论4 6 参考文献4 7 后记5 0 导论 导论 一、问题的提出 随着社会经济的发展，企业在竞争中成败的关键因素越来越取决于人。在现代 知识经济时代，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，谁拥有了优秀的人才， 谁就掌握了赢得竞争的机遇，而一个企业失去了竞争的优势，则大多是从失去人才 开始的。现在我国国有企业面对日益激烈的市场竞争，企业经营困难，其原因是多 方面的。相对于外商独资企业和私营企业来说，国有企业大量优秀人才流失，是造 成企业竞争力大幅度降低的一个重要原因。 据零点调查集团于2 0 0 3 年1 1 月的调查结果表明：5 9 8 的国有企业中存在着人 力资源危机，3 5 1 的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重影响。而员工 流失和管理人员流失是人力资源危机的主要表现形式。“本次调查还发现，3 0 5 的 国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机。而经历过或者正经历 着中高层管理人才离职所导致的危机的国有企业比例高达4 2 ，同时有同样遭遇的外 企和私营企业的比例则分别只有2 5 3 和3 2 9 。 n 1 所以，国有企业最经常面临的， 而且对企业造成严重影响的是由人才的流失率高引起的人力资源危机。在我国国有 外贸企业也不例外。 据天津海关统计，“今年l 一2 月份天津口岸出口8 3 7 亿美元，其中外商投资企 业比例最大，占4 7 ，比去年同期增长2 5 8 ；国有企业出口比例占4 0 ，同期增长 2 0 2 ：私营企业出1 5 1 比例占1 3 ，同期增长1 5 0 。”眨1 从这组数据中不难看出， 国有外贸企业已经失去出口创汇“主力军”的地位，这固然有国家外贸政策调整的 因素，但造成大多数国有外贸企业出口额下降的直接原因是企业业务人才的流失。 与生产型工业企业相比，一方面：外贸企业对人才的依赖性比对资产的依赖性 大的多，另一方面，外贸企业有形资产少，更多的是培养起来的人才、市场营销渠 道、商誉等无形资产，而这些无形资产是独立存在的，它的主体是人，主要是业务 骨干，它会随着人才的外流而丢失。支撑外贸企业生存和发展的是企业经营者和业 汤春梅“近六成国有企业蕊临人力危机”，2 l 世纪人才报，北京2 0 0 3 。1 2 。 天津经贸委“2 0 0 4 年2 月天津口岸出口统计”，出口简报，天津2 0 0 4 3 。 导论 务骨干。留住骨干，就是留住业务，就是抢救国有资产，激励骨干就是拓展业务， 就是国有资产保值增值。因此国有外贸企业只有尽最大努力，采取各种措施改善目 前人才流失严重的状况，才有可能立于不败之地。因此了解和研究如何减少人才流 失和采取相应的防范和控制措施就成为我国国有外贸企业管理的关键任务。 2 0 0 2 年底，我国加入了w t o ，而w t o 的重要原则之一就是“国民待遇原则 ， 要求我国在金融、国际贸易等领域对内对外进一步放开。我国新的对外贸易法 已经出台，将于7 月1 日开始实行。届时，各种所有制和各种经营类型的企业甚至 自然人都可以拥有进出口经营权，国外资金也将进入国际贸易行业，这将对我国传 统的专业化的国有外贸企业形成更强有力的竞争，从而国有外贸行业将面临更加激 烈的人才的争夺，面对人才流失的现实，如何保持人才队伍的稳定，避免和减少由 于人才的流失而带来的一系列损失，就成为国有进出口企业当前所面临的头等重要 的课题。 二、本文研究的目的、范围和方法 ( 一) 研究目的 本文试图针对国有外贸企业人才流失的特点，具体分析国有外贸企业人才流失 的原因，并在此基础上，根据国有外贸企业的性质及其行业经营特点，根据所学过 的管理知识，为陷入人力资源危机的国有外贸企业提出比较有针对性的留人策略和 防范补救措施。 ( 二) 研究范围 本文以传统的国有外贸企业为研究主体，这些企业一般是原来居于垄断地位的、 专业化的国有体制的外贸企业，并以此类企业所处独特的外部、内部环境为研究对 象，力图得出适合解决此类企业人力资源管理的主要问题一人才流失的解决方法。 t j a b c 公司是一家成立于2 0 世纪5 0 年代的国有传统型的专业外贸公司，在计划经 济时期，是天津口岸主要出口企业之一，年出口额曾高达2 亿美元。但近几年来， 该企业已连续三年出口额大幅度下降，其中最直接的原因就是人才的流失。笔者认 为此企业在陷入人力资源危机中的国有外贸企业中非常具有代表性，因此选其作为 典型案例，通过研究得出适合此一类企业解决和减少人才流失的管理策略。 企业的员工流失按员工流出企业的意愿来划分可分为：主动流失、被动流失和 自然流失。自然流失指纯属自然或意外因素所至的员工流失，如退休、工伤导致的 2 导论 员工流失。其对企业人力资源管理的影响意义不大，本文不对此进行研究。被动流 失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。被动流失是 组织可以预测的，因而是可控的。而本文着重研究由企业制度因素、管理因素、个 体决策因素等导致的员工主动流失。主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等消极 的隐性流失形式。主动流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动 机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影 响。在企业人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对主动流失的研究上。在本 文中，主要研究国有外贸企业中，核心人才( 进出口业务员) 的主动流失行为的原 因、后果及其对策。 讨论国有外贸人才的流失原因，既可以从不同层面，比如宏观、微观层面；也可 以从不同立场，比如社会、企业、人才个人等立场；还可以从多种学科的角度进行探 讨，比如，经济学、心理学、社会学等角度。本文站在国有外贸企业管理者的立场 上，主要从管理学的角度，宏观上从国家政策，社会环境，微观上从企业体制，薪 酬、晋升、培训等企业人力资源制度导致得外贸人才主动流失的原因，在确定以上 因素和企业人才主动流失之间存在的关系之后，提出相应对策。目的是通过调整企 业可控的因素，适当控制人才主动流失。 ( 三) 研究方法 1 典型案例分析研究法 在本文第二、三章中，笔者利用自己所在的国有外贸企业( t j a b c 公司) 人才 流失的具体数据，进行分析，力图寻找出国有外贸企业人才流失的特点和规律，以 及人才流失与企业经营危机之间的必然联系。 2 案例分析研究法 事实胜于雄辩。为了支持论点，本文采用了大量新的案例作为论据，力图使文 章更加生动和有说服力。 3 规范研究法 本文从总体上采取了规范的研究方法，首先介绍了国有外贸企业人才流失的概 况，然后按照原因、后果及对策的规范研究顺序，逐层进行论述。 第一章 国有外贸企业人才流失现状及特点 第一章国有外贸企业人才流失现状及特点 第一节国有外贸企业人力资源现状 我国国有外贸企业人力资源现状是一方面冗员过多、人满为患；同时又缺乏高 素质人才，优秀人才流失严重使人力资源结构极不合理。表1 1 为t j a b c 公司2 0 0 3 年度人力资源现状汇汇总表。该企业在2 0 0 3 年前虽已经过数次内部退养、下岗、转 岗等人事调整，但从中仍能体现出上述特点。 表1 1t j a b c 公司人力资源现状( 2 0 0 3 年底) 业务人员( 辅助人员) ( 9 5 人)行政人员( 3 5 人) 合计 年龄 教育程度教育程度 大本及高中及 大本及高中及 中专其他中专其他( 人) 大专 技校大专技校 5 0 岁以上o52l14l2 1 6 4 0 _ 一5 0 岁32 02 260431 2 7 0 3 0 一4 0 岁2l l8o0l2l2 5 2 0 _ 一3 0 岁87o022001 9 贤科采源：t j a b c 人力贤源邵 一、冗员过多，人满为患 自改革开放以来，国有外贸企业是最先受惠的企业。当时，国内与国外的经济 往来日益频繁，而国营进出口公司是当时唯一的合法的窗口，而各个沿海口岸的传 统的专业国营进出口公司则更具有地理和政策上的优势，因此这些企业的经济效益 在相当长的一段时间内也显而易见的可观。上个世纪7 0 年代末至9 0 年代，是我国 国有外贸企业的黄金时期，由于改革开放和经济发展需要大量外汇，国家给予外贸 公司出口补贴以鼓励出口。因此，国有外贸企业由于有垄断经营权而获益甚高，外 贸公司员工收入相对于其他行业普遍较为丰厚，而且还有出国机会。因此，许多有 后台有背景有关系的人纷纷往国有外贸公司挤，其中包括许多既不懂外语又不懂业 务的人员，造成国有外贸人员严重过剩，这也造成了国有外贸企业难以承受的负担， 4 第一章国有外贸企业人才流失现状及特点 使企业难以建立起有效合理的激励机制。在1 9 9 0 年，t j a b c 公司在册人员曾高达 5 0 0 人，此后虽多次以内退、下岗等方式减员，但至今仍存在人浮于事的现象。 二、缺乏优秀人才 国有外贸企业一方面人浮于事、冗员庞杂，而另一方面缺乏具有专业技能的高 素质人才。由传统体制转型而来的国有外贸企业，其经营管理人员有不少是按行政 途径调入的，并不十分了解外贸业务。现有国有外贸企业的业务员大多数是从大学 或中专的国际贸易系毕业后进入的，他们虽懂英语和国际贸易业务，但不懂得相关 的生产技术。当前，我国国有外贸企业既懂英语，又懂业务、还懂技术的“三合一” 人才的缺乏，使得企业经营成本无形中增大，因为外贸业务人员不能独当一面、独 闯天下，只能几个同行，这就削弱了其拓展国际市场的能力。在t j a b c 公司中，许 多外销员不懂商品知识，因此每个外销员后面都有一个或两个辅助人员协助验货、 制单等工作，这不仅增加费用还降低了工作效率。 三、业务人才流失严重 近年来，由于进出口经营权的逐步下放，大量的外资企业、合资企业以及民营 企业也拥有了进出口经营权，这造成了国际贸易人才供不应求的局面。面对外资企 业、民营企业优厚的工资和福利待遇，国有外贸企业的人员特别是业务人员“下海”、 “跳槽 的现象十分普遍。据对浙江省1 4 家省级和8 个地市国有外贸企业的调查统 计，“自1 9 9 5 年以来，外贸业务员跳槽共达4 3 6 人，这些人员绝大部分在4 0 岁以 下，文化层次较高，从事外贸业务多年。由于业务员的跳槽，企业的部分客户及订 单外流，每年带走进出口业务4 1 亿美元，减少利润1 4 亿余元人民币；同时造成商业 秘密泄露，货源被抢，市场正常秩序被打乱。”n 1 四、人力资源结构不合理 一方面，有用之才不断流失：而另一方面不懂外贸业务的人员却不断涌进，因 此，大多数国有外贸企业都不同程度地存在人才结构不合理的问题。如表1 1 所示， 在2 0 0 3 年底，t j a b c 公司在职人员有1 3 0 人，行政人员有3 5 人，业务人员( 包括 业务辅助人员) 有9 5 人，比例约为l ：3 ，去年进出i s i 额为3 8 0 0 万美元，人均经营 额为3 0 万美元。而同期在我国香港地区一个相同出口金额的进出口公司年雇员一般 只有1 0 至1 5 人，而没有专门的行政人员，人均进出e 1 额约为2 5 0 万美金。有关数 1 刘奇“构建国有外贸企业人力资源开发与管理的制度基础” 华东经济管理南京2 0 0 0 年5 - - 6 月 第一章国有外贸企业人才流失现状及特点 字表明，大部分外经贸企业中，25 的业务骨干便可完成公司业务量的75 ， 并为公司创造75 的效益。这组数字从另一个角度反映了国有外经贸企业中存在 着大量的富余人员。非业务人员偏多使得激励政策并不能反映业务人员的工作业绩， 使其达不到激励的效果，从而损害了业务人员的利益，造成了业务人员的大量流失。 同时，国有进出1 5 1 企业普遍存在着员工“学历偏低，年龄偏大 的问题，再以 t j a b c 公司为例，2 0 0 3 年在职的1 3 0 人中，大学大专学历仅有1 4 人，占1 1 ；中 专学历有5 4 人；占4 2 ，高中技校学历有3 8 人，占2 9 ：其他2 2 人，占1 8 。 由于历史的原因，国有外贸企业对高学历、高素质的人员要求仍停留在精通外贸操 作流程、外语方面，而企业进一步发展所需要的科技、工业、农业、管理、营销、 法律、金融甚至政治、哲学、军事、环保等方面的复合型人才却相当缺乏。从而制 约着国有外贸企业的可持续发展。 此外，国有外贸企业人员的年龄结构也不合理，还以该公司为例，2 0 0 3 年在职 人员中，5 0 岁以上1 6 人，占1 2 3 ；4 0 至5 0 岁7 0 人，占5 3 8 ；3 0 至4 0 岁2 5 人，占1 9 2 ；2 0 至3 0 岁1 9 人，占1 4 6 。由于工资待遇偏低、工作环境较差、 发展机会较少等原因，国有外贸企业对大学毕业生已不具备吸引力，而国有外贸企 业由于人事包袱重，近几年来都采取尽量不招新人的人事政策，这样就形成了优秀 人才不断流失而后继乏人的局面。 第二节国有外贸企业人才流失的方式及去向 一、国有外贸企业人才流失的方式 我国自改革开放以来，国际贸易行业得到了蓬勃发展，进出口行业从业人员一 度紧缺。而由于国有外贸企业经营体制和管理模式的落后，国有外贸企业人员特别 是主力业务员的收入并没有得到相应的提高，所以企业业务员离开国有企业后都会 流向收益更高、更有发展前途的企业。他们采取的方式，在初期一般以停薪留职、 调离为主，这样可以保留公职，还可以享有各种福利，但这种离开会很费周折。而 随着劳动力市场的开放，现在大都采取辞职的方式，与企业解除劳动合同，将人事 档案放到人才市场。近来，由于劳动合同制度的建立，员工辞职时与企业产生的劳 第一章国有外贸企业人才流失现状及特点 动合同纠纷逐渐增多，使有些离职人员在达不成与企业的赔偿协议时，宁肯不要人 事档案而强行离开。 二、国有外贸企业人才流失后的主要去向 国有外贸企业业务人员离开公司后，一般都会从事和延续原来企业的业务，主 要去向有三种： 第一，跳槽的业务员自己开公司经营进出1 2 1 业务，这需要有一定的经营实力和 出v i 规模，而目前进出口经营权并没有无条件下放，因此刚刚离开国有企业的业务 员一般不会采取这种方式，而在经营几年后，有了资金积累后才会采取这种方式。 第二，跳槽的业务员受聘于外商办事处负责国内采购。入世后，我国对外贸易 每年都呈两位数增长，与我国建立贸易关系的国家和地区越来越多，而且许多大型 采购商将采购中心放在了中国，因此需要大量的进出口从业人员。其优越的工作条 件和待遇吸引了大量的国有外贸企业较年轻的业务员。他们一般不具备带走客户的 条件，但他们经过公司的培训，有工作经验，也会给外贸公司带来不小的损失。 第三，跳槽的业务员挂靠其他外贸公司进行进出口代理，自己从事进出口业务。 这种方式是目前流失的业务员采取的最常见和最简便的方式。它既不需要占压资金， 也不需要注册公司和办公地点。只需一台电脑、一台传真机和电话机即可。业务员 可以在家办公，与国外客户联系。有订单后，把订单交给其他专业的进出口公司代 理出口、出运等手续，待结汇后再付给工厂货款，余下的利润即为自己所得。由于 费用低，这种方式可以得到利润最大化并取得价格竞争优势，因此短期内对国有外 贸公司是最大的威胁。 第四，跳槽的业务员进入民营或合资的生产型外贸企业。近几年来，国家外贸 政策逐渐向生产型进出口企业倾斜，首先是进出口经营权的下放使大量民营或合资 的生产型企业有了自营进出口的资格。其次由于国家财政困难、出口退税拖欠严重 使得贸易型的国有外贸企业收入减少、经营困难，而生产型的企业则可以通过抵扣 等方法来减少这方面的损失以取得竞争优势。同时，这些企业还具有比国有外贸公 司更大的竞争优势就是货源及货源渠道。这些竞争优势使其拥有提供优厚待遇的能 力从而吸引了大量国有外贸企业业务人才的流入。这也是国有外贸企业长期内在经 营和人力资源上最大的威胁。 第一章国有外贸企业人才流失现状及特点 第三节国有外贸企业人才流失的特点 与其它行业的国有企业相比，国有外贸企业人才流失有其独特的特点。表1 2 为 t j a b c 公司自1 9 9 2 年以来每年员工主动流失的数量和流失率的统计。 表1 2t j a b c 公司人才流失统计表 年度 在岗人数( 人)主动流失人数( 人)流失率i - ) 1 9 9 24 0 5 80 2 1 9 9 3 3 9 l10 2 5 1 9 9 43 9 0 0o 1 9 9 5 3 8 7l0 2 6 1 9 9 63 5 251 3 5 1 9 9 7 3 4 561 。7 4 1 9 9 83 0 9 4 1 2 2 1 9 9 9 3 0 041 3 l 2 0 0 02 1 5 72 7 2 2 0 0 11 7 742 0 4 2 0 0 2 1 5 253 0 3 2 0 0 31 3 01 07 0 0 资科来源：作者根据t j a b c 公司档案整理 一、国有外贸企业人才流失越来越多 从表1 2 中不难看出，该企业人才流失率是逐渐增高的，而其高潮是呈阶段性的。 而这几次高潮与我国对外贸易政策的调整和外贸体制改革密切相关。 第一次明显出现人才流失的高潮是在1 9 9 0 年以后，此时，国有外贸公司推行了 承包制，国家逐步取消了对出口的补贴，要求外贸公司自负盈亏。有些部门如经营 出现困难，部门管理者有权辞退一些富余的人员而出现被动的员工流失，而另一方 面一些经营状况良好的企业，取得了良好的收益，但当时奖励幅度比较保守，使得 个人收益并没有显著增加。进出口经营权开始下放到地方市县一级的外贸公司，而 由于当时进出口形势很好，各个产业部门纷纷成立了自己所属的外贸公司，例如天 津华茂进出口公司、北方工业进出口公司、天津机械设备进出口公司等等都是在这 个阶段建立的。几年之间，进出口公司如雨后春笋不断涌现。“据统计，在1 9 9 3 年以后，仅江苏省的外贸公司就从几十家一下子变成了2 0 0 多家。州这些新建的 公司不论从待遇上还是从发展的空间上都吸引着传统的国有外贸公司的骨干人员， 使企业人员流失在此形成了一个高潮阶段。而在t j a b c 公司1 9 9 2 年主动流失的8 人都是调入另一家专业外贸公司的。 罗增勇“浅析国有外贸企业困境及出路”，h t t p h 删g u o m a o r e n t o m 2 0 0 4 i 3 1 第一章国有外贸企业人才流失现状及特点 第二次是在1 9 9 5 年前后，我国外贸体制改革进一步深化，为了进一步打破专业 外贸公司垄断经营对外贸易的局面，开始实施了大经贸战略。为了增强竞争实力， 各个专业外贸公司纷纷合并，组建进出口集团公司，但所有机制和经营体制并没有 改变，原来的人力资源矛盾依然存在。这些集团公司为了增加业务渠道，在国外设 立办事处，派驻业务人员推销商品。但是在此期间，由于多个公司、部门合在一起， 又有大批富余人员下岗，而同时由于管理力度不够，大量在外常驻人员依据有力的 条件，取得国外的合法身份，从而纷纷离开公司。由于国外市场竞争激烈，国外客 商为了增加竞争的实力，纷纷在国内设立办事处，直接与生产厂家购货以减少流通 环节。这又需要大量的有专业知识的进出口业务人员，从而引起许多业务人才的流 失。从表1 2 中可以看出，t j a b c 公司1 9 9 6 年的流失率在1 9 9 6 年一下子增加到 1 3 5 ，翻了5 倍多。其中除了在岗人数基数减少的因素以外，每年的净流失人数也 明显增加。 第三次高潮是自2 0 0 0 年至今，国有外贸企业面临着有史以来最大的一次人员流 失的高潮，同时对企业的威胁也是最大的。我国加入了w t o 后，各个生产企业、工 贸企业已逐渐拥有进出口经营权，一方面分散了国有外贸企业的原料供应基地和经 出口份额，另一方面也使外贸专业人员更有了市场。而目前，我国人才已完全市场 化，人们已不再在乎人事关系的所属；此外，有些国有外贸企业的体制改革和人事 制度改革却没有跟上市场的变化。在此条件下，大量拥有业务渠道和业务技能的国 有外贸企业的业务员纷纷调往经营机制更加灵活和发展前景更好的民营、合资和独 资企业，或者有实力的则创立自己的企业。而这一次的人才流失对国有外贸企业的 影响是巨大的，严重的已影响了企业的生存。从表1 2 中可以看出，从2 0 0 0 年后 t j a b c 公司的人才流失率从2 7 2 一下激增到7 ，可以说这种趋势还要持续较长 的一段时间。 二、国有外贸企业人才流失与企业经营的商品有关 一般来说，进出口商品分为原料、制成品和半成品。过去，各个国有外贸公司 按经营的商品分为专业的工艺品进出口公司、服装进出口公司、机械进出口公司等 等。由于经营的商品不同，员工流失的程度也不同。经营原料产品的员工流失要比 经营制成品和半制成品的流失的员工要少的多。这是因为：原料性商品一般是大宗 商品，占压资金大、周期长、风险大，国外市场比较狭窄，客户专业性也比较强； 第一章国有外贸企业人才流失现状及特点 对供应商的信誉要求很高，特别是一些国家控制的专营商品，如稀有金属、矿产品 等等，这样如果经营此类产品的业务员离开企业后，很难达到这些条件，因此这些 人员比较难流失；相反，出口制成品特别是日常生活用品，由于占压资金小、经营 周期短、风险较小，商品的技术含量低，市场范围和潜力巨大，极适合小规模的出 v 1 商经营。因此此类外销员极易流失。在2 0 0 3 年中，t j a b c 公司流失的1 0 名业务 员，有9 名是制成品部门的业务员，而只有1 名是原料性商品的业务员。此外，由 于国家把出口配额和许可证还以招标的形式分配给一些大型的有资格的国有外贸公 司，而个人无法拿到这部分资源，因此经营需要配额和许可证的出口商品的业务员 则很少流失。 三、国有外贸公司企业人才流失呈群体性和连锁反映 前面曾提到国有进出口公司的人员流失方式之一是业务员辞职后，经营的业务 挂靠其他公司代理，这种方式最为简便并可达到个人收益最大化。这种收益是在短 期内就能显现的，这就导致国有外贸企业员工流失呈群体性和连锁的影响，有时几 乎是整个部门人员集体辞职，有时一个业务员辞职后，短期内就会影响到其他业务 员，使人心浮动，而后会很快流失。由于现在国有外贸企业缺乏有效的控制人员流 失的措施，而人员辞职后很快就能得到较高的收益使得潜在的流失人员也迅速做出 辞职的决定。这种现象在同一个部门或紧密接触的人员中非常明显。如在t j a b c 公 司笔刷科，2 0 0 3 年一共辞职了6 个业务员，有3 个是在一个月中连续提出辞职。 四、国有外贸企业人才流失与员工从事的岗位有关 在国有外贸企业中从事进出口业务的人才最容易流失。在一个企业中，从事不 同的职业对雇员流失的影响也不同。在发达国家对职业种类与雇员流失关系的综合 研究表明：1 、蓝领工人较白领工人具有较高的流失率。2 、具有较低动手术水平的蓝 领工人的流失率较高；3 、非管理类职业的流失率较高。但是近年来，研究者发现高 技术职业的流失率变得越来越高了。 而在我国国有外贸行业中与国外不同，由于我国长期实行统包统配的就业方针， 盲目追求高就业低失业政策，导致国有企事业单位隐性失业极为严重。改革开发以 来，脱离国有外贸企业的员工多半是从事进出口业务的外销员，而那些从事非外销 川谢晋宇、王英、张再生，企业雇员流失一原因、后果与控制，北京：经济管理出版社，1 9 9 9 年，第6 8 页。 1 0 第一章国有外贸企业人才流失现状及特点 岗位、行政服务岗位的员工则不愿意离开单位。他们既没有足够的勇气和才能来砸 对动荡状态中的不规范的市场运作环境而停留在原单位，另一方面也还不愿意放弃 原有计划体制下国家赋予国有职工的许多特权( 公费、医疗、公共福利、低租金住房， 子女入托上学等) ，虽然这些福利与其他行业相比已没有可比性，他们仍愿意呆在原 单位混一口“大锅饭 。而那些业务人员由于掌握着能创造利润的客户渠道、专业 技能，能有更广阔的发展、创业空间而更容易流失。在t j a b c 公司从1 9 9 1 年以来 主动辞职、调走的5 5 人中，外销岗位人员有5 0 人，而行政岗位人员只有5 人。 五、国有外贸企业人才流失与一些个体变量有关 与其它行业一样，一些个体变量诸如：年龄、工龄、性别、教育等对于国有外 贸企业人才流失有着一定的影响。 在国有外贸企业中，自动流失的员工大都是2 5 岁以上4 0 岁以下，工龄在5 年 至1 5 年之间，教育程度大专以上，以男性为主的外销岗位的业务员。如2 0 0 3 年在 t j a b c 公司辞职的1 0 人中，最大的是3 6 岁，最小的2 5 岁；工龄最长的是1 8 年， 最短的是4 年；男性6 人，女性4 人：教育程度都在大专以上。 从这一组数据中不难看出，在国有外贸企业中年轻员工比年长的员工有更高的 流失率，因为年轻的业务员对所在公司的依附性不强，负担小，对未来的期望值大， 对未来风险的承受能力也强。越年轻，辞职时所付出的成本越低，所需付的违约金 越少，顾虑也就越小。年龄的因素还会因为地区的不同而不同，在经济发达的东南 部地区，员工流失的平均年龄要比北方和西部地区早一两年。 在国外，雇员在企业的服务年限( 工龄) 与雇员流动之间存在着一贯的负相关关 系，工作年限越短，雇员的流动率越高。而在我国国有外贸企业中却不一样。这是 因为目前国内劳动力市场供大于求，竞争激烈。大多数企业需要的是有工作经验的 人才，因此一般大中专学生毕业后，能进入国有外贸企业则是一个不错的选择，虽 然工资、福利待遇不是很高，但比较稳定，工作的压力和强度都不大，此外还有时 间进一步学习和深造，工作几年后，积累了工作经验后，有实力能寻找到更好的工 作机会。而工龄在十年以上的业务员则有能力带走业务渠道，自己创业。因此在3 0 至3 5 岁左右的员工流失率最高。 国外的研究表明：性别对雇员流动的影响往往与男性和女性的职业类型和在家 庭中所担负的责任有关。一般来讲，男性雇员的流动率要比女性高。就大多数情况 第一章国有外贸企业人才流失现状及特点 而言，男性更愿意为了谋求更丰厚的工作报酬或寻找更具挑战性的工作做出流动的 选择。而在相同情况下，女性宁可为顾全家庭或为回避新职位的挑战而放弃流动以 求安定。这在国有外贸企业人才流失中也不例外，在上述辞职的4 位女性中，一位 没有结婚，其他三位虽已结婚，但都没有孩子的负担。 受教育程度越高的员工意味着可以选择的工作机会就越多，因此流失的可能性 就越大。在交通，通讯技术越来越发达的今天，不难发现受教育程度越高的人，对 各种信息的把握能力越大。同时，他们所属的劳动力市场的范围会越大，、而且随着 知识经济的发展，社会对一些上有高教育水平的人才需求，会越来越大，在国际贸 易行业也是如此。当前，我国国有外贸企业中既懂外语，又懂业务、还懂技术的“三 合一”人才大多都受过高等教育，他们流失的可能性其他人大得多。 1 2 第二章国有外贸企业人才流失的原因 第二章国有外贸企业人才流失的原因 第一节从宏观环境角度分析 一、经济发展和我国外贸政策的调整 员工流失与经济发展水平是密切相关的。当经济发展良好、就业机会多时，人 才的流失率一般会加大。随着我国国民经济持续多年的高速度发展以及入世后开放 的进一步加大，我国的对外贸易得到了空前的发展。但是根据国家的产业政策，由 于进出口行业不属于关系到国计民生的支柱型行业，国家对此行业将采取完全放开 的自由竞争政策，三年后将进出口经营权全部放开，由审批制改为登记制，并允许 外资进入经贸行业。而去年开始我国政府加快了放开的步伐，连续出台了几个改革 措施，一是2 0 0 3 年7 月3 0 日发出关于调整进出口经营资格标准和核准程序的 通知规定从9 月1 日起大幅度降低进出口经营权的门槛，众多中小企业将一下子 涌入到出口大军中来。二是2 0 0 3 年9 月1 0 日中国商务部宣布：中国将提前放宽 贸易限制，跨国采购集团将获准独立出口。允许外商在我部分地区设立独资出口采 购中心，从事境内产品的采购出口业务及相关的配套服务，而且享受出口退税； 三是将于2 0 0 4 年7 月1 日开始实行的新的对外贸易法将允许自然人从事进出 口贸易。这样，我国政府已提前实现了当初的承诺，对外贸易市场将全部彻底放开。 由此，外资贸易公司、民营贸易公司甚至个人都将进入这个领域，而同时国有外贸 企业将面临着越来越激烈的内忧外患。一方面，市场竞争加剧，生产企业直接进入 国际流通领域，使国有外贸企业失去货源市场和直接减少了盈利；而另一方面，经 贸人才迎来了更广阔的市场，国有外贸企业也必将面临着优秀人才流失的危机。 二、经贸人才总量短缺与人才市场化政策 随着外资企业、民营企业和生产型企业进入国际贸易领域，为了适应国内外市 场的竞争，这些企业急需的是懂得国际贸易规则、熟悉进出口业务和国内外市场的 专业外贸人才，而我国外经贸人才储备却相当不足，而且这个缺口将会越来越大。 罗增勇浅析国有外贸企业困境及出路”h t t p ：w w w g u o m a o r e n c o m2 0 0 4 1 3 1 第二章国有外贸企业人才流失的原因 而据统计我国现有外贸出口权的公司平均每家至少有1 0 个专业外贸人才，因此我国 到去年底为止外贸专业人才最少有1 8 0 万个。从目前我国的外贸出口量估计，未来 五年内具有外贸出口权的公司将在现有的基础上再增加1 8 万家，到那时我国共有3 6 万家以上的具有外贸出口权的公司。根据我国现有的外贸出口权的公司拥有人才的 平均比例算，我国最少还需要1 8 0 万个外贸人才为他们服务。 每年我国各高校的经济类毕业生总共有1 3 万人左右，如果1 3 万毕业生全都从 事外贸行业工作，今后五年我国也仅能培养6 5 万外贸人才，这与1 8 0 万的需求具有 很大差距，也就是说今后将欠缺2 3 的外贸人才。 外贸人才从类型来看一般细分为决策、经营、管理、一般专业人才。而我国负 责外贸公司的重大投资决策和战略投资决策的决策人才最为欠缺，估计供求欠缺在 2 3 以上；负责外贸公司经营的经营人才也较欠缺，估计供求欠缺1 3 ；而管理一般 专业人才和相关业务的专业管理人员估计欠缺一半以上；服务外贸人才估计供求缺 7 0 到8 0 ；投资人员的供求缺口也在6 0 左右。n 这样，有经验、有专业知识和 技能的国有外贸企业的业务人员则更是外资、民营企业所要挖掘的人才