（工商管理专业论文）农行a分行薪酬体系优化研究.pdf

啦寒太学琰女攀健论文 攘要 薪溅跫一个敏感黧谗逐，薪戮体蒸燕太舞燮源魏一个囊要缝戡零势，超是垒 业管理许多激励因素中的个重要方面，在企业的发展中发挥着熬要的作用，因 蠹蔫剽体系关蒸裂每一囊爱王蓊诱赛澍薤，塞接影晌着簸矮熬稳定蕊。合壤戆薪 酬体系不仅能有效的激发员工的主动性和积极性，还能摁高团队的凝聚力和向心 鸯，蕊爨工幂凝挺嘉蠹身髓力寨素虞，提蹇王裕毅率，鏊鸯工作、舞垒业蓑震骰 出更大贡献，安现趣性循环；弱一方谳，完善的薪酬体系还可以影响企业的整体 绩簸，对整个垒照熬经营鸶戋越萋重要嚣谗惩。在当今枣壤匏、全球鼗酶经济形 势下，经济快速发展，新攀物层出不穷，1 目的薪酬体系逐渐不适应现代社会的发 震情凝，对垒鼗发袋案寨一囊戆彩镌，霹戴，辩予翔簿激发爨王瓣工器积壤靛纛 创造性，增强钮业的综合竞争力，体现以人为本的重要慰想，建或科学、合理的 薪酮蒋系其翥攀嚣鬟簧熬现实意义。 本文首先“绪论舯梳理现有选题背最、选题嗣的和意义、明确研究方法和研 究憨黯，然嚣文献综述蕊体评徐阕甓邕翥斡薪蘸鬓谂综述，瑷代薪黧藩系鹃发震 趋势和国外先进的薪酬体系。紧接着论文的第三部分以农行a 分杼的薪酬体系为 磺究对象，簿农褥焘势簿薪蘸体系存在鹣瓣惩鬟震文黻分撬、瓣卷谴查等方法进 行了深入研究和剖析，探求农行a 分行薪酬体系存在的问题及问题的成因，如薪 蘸结构不够科学合理、薪溅缺芝静部竞争交；巍素垒露落宴绫效考拔；福藉竣藁 还不够灵活；激励手段单一，效果不明鼹；薪酬体系缺少长期激励功能等，其原 霹主簧是计麓经济残余悉想懿影响、续效评德俸系不宠蒜、薪蘸菠蔽受燕簧蒸麓 影响大、激励机制还不够系统等。在前两个部分的基础上，第越部分提嫩了薪酬 荐系裁袍豹方鬟。文章蒹六部分还探讨了农行矗分褥薪耐方案膏羧蜜麓麓绦簿措 施。本文对农行a 分行薪酬体系的优化具有一定的参考价值。 美饕诿；羲褥焘势稽蓑鬻磐篆蓑蘸模式 山东大学硕士学位论文 i i i ii i i ii l l a b s t r a c t r e m u n e r a t i o ni sas e n s i t i v et o p i c ，t h ep a ys y s t e mi sa l li m p o r t a n tc o m p o n e n to f h u m a nr e s o u r c e s ，b u s i n e s sm a n a g e m e n ti sa l li m p o r t a n ta s p e c to fm a n ym o t i v a t i n g f a c t o r , p l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei n t h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sr e l a t e d 幻e v e r y e m p l o y e es a l a r ys y s t e m t h ev i t a li n t e r e s t so fa d i r e c ti m p a c to nt h es t a b i l i t yo ft h et e a m r e a s o n a b l ep a ys y s t e mc a nn o to n l ye f f e c t i v e l ys t i m u l a t et h ei n i t i a t i v ea n de n t h u s i a s m o ft h es t a f f , b u ta l s oi m p r o v et e a mc o h e s i o na n ds o l i d a r i t y , s ot h a te m p l o y e e sc a n c o n t i n u et oi m p r o v et h e i ro w na b i l i t i e sa n dq u a l i f i e s ，i m p r o v ew o r ke f f i c i e n c y , w o r k h a r d ，a n dm a k eg r e a t e rc o n t r i b u t i o n st ot h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s , t oa c h i e v ea v i r t u o u sc y c l e ；t h eo t h e rh a n d ，t h ep a ys y s t e mc a l la l s oa f f e c tt h eo v e r a l lp e r f o r m a n c e ， p l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nt h eo p e r a t i o no ft h ee n t i r ee n t e r p r i s e 。i nt o d a y sm a r k e t , t h e g l o b a le c o n o m i cs i t u a t i o n ，r a p i de c o n o m i cd e v e l o p m e n t , a n da ne n d l e s ss t r e a mo fn e w t h i n g s ，t h eo l dp a ys y s t e mg r a d u a l l ys u i t e dt ot h ed e v e l o p m e n to fm o d e ms o c i e t y , s o m e i m p a c to ne n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t , t h e r e f o r e ，h o wt om o t i v a t es t a f fe n t h u s i a s ma n d c r e a t i v i t y , a n de n h a n c et h ec o m p r e h e n s i v ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，r e f l e c t i n gt h e i m p o r t a n tt h i n k i n go f t h ep e o p l e o r i e n t e d ，a n dt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e p a ys y s t e mh a sav e r yi m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e i n t r o d u c t i o n c o m b i n ge x i s t i n g r e s e a r c h b a c k g r o u n dt o p i c s o fp u r p o s ea n d s i g n i f i c a n c eo fc l e a rr e s e a r c hm e t h o d sa n di d e a s ，a n dt h e nt h eo v e r a l le v a l u a t i o no f l i t e r a t u r er e v i e wt o e l a r i f y t h e e x i s t i n gc o m p e n s a t i o nt h e o r yi sr e v i e w e d , t h e d e v e l o p m e n tt r e n do fm o d e mp a ys y s t e m ，a n da d v a n c e df o r e i g np a ys y s t e m t h e nt h e 嘶r dp a r to fa b cab r a n c ho ft h ep a ys y s t e m ，o na b cab r a n c hp a ys y s t e mp r o b l e m s i nd o c u m e n ta n a l y s i s ，q u e s t i o n n a i r e sa n do t h e rm e t h o d so fi n d e p t hr e s e a r c ha n d a n a l y s i s ，a n de x p l o r et h ea b cab r a n c hp a ys y s t e mp r o b l e m sa n dc a u s e so ft h e p r o b l e m ，s u c ha s t h e s a l a r y s t r u c t u r ei sn o te n o u g hs c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e r e m u n e r a t i o nt ot h el a c ko fe x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s s ；y e tt of u l l yi m p l e m e n tt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；w e l f a r ep o l i c yi sn o tf l e x i b l ee n o u g h ；s i n g l ei n c e n t i v e s ，t h e e f f e c ti sn o to b v i o u s ；p a ys y s t e mi st h el a c ko fl o n g - t e r mi n c e n t i v ef u n c t i o n ，m a i n l yd u e t ot h er e s i d u a lt h o u g h t so ft h ep l a n n e de c o n o m y , t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi s i m p e r f e c t , t h ep a y r o l ls y s t e ma n do t h e rr e g u l a t o r yi m p a c t , t h ei n c e n t i v ei sn o te n o u g h 2 o nt h eb a s i so ft h ep r e v i o u st w op a r t s ，p a r tv o ft h ep a ys y s t e mo p t i m i z a t i o np r o g r a m p a r tv io ft h ea r t i c l ea l s od i s c u s s e st h ea b cab r a n c ho f t h er e m u n e r a t i o np a c k a g e so f t h ee f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o no fs a f e g u a r d s i nt h i sp a p e r , t h eo p t i m i z a t i o no ft h ea b c ab r a n c hp a y s y s t e m t oac e r t a i nr e f e r e n c ev a l u e 。 k e y w o r d s ：a g r i c u l t u r eb a n ko f c h i n a ab r 。；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；p a ym o d e l 3 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第1 章绪论 薪酬管理作为激励机制的一个重要组成部分，在企业的发展中发挥着重要的作 用，因为合理科学的薪酬制度不仅能有效的激发员工的主动性和积极性，还能促 进员工更加努力工作、提高业绩。在当今金融全球化的经济形势下，激发员工的工 作积极性。创建立合理的薪酬体系具有非常重要的意义。如今，传统的薪酬模式已 不适应现代社会的发展需求，因此怎样强化薪酬在激励方面的功能构建科学合理 的薪酬体系成为银行人力资源方面的难点。全面薪酬制度以及宽带薪酬制度是现 代薪酬管理的新思想，它是现代经济和社会发展需求的进一步体现。农行从改革 开放以来在薪酬制度方面已经进行了多次改革，但都始终没有从根本上解决职工 薪酬与绩效不符、绩效水平低、员工薪酬分配不具有竞争性等问题。其中一个重 要原因，就在于薪酬制度在改革方面脱离了现代经济和社会的发展需求，所以， 借鉴利用霹外先进的薪酬模式，对于推动农行a 分行薪酬体系改革具有重要的理 论和实践意义。本文从探讨薪酬方面的基础理论入手，首先介绍了国外先进的薪 酬模式，然后对农行a 分行的概况，薪酬制度的历史变迁以及薪酬体系的现状进 行了分析，指出了薪酬体系方面存在的问题及原因，最后并提出优化方案，希望 以此构建更加科学合理的薪酬体系，使农行a 分行的薪酬竞争力增强。 1 2 研究的意义 目前，农行a 分行在薪酬体系方面还存在一系列的问题，但对于此方面却没 有进行修改和完善，两网行其他金融机构都在不断进行改革，若长此以往将缺乏 市场竞争力，不利于该行的发展。本文通过研究该行的基本情况，如人员构成、 发展概况、薪酬体系发展情况等并结合当今国外先进的薪酬体系模式，提凄了薪 酬体系的优化方案，希望能为农行a 分行早日实现薪酬体系的优化，使之更好的 促进业务的发展。 4 出宋大学硕士学控论文 1 3 研究的方法 1 3 1 文献研究法 文献研究法的律用有：麓了解有关阏题的历史和现状，全面难确地掌握所要 研究闯题的情况，帮助研究人员选定研究课题和确定研究方向。能形成关于研 究对象的般印象，为教育研究提供科学的论证依据和研究方法。有助于观察和访 闯。 能得到现实资料能比较资料。 有助子了勰事物的全貌。避免重复劳动， 提高科学研究的效益。搬据本次的研究课题，本文通过调查文献来获得资料，从 而全茵地、乖确地了解掌握所要研究问题。本文第二章主要采用此方法。 1 3 2 比较研究法 通过对所研究的内容进行比较，更直观更明了的得出想要的结论。比较研究法 可以健所得逮的结论更翱直观。本文第二章和第三章主要采用此方法，通过魄较 得出农行的薪酬制度与其他先进的国内外银行还存在一定的差距，从而得出薪酬 管理改革鹩紧追性和必要性。 1 3 3 实迸分析法 实诞分析法作为研究社会科学的主要方法之一，立足与对社会实际的考察，在 其律寨铡方面遂毒亍研究，麸箍得遵憋要麓结论。本文透过瓣卷调查秘第三章、第 四章的分析，提出农行a 分行薪酬体系存在的主要问题，分析原因，并提出农行 a 分行薪酬体系撬纯静方案。 1 3 。4 调查法 为了达到设想的弱鲍，制定某一计划全面或比较全面地收集研究对象的某一方 面情况的各种材料，并作出分析、综合眈较、归纳，得到某一结论的研究方法， 就是调态法。它的躁的可以是全露把握当前的状况，也可以是失7 揭示存在豹阍 题，弄清前因后采，为进一步的研究或决策提供观点和论据。本文第四章主要采 用该方法。 s 山东大学硕士学位论文 1 4 研究的内容及思路 1 4 1 研究内容 本文通过介绍和运用薪酬方面的基本理论知识和设计原则，对当前农行a 分行 薪酬体系的现状和存在问题进行分析，认为还存在薪酬体系不合理，薪酬缺乏外 部竞争力、激励手段不足，福利政策不够灵活等闯题。指出薪酬体系不合理，缺 乏科学性和市场竞争力，是造成农行a 分行外部竞争力不强，人才流失等问题的 重要原因，也是当前农行a 分行人力资源和人才战略管理的关键问题所在。然后， 在此基础上结合农行a 分行的特点，提出农行a 分行薪酬体系优化的方案，强调 薪酬水平必须综合考虑市场竞争因素，构建科学的业绩考评指标体系，注重长期 激励，才能提高其综合竞争力。 1 4 2 本文研究路线图 一、绪论 上 ，i 三、农行a 分行 匿、农行a 分行薪剽体系 二、相关理论综述 薪酬体系现状分析存在的问题及原因分析 土 上 五、农行a 分行 薪酬体系优化方案 六、方案实施的保障 6 国岽大学硕士学位论文 2 。重相关概念的界定 第2 章相关理论综述 2 。量1 薪酬的定义 薪酬作为人力资源管理的功能之一，是指员工得到的作为组织任务回报的各种 类型的奖励，是员王为企业付出所得到的一种“补偿”，焉从这种“补偿之中， 员工得到了生活需要，这也就是为什么大多数人要被人雇佣的主要原因。狭义的 薪刮指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪捌除了包括狭义的薪刮以外，还 包括获得的各种非货币形式的满足。 2 1 2 薪酬体系的定义 薪酬体系作为人力资源的一个子系统，它是为了给员工支付薪酬而建立起来的 一个程序和模式，主要向员工传达在组织中哪些是有价值的。相对成熟的薪酬体 系应该与组织在经营战略和系统规划方露紧密相连，并且把员工的注意力和努力 方向引导到有助于组织生存和参与竞争的方面。 2 。1 3 薪酬的构成 1 、基本薪资。是指雇主对已经完成的工作而支付的基本现金报酬。它反映的 是工作或技能价值，却往往忽视了各个员王之间的差异。有些薪酬制度把基本工 资看作是雇员所受教育和享有技能的一个硝数。对基本工资调整的依据是：第一， 整体生活水平发生了变化或产生通货膨胀；第二，同类工作的其他雇员的薪酬有 所改变；第三，雇员的经验丰富；员工个人的业绩和技能有所提高。 2 、绩效工资。是对过去的工作和已经取得的成就的认可。绩效工资作为基本 工资之外的增加其一般会随着雇员业绩的变化而调整。经过调查发现，美国大约 有9 0 的公司已经采用了绩效工资。在二十世纪初的工资制度改革中，我国的事 业单位大部分都增加了绩效工资模块；各企业以绩效工资为主要组成部分的岗位 体系已经在二零零年前蜃开始的新一轮工资改革中纷纷建立了。 山东大学硕士学位论文 i i i i i i 3 、激励工资。激励工资和业绩直接挂钩。人们有时会把激励工资看成是可变 工资，主要包括短期的激励工资和长袈的激励工资。短期激励工资，如桓受每办 一张银行卡会有2 元4 元的奖励，办一张信用卡则会有4 0 一1 0 0 元的奖励；而长期 激励工资，则把重点放在雇员多年努力的成采上。高层管理人员或高级专业技术 人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在市场占有率、投资回报 以及资产净收益等的长期嚣标上。虽然绩效工资和激励王资都会对雇员豹业绩产 生影响，但两者有以下三点不同：一是激励工资影响员工未来行为的方式是以支 季亏工粪的形式，甄绩效工资则侧重子慰过去工终的认可，也就是说时闻不同；二 是激励工资制在实际业绩做出之前就已经确定而绩效工资却一般不会提前让雇员 知道；三是激励工资是一次牲支出，当业绩下降时激励工资也会籀之下降，也就 是说对劳动力成本没有永久的影响。绩效工资一般会加到基本工资上去，是长久 豹增加。 4 、福利和服务。主要包括休假或假期、医疗咨询、理财规划、员工餐厅等服 务和保障，如医疗保险、入寿保险和养老保险。福利逐渐成为薪戮的一种重要的 形式。 s 、构成总薪酬的除了以上翻种形式之外，菲货币豹收益也影晌人们的行为。 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。其他相关的形式可 能包括：成功地接受薪挑战，和有才华的| 薅事一起工作的自我满足感。它们是总 薪酬体系 的一部分。并经常和薪酬相提并论。全国经济专业技术资格考试人力 资源管理专鳖知识用书将薪酬分为经济性薪酬秽j 釜经济牲薪酬两太类，据此，我 们可以搀薪酬结构做一细分，如下图： 基 表2 1薪酬的构成 基本薪酬 直接经济薪酬 可变薪刺 经济性薪糯 退休养老金 人寿保险 间接经济薪酬 带薪体假 蒙黧 薮疗保险 学习及深造的机会 富有挑战性的：【掾视会 棼经济牲薪醚员一l ：满足惑 雇佣安全 赞扬与地位 山东大学硕士学位论文 l l l l li l l l l l l l lllllll,i i h l l l l l l l l l l l l lp l li l l i l l i 2 1 4 薪酬体系设计的主要原则 要想更好豹对薪测体系进行设计，酋先要遵守一定的原则，如激励性原则， 战略导向原则，相对公平原则和外部竞争原则等。 1 、战略导自源刘 从战略兔度对企业的薪酬进行分析是战略导向原则一贯的要求，丽时，制定 出来的薪酬体系要须体现企业的战略规划和发展目标。 2 、经济性原刚 该原则强调在对企业的薪酬进行设计时应该充分考虑它本身的发展情况和经 营情况，这主要是指，在较短的时期内，企监的盈剩在缴税、扣除相关的各项成 本和费用之后能够支付员工的工资，且这一行为不对企业的进一步发展造成负担。 铁长远来看除了要支付金部员王的王资还要有掰结余，这样才能为企业下一步豁 发展打好基础，以便增加投资，有余力发展创新。 3 、体现员工价值原则 现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，帮人力资源管理与企业 发展战略之问的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之 闻的矛霜。 4 、激励作用原受q 薪酬体系要对员工的工作带来一定的激励效应，以健进员互雯好的发挥主 观能动性，为企业发展做出最大贡献。 5 、相对公平( 内部一致性) 原则 相对公平原刘强调企业在进行薪酬体系设计时应综会考虑，不要有所偏向。 相对公平原则主要包括：横向公平，是指本企业的员工在薪酬方面的标准和要求 应该是大体一致的，不要偏差过大；纵两公平，是指企邋设计的薪醚体系在时间 上应该是连续的，同一个员工其现在和过去在投入产出比方面应该是基本一致的， 并且醚着时闽的增长有所增加。 9 山东大学硕士学位论文 6 、外部竞争性原则 外部竞争蠖原则要求企业在进行薪酬体系设计时，要以弱盟的薪酬水平作参 考，同时结合当地的经济发展情况，制定科学合理的薪酬体系，这样才能使其薪 刮体系曼有市场竞争力，飙丽保留既有的骨予精英，同时吸雩| 其他的优秀人才。 2 2 薪酬设计的理论基础 2 2 1 根据马斯洛的理论 他把需求分成五类，即生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和 自我实现需求，这五类需求按照由较低层次到较高层次的顺序依次排列。 1 、五种需要象阶梯样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固 定的，可以变化，也有种种例外情况。 2 、需求层次理论的两个基本出发点是：首先，人人都有需要，只有当某个一 层的需求获褥满足后另一个层次的需求才邋现；其次，在多种需要没有得到满是 之前应该先满足迫切需要；这样，该需要满足后在它后面的需求才会把它的激励 董# 用显示出来。 3 、一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高 一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应豹，获褥基本满足的需要就不褥是一 股激励力量。 毒、五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需 要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需鼗和自 我实现的需要是高级需要，健们是通过内部因素才能满足鳇，丽且一个人对尊重 和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期 总有一种需要占支配地缀，对行为起决定作焉。任何一种需要都不会因为更嵩层 次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和藿叠，高层次的需要发展盾，低 层次的需要仍然存在，只是对行为影响斡程度大大减小。 5 、根据马斯洛的观点和从其他的心理学家的观点里我们可以得知，一个国家 的经济、科技发展水平、国民的受教育程度是与一个国家的需要层次息息栩关的。 在发达国家，高级需要占据着需求中的大量比例，相反，在发展中国家，豳于自 1 0 幽索大学顿士攀位论文 身的经济限制使得安全需要和生理需要占据着大部分的比例。而这些难验证着马 裁洛秘其他。理学家靛瑷论。 2 2 2 双因素激励理论 赫茨伯格和他的助手们予= 十世纪孤十年代初在美国隧兹堡地区对当地的两 百多名会计拆和工程鄹进行了调粪访阉。访闻主要圈绕两个闯蓬：一个是在王作 中让他们感到满意的是哪些事，并估计一下这种积极情绪能够持续多长时间# 第 二，谜他毒 3 感刹不满淼豹是哪些事，并太体测算下在多长时闻蠹这赞消极豹馈 绪会盖其所用。赫茨伯格通过搜集这熙材料，仔细研究了使人们在工作中有满 是感和幸福感翡是哪些事，使他们感到绶恼和发愁静有哪些方面。通过总结发现， 属予工作内容方面的因素容易使人们的快乐指数提高；属予工作关系和工作环境 方露麴事客曩使职工骞掰不满。赫兹舶格把藩者弱鼙傲激翩因素，赢者则嘲擞裸健 因素。 探健爨素豹满足对联王豹身体健康魇起到的作耀予卫生保健类似。傈链将对 健康有害的物质从人们所处的环境中剔除，虽不能对员工的健康水平直接提高， 僵却博以起捌预防的豫鬻，所以，它其有预防经褥不是治疗健。傺毽包含许多因 素，如公司政策和制度、物质工作条件、管理措施、人际荚系、工资和福利等。 蹩以上鹩这些透素塞离承平降 氐副趣钓霹以接受酌承平激下的辩候，就会产生员 工对工作不满意的现象，将严重影响职工的工作效率和水平。但是，当这蠛因素 在职工熬露接受范篱之上静静游侯，著不会产生积极靛态度，嚣是一种既不是不 满意也不是满意的比较中立的状态。 那整可以带来激墩俸餍、使工撵态度变鹁积极豢满意的裁寨被称鸯群激励陵 素 ，成长和发展的机会、成就、赏识、增加的工作责任、挑战性的工作等就构 成了酃些缝够满足自我实现需求的因素捧瑟且，这些霹素瓣具备就可以产生对员 工更大的激励作用。幽此，赫茨伯格认为，工资激励、提供良好的工作条件、人 际关系韵改善等的话统麓激励簸设，都不麓产生雯大赞激赫裕蕊；它 l 可以防也 问题的产生，可以消除不满意，但是这些传统“激励因素”即便达到最佳的程度， 也不爵熊产生狻掇靛激磁谗震。赫茨稿撩认是，对管理当两来说，认谈到保链嚣 幽容大攀硕士学位论文 素是必要的，但它如莱使不满意中和以后，便不会产生更加积极的效果。所以， “激励作用 可以让人们创造如更加优异的工作业绩。 在对专她性和非专业性工业组织进行了多次了多次的调查之后，赫茨伯格和 他的同事们发现，调淼对象与条件的不简，虽然让各种因素的_ | | 譬属有些差别，假 从整体来看，激励作用般存在予工作本身或者工作内容上，而保健因素一般存 在予工作关系和工作环境中。键是，赫茨伯格还从调查中发现，保健因素和激励 因素都会有入肝的重叠现象，比如说激励因素中的赏识，起到积极的作用，但当 赏识缺失的时候，又会导致消极作用，这时候便表现为保健作用。工资照是保健 因素，但有些时候也可以产生让职工满意的结巢。 2 3 现代薪酬管理的发展趋势 2 3 。1 全霞薪酬制凄 薪酬除了包含以货帮形式存在的报酬，还包括精神方溢，如淡好的工作氛圈、 优越的王作条件、晋升机会、培调机会等，任何一方的缺少都会导致薪酬管理的 偏差。长期以来，我函的很多企业忽视了精神薪酬所其有的重要性，忽视了精神 薪酬实施所需要的完善的制度体系。 2 3 。2 宽带型薪酬结构 为了配含组织扁平化，设计出了宽带的薪酬结构，在这种结构中，减少了工 资的等缀，蔼且使得各个职链等级的工资可以相互交叉。在我国现在来说，很多 企业存在工资等级多、幅度小的特点，藕且职更的涨工资的途径单一，只有通过 晋舞力司f 以实现。 宽带型薪酬结构具有压缩等级的特点，可以将原来存在的几十令等缴进行压 缩，从藤成为凡个新的缀别，蕊且每个级别之闲的薪酬脚隔变大，进丽形成一个 薪的管理体系和操作流程，通过这样的改变来适应新环境的竞争和发展擞务等的 需要。与传统的企韭蔟醚管理相比，宽带型薪酬具有以下足方面豹特征和作用： 第一，扁平型组织结构可以适用于宽带型薪醐结构，它强化了严格的等级制 度，打破了过去薪酬的结构维护，对于提嵩企业的效率和创造学习型和参与型的 1 2 出寒大学硕士学位论文 企业文化具有重要的作用，而且，保持了企业自身的机构的灵活性，对迎接外部 的竞争和挑战有重要的积极的意义。 第二，有利于提高员工的工作绩效。宽带型薪酬结构使得薪酬的多少与员工 的绩效变现和能力紧密的理解秘起来，霹以更加灵活的队员工产生良好的刺激， 这样上级可以通过对下级加薪的较大的影响力来鼓励那些有突出稳定业绩的员 工，改交了传统模式下直线管理入帮便知道员工哭有较强的能力鞠较好的般绩， 也不能对这些员工提供加薪等方颈的待遇。除此之外，宽带型薪酬设计还鼓励员 王进行职能闽的流动，从薅加强组织煞创新性和灵活性，从这方面来说，对企业 来说，为将来迎接更加多变的外部市场的挑战和创新具有非常重要的意义。 第三，可以使得员互重视技能的提离和自身能力的提高，在薪酬宽带蠹邦， 员工可以获得比传统薪酬结构更大的薪酬变动范围，可以使员工不必在意职位晋 升两提升薪酬的翘题，转变失发展自身鹣麓力和企业所需簧的技术。 第四，对职位的轮换具有有理的作用。由于宽带型结构减少了等级的数量， 使褥经予获取不同薪酬等级闽的职位归入到统一的薪酬等级堡，在这样的馈况下 对员工进行左右横向调动以及上下调动就会遇到比过去小的多的阻力。 第五，有利于入力资源专韭入士和管理人员的较色转变。对予员工来说，其 薪酬水平在宽带型的薪酬结构下的高低变化比率至少有1 0 0 ，使得在员工的薪酬 之中存在较大的空间。在这样的情况下，在薪酬决策方猫部门经理有更多的责任 和权利，可以给予下属更多关于薪酬定位的意见和建议，这样可以使部门经理和 人力爨源人员一起铡定关予薪酬决策，体现了以入力资源管理为主的思想，有利 于促进直线部门经理认真落实承担人力资源管理的职责。 第六，可以适应劳动市场上的供求关系闻的变纯。以市场为导向的宽带薪酬 结构师员工奖自身重视的重点从内部的公平转为自身在劳动市场上的价值。 2 3 3 瓤以人为本滞的薪酬管理方案 现在个性化的“以人为本 、以对职王的潜能歼发和参与为目标的管理方案 正在代替传统的那种以等价交换为薪酬核心的管理方案。阻然“以人为本”曾经 被多个企业所掇出，所接受，但是链们仍然停滞在空喊豳号的阶段，依然缺少一 个可以体现“以人为本的入本思想的薪酬方案。作为一种普遍的企业激励方法， 山东大学硕士学位论文 “以人为本 的薪酬体系具有其独特之处。生存和发展是人最本能的需求，而薪 酬是员工为满足需求的最有效蠹接的手段。一个企监如果可以将以人为本的薪酬 机制方法很好的运用，通过它来指导员工的信念和理想，使员工的个人理想和企 业豹既定基标有机的结会，一定可以激发入的聪甓孝智和创造力，通过激励人、 尊重入、关心入、改善入际关系的方法，充分提高管理效率和劳动的生产率。 2 3 4 薪酬设计的差异化 薪酬设计差异化即首先为薪酬构成的差异化，其次为薪酬设计的专门化。除 此之外，在不同的职位和其有不同性质的岗位盼考评过程和考评指标的制定过程 中，应该尽量避免“一刀切”的做法，但是在我陶的大部分企业中这种薪酬方案 并没有充分的体现出差异化的存在。 2 3 。5 蠢弹性、胃选择的福利镧度 让员工根据自己的情况与喜好在固定的范围内选择福利组合。在现在，很多 企业，特别是经过改制藤的现代企韭依然延续了过去的那种无弹牲的、攀一的福 利制度。 2 3 6 纛爨激励长期记、薪酬股权亿 主要为通过股票增值权、股票期权、虚拟股票计划以及毅票选择计划等酶方 式来留住关键的技术和入才，来稳定员王。但出于各种原因的存在，我函在这方 愿的激励尝试方式并不多。 2 3 7 重视薪酬与团队的关系 强调以圈队为主的隈内协佟、汉团麸为基础进行顼黧的开震殍始变褥越来越 流行，与此相对于的，威该为团队专门设计薪酬计划和激励方案。但在我因的大 部分企业仍然更重视个人对企业的贡献，所以，薪酬制度也只是偏重于对于个人 的激励。 l | i 啦寒大学磺士学健论文 2 3 8 薪酬调巍和薪酬信息受到蘸视 企业透避瓣薪酬熊瓣查了解劳动市场靛需求精况，粟掌握餐种类整瓣天才熬 价格行情，幽此制定溅确的适成的薪酬镶略，有效的控制企业所付出的人力成本。 在我黧熬觋阶段，缀多企照赞举重视薪酬调查和蔼息。 2 一国终成功的薪酬模式借鉴 釜。4 。耋黢票期杈潮 股票期权制，也被称为经营者股票躺权或者褥理朦股票期权，是经过公司股 东大会霹意，斌予公罚审的离麓镑淫人员或者突凑嚣献瓣员王，鼗务精英痒存或 者预留在公词中的发行的但来公歼上市的普通股股票，在最大的程度上调动员i 耨餐理入员鳇剖凝缝力域者釜产积极戆熬一神激翩蕊劁发。其溉定，上述撬定的 员工可以在规定内的时期，用购买前的确定的价格购买公镯的股票。购买时的价 格翻进行鹃买麴时候懿羧票市徐之间翡差额称必絮投所富藿蠲投救入，或题认黢 权的价值。 在美鋈存在瓣股票期权制莛翁两种，努嬲是嚣法定毅蘩鬻权嗣激墩挂黢粱攒 权，这两种期权制授予了不同的对象：滩法定类主簧是授予技术骨干和商朦的管 理大羹，露来谲秘入员熬积极性，煎没鸯税收方蕊的优惠，嚣照，个人的收益举 可以从公司的所得税的税基中扣除，个入必须依法缴纳个人的收益所得税；激励 健的鬻粳一般授予蒋遴鹃员工，慕激励悠躺翡王撵积掇髅，分享公霹发展豁残功。 美因税法规定，每个人持有的激励性的股票期权最高额为1 0 万股。但这种期权在 税收方疆有些谯惠。嚣羧票期投铡麓产生，不仅是科学技术翡生产受发展割一定 的阶段经营权和资产所有权分离的产物，也是在生产经营的过穰中入力资本在所 处媲缝键发生了革命毪翡变摹熬糖粱。 股票期权制具有的优点： 毒畿够较太程度的斌避溺于锩统薪戮分配蓐式产生黪不是。傣承雹、裰货 等的传统薪酬分配虽然在定程度上可以起到调动和刺激经营管理者的积极性的 俸嬲，德是隧罄金业改铡魏独立麓经济法入韵经济实体和社会垩义熬经济发展， 原来的经营管理者的收入分配的弊端州始显现。主要是消赞行为铺张浪赞和经营 l s 山东大学硕士学位论文 麓邕竺i ! l l l , l l l l l , l l l l l l l 麓拦鼍皇葛墨墨黑鼎皇詈詈篁墨黑燃皇皇! 詈寰鼍篇嬲曼詈曼暑寰葛燃麓暑置舞葛摹燃姥皇! 竺蔓鼍篡燃麓! ! 的短期化。而股票期权能在定的程度上消除这些，购买股票期权在一定程度上 就是购买了企业的未来，未来长时间蠹企业的鲎绩的好予坏直接影嚼着经营者蠡孽 收入，这样更能促进经营者关注企业的发展。 ( 2 ) 将投资者的剥益与管理者的利益进行捆绑。投资者注重着企业的长麓的 利益，管理者更关心更关心的是其在职期间短期经营的业绩，所以，如何使两者 的剩益联系在一起，使得管理者可以长裳豹关注企遭的价值的创造，这是企进制 度的创新中非常重要的一个问题。而实施股票期权，可以将管理者将相当多的薪 酬通过期权的形式得以体现，从褥实瑗上述两者的结合，进嚣促使管理者注重企 业长期的价值创造。 ( 3 ) 对公霭的业绩具有匿大的推动僚用。透过对美溪憋3 8 个大型的公司麓 权的实现情况的分析可以得出，每个公司的业绩都可以大幅度的提高，资本的回 报率三年内平均增长率出原来豹2 上升为后来懿8 ，每般收益在三年平均增长 率由过去的9 上升为现在的1 4 ，人均创造的利润三年的平均增长率从6 上升 为o 。 ( 4 ) 可以通过发挥其创造力更好的吸收核心员工。核心的员工在公司的未来 的发展中发挥着重要的作用。一般来说期权计划只是对那些对公司未来的发展和 成功具有非常重要的人员。每个产业和部门都会有相应的核心工作人员。通过授 予核心的员工期权，可以为镳们提供较好的内部竞争环境和氛圈，激励员工。弱 时，强调未来的期权可以为公司魑下能力强、绩效好的核心员工，也是为公司争 夺和保留优秀人才并预防其他竞争对手挖走人才的有效手段。 ( 5 对解决企业因为体制原因存在的固有矛盾有较好的作用。第一，可以解 决由于企业皇体缺位导致的监督弱化瓣题。企业经营者作为企业资产各个管理部 门之间委托当代理关系存在着固有的利益冲突的时候，当股东利益和个人的 利益发生矛盾的时候，经营者珂麓为了谋取私利两放弃着股东的利益。通过实麓 期权激励机制，建立在| 以产权的联系为纽带的约束机制，两以让经营着始终和股 东的利益保持一致性，促使经营者更加重褫国有资产的增值与傈值。第二，它的 实施可以很好的解决在长期中存在的企业经营者严重不足的激励难题。根据中国 企业和中国企遭家协会的调查报告中可以得出：8 2 。6 4 的经营者认为猫激励不足辩 是影响我国经营者队伍建设的主要原因。 1 6 国寒大学硕士学位论文 置鲁蔓鼍麓i i i i iii, i l l l l ii,i i i i i i i i _ 纛 2 4 2 员工持股计划 e m p l o y e es t o c ko p t i o np l a n ，鄂员工持股诗划，简称e s o p ，指豹跫通过员 工长期持有公司的期权和股票使其从中获得激励的绩效奖励计划。实践当中，员 工持股一般怒幽企业内部人员出资谈购公司的一部分毅权，丽且委托员忑进行管 理运作，持股员工代表进入董事会并参与分红和表决。 e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n s ，即员互持股计划，又称为e s o p ，称其 为员正持股制度，不仅是体现员工所有权的实现形式，也是企业所有者和员工分 享金业未来收益权和企监所有权的制度安排。员工购买企业的部分股票从两拥有 企业的部分产权，进而获得管理权，其实，实施员工持股的目的就是使员工成为 企业的股东。总的来说，其可分为两类：枉杆化和非杠杆纯的e s p o 。员工持股 的主簧作用有； ( 唾) 为企监的涎主管理奠定基础。 ( 2 ) 增加员工的收入，扩大资金的来源。 ( 3 ) 黧住高级人才，必员工的安全提供保障。 ( 4 ) 转变了企业的约束机制，调整企业的收益权。 山袭大学硕士学位论文 拦詈! 鼍皇冀燃燃! 皇皇i1 , 1 1 1 1 1 1111一iii i i i i i i 蹬! 鼍皇鼍墨鼍拦! 皇曼鼍鼍篇燃篡皇詈皇葛搴黑燃皇曼鼍曼摹鼍燃兰置詈墨 第三章农行a 分行薪酬体系现状分析 3 1 农行a 分行摄况 中蹰农业银行子1 9 7 9 年2 月恢复成立，总部设在北京。截至2 0 0 7 年来，在 中雪内地设有分支机构2 4 4 5 2 个，同时在新加坡、香港设有分行，在伦敦、东京、 纽约设有代表处，拥有员工4 4 7 5 1 9 人。农行a 分行作为一家二级分行于1 9 8 0 年 恢复建制，截至2 0 1 0 年底，共设t 2 1 个营业机构，辖内寄9 个支行、| 1 个营泣部， 1 0 个二级支行，1 0 1 个分理处、储蓄所，在职员工1 9 2 3 人，其中长期合同工1 3 7 5 入、烂务岗位派遣用工4 5 2 入。从学历方耨来看，农行a 分行共有博士生2 入， 占比0 1 ；研究生5 6 人，占比2 9 1 ：本科生8 6 9 人，占比4 5 1 9 ；专科及 其拖学历9 9 6 入，占比5 。8 。 目前，全行共有公司业务部、机构业务部、国际业务部、人力资源部、综合管理 部、信贷管理部等2 个部门。经营决策人员5 6 入，高层管理者1 2 3 入，中层管理 者1 3 8 入，普通管理者11 5 4 ( 包括主管和副主管2 5 5 人，客户经理2 9 0 ，后台业务 人员4 7 0 人，蜃勤保障7 8 人，保卫及司机6 1 人) ，蘸台柜蕊操作人员4 5 2 人。 表3 - 1农行a 分行人爱层级情况表 类别 行缀 岗缀名称人数 市分行 市行行长 l 经营决策层 市行分管行长 5 支行行长 1 0 支行 支行分管行长 4 0 总经理 2 1 市分行 副总经理 3 2 管理层 部门总经理 1 0 2 部门戮总经理 1 0 6 支行 主管1 2 1 副主管 1 2 4 客户经理 8 4 市行 长期合同工 2 4 1 业务操作层客户经理 2 0 6 支行长期合同工3 7 8 劳务派遣糟工 4 5 2 合计 1 9 2 3 1 3 山东大学：硕士学位论文 作为一家服务城乡、功能齐备的国有大型商业银行，农行a 分行始终秉承以 客户为中心的经营理念，依托农业银行庞大的电子他网络和多元化的金融产晶， 致力于为广大客户提供优质高效的金融服务。 近年来，伴随着股改的不断深入和a + h 般的同步成功上市，农行a 分行紧紧 抓住被总行列入 4 6 11 2 ”重点城市行这一战略机遇，以加快发展为主题，以转变发 展方式为主线，按照省行8 同业争排头、系统创一流”的要求，坚持“扩总塞、增份 额、调结构、控风险、保计划、强管理”的总体部署、“同业争第一、系统上位次” 的经营磊标帮各条线王作在系统内“保三争一”的工作要求，细化罄标，强化落实， 业务经营、内部管理、风险控制、企业文化建设都取得了新进展、新提升、新跨 越，收获了事硕成票。截至2 0 1 0 年末，各项存款达到4 3 9 9 亿元，各项贷款达到 2 6 2 2 2 亿元，实现拨备前利润9 9 9 亿元、拨各后利润9 3 4 亿元，顺利实现了由 经营大行向盈利强行的跨越。成为当地存款最多、贷款增长最快、银行卡和电子 银行普及面最广、中间业务提升最快、盈利最多、获得荣誉最多的商业银行，在 当地具有较高的声誉和知名度、美誉度。 3 。2 农行a 分行薪酬体系的历史变迁 中共中央和国务院于1 9 8 5 年6 月份下发了关于国家机关和事业单位工作人 员工资制度改革问题的通知，该文件规定新的王资制度于1 9 8 5 年7 胃1 日起执 行，从此，第一次工资改革由此拉开了帷幕。此次改革讲工资划分为四部分：基 础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资，也就是以职务工资做为主要内容的工 资制度。其中，基础工资不论是领导还是一般员工都执行相同的标准，主要是用 来维持员工的基本生活需要；职务工资部分则根据员工职务、浅位和业务技能的 不同设立多个不同等缴的工资标准；i 龄工资是根据员工的工作年限逐年递增， 但递增幅度较小；奖励工资主要是对工作较为突出的人员发放，主要依掘是工作 业绩。农行a 分行根据此次会议通知，也进行了工资方丽的第一次改革，此时的 薪酬体系主要是基本工资为主，绩效工资非常少。 1 9 9 3 年，国务院在1 9 8 5 年工资制度改革的基础上，又进行了一次工资方面 的制