（林业经济管理专业论文）知识型员工合理流动与激励对策研究.pdf

摘要 知识经济时代，对社会发展和经济发展起重要作用的将是知识以及掌握知 识的知识型员工。近几年，越来越多的企业，在知识型员工的管理方面，受到 严重的挑战，特别是以咨询企业、i t 企业为代表的高知识企业，普遍存在激 励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现。如何有针对性地激励知识型 员工，从而有效地调动他们的工作积极性，是广大经营者以及企业人力资源管 理者都非常关注的问题。由此弓1 发了对知识型员工合理流动与激励对策的研 究。 本文以知识型员工为研究对象，在明确理解知识型员工概念的前提下，针 对知识型员工流动的现象及特点，通过探讨受教育程度对个体的影响，深刻论 述知识型员工区别于一般员工的心理特点与行为规律，分析知识型员工流动的 0 理因素、行为因素、外在因素，在此基础上有针对性地重点提出对知识型员 工合理流动的激励对策，从而满足知识型员工较高层次的需要，从根本上解决 知识型员工合理流动的问题。 _ 人；，) ，、一 关键词：知识经济知识型员工搏动激励硅策芹“叫 a b s t r a c t i nk n o w l e d g ee c o n o m y a g e ，k n o w l e d g ea n dk n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e sp l a y a ni m p o r t a n tr o l eo nt h ed e v e l o p m e n to fs o c i e t ya n de c o n o m yi nr e c e n ty e a r s ， m o r ea n dm o r ec o m p a m i e sh a v ef a c e ds e r i o u sc h a l l e n g eo nt h em a n a g e m e n to f k n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e se s p e c i a l l yi nt h eh i g h k n o w l e d g ec o m p a m i e ss u c ha s c o n s u l t a t i o ne n t e r p r i s e s ，i te n t e r p r i s e s ，e x i s t i n gc o m m o n l yt h ep h e n o m e n o nw h i c h i n c l u d i n gs h o r t a g e o f e n c o u r a g e m e n tm e a n s ，d r o p p i n g o f f c o n s t a n t l y a n d m a n a g e m e n t c o s t p r i c ei n c r e a s i n g h o wt o e n c o u r a g ea i m l yk n o w l e d g e a b l e e m p l o y e e sa n dt h e nm a k et h e mw o r ka c t i v e l y h a sb e e nn o t i c e db ye n t e r p r i s e m a n a g e r s a n dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e r s t h a t p r o d u c e s t h e s t u d y o nt h e r e a s o n a b l e f l o a t i n g a n d e n c o u r a g e m e n t m e c h a n i s mt ot h e k n o w l e d g e a b l e e m p l o y e e s i nt h i sp a p e r , i nt h ep r e m i s eo f c o m p r e h e n d i n gt h ec o n c e p to fk n o w l e d g e a b l e e m p l o y e e s ，t a k i n gk n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e sa st h es t u d y i n go b j e c t ，a i m m i n gf o r t h ep h e n o m e n o na n dt h ec h a r a c t e r i s t i co ft h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e sf l o a t i n g ， t h r o u g hd i s c u s s i n gt h ei n f l u e n c eo f e d u c a t i o nl e v e lt oi n d i v i d u a l ，t h ec h a r a c t e r i s t i c o f m e n t a l i t ya n dt h er u l eo f b e h a v i o rt h a tk n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e sd i f f e r e n t i a t e t h eg e n e r a le m p l o y e e sh a v eb e e nd i s c u s s e dp r o f o u n d l t h ef a c t o r so f m e n t a l k y , b e h a v i o ra n de x t e r a l f o r k n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e s f l o a t i n g h a v ea l s ob e e n a n a l y z e d o nt h eb a s i so f t h ea b o v e ，t h ee n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s mo fr e a s o n a b l e f l o a t i n gh a sp r e s e n t e da i m l y ，w h i c hc a nm e e tt h eh i g h e rr e q u i r e m e n t sa n dr e s o l v e f o u n d a t i o n a l l y t h ei s s u eo f t h er e a s o n a b l ef l o a t i n go f k n o w l e d g e a b l e e m p l o y e e s k e y w o r d s ：k n o w l e d g ee c o n o m k n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e s ，f l o a t i n g ， e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m 一一一 塑塑型墨三鱼里鎏垫兰塑里翌茎堕塞 1 1 综、述 1 1 本课题研究的理论意义 随着知识技术全球化创新的涌现和知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新 的竞争环境不间断的变革和高度的不确定性。在这个环境下，企业要生存，要保持 可持续发展，关键之一是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径。而知识的 产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工队伍。也就是说，企业之间的竞争， 知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来 实现。 在美国有一句名言：“德鲁克的话必须听”。可见这位管理大师的影响力之大。他在 世纪之交断言：“2 0 世纪最重要的，也是最独特的管理的贡献，是使制造业中手工工作 者的生产力提高了5 0 倍。2 l 世纪对管理最重要的贡献，同样地将是提高知识工作与知 识工作者的生产力。”那么，如何开发与管理人力资源，在2 l 世纪主要指如何开发和管 理知识型员工，这与2 0 世纪人类遇到的挑战有显著不同。在面对2 1 世纪新的管理挑战 中，最大的挑战莫过于怎样提高知识型员工的生产力，怎样管理知识型员工，这对今后 国家经济发展与企业的成败将起到关键性的作用。 知识型员工是高素质的人力资源，在经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人力 资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争 中占据优势。特别是加入世贸组织后，国际人才竞争国内化，越来越多的企业，在知识 型员工管理方面，受到了严重的挑战，特别是咨询企业、i t 企业为代表的高知识企业， 普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁，管理成本上升等现象。因此，对知识型员工流 动进行研究就具有十分重要的意义。 人力资源管理是现代企业管理的重要内容之一，人力资源的合理配置与流动可以说 是市场经济和现代文明的一个重要标志。国家经济的发展，产业结构的调整，第三产业 的扩张，必然带来人力资源的流动。在定条件下，人力资源管理，特别是人力资源配 置的合理与否，直接关系着企业的生存和发展，本文以人力资源管理中的知识型员工的 流动与激励问题为研究对象，探讨企业如何稳定知识型员工队伍，具有理论和现实意义。 虽然在市场经济的条件下，知识型员工的流动和其它生产要素的流动一样，是正常现象， 但从人力资源管理的主要功能来看，加强知识型员工流动管理工作，对知识型员工合理 配置，充分发挥知识型员工的作用的同时，如何对知识型员工采取有效的激励对策，保 持知识型员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失，仍然是社 会、经济发展面临的重大问题。 本课题就是以知识型员工为研究对象，从知识型员工流动的特点出发，通过研究知 识型员工流动的原因，总结在知识型员工流动中存在的问题，然后提出相关的针对性的 激励对策，目的在于使知识型员工流动朝着有益于我国经济发展，适应全球化人才竞争 需要的方向发展。一方面吸引聘用海外高级专门知识型人才，鼓励留学人员回国工作， 一方面又要努力使现有优秀的知识型员工有效配置，为他们刨造人才辈出，人尽其才的 2 东北林业大学硕士学位论文 环境，让他们能够真正地促进社会经济发展和科学技术进步。 ， 1 2 国内外研究现状 有关知识型员工合理流动与激励对策，国内外都有了大量的研究，从不同的出发点 进行了论述。有的针对不同的人力资源对象、有的从不同的企业角度、有的提出不同的 具体激励措施。 如人才流动探析、中国一拖集团公司如何应对人才流失、京沪深三地高新技术人才 政策分析、人力资源开发、人力资源管理的战略作用、实现人力资源管理体系变革、怎 样认识第一资源、人才大战、人力资本产权分析、人力资本流动模型等文章，他们在论 述中将知识型员工分别作为人才、人力资源、人力资本、第一资源、顶尖人才进行了多 方面论述；再有如员工流失的原因与对策，具体针对一般员工流失的原因与对策进行了 分析。 国内外文章中很多以知识型员工为对象，并放在不同的企业、行业范围内，对知识 型员工的管理进行论述，如i t 企业、软件业、国有企业、商新技术企业、高科技企业、 中国光谷、石化企业等。 在研究内容上，如股票长期激励机制、实行特人特薪吸引激励人才、人才环境初探、 激励性薪酬体系 殳计等文章，都对知识型员工的激励措施进行了论述。 从论述的出发点看，国内外的研究有的直接以知识型员工的特点出发论述如何激励 知识型员工，也有的根据已有对知识型员工激励措施的弊端提出改进意见。 针对知识型员工缺乏对企业的忠诚而离开企业的现象，国内的研究从下放决策权、 推行弹性工作制、工作富有挑战性、双重职业途径激励法、实现无缝沟通、关心员工等 方面提出了激励对策。 中外比较研究表明我国以知识型员工为代表的高科技企业，普遍存在规模小、数 量多、实力弱、寿命短、分化快的特点，其中重要的原因是我国高科技企业在知识及知 识型员工管理方面存在的差距，如观念落后，缺乏知识管理的信息技术系统，没有建立 知识管理的有效机制，知识很难共享，不重视员工的培训等，为了提高我国高科技企业 核心竞争能力，促进企业可持续发展，我国高科技企业迫切需要构建知识管理的战略， 主要内容包括：观念创新是先导、优良的企业文化是保证、制度完善是根本、建立并使 用好企业的信息技术系统、选择适合本企业特点的知识共享模式等。 国外很多企业已认识到知识型员工的作用，都在加大员工培训和智能投资力度。在 美国，非常注重对知识型员工培训和开发的投资，g e 、i b m 以及宝洁等著名企业，都制 定了员工继续教育、终生教育计划、从而使员工具备了终身就业能力。硅谷是世界上最 先进的人才、尖端技术的聚集地，在这块科技园区，共有4 0 多个诺贝尔奖获得者，有上 千个科学院和工程院士：拥有大小上万家技术公司，最著名的有惠普、网景、雅虎、英 特尔、思科等。同时，它还培养了一批世界级企业家，如比尔盖茨等。硅谷人平均年薪 4 6 万美元( 美国平均为29 万美元) ，是美国个人收入最高的地区之一。硅谷的机制是各 种要素都可以获得初始的价值，报酬的一部分体现在持有股票上。硅谷的企业往往是大 知识型员工合理流动与激励对策研究3 多数员工都持有股票，丽不象传统的大公司只有少数商层人员持有公司股票。硅谷机制 是一种围绕聚集资本、技术组织生产要素的新机制。传统生产要素组合方式是资本一劳 动力一技术一生产，这种机制的核心和起点是资本，谁拥有资本，谁就可以选择劳动力 和技术。而硅谷机制却颠倒过来，科技人员谁拥有技术和发明，谁就可以利用资本，可 以改造和选择劳动力。硅谷的精神是一种献身职业、成就事业的精神，对地区经济和行 业的忠诚将硅谷的创业者们聚在一起，人才市场和创业方式使员工之间对市场和技术有 着充分的交流。硅谷文化强调创新、甘冒风险、知识共享、相互学习和交流。 日本企业已开始由对员工的单岗前培训扩展为多样化训练，并鼓励员工参加函授 教育，上自我开发教育学校。他们还提倡企业把对员工的“终身雇佣”变成“终身培训”， 在企业建立“资助自我开发制度”以及“终身受教育”、“户外培洲”等制度。对职工的 培训和训练是智能投资中最重要的部分，它能极大地提高人的综合素质与创造能力，给 企业带来长期的收益。 英国人事管理协会发展简报报道，英国每年在员工培训方面花费3 3 0 亿英镑，占国 民生产总值的8 ，有财力的大公司一般还要把利润的l o 用于培训投资。我国教育投 资占g d p 的比重长期低于3 ，而世界平均水平是57 。就企业而言，沿海经济发达地 区的企业相对比较重视知识型员工的开发与培i ) t 工作，特别是有着著名品牌的大企业， 这些企业对员工的培训投资在国内相对较高，但与国外跨国公司相比差距仍较大。 知识型员工流动的原因很多，有国家政策、行业政策、法律法规，地理位置等，本 文着重从心理、教育、个性的角度研究。知识型员工与一般员工的主要区别之一是受教 育程度不同，探讨受教育程度对个体的影响，就能深刻了解知识型员工的心理特点与规 律，也就能掌握其行为规律，我们本文就从这种思路下展开来分析知识型员工流动的原 因。只有抓住知识型员工的心理及行为特点，采取相应策略，才能从根本上解决问题。 1 3 研究内容 本课题以知识型员工为研究对象，针对知识型员工流动的现象及特点，从人的个体 行为动力结构出发，分析知识型员工流动的原因、动机，然后有针对性地重点提出使知 识型员工合理流动的激励对策。 首先，阐明知识型员工概念，知识型员工应具有的素质及知识型员工的特点。在此 基础上提出知识型员工流动的现象，并从知识型员工流动的定义，知识型员工流动的理 论模型和知识型员工流动的特点三方面对知识型员工流动加以阐述。知识型员工之所以 区别于其他员工，就在于受教育的程度不同，本文从建立人格发展与受教育程度关系图 出发，结合人的行为动力结构分析，对知识型员工心理、行为体系进行研究，具体分析 引起知识型员工流动的内在因素和外在因素，并结合实例加以说明。 文章在此分析的基础上，提出知识型员工合理流动并区别于其他员工的有针对性的 对策： 13l 构造知识型员工合理流动的超我激励机制。分两方面阐述，( 1 ) 树立“人才资 源是第一资源”的观念，充分尊重知识、重视知识型员工，( 2 ) 构建良好的企业文化， 为知识型员工营造人尽其才的工作环境。 4 东北林业大学硕士学位论文 i32 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位体的激励机制，促进知识型员工 合理流动。分四方面论述，( 1 ) 集聚知识型员工，稳定知识型员工队伍，必须建立科学有 效的激励机制，( 2 ) 报酬激励是吸引和留住知识型员工的重要因素之一，介绍特岗特薪制、 股票期权制对知识型员工的激励，( 3 ) 成就激励对知识型员工越来越重要，( 4 ) 机会激励对 吸引和留住知识型员工具有深远影响。 最后对全文的观点进行总结。 1 4 研究方法 知识型员工合理流动与激励对策研究对改善知识型员工流动管理工作，解决企业普 遍存在的激励手段匮乏、员工跳槽频繁等问题，探索在新经济、信息时代满足知识型员 工高层次需要的激励对策，从而推动社会、经济发展具有十分重要的战略意义和现实意 义。 近年来，对知识型员工流动、激励对策的深入研究探索，一直是人力资源管理的重 点及难点。许多学者在这一领域付出了巨大努力，取得了相当宝贵的研究经验。本文以 知识型员工为研究对象，针对知识型员工流动的现象及特点，从人的个体行为动力结构 出发，对知识型员工心理、行为体系进行研究具体分析引起知识型员工流动的内在因 素和外在因素，并结合实例加以说明，然后有针对性地重点提出使知识型员工合理流动 的激励对策。 本论文采用规范与实证分析相结合，统计数据与实际现象相结合，定性论述与数学、 统计分析相结合的方法，力求揭示事物发展的规律性，又强调其应用性；力求展示各研 究领域的理论。 知识型员工合理流动与激励对策研究 5 2 知识型员工流动的特点 2 1 知识型员工的概念 2ll 何谓知识型员工 知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出来的，美国著名管理学家彼得 德鲁克首先提出了知识工作者( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念：“他指的是那些掌握和运用符 号和概念，利用知识或信息工作的人”，他当时所指的是一个经理或执行经理，然而，今 天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。 当前的知识型员工被广泛认为是指高学历、高技能且个性化较强，是人力资源的优 秀部分。对知识型员工标准的衡量，不仅仅看其学历、职称、资历、更看重其解决实际 问题的知识和技能，突出其综合素质、实用价值。高科技企业，特别是以咨询企业、l t 企业为代表的高知识企业的员工大多属于知识型员工。 目前，国际上流行人力资源a b c 管理，即根据个人能力、个人贡献、个人职业兴趣、 个人发展潜力以及个人所在岗位的重要性程度，将组织中所有员工大致分成a 、b 、c 三类然后针对不同类别的员工实旆不同的管理控制。如图2 1 所示： 图2 1 人力资源a b c 管理图 c 类员工为组织中的一般员工，如普通工人、基层人员、一般管理者等，这类员工 数量大，一般占总人数的6 0 7 0 ，但由于其知识、技能等要求低，可替代性强，容易 从市场上获得，且交易成本低，因而一般占据较次要的岗位。b 类员工介于a 、c 两类 员工之间，人数占2 0 3 5 左右，这类员工一般属于组织的中层干部和比较优秀的员工。 a 类员工为组织中的核心员工，一般为有特殊贡献者、有特殊能力者、占据重要岗位者、 有良好的社会关系者、有巨大发展前途者、有丰富的专业知识者和过人的技术专长者等 等，如公司经理、销售经理、财务总监、技术骨干、优秀的研发人员与市场策划人员等。 这类员工一般为组织中的“稀缺资源”，人数较少，通常只占全体员工的5 - 1 0 左右， 但贡献巨大，为组织刨造的财富一般均在6 0 以上。其中a 类员工所从事的主要是脑力 劳动一般都属于知识型员工。 作为知识资源的载体，知识型员工有其特定的含义，知识型员工具有与泰罗科学管 理理论条件下的一般员工不同的特点。即知识型员工不再是象泰罗制工业流水线作业的 工人那样，在工作中每天被迫从事简单的重复操作，而是更注重在工作中的自主开发和 6 东北林业大学硕士学位论文 自我引导，强调工作中创造性能力的提高。所以，在新经济、信息时代条件下的知识型 员工，一方面要充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面则是要求知识型员 工本身需具备较强的学习知识和创新知识的能力。在全新的经济形态中，要求知识型员 工具备较强的知识刨新能力，是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主 要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大 的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。 综上所述，知识型员工是指组织中掌握和运用现代科学技术知识工作的人，以从事 脑力劳动为主，追求自主性、个性化、多样化和创新精神，他们在组织中所占的比例较 少，但贡献巨大，具有知识性、创造性、灵活性等方面的特征，是组织中的核心员工， 他们的激励更多的来自于工作的内在报酬本身。 2l2 知识型员工应具有的素质 知识型员工通常都具备以下素质： 21 2 1 是职业道德素质。职业道德是所有素质中最重要的品质，也是越来越多的公 司最看重的素质，由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其它资料和信息，如果职业 道德素质很差对公司会造成很大的危害。所以现在有些公司，在招收知识型员工的时 候，要求有原辞职单位的工作表现证明，以证明他以往工作中的职业道德素质水平。 21 2 2 是人际交流素质。知识型员工大多是团队作业，需要员工有较强的交流素质 和人际交往能力。如果在工作讨论中，沉默寡言或固执已见都会影响工作效率。由于知 识更新的速度越来越快，这要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织，如果员工不 愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。 2 123 是专业技术素质。员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论知识和专业技 能。同时员工要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。 2l2 4 是基本管理素质。知识型员工要掌握一般的管理原理和管理方法。在工作团 队中，没有专职的管理者，根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负 责团队成员工作的协调。自主管理和平等协作的管理模式的引入，要求员工有这方面的 基本素质。 2 125 是身体素质。不论是身体健康还是心理健康，对于知识型员工来说都是非常 重要的。不论工作有多繁重，也要善于调节自己的身体和心理素质，它们是未来能够更 好工作的基石。 2126 是思维素质。知识型员工应该有较好的分析问题的能力，对事物的判断较为 准确。另外，要有系统的思维习惯和良好的思维方法，这些对自己的工作大有裨益。 2l3 知识型员工的特点 知识型员工的特点可以用一句话概括为：一个追求自主性、个性化、多样化和创新 精神的员工群体，他们的激励更多的来自于工作的内在报酬本身。 具体说来，我们可以把知识员工的特点归纳为以下几个方面： 一是知识型员工大多素质较高，由于他们所从事的行业知识含量很高，因此要求人 知识型员工合理流动与激励对策研究7 员必须具有较好的专业知识和技术。从总体上来说，他们都具有高等教育学历背景，其 中还不乏留学回国人员。 一：是他们中年龄普遍较轻。由于大都是年轻人，对工作的安定性需求不大，喜欢接 受挑战，希望自己的工作充满乐趣，求知欲强，渴望得到及时明确的承认与肯定；思维 敏锐，精力充沛，敢于标新立异，希望有较多的自由，自我意识很强，更加珍视自身独 立性。他们从工作中获得了大量的内部满足感。 三是他们有更多的选择条件和机会，也有更高的的需求层次，他们关注国际社会和 科技的最新发展有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。 四是随着经济发展和竞争的深化，知识型员工奇缺，求远大于供的现实决定了他们 的平均薪酬较高。据对剑桥公司2 0 0 0 年5 月的薪酬调查，i t 业的薪酬比生物化学行业、 消费品行业高l 到2 倍。 五是知识型员工工作所凭借的是能力而非职位，其工作自主性较高，工作过程难以 监督，工作绩效难以具体衡量，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知 识。 六是知识型员工希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。他们 希望通过自己的工作业绩来获得精神、物质及地位的的满足，期望通过一种创造性和挑 战性的工作来体现其自身的价值。 2 2 知识型员工流动的特点 22l 知识型员工流动的定义 知识型员工流动，是指知识型员工通过与单位相互选择而实现个人的职业工作单位 的变动，即从一种工作状态到另一种工作状态的变化。工作状态可以根据工作的岗位、 工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。因此根据工作状态确定 因素的不同，知识型员工流动就可以划分为不同的类型，如职业间的流动、产业间的流 动或地区间的流动等等。 根据知识型员工服务对象是否改变，知识型员工又可分为组织内流动和组织间流 动。组织内流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成的，是组织管理行为的 结果。而组织间的流动，即人们通常所理解的知识型员工流动，在我国不同的经济体制 下，其表现和作用机制都不相同。 2 22 知识型员工流动的理论模型 知识型员工流动是一种人力资本存量的转移的现象。对企业而言，人力资本流动有 流入( 1 ) 、流过( i i ) 、流出( i ) 等三种主要形式，也可以是三个阶段，如模型： j； 上毒! ! o 望l 其中：_ 代表人力资本流。 r 代表企业的组织界限 _ 在该模型中个体和企业虽然都贯穿了三个阶段的全部过程，虽然都具有一定的决 8 东北林业大学硕士学位论文 策权，但二者在三个阶段中决策的主动权限是不同的，以i 、i 为例，企业只是在i 中 有个体流出( 解雇) 的主动决策权，在i 中有决定个体是否流入的决策权。而个人也只是 在i 中有流出( 辞职) 的主动决策权，个体在i 中拥有的只是一个选择的权力( 或许说机遇 更合适一些) ，即愿不愿意去某个企业，而真正的决策权是掌握在企业这方的。可见 作为交易行为( 人力资本流动) 的双方当事人，个体和企业都只拥有部分决策权，又都是 独立的，所以双方需要讨价还价并最终达成一致。当然，还有一种特殊情况，即当任何 一方为稀缺资源时( 如企业急需的专家人才) ，就不存在讨价还价的问题，因为他拥有完 整的主动决策权。 223 知识型员工流动的特点 知识型员工流动意愿较强，适当的流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式 之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的知识型员工流动，会 造成人才流失和技术外泄。在知识经济时代，随着市场经济的推进和知识经济、网络经 济的发展，人才市场体系不断完善，人才的流动更加有序，单位用人观念和个人择业观 念也发生了很大的变化，使知识型员工流动呈现出了新特点。 2 23l 知识型员工具有较高的流动意愿，流动的主要动机不再是追求高薪收入，而 是寻找自身价值的发挥的最佳环境。他们不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就 业饭碗，转向追求终身就业能力。他们的流动心态向高层次转变，希望在一个适合自己 生活和工作环境中发挥作用。 22 3 2 知识型员工供不应求，对知识型员工的争夺越来越社会化、国际化。一方面 表现为直接出国与在国内为外商服务，另一方面表现为外资公司直接进入国内展开人才 争夺战。“三资”企业为吸引人才给予高于国有企业几倍、甚至十几倍的年薪；美国为吸 引更多的优秀人才把移民政策都改变了。 2233 从知识型员工的流向看，大量具有高技能的知识型员工流向有较强发展后劲 的、更加有吸引力、更能发挥自己特长的地区和单位，如高新技术产业，走向高风险、 高回报的知识创新经济。许多知识型员工流向国外，其次流向三资企业，流向乡镇企业 的最少，流出员工大于流入员工，含量越高的人力资本流失越严重。 2234 知识型员工流动频繁，员工忠诚度降低。他们的忠诚感更多的是针对自己的 专业而不是雇主，他们能够加入某个企业是处于自身的选择，而不是被迫加入的。因此， 他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们就可能另谋出路。 现在几乎每家高新、i t 企业都有大量的人员流动，有些公司的人员流动率甚至高达5 0 。 2235 知识型员工流动速度的加快使流动的交易成本与风险增加。从国家角度，前 期知识型员工培养投入将得不到回报：从企业角度，知识型员工流失以后的置换成本相 当高，一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的外流，给企业造成了巨大 损失。 知识型员工合理流动与激励对簧研究 3 知识型员工流动的原因分析 知识型员工与一般员工的主要区别之一是受教育程度不同。探讨受教育程度对个体 的影响，就能深刻了解知识型员工的心理特点与规律，也就能掌握其行为规律，我们就 从这种思路下展开来分析知识型员二流动的原因。 3 1 人格发展与受教育程度关系图 b 自 强x z 敦 c 超我 y 强 图3 1 人格发展与受教育程度关系图 如图3 - i 所示，z o x 为自我象限，z o y 为超我象限，o z 为受教育程度，o x 轴为 自我人格强度，o y 轴为超我人格强度，o a 、o b 、o c 分别代表本我、自我、超我。 根据心理学理论，本我即人的本能，是所有先天性的动力倾向，主要由遗传获得。 “本我动力”是最根本、最顽强的人格力量，它在任何时候都会直接或间接的影响人的 行为。本我的强度在人一出生就确定了，它本身不会随后天教育的影响而发生变化：在 人格坐标轴上，o a 是垂直于人格强度轴的。本我由生物性本我和人性本我构成，生物 性本我决定着人的利己本性，人性本我决定着人的利他本性，人类在长期的发展中，一 些利他的、直接社会化的、向善的人性特质会逐渐沉淀、积累，最终以“群体潜意识” 的形式潜伏下来。这就是形成人性本我的主要途径。 自我是在本我基础上，通过后天学习而发展起来的人格要素，由生物性本我直接发 展而来，z o x 象限内，随着后天学习水平的提高，“自我”强度呈现提高趋势，学习水 平越高，提高也越多，“自我”意识也就越强，后天教育不仅影响自我人格的强度，而且， 也影响着自我本身的结构，自我本身的结构可以从自我动力的构成进行分析。 超我是个体与社会接触和相互适应过程中，通过学习而唤醒、通过内化而形成的、 超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素，受教育程度越高，超我人 格越强。 3 2 个体的自我行为动力体系和超我行为动力体系 人的行为受两大动力体系驱动，一是自我动力，二是超我动力。自我动力是基于“个 人取向”、“自我需要”的动力系统即为了个人的生存、发展甚至自我价值的实现而产 生的动力系统，在这一系统作用下，人是以“自我”为中心的一切行为都是为了维护 “自我”的利益与机会，满足自我需要；二是基于“超个人取向”或“超越自我”的、 完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为目的是实 1 0 东北林业大学硕士学位论文 现社会价值、社会理想，维护的是社会利益，满足的是社会需要。前者为“自我动力”， 即个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力，后者称为“超我动 力”，即个体为满足社会( 有时表现为组织、企业等) 利益和需要而产生的动力。“自我动 力”和“超我动力”有机结合，构成了人的主要动力体系。 321 个体的自我行为动力体系 “自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力。 随着后天学习水平的提高，“自我”强度呈现提高趋势，因为后天学习，使个体掌握了更 多的知识，积累了一定的经验，从而更清楚、更全面、更深刻地了解了自己的需要和能 力，同时也提高了自我的需要和能力。学习水平越高，提高也越多，“自我”意识也就越 强。自我动力来源于个体对自我需要满足的期望。根据行为科学理论，自我需要的满足 分为外在满足和内在满足。 外在满足即通过外在力量的给予获得满足。例如工资、奖金、提升、表扬、尊重、 理解、支持等，部是要靠别人给予才能拥有。即便通过自身的努力可以影响别人给予， 比如，积极工作取得成绩，管理者就可能给以较多的报酬。但是，是不是真的多给报酬， 还是别人说了算，自己无法控制。从根本上说，是外在的力量在控制着一切。但是，正 是这些外在的手段，构成了个体到组织工作的最基本动机，也正是为了得到它们，个体 才会到一个组织工作。这就是个体所持有的报酬期望。 内在满足即不依靠外在力量，通过自身努力和内在的感受而获得的满足。例如，当 人们经过自己艰苦的努力终于完成一项艰巨任务时，即便还没有获得外在报酬，也会得 到一种满足，这种满足就是“自豪感、自我价值的体验”，它来源于取得的成就本身，以 及由此产生的内在的满足。这就是个体所持有的成就期望。 满足不仅仅表现为个体对成就的内在体验，有时，当人们从事一项与自己相干的工 作，或者当一项工作与自身的职业生涯规划相吻合，甚至对生涯目标的实现有明显推动 作用时，内心也会有一种体验。在这种体验下，人们不再把工作当成任务或负担，而是 直接当作一种机会，一种可以使自己快速走向成功，实现事业梦想的机会。这就是个体 持有的机会期望。 报酬期望、成就期望、机会期望，共同构成了人的自我动力体系。 322 个体的超我行为动力体系 个体的超我行为动力来源于个体为满足社会( 有时表现为组织、企业等) 利益和需要 而产生的动力。 本我中的人性本我，深藏于潜意识之中，因为人首先受到生存的压力，因而使生物 性本我在后天优先得到发展。只有当生物性本我得到充分满足，或者深藏的人性本我受 到环境强烈刺激时，人性本我才能得到发展。我们称这个过程为“唤醒”。被唤醒的人性 本我，发展成为超我的一部分。 超我的另一部分是在个体的自身发展中新形成的。它是通过后天与社会的接触，对 社会的价值观念、道德规范学习和内化而形成的。当个人的行为与所接触的社会的价值 知识型员工合理流动与激励对策研究1 1 观念和道德规范一致时，会得到社会的认可与奖励，这种认可与奖励会使个体的需要得 到较大的满足，从而使这种行为得到强化。反之，当个人的行为与所接触的社会的价值 观念和道德规范不一致甚至相反时，会得到社会的否定与惩罚，这种否定与惩罚会使个 体的需要受到损害，从而使这种行为得到弱化，逐渐地，社会奖励的经验内化下来形成 人的理想和对“意义”的追求，惩罚的经验内化下来形成人的责任感、道德感，人的价 值观则是奖励和惩罚共同经验的沉淀。 显然，一切有利于唤醒人性本我或有利于内化社会价值的环境刺激，都会影响人的 超我的形成与发展。因此影响超我形成的因素是全方位的。那么，这些为了实现社会价 值、社会理想，维护社会利益，满足社会需要而对个体产生的动力便构成了个体的超我 行为动力体系。 综上所述，人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，促使人的行为去维护 “自我”的利益与机会，满足自我的需要；二是超我动力，促使人的行为去维护社会的 利益，满足社会的需要。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。当“自我动力” 超过“超我动力”时，人可能表现为将自己的利益与目的凌驾于组织利益与目的之上： 当“超我动力”超过“自我动力”时，人可能表现为以组织目标与利益为主。显然，组 织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。应该 说，这就是员工行为管理的实质。 按照从一般到个别的推理，我们将个体的行为动力分析过渡到研究知识型员工个体 的行为。 3 3 知识型员工流动的原因分析 33l 知识型员工流动原因的理论分析 经过上面的分析，我们知道，作为个体的特殊部分一一知识型员工的行为，也同样 遵循个体的行为规律。由此我们就可以探讨知识型员工流动这样一种行为所产生的原因。 与一般的员工相比，知识型员工的受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度 要高于一般员工。一方面随着知识型员工掌握越来越多的知识，积累了一定的经验，便 会更清楚、更全面、更深刻地了解自己的需要和能力，同时也提高了自我的需要和能力， 知识型员工获得更高的利益或机会的自我需要越来越强烈，相对一般的员工，他们具有 更高的报酬期望、成就期望和机会期望。另一方面，由于知识型员工后天教育水平越来 越高，他们所受到的直接或间接影响越来越大，唤醒与内化就越来越充分，超我强度也 就越来越大。 首先知识型员工拥有较高的报酬期望。知识型员工在自己知识和能力形成的过程中， 发生和沉淀成本较大，自然要求更多的补偿，通过学习，知识型员工增强了认识世界和 改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，因此对自己需要的满足寄予更高的 期望。知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，报酬不仅是一种生理需求， 其本身也是个人价值与社会身份和地位象征，从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望 层次上的需求，知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入， 即需要分享企业价值创造的成果，这一切，都可能使知识员工要求更高的工资的收入， 1 2 东：e 林业大学硕士学位论文 更多的尊重和理解。为了充分发挥知识型员工的积极性，在经营管理过程中应考虑其知 识价值的的实现途径和方式，对知识型员工实行知识资本化激励制度。 第二知识型员工拥有较高的成就期望。与一般员工相比，由于知识型员工受到的教 育水平较高，更多地拥有知识资本因而对自身能力的认识比较深刻，同时事业心较强， 自主意识较高，在组织中有很强的独立性和自主性，其劳动成果有很强的创造性，他们 在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理，极力追求能张扬个性、实现人生价值的舞 台，这一切都说明知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣。这就要求企业组织要对 知识型员工授权赋能，给他们一定的工作自主权，以确保知识型员工的成就欲望、专业 兴趣与企业的所需的目标一致，让知识型员工一展才华、尽力提升知识型员工的满意度， 而传统的仅仅靠对知识型员工严格管理，来提高知识型员工工作效率的程度是有限度的。 第三知识型员工拥有较高的机会期望。与一般员工相比，知识型员工受到较多的教 育，具有较高的知识素养和自身综合素质，在工作中表现出强烈的工作热情和积极性， 他们对自身职业生涯的目标有更高的定位，对生涯道路有自己的设计与规划，他们更加 重视目前工作与自己生涯目标的关系，也更加渴望拥有一份有助于生涯目标实现的工作， 在工作中有强烈的进取精神，他们不再把工作当成任务或负担，而是直接当作一种机会， 一种可以使自己快速走向成功，实现事业梦想的机会。这就要求企业或组织在经营管理 中要对知识型员工创造机会使其从事与自己的职业定位和职业兴趣相符合的工作，调 动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性，满足知识型员工在工作中强烈追求自我 实现的机会期望。 正是上述三种更强的报酬期望、成就期望、机会期望，构成了知识型员工到组织工 作的最基本的动机，也正是为了满足这些期望，他们才会到一个组织去工作，当这个组 织所提供的工作，无法使他们获得他们所需要的用以支配他们行为的自我满足时，他们 就会去寻找新的工作以达到他们所期望的满足。 另一方面，知识型员工因为受到的教育程度较高，其超我强度要高于一般员工。他 们通过后天的学习，不断地提高自身的素质，在知识型员工的自身发展中，随着知识型 员工教育水平的提高，他们受到的直接或间接影响越大，唤醒与内化就越充分，超我强 度就越大，更能促使其超我的形成与发展。所以，较强的超我使知识型员工具有更强的 社会化动机，追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感成为潜藏于知识型员 工内心的强大内驱力，如果企业加以有意识的引导，利用企业精神、企业价值观、企业 理念、企业使命与宗旨去整合，就能够使知识型员工的这种文化内驱力指向企业目标， 这将是一个巨大的动力。换句话说，知识型员工的超我动力也是知识型员工流动的重要 原因。举个例子说，一个博士的超我强度比小学文化程度的人的超我强度要强得多，每 月2 0 0 0 元的工资对没有什么特长的小学文化的人是一个限强的激励，但是对一个博士就 没有什么激励作用。同样原理，企业崇高的宗旨与价值追求对博士可能是强激励因素， 而对一个普通的民工激励作用可能不太大。 综合上述分析，与一般员工相比较，知识型员工流动的原因可以归纳为四点： 塑望型曼三鱼堡堕塾兰塑壁翌垂笪壅 ! ! 知识型员工更加追求个人发展，重视有利于个人成长的宽松的环境及良好的企业 文化氛围( 由知识型员工的超我动力产生) 。 二知识型员工更加追求工作自主，更喜欢从事与自己的职业定位和职业兴趣相符合 的工作，喜欢所从事的工作能够给予他们工作自主权，使他们可以按照自己认为有效的 方式进行工作并完成企业交给他们的任务( 由知识型员工持有较高的机会期望产生1 。 三知识型员工更加追求业务成就看重自我价值的实现，热衷于能够促进他们不断 发展的、有挑战的工作( 由知识型员工持有较高的成就期望产生) 。 四知识型员工追求更高的报酬，更要求获得一份与自己贡献相称的报酬，并使得自 己能够分享到自己创造的财富( 由知识型员工持有较高的报酬期望产生) 。 332 知识型员工流动原因的实例分析 近日有一项对知识型员工相对比较集中的江淮航空仪表厂、合肥皖安机械厂等几家 企业进行的调查，调查结果比较清晰地显示了当前知识型员工激励机制存在的主要问题 以及知识型员工的主要需求特征。 332l 当前知识型员工激励机制存在的主要问题 在4 2 6 名知识型员工中，1 8 0 人有“跳槽”的想法，占4 2 2 5 。其中，3 5 岁以下和具 有大学及其以上学历的知识型员工有“跳槽”的想法的分别高达5 8 9 0 和5 61 3 。为了 分析研究企业知识型员工为何有如此高的“跳槽”倾向率，对国有企业的知识型员工激励 机制展开调查研究，结果发现： 知识型员工收入较低，使很多知识型员工“跳槽”。 特别是近几年分配的大学生本科毕业生，9 0 以上有“跳槽”的想法。 企业内部分配和奖惩不公平 调查结果显示，7 1 8 0 知识型员工认为自己没有受到公平对待。是分配中的平均 主义和论资排辈现象严重。调查的7 个单位中，3 5 岁以下知识型员工年平均收入均低于 企业职工平均年收入，分别比3 6 - 4 5 岁和4 6 岁以上知识型员工的平均收入低1 9 2 0 元和 3 1 0 8 元，很多年轻的知识型员工感到不公。二是绝大多数企业的高层管理者和骨干科技 人员、营销人员都认为自己的收入与贡献明显不相称。 企业发展远景对知识型员工激励作用不大 调查结果表明，