（公共管理专业论文）我国劳动争议处理制度的现状及改革研究.pdf

摘要 劳动关系是最基本的社会关系之一。劳动关系双方在利益上的差异性长期存 在，加之受经济环境、社会环境、政治环境的影响，劳动争议的产生不可避免，而 且导致社会关系的不稳定，越来越成为社会关注的问题。劳动争议仅靠当事人自行 解决是有困难的，还需要社会特别是政府承担解决劳动争议的责任。2 0 世纪九十年 代以来，我国社会主义市场经济迅猛发展，企业改革深化，劳动争议伴随着频繁发 生，推动劳动争议处理制度的改革和发展已经成为一项重要工作。 本文以我国劳动争议处理制度为背景，分析了劳动争议处理制度的基本情况和 目前工作的现状，在借鉴国外劳动争议处理制度基本作法和成功经验的基础上，提 出了对我国劳动争议处理制度改革和发展的思路和建议，旨在通过促进劳动争议处 理制度的完善，为我国经济社会和谐稳定奠定良好的保障。 本文共分为四个部分。第一章研究介绍了劳动争议处理的相关概念并分析了我 国劳动争议处理制度的发展历程。第二章通过对我国劳动争议处理基本制度和历史 贡献的研究，分析了其中存在的问题。第三章在研究国外劳动争议处理制度发展历 史和基本作法的基础上，提出了对我国劳动争议处理制度改革和发展的借鉴之处。 第四章具体提出了我国劳动争议处理制度的改革和发展的思路和建议。 关键词：劳动争议劳动争议处理制度仲裁调解 a b s t r a c t t h el a b o r + c a p i t a lt e l a t i o ni so n eo ft h em o s tb a s i cr e l a t i o n so fo u rh u m a ns o c i e t y b e c a u s et h eb e n e f i td i f f e r e n c e sw i t h i nt h e s et w op a r t i e sa r es oo p p o s i t ea sw e l la s c o o p e r a t i v e ，t h es e t t l e m e n to ft h e i rd i s p u t ei s b o t hn e c e s s a r ya n di n e v i t a b l e w i t ht h e i n f l u e n c e so fe c o n o m ys y s t e m ，s o c i a ls t r u c t u r e ，c u l t u r ea n dp o l i t i c s ，t h ea b s e n c eo fl a b o r d i s p u t es e t t l e m e n ts y s t e mw i l ll e a dt oa l lk i n d so fu n s t a b l es o c i a lp r o b l e m s ，w h i c hs h o u l d b ep a i dm o r ea t t e n t i o nt o s o m e t i m e s ，i t sd i f f i c u l tf o rt h et w op a r t i e st os o l v et h ed i s p u t e b yt h e m s e l v e s t h ei n t e r f e r e n c eo f an e u t r a lo rt h eg o v e r n m e n ta st h et h i r dp a r t yi sv e r y i m p o r t a n tt or e s o l v et h ed i s p u t e w i t ht h ed e v e l o p m e n to fs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ya n d t h ed e e p e n i n go fb u s i n e s sr e f o r mi no u rc o u n t r ys i n c e1 9 9 0 s ，l a b o rd i s p u t eo c c m s f r e q u e n t l y i m p r o v i n ga n dr e f o r m i n gs y s t e mo fs e t t l e m e n to ft h el a b o rd i s p u t eb e c o m e s u e c e s s a r y t h i se s s a yi si nt h ec o n t e x to fs e t t l e m e n to ft h el a b o rd i s p u t ei nc h i n a i ta n a l y z e st h e b a s i cs t a t u sa n dc u r r e n tc o n d i t i o no fs e t t l e m e n to ft h el a b o rd i s p u t e w i t hi n t r o d u c t i o na n d d i s c u s s i o no ns e v e r a lo v e r s e as y s t e m so ft h el a b o rd i s p u t es e t t l e m e n ti nw e s t e r nc o u n t r i e s ， i tb r i n g su pn e wi d e a sa n df e a s i b l es u g g e s t i o n sa b o u tt h er e f o r ma n dd e v e l o p m e n to fo u r c h i n e s ed i s p u t es e t t l e m e n ts y s t e m i tt a k e sa i ma tp e r f e c t i n gt h es y s t e mi no r d e rt op r o v i d e ah a r m o n i ca n ds t a b l ea t m o s p h e r et oo u re c o n o m i cs o c i e t y t h i se s s a yi sd i v i d e di n t of o u rp a r t s t h ef i r s tc h a p t e ri n s t r u c t st h er e l e v a n t c o n c e p t i o n o fs e t t l e m e n to ft h el a b o r d i s p u t e a n d a n a l y z e s i t s h i s t o r y o f d e v e l o p m e n t t h es e c o n dc h a p t e ra n a l y z e st h ep r o b l e me x i s t e db yr e s e a r c h i n gt h eb a s i c s y s t e ma n di t sc o n t r i b u t i o nt oh i s t o r y t h et h i r dc h a p t e rb r i n g s 印s o m ei d e a su s e df o r r e f e r e n c e t h ef b n hc h a p t e rb r i n g su pt h ei d e a sa n ds u g g e s t i o n so fr e f o r m i n ga n d d e v e l o p i n ga n e ws y s t e mo fs e t t l e m e n to ft h el a b o rd i s p u t ei nc h i n ap a r t i c u l a r l y k e y w o r d s ：l a b o rd i s p u t e ，l a b o rd i s p u t es e t t l e m e n ts y s t e m ，a r b i t r a t i o n ，i n t e r m e d i a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特另加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得丞洼盍堂 或其他教育机构的学位 或者证书而使用过的资料。与我一同工作的同志对本研究所所做的任何贡献均 已在论文中作出了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者虢秀韦 签字吼夕僻月肋日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解云洼盍堂有关保留、使用学位论文的规定。特 授权丞洼太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印或者扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家 有关部门或者机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：套彳移 导师签名 多j 签字日期：，一年 彳月9 日 签字日期舯占月r 目 前言 刖吾 党的十六大报告提出：“依法加强劳动用工管理，保障劳动者的合法权益”。十 六届三中全会进一步提出“完善劳动、就业和社会保障等方面的法律法规，切实维 护劳动者和公民的合法权益”。这使得劳动者权益保护成为我国社会和谐稳定的一 个关键因素。世界各国对劳动者权益保护都普遍关注，劳动争议处理成为政府稳定 社会关系的重要组成部分。 目前，我国劳动保障行政部门维护劳动者合法权益主要有三种手段：一是劳动 保障监察，它是特殊的具体劳动行政行为，具有行政执法性质，依法纠正和查处用 人单位违反劳动保障法律法规的行为。二是行政复议，上级劳动保障行政部门对劳 动者提请对下级劳动保障行政部门作出的具体行政行为进行审查，依法作出维持、 撤销和变更下级劳动保障行政部门作出的具体行政行为的决定。三是劳动争议处 理，主要通过“劳动争议仲裁”方式解决劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行 劳动义务而发生的纠纷。 我国自1 9 8 7 年7 月劳动争议处理制度恢复至2 0 0 3 年底，各级劳动争议仲裁机 构共立案受理劳动争议案件1 1 2 2 万件，涉及劳动者3 5 0 多万人。“有争议，找仲裁” 已经成为众多劳动者的自觉行为。通过十几年来的实践，我国现行劳动争议处理程 序为处理解决劳动制度改革以来的大量劳动争议发挥了不可磨灭的积极作用，但是 随着经济体制改革的深入，特别是国有企业劳动制度改革的深入和非公有制企业的 快速发展，劳动争议的数量不断增加，争议的内容和程序也越来越复杂，我们的劳 动争议处理体系开始出现不相匹配的节奏，而且存在的问题也越来越显突出。 近年来，随着社会主义市场经济高速发展和企业改革不断深化，劳动争议案件 持续大幅度上升，已成为社会关注的热点和焦点。一些人大代表、政协委员提出了 改革劳动争议处理体制、制定“劳动争议处理法”、建立利益争议处理体制、加强劳 动仲裁监督工作等建议和提案。所以进一步推进劳动争议处理制度的改革和发展又 成为我们所面临的一项重要的工作。为此有必要深入了解劳动争议处理制度的历 史、现状，详细分析其特点和发展趋势，研究劳动争议处理制度在社会制度中的地 位和作用，借鉴一些西方国家劳动争议处理制度的经验，提出有针对性的、具体的、 可操作性的对策和建议。本文正是在这些方面进行了研究，试图对作为劳动法体系 重要组成部分的劳动争议处理制度的有关变革问题提出一些建议，希望对我国劳动 争议处理制度的发展有所借鉴。 第一章我国劳动争议处理制度的发展沿革 第一章我国劳动争议处理制度的发展沿革 1 1 劳动争议处理的基本概念 劳动争议处理关系到劳动者的切身利益能否得到保护。劳动争议是劳动关系的 产物，劳动关系双方在利益上的差异性是发生劳动争议的根本原因。由于中国是世 界上最大的发展中国家，人口众多，经济发展水平不高，各个时期的劳动争议的性 质、特点和方式不同，因此各个时期劳动争议处理的政策也存在一定的差异性。特 别是2 0 世纪9 0 年代以来，我国劳资矛盾逐步显性化，劳动争议已经成为影响社会 关系和谐稳定的问题，劳动争议处理也越来越受到关注。虽然说劳动争议是当今世 界的普遍现象，不论是西方发达国家，还是发展中国家，都受劳动争议的困扰，但 总的来看，劳动争议处理越来越来受到重视，劳动争议处理制度日趋完善。 1 1 1 劳动争议的概念与分类 劳动争议产生于工业革命，伴随着工业的发展和工会运动的活跃而发展。一般 而言，劳动争议涉及劳动关系当事人和争议事项，劳动关系当事人包括雇主或他们 的组织和雇员及他们的组织，争议事项包括就业条件和劳动条件，有时也包括工会 权利和劳动关系本身。 因而，关于劳动争议的本质，国际劳工组织在1 9 9 3 年得出研究结论：“在资本 市场上，工人和雇主各自具有独立的地位。然而，雇主是资本的所有者，工人是他 们劳动力的所有者，他们的追求是截然不同的。雇主追求利润最大化，工人追求工 资最大化，成本与利润的矛盾决定了他们之间的对立性；如果处理得不好，还会由 对立转为对抗。 依据劳动争议的本质，世界各国对劳动争议通常都给一个般性定义。英国关 于劳动争议的定义是，指雇主和工人之间，或工人与工人之间的涉及雇佣或非雇佣 条件，或劳动者或任何人地位的任何争议，这个定义也被大部分前英国海外领地认 可。美国关于劳动争议的定义是，指涉及的争端包括有关雇佣期限、保障或条件， 或者是有关谈判、决定、保持、更改或谋求安排就业条件和劳动条件的组织或群体 代表，不论争议者是否与雇主或雇员保持着最接近的关系。我国对劳动争议的定义 是，指劳动关系当事人之间的劳动权力和义务纠纷。通常是基于劳动合同，围绕劳 。祝晏君主编，劳动和社会保障部组织编写，全国劳动和社会保障干部培训教材一劳动关系，中 国劳动社会保障出版社，2 0 0 1 年9 月。 第一章我国劳动争议处理制度的发展沿革 动合同的产生、变更、解除、终止和续订；或者基于劳动合同与集体合同，因履行 劳动权力和义务而展开的。 劳动争议可以依据劳动争议的本质、规模对其进行分类。通常，根据劳动争议 参与人数可以划分为个人劳动争议和集体劳动争议；根据争议的事项可以划分为权 利争议和利益争议。一般而言，个人劳动争议主要涉及适用劳动法规和劳动合同所 约定的条件而发生的争议，即多为权利争议：集体劳动争议主要涉及因制定或变更 劳动条件而产生的争议，即多为利益争议。劳动争议分类的意义在于，一些国家因 争议的种类不同，而设置不同解决争议的机构，采用不同的程序。我国将劳动争议 主要分为两类，即个人劳动争议和集体劳动争议。我国规定集体劳动争议是指职工 一方当事人在3 人以上，并有共同理由的争议：职工一方当事人在3 人以下为个人 劳动争议。 1 1 2 劳动争议处理制度的概念 劳动争议处理制度，是指通过国家立法的形式，将劳动争议处理的原则、机构、 人员、程序等作为制度确定下来，专门用以处理劳动争议的一项法律制度。从一个 角度看，它包括劳动争议调解、劳动争议仲裁、以及法院的劳动争议诉讼。从另一 个角度看，它主要包括组织体制和办案体制。 在现代社会中，处理劳动争议的制度包括司法和非司法的两种方式。 一、司法方式，即由专业法院和普通法院处理劳动争议的制度。 1 、专业法院 专业法院，即劳动法院、社会法院等专门处理劳动争议的法院或者以处理劳动 争议为主的法院。建立劳动法院，由雇主和雇员参与法庭处理社会纠纷的思想产生 于法国大革命时期。劳动法院的传统理论是扶维护社会公正出发。实行比民事法庭 更便捷、经济、具有特殊功能和特殊程序的专门法庭处理劳动争议。法国、德国、 英国、比利时、丹麦、西班牙和瑞典，都建立了劳动法院专门处理劳动争议，荷兰 由普通法庭处理这类争议。德国和比利时的劳动法院更加具有特色。 2 、其他法院和类似机构 除劳动法院以外，西方市场经济国家还有其他法院处理劳动争议的丰富实践。 例如：葡萄牙、希腊的行政法院；西班牙的社会法院等。另外，有些欧盟国家实践 了与法院既相似又不同的裁判实体，例如丹麦的国家调解员办公室和英国的产业法 庭。 总之，为创造和谐的劳动关系和贫富相对均衡的社会关系和秩序，很多国家 从实际出发，将司法与非司法、行政与非行政、行政与民间等多种方式融合在一起， 。很多西方市场经济国家，司法方式只处理个体劳动争议不处理集体劳动争议。 3 第一章我国劳动争议处理制度的发展沿革 相辅相成，已经筑起一道道社会防线。政府的劳动法制和独立自治集体劳动关系协 调机制相呼应，构成自己的特色。 二、非司法方式。 在西方市场经济国家，斡旋、调解、仲裁被广泛地运用于处理劳动争议。相 对于司法方式来说，他们更具有便捷、经济和接近当事人心理的优势。 1 、斡旋，即在争议双方主体自我协商失败的情况下，第三者或者中间人介入 和帮助双方主体互递信息和意思表示，促成其和解。第三者或者中间人，可以是个 人，也可以是机构。在仲裁程序和法院审理程序中均有斡旋阶段。例如，在英国和 法国，斡旋阶段依自愿或强制原则发生，但是不公开进行。自愿斡旋是指一方当事 人或双方当事人，自愿接受仲裁庭的斡旋和解建议。经过斡旋达成的和解协议应当 制作书面协议，该协议同其他正式合同一样具有约束双方当事人的法律效力。强制 斡旋发生于特定情况，如一方主体已经起诉，另一方主体不得不出现在法庭或仲裁 庭的斡旋程序中。有些欧盟国家政府曾使用强制斡旋手段介入劳动纠纷，预防罢工 和关闭工厂事件的发生。 斡旋被运用于处理对抗性劳动争议在于其下述优势：斡旋是在政府、雇主和 雇员三方友好前提下进行的；斡旋可以用于处理个人争议和集体争议、权利争议和 利益争议等各类争议。因此，1 9 5 1 年国际劳工组织制定了推行斡旋方法处理劳动 纠纷的第9 2 号建议书。 2 、调解，即在争议双方主体自我协商失败的情况下，第三者或者中间人介入 争议处理过程，并可以提出自己的建议，促使双方当事人达成和解协议。作为第三 者介入，调解人的角色比斡旋人的角色更独立一些。在和解协议中调解人的作用比 斡旋人的更墓要。 在很多国家，调解概念和制度包含了斡旋的功能，实践中通常采取三种方式， 即：政府劳动部门的行政调解，如新加坡的劳工准则处；政府直接调解，如菲律宾 的国家调解斡旋委员会；私人调解，即民间正直或者具有声望的知名专业人士的调 解。还有些国家将调解与仲裁合为一个机构，如澳大利亚的产业关系委员会。 3 、仲裁，是在争议双方主体自我协商失败的情况下，第三者或者中间人介入 争议处理过程。但是仲裁人更接近于法官，他们具有作出仲裁决定的权力。不同于 商业仲裁制度中的协议仲裁，即当事人在签订合同时选择仲裁机构和仲裁员的做 法，劳动仲裁常常发生在失败的斡旋和调解之后，由政府官方的独任仲裁员或者仲 裁庭来实施仲裁。劳动仲裁适用于处理个人争议和集体争议、权利争议和利益争议 等各类争议。有自愿仲裁，也有强制性仲裁。 自愿仲裁，是以当事人之间是否存在协议和是否接受裁决为仲裁决定的生效 。有些国家，非司法的方式被强制性地运用于集体争议的处理，如法国劳动法典第5 2 3 1 条规定：“任何时候只要发生集体劳动争议，应一律采取调解程序。” 4 第一章我国劳动争议处理制度的发展沿革 条件。如争议双方当事人之间签订了协议，因履行该协议发生了争议，该争议的裁 决必须得到双方当事人的自愿接受。进行裁决的全过程必须遵循自愿的原则。还有， 根据一方当事人的请求作出的裁决，或根据官方决定作出的裁决，只要双方当事人 接受了这个裁决，也可以被认为是自愿裁决。 强制仲裁，不以当事人之间存在协议和是否接受裁决为生效条件。在欧盟国 家强制仲裁常常由政府用来处理紧急事件，如制止工业行为以维持生产秩序 上述方法被分别用于处理个体争议和集体争议、一般情况下的劳动争议和紧急 情况下的劳动争议。处理一般情况下的劳动争议，当事人根据诉权的实质要件，可 以在非司法和司法方式中进行选择，司法判决为最终的决定( 法律规定仲裁为终局 的除外) 。紧急情况下的劳动争议，即对公共日常生活秩序和国民经济造成重大影 响的劳动纠纷事件，如铁路工人和邮电工人的集体罢工等。很多国家法律规定，为 处理紧急情况下的劳动争议，政府具有强制仲裁的权利，具体方法是：( 1 ) 坚持优 先和迅速处理的原则；( 2 ) 政府在必要时可以采取强制仲裁，即停止或者限时影响 公共利益和国民经济的争议行为，采取紧急的方法提出解决问题的方案。 1 2 我国劳动争议处理制度的发展历程 鸦片战争后，随着西方资本的侵入，传统的封建小农经济被打破，资产经济的 发展和失地农民转为产业工人，劳资纠纷在我国逐渐产生。 1 2 1 新中国建立前的劳动争议处理制度 1 9 2 7 年，中国共产党在汉口召开的第四次劳动大会上通过了经济斗争议案， 第一次提出处理劳资纠纷的程序，将“谈判、调解或仲裁”和“罢工”等概念引入我国。 1 9 3 0 年国民党政府颁布、后几经修正的劳资争议处理法，规定成立由政府派代 表和地方法院派代表组成的“仲裁委员会”，首次尝试了以“仲裁委员会”调解、仲裁 劳动纠纷的实践。1 9 3 1 年，中华苏维埃共和国劳动法提出建立新型劳动争议处 理制度。在抗日边区和解放区，劳动争议仲裁与地方政府职能结合起来，创造了行 政与群众相结合的劳动争议仲裁体制。 然而，受制于各方面的因素，旧中国时期劳动争议处理制度没有得到发展。自 1 9 4 9 年1 0 月1 日新中国成立以来，我国的劳动争议处理制度走过了建立、中断与 恢复的历程。 1 2 。2 我国劳动争议处理制度的初建与中断 5 第一章我国劳动争议处理制度的发展沿革 一、建国初期劳动争议处理制度的建立 新中国建立初期，由于旧的制度已被废除，新的制度尚未完全建立起来，而且 私营企业数量很大，私营企业的职工在全部职工中也占很大比重，仅据工业企业中 的统计，就约占5 3 ，加之劳资双方对政府的政策都不够了解，致使劳资关系比较 混乱，劳资纠纷不断发生，不仅影响着生产、营业的正常进行，而且影响着人们的 正常生活。 为了适应当时的经济形势和任务，1 9 4 9 年9 月由全国政协全体会议通过的中 国人民政治协商会议共同纲领提出了“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两 利”的方针。根据这一方针，当时劳动部门的任务主要是两项，一是调整劳资关系， 二是救济失业工人。于是中央政府劳动部专门设立了劳动争议处理司，负责处理具 有全国意义的企业的劳动争议，检查指导各省市劳动部门调整劳资关系和处理劳动 争议的工作。各省、市( 包括中央直辖市、大行政区直辖市和工商业发达的省辖市) 劳动局设立劳动争议处理室，负责本辖区劳动争议处理工作的监督检查，并直接处 理本辖区的劳动争议案件。 1 9 4 9 年中华全国总工会制定了关于劳资关系暂行处理办法，规定在企业劳 资双方发生争议无法取得一致意见时，应由劳资双方请求该企业工会与同业工会派 代表，会同双方当事人共同协商解决，如仍无法取得一致意见时，任何一方可请求 仲裁委员会仲裁。劳资双方任何一方对仲裁不服时，依司法程序向法院提出控诉， 由法院判处，在法院未判决前，双方均应遵照仲裁决定办理。 1 9 5 0 年6 月，劳动部发布了市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则。据此， 各地区由劳动部门负责并聘请同级工会代表、工商管理部门代表和工商联代表，共 同组成了“劳动争议仲裁委员会”，负责劳动争议案件的处理工作。 为了全面建立我国的劳动争议处理制度，1 9 5 0 年1 1 月，经政务院批准，劳动 部又颁布实施了关于劳动争议解决程序的规定。按照规定，处理劳动争议的范 围包括：一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中因雇佣、解雇、 工资、工时、生活待遇、奖罚、劳动保险、劳动保护，以及因执行劳动纪律、工作 规则、劳动合同等发生的劳动争议。处理程序为：发生争议，先由当事人相互协商， 协商不成申请劳动行政部门调解，调解不成可申请仲裁委员会仲裁，对仲裁不服可 向人民法院起诉。 当时，虽然对非企业单位的劳动争议处理没有明确的立法规定，但劳动部于 1 9 5 4 年作过有关指示，规定国家机关、人民团体、学校、卫生等非企业单位的劳动 争议，由单位内部和上级主管行政部门处理：无法解决时，可直接向人民法院起诉 处理。这两项规章和有关规定的贯彻、落实，初步建立了我国的劳动争议处理法律 制度雏形，在协调劳动关系中发挥了重要作用。 据不完全统计，1 9 5 0 年至1 9 5 5 年全国三十一个城市的劳动争议处理机构共处 6 第一章我国劳动争议处理制度的发展沿革 理劳动争议2 0 多万件。与此同时，不少地区还创造了许多很好的促进劳资关系良 好发展，预防和减少劳资争议的方式、方法。例如，被劳动部向全国推广的，东北 地区劳资双方团体，根据平等、自愿、协商的原则，签订集体合同，明确规定劳资 双方的权利、义务的做法。 二、劳动争议处理制度中断的三十年 随着我国资本主义工商业的社会主义改造的完成，国家进一步强化计划经济体 制社会经济形式和劳动关系越来越单一，劳动争议也在逐年减少。如1 9 5 3 年共受 理劳动争议案件4 5 5 8 8 件，而1 9 5 4 年共受理2 8 1 1 7 件，同比下降了3 8 3 ，1 9 5 5 年只受理1 7 5 1 4 件，同比下降了3 7 7 。这些变化致使当时占主导地位的理论“匡【家 经营的企业与职工无利益冲突”的形成，即在社会主义公有制条件下，资本家阶级 已经消灭，人们的根本利益是一致的，劳动争议的发展趋势是越来越少，越来越简 单：加上人们对社会主义法制也缺乏认识，对法律的职能，过于强调其专政的一面， 而忽略其组织、保障经济、文化建设的一面。 于是，上述关于劳动争议解决程序的规定等法规自行停止实施，政府劳动 部门于1 9 5 5 年7 月以后便陆续撤销了劳动争议处理机构，包括劳动部的劳动争议 处理司、各地劳动局设立的劳动争议处理室以及在城市设立的劳动争议仲裁委员 会。人民法院也不再受理劳动争议案件。至此，劳动争议处理法律制度也就不复存 在。劳动争议处理工作按照归口交办的原则，由信访部门承担起来。 从1 9 5 6 年至1 9 8 6 年的三十年中，信访部门对劳动争议的处理确实发挥了一定 的作用。但是，实践证明仅靠信访制度兼顾劳动争议处理工作是远不能适应客观需 要的。主要原因是，信访制度是靠单纯行政方式处理劳动争议，其所做决定不具有 法律效力。而且信访部门对劳动争议多数是提出意见或建议，转回本企业或其主管 部门处理，不能从根本上解决劳动争议，使一部分职工和企业的合法权益不能得到 应有的保护。因此，部分当事人往往感到申冤无处，告状无门，有的产生逆反心理， 便层层上告，长期重复上访。 实践证明，仅仅通过信访这种办法来解决劳动争议不利于劳动争议得到及时、 正确的处理，不利于有效保护劳动关系双方当事人的合法权益，尤其是劳动者的切 身利益难以得到及时有效的保护。 1 2 3 我国劳动争议处理制度的恢复 现行劳动争议处理体制形成于2 0 世纪8 0 年代，当时正处于改革开放初期，计 划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度， 劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调 第一章我国劳动争议处理制度的发展沿革 解或仲裁解决。但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各 种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加之在“走向权利的时代” 的浪潮涤荡下，民众的权利意识勃发，争议的冲动也突现。 中国共产党十一届三中全会以后，我党提出了以法治国、改革开放等方针。随 着民主与法制建设以及改革开放实践的发展，我国的劳动争议处理制度才得以恢复 和初步发展。1 9 8 6 年，我国开始在国营企业推行劳动合同制度的用工制度，劳动争 议的处理问题也随之提上日程。1 9 8 6 年4 月，中共中央、国务院在关于认真执行 改革劳动制度几个规定的通知中，要求各地区要十分注意做好劳动争议问题的处 理工作。1 9 8 6 年7 月，国务院在关于发布改革劳动制度四个暂行规定的通知中 进一步提出，要加强劳动人事部门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机构。 根据上述精神，1 9 8 7 年7 月3 1 臼，国务院发布了国营企业劳动争议处理暂 行规定，使中断三十年的劳动争议处理制度得以恢复。1 9 8 7 年1 0 月，党的十三次 代表大会的政治报告在“关于政治体制改革”一部分，谈到加强基层民主生活制度建 设时指出，为了依法制止和滥用权利和自由的行为，应当建立包括“劳动仲裁制度” 在内的若干制度。这表明劳动争议处理制度是顺应并促进社会主义市场经济体制建 立和发展的一项重要制度：是运用法律手段调整劳动关系，保护企业经营者和职工 双方合法权益，稳定企业和社会，保证劳动、工资、保险制度综合配套改革顺利进 行的一项劳动法律制度。 由此不难看出，中国现行的劳动争议处理制度既是历史的延伸，又是劳动制度 改革的产物。这一时期，国有企业已成立2 0 万个劳动争议调解委员会，各地已建 立劳动争议仲裁委员会2 8 0 0 多个，人民法院已明确由民事审判庭负责处理劳动争 议案件。 然而，随着社会主义市场经济体制的发展和劳动、工资、保险三项制度改革的 深化，劳动关系变得多样化和复杂化，劳动争议呈上升趋势。国营企业劳动争议 处理暂行规定适用范围窄，对劳动争议仲裁委员会办案形式无明确规定等矛盾越 来越突出，已经不能适应处理社会主义市场经济中劳动争议的需要。因此，在认真 总结六年来实践经验的基础上，国务院于1 9 9 3 年7 月又颁布实施了中华人民共 和国企业劳动争议处理条例，使劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期。 在社会主义市场经济不断发展的过程中，劳动关系和劳动争议出现的新情况和 新问题对劳动争议处理工作提出了新的要求。为进一步贯彻落实劳动法和中 华人民共和国企业劳动争议处理条例，推动劳动争议处理工作的发展，1 9 9 5 年以 来，劳动部会同全国总工会、国家经贸委联合下发了关于进一步完善劳动争议处 理工作的通知、关于进一步完善劳动争议仲裁三方机制的通知，就完善劳动争 参见赵文骅：劳动争议处理制度需要改革，新民晚报，2 0 0 2 年1 月6 目。 第一章我国劳动争议处理制度的发展沿革 议处理工作的内容、完善劳动争议仲裁委员会工作制度、积极探索增强劳动争议仲 裁体制的新路子等问题提出了具体要求。 十几年来，全国劳动争议处理工作有了较大的进展，以劳动法为基本法律 的劳动争议处理法律体系初步建立，逐步形成了一个由2 7 万个企业劳动调解委员 会和3 1 5 9 个劳动争议仲裁委员会组成的全国性的劳动争议处理组织网络；建立了 一支1 0 0 多万名专、兼职企业调解员和近2 万名专、兼职劳动仲裁员组成的工作队 伍。各地仲裁委员会积极按照规定扩大受案范围，使大量劳动争议案件得到了及时 处理，为保持劳动关系的和谐稳定，维护社会的安定发挥了重要作用。 这一时期虽然取得了可观的成绩，但是面临的困难和问题也不少。全国的劳动 争议持续大幅度上升，人员少、任务重的矛盾更加突出；劳动争议预防措施缺乏， 处理渠道单一，对处理结果执行力度不够等问题愈来愈明显；劳动争议仲裁三方机 制的完善难度很大等等。为了克服困难、解决矛盾，全国大多数地区因地制宜地对 完善现行劳动争议处理体制进行了有益的探索；劳动部在积极组织国际交流活动、 借鉴国际成功经验的同时，加强了对各项试点活动的指导，制定了“九五”劳动争 议处理工作规则，提出了“九五”时期劳动争议处理工作的基本目标，即“初步确立 预防功能好、处理渠道多、执行能力强、社会威望高的劳动争议处理体制”。经过“九 五”和“十五”两个时期的发展，在我国己基本形成，预防、调解、仲裁相结合的劳动 争议处理体制，劳动争议预防、调解和仲裁得到长足的发展。 9 第二章我国劳动争议处理制度之现状 第二章我国劳动争议处理制度之现状 2 1 我国劳动争议处理的基本制度 2 1 1 我国劳动争议处理制度的立法现状 1 9 9 3 年6 月1 1 日，国务院发布的中华人民共和国企业劳动争议处理条例， 将劳动争议处理范围扩大到各类企业，进一步完善了办案程序，这是我国劳动争议 处理的基本法规。同年，劳动部依据中华人民共和国企业劳动争议处理条例制 定颁布了一系列配套规章，主要包括劳动争议仲裁委员会办案规则、劳动争议 仲裁委员会组织规则、劳动仲裁员聘任管理办法及企业劳动争议调解委员会 组织及工作规则。 1 9 9 4 年，第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的劳动法， 以基本法的形式对劳动争议处理的范围、原则、机构、程序及签订和履行集体合同 发生劳动争议的处理进一步作出了原则性规定。至此，基本形成我国劳动争议处理 的法律体系。 2 1 2 我国劳动争议处理制度的组织体制 按照上述法律、法规和规章，我国的劳动争议处理形成了“企业调解、地方仲 裁与法院判决”相结合的“一调、一裁、两审”体制。即企业劳动争议调解委员会和地 方劳动争议仲裁委员会与基层人民法院、中级人民法院组成劳动争议处理的组织体 制。 一、劳动争议调解委员会 根据中华人民共和国企业劳动争议处理条例规定，企业可以设立劳动争议 调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。 调解委员会由职工代表、企业代表、企业工会代表组成。职工代表由职工代表 大会( 或者职工大会) 推举产生；企业代表由厂长( 经理) 指定；企业工会代表由 企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂 长( 经理) 协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。 调解委员会名单应报送地方总工会和地方仲裁委员会备案。调解委员会主任由企业 工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。办事机构负责调解委 员会的日常工作，主要是接受劳动争议当事人的调解申请，做好调解的登记、档案 1 0 第二章我国劳动争议处理制度之现状 管理和统计分析工作等。没有建立工会组织的企业，调解委员会的设立及组成由职 工代表和企业代表协商决定。 二、劳动争议仲裁委员会 根据中华人民共和国企业劳动争议处理条例规定，县、市、市辖区应当设 立劳动争议仲裁委员会。这里所说的“县”包括少数民族地区的自治县和旗，“市”包 括县级市和地级市，由于少数民族地区的自治州和盟相当于地级市，也应当设立劳 动争议仲裁委员会。省、自治区、直辖市是否设立劳动争议仲裁委员会，由省、自 治区、直辖市人民政府根据实际情况自行决定。劳动争议仲裁委员会人员组成实行 “三方原则”，由劳动行政主管部门代表、工会代表、政府经济综合管理部门代表组 成。劳动争议仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人 担任。劳动争议仲裁委员会实行少数服从多数的原则。 劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议的专门机构，具体职责是：负责 处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件；聘任、培训和管理专兼职仲裁员；领导 劳动争议仲裁委员会办事机构和委员会开展工作；指导企业劳动争议调解委员会的 工作；协调有关方面的工作关系。劳动争议仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、 仲裁庭制度。劳动争议仲裁委员会可以聘任劳动行政部门或者政府其他有关部门的 人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或兼职的仲裁员。仲裁庭一般由3 名 仲裁员组成；简单劳动争议案件，也可指定1 名仲裁员处理。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，即劳动争议仲裁委员会办公室，由劳动行 政主管部门的劳动争议处理机构承担职能，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常事 务。办公室的具体职责为：承办处理劳动争议案件的日常工作；根据劳动争议仲裁 委员会的授权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭；管理劳动争议仲裁委员会的文书、 档案、印鉴；负责劳动争议处理方面的法律、法规及政策咨询；向劳动争议仲裁委 员会汇报请示工作；办理劳动争议仲裁委员会授权或交办的其他事项。 2 1 3 我国劳动争议处理制度的基本程序 我国劳动者与用人单位发生劳动争议后，当事人应当协商解决；不协商或协商 不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求 仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提请诉讼。仲载是处理 劳动争议的必经程序，只有不服仲裁裁决时，才可以自收到仲裁裁决书之日起1 5 日内向人民法院起诉。人民法院审理是劳动争议处理的最终程序。人民法院只受理 当事人不服仲裁决定，向人民法院起诉的劳动争议案件。 就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，它兼 第二章我国劳动争议处理制度之现状 有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地 位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行 为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则 和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的 专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。在劳动审判 机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没 有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。 一、企业劳动争议调解委员调解劳动争议 ( 一) 遵循的原则： 1 、调解自愿原则。2 、合法、合理、合情原则。3 、尊重当事人申请仲裁和诉 讼的权利。4 、适用简便易行的方式进行免费调解，在法定期限内完成调解工作的 原则。 遵循的程序： 1 、申请。当事人在弄清自己的争议属于企业劳动争议调解委员会的受案范围 后，应自劳动争议发生之日起3 0 日内提出调解申请。当事人申请调解，可以用书 面形式，也可以口头提出。发生劳动争议的职工一方在3 人以上并且具有共同申诉 理由的，应当推举代表参加调解活动。 2 、受理。调解委员会应在4 日以内作出受理或不受理申请的决定，对不予受 理的，应向申诉人说明理由。 3 、调解员的回避。企业调解中也须贯彻确保当事人申请回避的权利的一般原 则，当事人有权以1 ：3 头或书面形式申请回避。调解员的回避由调解委员会主任决定； 调解委员会主任的回避由调解委员会集体研究决定。 4 、调查与调解。受理案件后，调解委员会应及时指派调解员对争议事项进行 调查核实，以查明事实、分清是非。 5 、调查会议。由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议， 有关单位和个人可以参加调解会议协调调解。简单的争议，可由调解委员会指定1 至2 名调解委员进行调解。调解会议中应先让申诉方发言，再让被诉方答辩，使双 方表达自己的意图和立场。在查明事实的基础上，调解员向双方宣传有关劳动法规， 并可提出协商解决方案。 6 、调解结案。经调解达成协议的，制作调解协议书。调解不成的，应作记录， 并在调解意见书上说明情况。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之 日起3 0 日内结案。到期未结案的，视为调解不成。 二、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议 王全兴：劳动法，法律出版社，1 9 9 7 年版，p 4 9 1 1 2 第二章我国劳动争议处理制度之现状 遵循的原则： 1 、三方原则。2 、独立办案原则。3 、必经仲裁原则。4 、一裁终局原则。5 、 合议庭制度原则。6 、区分举证责任原则。7 、合法、合理、合情原则。8 、适用简 便易行的方式实施仲裁的原则。 遵循的程序： 1 、申请。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6 0 内，以书面 形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人申请仲裁，须提交申诉书。 2 、受理。劳动争议仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，对经审 查符合受理条件的案件，办事机构工作人员应填写立案审批表并及时报劳动争 议仲裁委员审批。劳动争议仲裁委员会对立案审批表应自填表之日起7 日内作 出受理或者不予受理的决定。决定不予立案的，应当说明理由，自作出决定之日起 7 日内制作不予受理通知书，送达申诉人；决定立案的，应当自作出决定之日起 7 日内向申诉人发出受理案件通知书，同时将应诉通知书和申诉书副本送达 被诉人，并要求其在1 5 日内提交答辩书和证据。被诉人没有按时或者不提交答辩 书的，不影响案件的审理。被诉人对仲裁管辖有异议的应在答辩期内提出，逾期提 出异议的，仲裁庭不予支持。 3 、管辖。当事人申请仲裁，应向有管辖权的仲裁委员会申诉。仲裁管辖实行 地域管辖为主，级别管辖为辅的原则。例如：在北京市，设立了县( 区) 市两级仲 裁委员会。市仲裁委员会受理本市行政区域内中央、市属外商投资企业劳动争议， 以及在全市有重大影响的劳动争议。县( 区) 仲裁委员会受理辖区内除市仲裁委员 会受理以外的其他各类企业发生的劳动争议，以及国家机关、事业单位、群众团体 等单位与工人发生的劳动争议，个体工商户、私营企业与帮工之间发生的劳动争议。 4 、案件仲裁准备。劳动争议仲裁委员会决定立案之后，应自立案之日起7 日 之内组成仲裁庭。可以采用三种方式，即独任仲裁庭、合议仲裁庭和特别仲裁庭。 仲裁庭成立和接受案件以后，立即审阅案卷，掌握争议焦点，弄清事实，拟订处理 方案。仲裁庭应当于开庭的4 日前，将开庭时间、地点以书面通知书送达当事人。 5 、开庭审理。仲裁庭开庭应先进行准备工作，包括：查明当事人是否到庭， 宣布仲裁庭纪律、当事人权利和义务，宣布仲裁庭组成人员，询问当事人是否申请 回避。 仲裁庭审理劳动争议案件的程序包括：申诉与答辩，其发言顺序是，申诉人或 代理人、被诉人或代理人、第三人或代理人；仲裁庭调查，一般采取仲裁员询问的 方式进行，包括询问事实、理由及证据，出示证据，宣读鉴定和勘验结果；仲裁庭 调解；仲裁庭合议，实行少数服务多数的原则，不同意见必须如实笔录；宣布仲裁 决定，同时，告知当事人的起诉权利。 6 、仲裁调解。劳动仲裁庭处理劳动争议时，应当先行调解，促使双方当事人 第二章我国劳动争议处理制度之现状 达成调解协议。经调解达成协议的，仲裁庭应根据协议内容制作调解书。仲裁调解 书具有法律强制力。仲裁调解书送达当事人后即生效，若一方当事人不执行，另一 方当事人可以申请人民法院强制执行。 7 、仲裁裁决。当仲裁调解不成或双方当事人不愿意调解时，仲裁庭应及时作 出裁决。劳动仲裁庭可以实行缺席裁决制度。缺席裁决可以在两种情况下采用。一 是当事人无正当理由拒不到庭参加仲裁的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人则可 以缺