（企业管理专业论文）高新技术企业技术创新人员薪酬模式设计.pdf

摘要 薪酬是人力资源管理中的主要内容，无论是从事薪酬研究的学者，还是从事 企业经营的管理者，都非常关注薪酬的研究。关于薪酬的理论己经有很多，但是 一个企业的领导者应该根据企业自身实际情况，针对有着不同需求的各层次员工， 结合相关的薪酬理论去设定企业员工的薪酬模式。特别是在当今以人为本的知识 经济时代，对技术创新人员的薪酬设计往往能够决定一个企业将来的发展。而高 新技术企业作为知识经济时代最重要的经济活动载体，越来越成为经济发展的主 要增长点。对于高新技术企业而言，其迅猛发展的动因主要在于技术创新，这种 创新的主体和本源却是掌握知识和创新知识的人。 目前，国内很多高新技术企业的薪酬不能适应当前环境的变化，绝大部分企 业仍然采用的是传统企业的薪酬模式，这就造成了高新技术企业的薪酬缺乏内部、 外部的公平性和激励性。高新技术企业为了增强自己的核心竞争力，必须根据自 身的行业特点和技术创新人员的特点，建立科学的薪酬模式，才能够真正地吸引 人才、留住人才和激励人才。考虑到我国高新技术企业发展时间较短，及其行业 的特点和技术创新人员的特点有别于传统企业和其他员工，因此本文在分析了企 业创新人员的需求和行为特点的基础上结合当代薪酬理论，力图建立起一个比较 完善的针对企业技术创新人员的薪酬模式，具有一定的理论意义和现实意义。 全文分为五章。第一章首先阐述了写这篇论文的原因，即问题的提出，并对 当今国内外薪酬研究现状作了概括性的介绍，接着介绍了本论文的研究思路和写 作框架，最后介绍了本文的创新点与不足； 第二章对高新技术企业和技术创新人员作出了界定，对高新技术企业的特点 和技术创新人员的特点都进行了分析，并对技术创新人员薪酬模式设计的相关理 论依据作了概括性的介绍； 第三章介绍在高新技术企业技术创新人员现存的薪酬模式，并对现存的薪酬 模式进行分析，指出了现存薪酬模式在内外环境变化下暴露的诸多问题，提出有 关的思考：分析技术创新对高新技术企业的效用和薪酬对技术创新人员的作用， 引出股权激励对技术创新人员的重要性； 第四章首先阐述了薪酬设计的原则，再从技术创新人员薪酬设计的影响因素 进行分析，提出薪酬模式设计一一静态模式，根据项目岗位职能的变动提出薪酬 模式设计一一动态模式：分为辅助层技术创新人员、中坚层技术创新人员和核心 层技术创新人员的薪酬模式，其中核心层是高新技术企业最应关注的，最后根据 l 技术创新活动的类型提出相对应的三种类型的技术创新人员的薪酬模式，分为自 主创新人员、模仿创新人员和合作技术创新人员，高新技术企业为了增加其核心 竞争力，获得超额利润，必须激发自主创新人员的积极性，鼓励模仿创新逐渐向 自主创新靠拢； 最后一章探讨从企业、行业及政府几个组织层面对实施技术创新人员的薪酬 模式应有的外部支撑条件。 关键词：高新技术企业技术创新人员薪酬薪酬模式 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ni st h ec o r ep a r to fo r g a n i z a t i o nb e h a v i o r e i t h e rs c h o l a r se n g a g e d r e s e a r c h i n gc o m p e n s a t i o no fl e a d e r sm a n a g i n ge n t e r p r i s ef o c u so nc o m p e n s a t i o n t h e r e a r el o t so ft h e o r i e sa b o u tc o m p e n s a t i o n , b u tl e a d e r so fe n t e r p r i s eo u g h tt oc o m b i n e a c t u a ls i t u a t i o nw i t hc o r r e l a t i v ec o m p e n s a t i o nt h e o r yt ob u i l du pt h e c o m p e n s a t i o n m o d e l e s p e c i a l l y ，n o ww ea r eu n d e rk n o w l e d g ee c o n o m ya g e ，t h ec o m p e n s a t i o n d e s i g n i n go fe m p l o y e e sw h oe n g a g et e c h n o l o g yi n n o v a t i o ns h o u l dd o m i n a t et h ef u t u r e d e v e l o p m e n to fc o r p o r a t i o n h i g h - t e c he n t e r p r i s ea si m p o r t a n tc a r t i e ro fe c o n o m yi n k n o w l e d g ee c o n o m ya g ei sb e c o m i n gac h i e f g r o w t hp o i n to f t h ee c o n o m yd e v e l o p m e n t t o w a r dh i g h - t e c he n t e r p r i s e ，t h er e a s o no fh i g hd e v e l o p i n gi st e c h n o l o g yi n n o v a t i o n ， b u tt h em a i ni n n o v a t i o ns o n r e oi se m p l o y e ew h oh o l d i n gt h et e c h n o l o g yi n n o v a t i o n k n o w l e d g e c u r r e n t l y , t h ec o m p e n s a t i o no fm o s td o m e s t i ch i g h - t e e he n t e r p r i s ec a n ta d a p tt h e v a r i e t yo f t h ec u r r e n te n v i r o n m e n ta n dt h eo v e r w h e l m i n gm a j o r i t ye n t e r p r i s e ss t i l la d o p t t h ec o m p e n s a t i o nm o d e lo ft r a d i t i o n a le n t e r p r i s e s t h i sr e s u l t si nt h ec o m p e n s a t i o n m o d e lo fh i g l l - t e c he n t e r p r i s el a c k i n ge q u i t ya n dm o t i v a t i o n i no r d e rt os t r e n g t h e na c o r ec o m p e t e n c y , t h eh i g h - t e c he n t e r p r i s eh a st ob u i l du pas c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o n m o d e la c c o r d i n gt ot h ei n d u s t r yc h a r a c t e r i s t i c sa n dt e c h n o l o g yi n n o v a t i o ne m p l o y e e s c h a r a c t e r i s t i e so fi t s e l ft oa t t r a c t ，m o t i v a t ea n dr e t a i nt h et a l e n t e dp e r s o n d u et ot h e d e v e l o p m e n tt i m eo fh i g h - t e c he n t e r p r i s ei no n rc o u n t r yi ss h o r t e ra n di t si n d u s t r y c h a r a c t e r i s t i c sa n dt e c h n o l o g yi n n o v a t i o ne m p l o y e e sc h a r a c t e r i s t i c si sd i f f e r e n tf r o m t h a ti nt h et r a d i t i o n a le n t e r p r i s ea n do t h e re m p l o y e e ，t h i sp a p e ra p p l yt h ep r e s e n t c o m p e n s a t i o nt h e o r yt ot r yh a r dt ob u i l du pt h ec o m p e n s a t i o nm o d e lf o rt e c h n o l o g y i n n o v a t i o ne m p l o y e eo fh i g h t e c he n t e r p r i s eb a s i so na n a l y z i n gi t sn e e d sa n db e h a v i o r f e a t u r e i th a st h ec e r t a i nt h e o r i e sm e a n i n ga n dr e a l i s t i cm e a n i n g t h ep a p e ri sm a d eo ff i v ec h a p t e r s i nt h ef i r s tc h a p t e r , e l a b o r a t et h er e a s o no f w r i t i n gt h i sp a p e r , t h a t i s q u e s t i o np r o p o s e da n dt h e r ea r es o m er e c a p i t u l a t i v e i n t r o d u c t i o n so fp r e v a l e n tc o m p e n s a t i o ns t u d y ；t h e ni n t r o d u c er e s e a r c ht h r e a da n dt h e f r a m eo f p a p e r , f i n a l l yi n t r o d u c et h ei n n o v a t i o na n d d e f i c i e n c yo ft h ep a p e r t h es e c o n dc h a p t e rm a k et h el i m i t so fh i 曲一t e c he n t e r p r i s ea n de m p l o y e ew h o e n g a g et e c h n o l o g yi n n o v a t i o n ，a n a l y z e st h eh i 曲- t e c he n t e r p r i s e sc h a r a c t e r i s t i ca n dt h e l l i g h - t e c he n t e r p r i s ee m p l o y e e sc h a r a c t e r i s t i c a n dt h e ni n 打o d u c e sc o r r e l a t i v et h e o r y a b o u tc o m p e n s a t i o nd e s i g n i n g ； t h et l l i r d c h a p t e ra n a l y z e s t h e p r e s e n tc o m p e n s a t i o nm o d e lo ft e c h n o l o g y i n n o v a t i o ne m p l o y e ei nh i g h - t e c he n t e r p r i s ea n dp r o p o s e sr e l a t e dt h i n k s ； t h ef o u r t hc h a p t e re l a b o r a t e dt h ep r i n c i p l eo fc o m p e n s a t i o nd e s i g n , a n a l y z e sf r o m t h ei n f l u e n c ef a c t o ro ft e c h n o l o g yi n n o v a t i o ne m p l o y e e sc o m p e n s a t i o n d e s i g n , p r o p o s e st h es t a t i cm o d e l ，p r o p o s e st h ed y n a m i cm o d e la c c o r d i n gt oc h a n g i n gt h e p o s i t i o no fp r o j e c t ：d i v i d e si n t ot h ea s s i s t a n c el e v e l ，t h eb a c k b o n el e v e la n dt h ec o l x * l e v e l ，c o r el e v e ls h o u l db ep a ym o a t t e n t i o ni nt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e ，f m a l l y a c c o r d i n gt ot h et y p eo ft e c h n o l o g yi n n o v a t i o n , c o r r e s p o n dp r o p o s e st h r e ek i n d so f t e c h n o l o g yi n n o v a t i o ne m p l o y e e sc o m p e n s a t i o nm o d e l ，d i v i d e si n t ot h ei n d e p e n d e n t i n n o v a t i o ne m p l o y e e ，t h ei m i t a t i o ni n n o v a t i o n e m p l o y e ea n d t h e c o o p e r a t i o n t e c h n o l o g yi n n o v a t i o ne m p l o y e e ，i no r d e rt oi n c r e a s ei t sc o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t y , t h e h i g h - t e c he n t e r p r i s eo b t a i n st h ee x c e s sp r o f i t ，m u s ts t i m u l a t et h ei n d e p e n d e n ti n n o v a t i o n e m p l o y e e se n t h u s i a s m ， a n d e n c o u r a g e st h e i m i t a t i o ni n n o v a t i o nc l o s et ot h e i n d e p e n d e n ti n n o v a t i o ng r a d u a l l y ； t h el a s t c h a p t e rd i s c u s s e sm e a s u r e sw h i c hc a nh e l pi m p l e m e n tc o m p e n s a t i o n m o d e lf r o me n t e r p r i s e ，i n d u s t r ya n dg o v e r n m e n t k e y w o r d ：h i g h t e c he n t e r p r i s e ，t e c h n o l o g yi n n o v a t i v ee m p l o y e e ，c o m p e n s a t i o n , c o m p e n s a t i o nm o d e 4 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含 为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意 签名：翘；毒药日期：碰缸丝 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文搜查阅和借阕；学校可以 公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保 存论文 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 样：亟】遮盔一导师张陲乏盟眦迸业 i 导论 1 导论 1 1 问题的提出 自从1 9 9 6 年经合组织( o e c d ) 明确定义了“以知识为基础的经济”以来，知 识经济这种新型经济形态得到了越来越多人的认同。在知识经济中，知识已不是 经济增长的“外生变量”，而是经济增长的内在核心因素。随着人们对这一点的认 识和重视，一场高技术革命浪潮席卷了全球，世界各发达国家及一些发展中国家 纷纷投入主力发展高新技术产业。而高新技术产业也不负众望，对推动经济增长 发挥了重要作用。在美国，自1 9 9 4 年到1 9 9 7 年三年中，高技术对国内生产总值 增长率一直维持在3 0 左右，而同期住宅建筑与汽车增长仅为1 4 和4 。 高新技术产业是知识经济的支柱产业，而高新技术企业又是高新技术产业的 微观基础。与传统企业相比，高新技术企业是一种知识、技术和人才密集型，并 以追求创新为其核心经营内容的企业群体。他的竞争优势主要取决于企业的技术 优势，于是掌握这种知识的技术创新人员成为企业宝贵的人力资源。因此，越来 越多的高新技术企业注重通过人力资源战略来获取企业的竞争优势，而激励机制 是人力资源战略的中心内容。这种激励的必要性，不仅来自于人力资源价值补偿 的需要，更来自于人力资本的消耗的差异。这种差异要求对人力资本的所有者要 有不同的薪酬，而随着时代的发展，薪酬的范围也不再局限于经济形式，包括了 更多的非经济形式，激励正是通过让人对工作回报产生满足感和公平感来刺激员 工完成一个预期的行为或达到预期的目标。 目前，在人力资源管理方面，虽然在2 0 0 0 年的改革中开始实行了以岗位为基 础的薪酬体系，但是经过了五六年的实行，原有的薪酬体系逐渐暴露出一些问题， 最突出的问题是现有薪酬体系不能合理反映技术创新人员的贡献，对技术创新人 员的激励力度不够大，缺乏长期激励。理论上，对薪酬管理的重要性、薪酬方案 的构成、薪酬系统及其目标、影响薪酬的权变因素、薪酬管理原则等重要问题认 识不足；实践中，对薪酬管理的手段、方法缺乏创新，难以有效发挥薪酬的激励 作用，甚至陷入薪资刚性、高速增长的怪圈。这些，都影响着高新企业科学开展 人力资源管理和薪酬管理工作，长期以往，将对企业产生不良的影响。因此，在 当前阶段，把高新技术企业作为一种特殊企业类型，研究其企业内部管理问题的 核心之一技术创新人员的薪酬模式问题，不仅具有理论价值，而且具有较大 的现实意义。 o 大卫约克里、格里莱克未来人力资源管理北京：机械工业出版社，2 0 0 3 l 高新技术企业技术创新人员薪酬模式设计 1 2 国内外研究现状 薪酬的漫长历史及其与人们生活的密不可分使它涉及到众多的领域，其中主 要涉及到经济学和管理学。在经济学中，对薪酬的研究放在了工资、收入和分配 上面。最早对薪酬系统性的严肃论证开始于英国的古典学派，工资基金学说是古 典主义工资理论的基础；古典经济学家由此创立了“铁的工资规律”；马克思对薪 酬的研究侧重于关注劳动在创造价值中的作用，并主张“按劳分配”。新古典主义 对薪酬的分析是建立在边际成本的分析之上。与这种理论相反，发展经济学家们 在实证研究中发现，在发展中国家，两者的关系似乎相反，并不是边际生产率决 定工资，而是决定于工资，于是产生了效率工资理论。 索罗( s l o t ，1 9 7 9 ) 、夏皮罗和斯蒂里兹( s h a p i r oa n ds t i g l i t z ，1 9 8 4 ) 等人 将较高的工资解释为企业防止工人偷懒而采取的激励办法。马丁魏茨曼( 1 9 8 3 ) 提出将工资或一部分工资与厂商的某项生产指数( 即经济效益指标) 联系起来浮 动，使工资在企业的纯收入中总是保持一个大致合理的份额。人力资本理论认为 人们的收入的多少与人力资本投资的多少( 如教育和培训等) 呈正相关性。美国 律师凯尔索提出了双因素经济理论，为了解决贫富差距扩大的问题凯尔索提出了 “雇员持股计划”。人事管理经济学家爱德华拉齐尔( e d w a r dp l a z e a r ) 则提 出了延期报酬( d e l a y e dp a y m e n t s 或d e f e r r e dc o m p e n s a t i o n ) 理论。 在管理学中对薪酬的系统研究最早可以追溯到泰罗的“科学管理理论”在计 件工资制一文泰罗提出了“差别计件工资制”。德斯勒( g r a yd e s s l e r ) 把薪酬 体系的设计分成五个步骤：薪酬调查、工作评价、确定薪酬等级、等级定价和确 定薪酬支付频率。格里芬哈根( 1 9 0 9 ) 提出了等级分类法，迈瑞尔洛特( 1 9 2 4 ) 提出了基点法，阿瑟杨( 1 9 2 1 ) 提出了排列法，欧根本纳( 1 9 2 6 ) 提出了要素 比较法等等。 1 9 7 1 年埃德劳勒在薪酬和企业发展一书中提出了将薪酬与企业发展联系 起来。近年来随着企业经营环境的变化，以职务、岗位和内部均衡为标准的旧的 薪酬体系已不能适应企业的发展需求，所以新的薪酬体系需要强调员工与公司业 绩之间的联系，确保薪酬的每个元素：基本工资、可变薪水和间接薪水都对推动 企业的绩效起作用( 杰伊舒斯特、帕德里夏津海曼，1 9 9 2 ) 。 时代的变迁引起了对薪酬概念的重新认识，密歇根大学教授约翰e 特鲁普 曼( j o h n e t r o p m a n ) 系统地阐述了最新的薪酬概念，他认为整体薪酬可以通过 一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来，即t c = b p - i - a p + i p + w p + p p + o a + o g + p i + q l + x 。( t c ：整体薪酬：b p ：基本工资；a p ：附加工资，如 2 1 导论 加班工资；i p ：间接工资，如福利；w p - 工作用品补贴，由企业补贴的资源，如 衣服；p p ：额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；0 a ：晋升机会；o g ：发展机会， 包括在职在外培训和学费赞助；p i - 心理收入，员工从工作本身和公司中得到的 精神上的满足；q l ：生活质量，如上下班便利措施、弹性工作时间、孩子看护：x ： 私人因素，个人的独特需求。) 相对于国外学者研究而言，我国学者对薪酬问题的研究相对较少。改革开放 初期我国学者对薪酬问题的研究还带有浓厚的计划经济色彩，如，许玉龙、曲书 敏结构工资模式( 1 9 8 3 ) 和李久源结构工资模式( 1 9 8 5 ) 。许玉龙、曲书敏结构工 资模式由四个单元组成：基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津 贴。李久源把工资分为六个单元：劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、 年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。 对薪酬问题的研究我国学者主要从两个方面来进行：一个是委托代理理 论，另一个是人力资本理论。从委托代理角度考察企业家报酬的实质，就是如何 根据他的行为成本、机会成本和企业的收益情况，确定报酬方案( 刘洪、赵曙明， 2 0 0 0 ) 。个人收入分配的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造 过程中的贡献大小和资本在价值创造和实现中的条件作用来分配( 徐国君、夏虹， 1 9 9 9 ) 。周其仁产权理论和人力资本理论角度来理解市场里的企业组织。张文贤认 为我国经济体制和国有企业改革的“支点”就在彻底转变传统观念，真正承认人 力资本的价值，承认科学技术的价值，承认经营管理的价值。何传启则提出了按 贡献分配的理论，其实质也是承认人力资本的价值。 综上所述，国外学者关于高科技企业薪酬的研究偏重于实证研究，由于受实 证研究条件的限制，不同学者的研究结果有些偏差。而我国的学者研究偏重于案 例和理论研究，研究对象大多集中在对于高层管理人员的薪酬与激励，而对于特 别的具有特殊能力的知识员工的薪酬几乎没有涉及。目前，关于高新技术企业这 种新型产业的薪酬面临的特殊问题，还没有深入系统的研究。 1 3 研究思路和写作框架 论文基本上采用描述性的研究方法。首先提出问题，即为什么研究高新技术 企业技术创新人员的薪酬模式，然后分析现有的薪酬模式，最后根据薪酬设计的 原则和技术创新人员分类设计不同的薪酬模式。 从本文的主题出发，本文所指的企业的技术创新人员包括企业经营管理者， 科研人员，项目经理等从事技术创新的职业人员。而在高科技企业，技术创新人 3 高新技术企业技术创新人员薪酬模式设计 员主要是指研究开发人员，因为高技术企业是以技术创新取胜的企业，而技术创 新主要依靠的是研发人员。 全文共五章。第一章阐述为什么写本论文( 问题的提出) 及研究思路和框架： 第二章对高新技术企业和技术创新人员作出了界定并对薪酬设计的相关理论给予 介绍；第三章对高新技术企业技术创新人员现存的薪酬模式进行分析；第四章根 据薪酬设计的原则和技术创新人员薪酬设计的影响因素分析，提出静态模式，根 据项目中岗位职能的变动提出动态模式，最后根据技术创新活动的类型提出相对 应的三种类型的技术创新人员的薪酬模式；最后一章探讨从企业、行业及政府几 个组织层面对实施和管理技术创新人员的薪酬模式应做出的对策。 1 4 创新点与不足 本文最大的创新之处在于：1 、对高新技术企业不同类型的技术创新人员提出 不同的薪酬模式。按照新的职业发展的观点，即使是同一个人在职业发展的不同 阶段，他的需求也是不同的。企业管理者应该针对每一阶段的不同员工设计对应 的薪酬模式，对应不同技术创新活动的不同人员设计不同的模式。2 、提出技术创 新人员的薪酬需与成果产品化的利润挂钩。熊彼特认为技术创新是科技成果商品 化的过程，是一种经济行为。这样的一种经济行为光有技术创新人员的创新成果 是不行的，还必须有配套的将创新成果产品化及将产品市场化的制度。只有这样， 才能达到企业利润最大化，也就真正地激励了技术创新人员。 本文的不足之处也是显而易见的，由于作者个人学识、理论水平的欠缺以及 缺乏实证研究，使文中一些观点如绩效评估制度、创新成果产品化奖励制度等未 能很好的展开。在后续的学习和工作中我将结合工作中的实际情况不断进行充实 和完善。 4 2 相关概念与薪酬理论概述 相关概念与薪酬理论概述 2 1 高新技术企业概念 2 1 1 高新技术企业的界定 高新技术企业是指专门从事高新技术的研究设计开发以及高新技术产品的生 产销售服务等活动的知识密集型企业。 高科技产业是一个相对的概念，它的界定涉及到一国的经济现状、行业在整 个国民经济中的地位，以及国际国内贸易等诸多方面。目前在国际上对于所谓高 新技术及其产品并无明确的界定标准和方法。1 9 9 1 年3 月原国家科委公布的国 家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法，把高新技术的范围划定为 微电子技术与信息技术、空间科学与航空航天技术、光电子科学与光机电一体化 技术、生命科学与生物工程技术、材料科学与新材料技术、能源科学与新能源、 高效节能技术、生态科学与环境保护技术、地球科学与海洋工程技术、基本物质 科学与辐射技术、医学科学与生物医学技术和其他在传统产业基础上应用的新工 艺、新技术共1 1 类新的科学与技术，并对高新技术企业的认定作了一系列具体规 定，如“具有大专以上学历的人员占企业总人数的3 0 以上，且从事研究与开发的 科技人员占企业总人数的1 0 ”，“用于高技术产品的研究与开发的费用占企业总收 入的1 0 以上”，“技术性收入和高新技术产品产值的总和应占企业总收入的5 0 以 上”等等。 2 1 2 高科技企业的特点 由于高新技术的领先、知识产权保护、特许经营等因素，高新技术企业将会 有明显的市场优势，产品和服务的附加值较高，企业迅速成长或扩张的机会较大。 高新技术企业的发展过程中，发展较好且能迅速预测市场新需求的企业，很 自然将再造期与新一轮的创业期连接起来，构成一个持续上升，不断做大企业的 过程；发展较好但不能预测市场新需求的企业或发展不好的企业，便由市场淘汰。 其原因在于高新技术的快速更新使得高技术企业总在不断地推出各种新产品，以 升级换代原有产品，这样就迫使原有产品加快进入衰退期，造成高技术产品的生 命周期非常短。加上激烈的市场竞争，高技术企业将比一般企业面临更大的风险。 所以，高新技术企业不应陶醉于自己当前的产品设计和科技水平，而应时刻对超 高新技术企业技术创新人员薪酬模式设计 前性的需求非常敏感，始终关注下一代新产品。技术创新人员便是下一代新产品 的设计者。所以，从某种意义上说，技术创新人员决定高新技术企业的生死存亡。 总的说来，高收益、高成长、高风险的并存是高新技术企业的特点。 2 2 技术创新人员的概念 2 2 1技术创新人员的界定 “创新”的概念是由美籍奥地利经济学家瑟夫熊彼特在1 9 1 2 年德文版经 济发展理论一书中首次提出。熊彼特认为“所谓创新，就是建立一种新的生产 函数，也就是说，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引 入生产体系。这种新组合包括以下内容：( 1 ) 生产新产品；( 2 ) 引进新技术，即新的 生产方法；( 3 ) 开辟新的市场；( 4 ) 开拓并利用原材料新的供应来源；( 5 ) 实现工业 的新组织。”他强调了技术创新在经济发展中的作用，把发明创造与技术创新相 区别，认为前者是知识的创造，即是科技行为：后者则是科技成果的商品化，即经 济行为。后来诺贝尔经济奖获得者索罗对技术创新理论进行了较全面的研究，并 在1 9 5 1 年发表的在资本化过程中的创新：对熊彼特理论的评论一文中首次提 出了技术创新成立的两个条件，即新思想来源和后阶段发展，这种“两步论”被 认为是技术创新界定研究上的一个里程碑。o 创新不仅包含科学性、技术性的创新，亦包含社会性的创新。( 1 ) 与专利制度 密切相关的创新主要是指技术创新。熊彼特认为，技术创新就是企业创造主体通 过企业组织创新、工艺创新把技术发明方案转化为新产品的过程。( 2 ) 它是发明创 造的第一次商业化。台湾学者刘尚志等认为，技术创新是经由个人、群体或组织 的努力与活动所形成的以技术为基础的产品或程序，其不同于现状同时对于资源 的分配更有效率。( 3 ) 美国学者f r a n k e l 认为，创新是技术商品化的过程而言，是 指一个有别于现存状况之概念，经由改进与发展其具有的功能而推广到商业用途。 ( 4 ) 另外，前国家科委主任宋健在1 9 9 7 年全国专利工作会议上，认为“技术创新指 的是从消化吸收、发明创造到科技成果实现商业化、产业化的全过程。技术创新 应该从激励发明创造，到面向市场全线推进。”傅家骥认为：技术创新是企业家抓 住市场的潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建 立起效能更强、效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新的产品、新的 生产方法、开辟新的市场、获得新的原材料或半成品供给来源或建立企业新的组 。傅家骥技术创新学北京：清华大学出版社，1 9 9 8 6 2 相关概念与薪酬理论概述 织，它是包括科技、组织、商业和金融等一系列活动的综合过程。 虽然现在提倡企业全体员工都参与创新工作，即全员创新。但本文的研究对 象主要是指企业中专职技术创新人员，特别是在高新企业中技术创新人员主要是 指企业中的研发人员、科研人员。 2 2 2 技术创新人员的特点 与其它类型员工相比，技术创新型员工在个人特征、心理需求、价值观念及 工作方式等方面有着诸多的不同： ( i ) 具有相应的专业特长和较高的个人素质，渴望实现自我价值。技术创新人 员大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时 由于受教育水平较高的缘故，技术创新人员大多具有较高的个人素质，因此他们 通常具有较高的需求层次，往往更注重充分展现个人才智、实现自我价值。 ( 2 ) 高度重视成就激励和精神激励。技术创新人员更渴望看到创新的成果，认 为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的 方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他 们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。另外由于对自我 价值的高度重视，技术创新人员同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈 希望得到社会的认可和尊重。 ( 3 ) 具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反， 技术创新人员从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头 脑进行创造性思维，并不断产生新的创新成果。因此，技术创新人员更倾向于拥 有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。 ( 4 ) 工作过程难以实行监督控制。技术创新人员是在易变和不确定环境中从事 创新的工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和 主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵 感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对技术创新人员的工作过 程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 ( 5 ) 创新成果不易加以直接测量和评价。有些创新成果不具有可以直接测量的 经济形态；有些创新成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共 同努力、还有些创新成果的给企业创造的价值往往具有长期深远的影响。因此对 技术创新成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正 确评价技术创新人员的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 高新技术企业技术创新人员薪酬模式设计 ( 6 ) 工作选择的高流动性。技术创新人员拥有人力资本这一稀缺资源，而且他 们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有较大的职业选择权。一旦现有工 作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地 转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，技术创新人员更多地忠诚于对职业的 承诺，而非对企业组织做出承诺。 2 3 薪酬模式设计理论依据 2 3 1 公平理论 美国心理学家亚当斯提出的公平理论也称为社会比较论，揭示了人们由于将 报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。有三种比较情 况：一是将报偿与其所付出的投入进行比较；二是将现在的报偿与投入之比与自 己过去的情况比较( 纵向比较) ；三是将自己的报偿与投入之比与他可比较的对象 的情况相比( 横向比较) 。 公平比较理论强调员工只有在自己觉得获得公平的待遇后，才会继续保持或 改善其工作表现。这一理论的假设，每一位员工都会将自己在工作上的投入与收 益作比较，当发觉两者不一致时，便会产生不满的情绪，并影响其工作的积极性。 在这种理论中，“投入”与“收益”都有广义的解释：投入包括了个人自觉地 在工作上的投资和做出的贡献，其中包括技能、年资、教育程度、所冒风险和付 出的努力等；收益则包括了工资、工作上获得的满足感、职位带来的在社会上或 组织上的地位等正面因素。但是，整体收益的计算，又会因恶劣的工作环境、工 作不稳定性及枯燥性而降低。回 公平理论在薪酬管理上的应用，应明确除实际工资水平高低之外，相对工资 水平对员工的工作热情也有决定性的影响。 2 3 2 分享经济理论 分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出的，他认为资本主义经 济的弊端不是在生产，而是在于分配制度不合理，特别是雇员报酬分配制度的不 合理。在传统的工资制度中，工资同企业的经营活动没有直接的关系，由于工资 固定、劳动成本固定，企业按照最大化原则，对市场总需求做出的反映总是在产 品数量方面，而不是价格方面。但是成本不能动，价格也就不能动。一旦市场需 。斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学中国人民大学出版社，1 9 9 7 8 2 相关概念与薪酬理论概述 求收缩，企业只能减少生产，不能降价，在成本固定时降价的结果是赔本。所以 在市场收缩、产量减少时，工人失业是必然的。魏茨曼主张建立“分享基金”作 为工人工资的来源，与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方 在利润中的分享比例。利润增加，分享基金增加；反之，利润减少，分享基金较 少，工资随利润增减而变动。 魏茨曼的理论也是对西方国家失业现象的一种理论解释。他认为，在现实的 劳动力市场上，一方面已经就业的工人工资居高不下，这是工会保护的结果。雇 主也不愿意解雇工人，因为解雇需要一定的成本( 劳动合同的存在) ，而雇用新人 又需要支付培训费用。另一方面，失业者只要能就业就愿意接受更低的工资，但 劳动者的需求和供给之间很难达成协议。所以，政府在支付高昂的失业保险的同 时，又不得不采用扩张性财政政策和货币政策来扩大就业，其结果导致通货膨胀 的产生。因此，魏茨曼主张把传统的工资制度改为分享制度，其核心是将固定的 工资转变为与反映企业某种经营状况的指标相联系的收入，这样雇主与雇员所达 成的工资协议就不是在劳动力市场上按小时支付工资的合同，而是两者在企业收 入中各自分享比例的协议。 分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员 规模不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位 劳动成本就随着就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实 行利润分享的企业倾向于多雇用工人，从而稳定就业，减少失业。但是这一理论 最致命的弱点使企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同等级工人的 工资，否则，企业没有能力追加雇用量或保留已有的工人。因此，在市场经济条 件下，分享工资制度理论的实践意义受到质疑。我国国有企业的工资制度，实际 上考虑了工资与企业效益之间的关系：一些企业在实行股份制的过程中，采取工 人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这 一理论的运用。 2 3 3 人力资本理论 舒尔茨和贝尔在2 0 世纪6 0 年代创立的人力资本理论认为：人力，即人的知 识和技能的取得不是无代价的，而是投资的结果，是资本的一种存量形态，称之 为人力资本，完整的资本概念包括物质资本和人力资本，而且，人应该被看作是 有发展潜能的社会资本。 人力资本理论的提出，预示着人类将进入一个生产力全要素资本化的时代， 9 高新技术企业技术创新人员薪酬模式设计 标志着人类社会生产力的发展从体力型劳动为主向智力型劳动为主的重大转变。 这是作为智力劳动者的人才在生产系统中的作用与地位进一步提高的表现：它是 对资本主义发展过程中物质资本一元垄断地位的否定。它表明作为人力资本所有 者及其载体的人力，尤其是技术创新人员，与物质资本所有者不仅在市场交换过 程中是平等的市场行为主体，而且在生产劳动过程中，也成为与物质资本所有者 相互平等的投资者和劳动价值的受益者，不再是单纯受制于物质资本的生产力要 素，不再是单纯服从和满足于物质资本增值的手段，而是恰恰相反，其本身的增 值和价值的实现就是目的。 长期以来，货币资本及其转化形态的实物资本的积累和增值的最大化，被作 为首要的追求目标，致使本应居于主导地位的人力资本反而被贬值和忽视，沦为 货币资本积累和增值的手段。人力资本理论的提出，标志着资本的存在与运作形 态正在走向人力、货币、实物等多种资本要素并列的，多元化的全要素资本化的 新时代，作为构成现实生产力的，包括人、财、物在内的所有生产要素，都是资 本投入和价值存量的不同实现形态，并为生产系统的运作和新价值的创造作出各 自的贡献，具有同等的资本收益权。 不仅如此，而且在所有资本要素中，人力资本更加具有主导性和本源性的地 位。这是因为人力资本是全部资本要素中唯一不仅创造价值，实现自身增值，而 且是能够支配和调控其他资本要素，实现系统协同增值的能动性资本。在现代市 场经济条件下，如果没有技术创新人员作为人力资本的能动载体，任何生产要素 和资本要素都不可能自发地实现优化配置，都不可能形成现实的生产力。o 顺应资本运作的多元化趋势，以企业技术创新人员人才的资本化为龙头，推 动人力资本革命的浪潮，实现资本运作的重心由物向人的转变，走出传统的见物 不见人的实践误区，是人类才能解放和社会进步的历史必然。以人为本，以人作 为资本运营的逻辑起点和逻辑归宿，充分发挥人力资本相对于其他资本要素的能 动作用，是社会主义市场经济条件下资本及其运营活力的本质所在。因此，在建 立和完善社会主义市场经济的过程中，不仅要注重实物要素的资本化，而且要注 重人力要素的资本化，特别是高新技术企业中技术创新人员的开发、培植、使用、 激励直至利益暴涨，价值积累和再投入的全部行为过程。 o 冉斌、范海东、唐晓斌宽带薪酬设计广东经济出版社2 0 0 5 l o 3 高新技