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方案等级 方案等级篇一：员工技术等级评定方案 员工技能等级评定方案 1、目的 为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分员工的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、适用范围 公司对生产部员工进行技能等级评定。操作工人技能等级类型共分为3级，分别为高级操作工、中级操作工、初级操作工；技术工人技能等级类型共分为3级，分别为高级技工、中级技工、初级技工（临时工和实习学员不在技能评定范围内）。 公司对技术研发部、工程项目部、营销部、综合管理部等级评定具体办法参考集团公司规定，不适用于本办法。 3、组织设置 3.1 技能评定委员会 组 长：总经理 副组长：副总经理 成 员：生产部、技术研发部、项目部、营销部、综合管理部。 3.2综合管理部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责员工实际操作的评定工作。 4、相关部门职责 4.1综合管理部负责等级评定的受理及组织工作； 4.2生产部和技术研发部负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3生产部、技术研发部、项目部、营销部、综合管理部参与评分标准的制定及考核评分工作； 4.4有关部门准备考核工具、物品材料。 5、技术等级设定 5.1基础条件（1）基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。 （2）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （3）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （4）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级从低到高依次设定为初级工（技工）、中级工（技工）、高级工（技工）等三个职等，每个职等分为A、B、C三个职级，A级最高，C级最低，分别对应9个技术等级。 5.3 技术等级是员工技能水平的体现分。 注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔3个月。 6、技能评定条件 6.1 初级工（技工） 具体要求如下： （1）熟悉所在岗位设备的使用方法； （2）根据工艺指导书，能够独立完成相关操作； （3）认识车间内设备、量具及相应功能； （4）了解公司各仪器设备的操作方法。 根据考试成绩，将其划分为A级、B级、C级三个等级，其详细定级标准见技能评定项 目及方法。 6.2中级工（技工）在初级技工的基础之上，中级技工的具体要求如下： （1）熟悉各产品的生产工艺流程，对于生产过程中出现的一般性问题，能够独立解决； （2）熟练掌握量具、材料及相应的功能； （3）熟悉公司各仪器设备的操作方法； （4）熟练使用办公软件（如word、excel等）的基本功能。 根据考试成绩，将其划分为A级、B级、C级三个等级，其详细定级标准见技能评定项 目及方法。 6.3 高级工（技工） 在中级技工的基础之上，高级技工的具体要求如下： （1）理解公司各仪器设备的工作原理，如出现问题能够及时准确的查找原因。 （2）能够看懂工艺流程图和设备图纸； （3）根据工艺流程图能独立操作完成规程； （4）对于生产过程中出现的各种问题，能够独立及时的处理。 根据考试成绩，将其划分为A级、B级、C级三个等级，其详细定级标准见技能评定项目及方法。 7、技能评定项目及方法 7.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为相关理论知识、操作规程、安全常识等。由生产部和技术研发部拟定考试题库，综合管理部组织闭卷考试。 7.2操作技能考核的内容，由生产部根据评定对象所从事的工作确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 7.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到60分以上（含60分）者为合格，其中有一项达不到60分者为不合格。 7.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能评定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 7.5 理论知识与实际操作考核所占权重如下表： 7.6 考试分数与技能等级挂钩如下： 例：某员工申请高级工的等级评定，理论知识考试分数为70分，实际操作考核分数为80分，合计总分为77分，则评定结果为高级工B等。 8、技能等级评定流程 8.1 新进员工等级评定 8.1.1 对于技术较为熟练的新员工，试工时能独立从事本岗位工作，综合管理部可组织相关部门直接定级。 8.1.2 新进员工在试用期结束前15天，综合管理部通知相关员工填写申请表，部门负责人对员工的工作态度、工作表现、技能提升程度进行评价，填写审核意见后报综合管理部。 8.1.3综合管理部根据所需评定的技能、人数，统筹安排理论考试及实际操作考核的时间、地点，并通知相关部门及人员组织考试和考核。 8.1.4综合管理部汇总评定意见，确立评定等级，评定结果无异议后报总经理批准。 8.2 正式员工等级评定 8.2.1连续在本公司从事本职工作达三个月（含）以上的员工为正式员工。 8.2.2正式员工初次进行等级评定，应对照初次技能评定申报条件，填写等级评定申请表，列出申请理由，并由相关负责人填写审核意见后报综合管理部。 8.2.3正式员工晋级等级评定，应符合技能晋级的时间间隔要求。 8.2.4 其它流程按8.1 的程序进行。 9、相关要求 9.1 各级管理人员应为员工成长、技能提升创造条件和提供帮助。任何部门任何人不得以任何理由挤兑、压制新老员工成长，否则一经查实，将视情节轻重对有关人员给予降职、撤职、调岗、开除等处分。 9.2 在技能等级评定的过程中，评定小组成员必须保持公平、公正，严格按照评分标准评定，严禁弄虚作假，否则一经查实，将视情节轻重对有关人员给予降职、撤职、调岗、开除等处分。 10、相关支持性文件 10.1 技能等级评定申请表 10.2 技能等级晋升申请表 10.3 技能评定评审表 10.4 技能评定结果通知单 11、附则 111本办法由综合管理部起草，技能评定委员会审定，并负责解释和修订。 112本办法经总经理批准后下发执行。 内蒙古开元生态铝业有限公司 2013年5月2日方案等级篇二：岗位技能等级工资方案 工程技术人员薪酬方案 一、原则与假设 1、同工同酬。 2、鼓励先进。 3、浮动工资。 4、在完成明年的销售目标与技术目标的前提下，工程技术人员年均薪酬24000元。 二、薪酬构成 薪酬=技术等级工资+工龄工资+可控费用考核工资+绩效考核工资+各类补贴、奖罚和代扣代交 1、技术等级工资：绩效考核B=6：4 2、技术等级工资见第三条。 3、工龄工资参照公司员工统一标准。 4、可控费用考核工瓷核定基数每人50元，考核办法见第五条。 5、绩效考核工资基数见第六条。 三、技术等级工资：分为四等16级。见表说明：1、以后按50元/级类推增设更多等级。2、外部高级职称：高级工程师、教授、副教授、硕士学位、博士学位。 外部中级职称：工程师、讲师、会计师。 外部助级职称：助理工程师、大学本科一年、相关专业大专毕业且工作三年。 外部员级职称：技术员、相关专业专科毕业且工作未满一年。 四、技术等级评定 1、评定标准 内部评定，外部职称做为依据。 A、对于有外部职称的人员 1) 获得内聘专业员级职称的人员，技术等级在1至2级之间评定。 2) 获得外部专业员级职称的人员，技术等级在3至4级之间评定。 3) 获得内聘专业助级职称的人员，技术等级在5至6级之间评定。 4) 获得外部专业助级职称的人员，技术等级在7至8级之间评定。 5) 获得内聘专业中级职称的人员，技术等级在9至10级之间评定。 6) 获得外部专业中级职称的人员，技术等级在11至12级之间评定。 7) 获得内聘专业高级职称的人员，技术等级可享受13至14级。 8) 获得外部专业高级职称的人员，技术等级可享受15至16级。 B、对于内部职称的评定标准 1)在公司技术岗位工作一年内的人员，技术等级在1-4级之间评定。 2)在公司技术岗位工作一年内的且为工作服务满三年以上的人员，技术等级在2-5级之间评定。 3) 在公司技术岗位工作1-3年的且为工作服务满三年以上的人员，技术等级在4-7级之间评定。 4) 在公司技术岗位工作3-5年的人员，技术等级在6-9级之间评定。 5) 在公司技术岗位工作3-5年的且为工作服务满五年以上的人员，技术等级在8-11级之间评定。 6) 在公司技术岗位工作5年以上的人员，技术等级在9-12级之间评定。 7)以此类推。 2、评定细则 见技术等级评定标准。3、评定程序 1)个人自愿，每年的11月份向人力资源部提出书面申请(申请材料包括申请书，个人本年度工作和提升理由)。 2)人力资源部的主管组织评定组。于12月对申请进行评定。 3)评定组由三人组成，技术部主管一名、技术人员一名、人力资源部主管。 4）评定程序 A)以员工年度绩效考核的月平均值为考核依据。 B)以同类人员的年绩效考核的月平均值为统计对象。 C)分档：将所有数据平均分为较高的和较低的共二组，计算两组的平均值A1(较高的)和A5(较低的)。在A1和A5中平均分为三档，分别中A1、A2、A3。 D)大于等于A1的人员资历工资晋升二级；小于A1但大于等于A2的人员工资晋升一级；小于A2但大于等于A3的人员工资不晋升；小于A3降低一级。 5)评定结果报总经理核准、同意。 4、降级 当该人员连续或经常出现误工或质量问题时，应给予降低2-4个等级，直至调岗。 五、可控费用考核工资 以部门可控费用当月节超数+部门所属人员本项工资核定基数之和为发放额。发放额为零或负数时则不发放，也不计入下月。 发放额经部门主管核实后，由工资核算员按配比原则发放。 六、绩效考核工资 1、考核额度 以技术等级工资的2/3为基数。 2、考核方式 以绩效考核表进行百分考核。 员工和领导共同考核，员工考核权重占40%，技术部长占30%，总工占30%。 具体考核见工程技术人员内部考核评分表 七、新上岗员工技术等级工资确定 1、试用期为三至六个月。2、技术等级工资评定办法 新上岗员工视有无从事相关技术岗位的经历确定起点技术等级。高中学历及非相关专业中专毕业生，起点等级为1级；相关专业中专及非相关专业大专毕业生，起点等级为2级；相关专业大专及非相关专业本科毕业生，起点等级为3级；相关专业本科毕业生，起点等级为4级；多专业学历毕业生，起点等级为5级。 有相关经历的员工，其起点可比同等学历人员高一个等级。 3、正式上岗 试用期满，由技术部和总经办人力资源部联合对技术人员进行评定，确定是否正式录用，并确定技术等级。方案等级篇三：职能等级评定方案 公司员工任职等级评定方案（试行） 一、目的意义：为评定员工任职等级，从而确定职务或技能工资支付标准，特制定本规定。 二、评定内容： 1基本条件：包括专业经验、身体素质等。 2行为标准：职责履行、制度遵守等。 3能力标准：包括必备知识、专业技能、职业素质等。 4贡献标准：包括专业成果要求、团队成长贡献等。 三、评定周期：每年评定两次，分别定于每年的7月份和1月份。 四、等级评定：公司成立高级评审小组和专项评审小组实施各岗位等级的评定。 1高级评审小组：由总经理、企管部经理组成，对公司管理人员，包括：部门经理、部门副理、主任、主管、班长进行综合评定。 2专项评审小组：由部门经理、企管部组成，对各部门员工进行综合评定。六、岗位分类： 1管理类：部门内部担任管理职务的人员。 2事务类：从事事务或技术性工作的人员。 3技能类：在作业现场直接或间接从事操作的人员。 七、评定标准（通用）：（一）管理类： 1经理级： 【高级经理】： A参与全公司经营方针的规划，负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员； B具有高等的专业学问及非常广泛的常识和经历； C能担任特大项目或工程的指挥或监督的人员； D被认为有同等工作能力者。 【二级经理】： A负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员； B具有高等的专业学问及广泛的常识和经历； C担任大的项目或工程的指挥或监督的人员； (转 载于:wWw.xmsJOB.cOm 厦门培 训 考 试 网:方案等级)D被认为有同等工作能力者。 【一级经理】： A担任复杂并且重要的工作，参与一部门经营方针的规划； B具有一定的专业学问和相应的经历； C担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的人员； D被认为有同等工作能力者。 2部门主任主管类： 【高级主任主管】： A参与全公司经营方针的规划，负责部门的某一专项工作，或担任高度专业化业务的管理人员； B具有高等的专业学问及非常广泛的常识和经历； C能担任公司大项目或工程的指挥或监督的人员； D被认为有同等工作能力者。 【二级主任主管】： A负责部门的某一专项工作，或担任高度专业化业务的管理人员； B具有高等的专业学问及广泛的常识和经历； C担任公司较大的项目或工程的指挥或监督的人员； D被认为有同等工作能力者。 【一级主任主管】： A担任复杂并且重要的工作，参与部门整体工作的规划； B具有一定的专业学问和相应的经历； C担任较重要项目或工程的指挥或监督的人员； D被认为有同等工作能力者。 （三）事务类： 1【高级职员】： A担任复杂并且重要的工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作； B具有高等的专业学问和相应的经历； C担任专业事务或技术指导工作； D同等能力者。 2【四级职员】： A担任比较重要的工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作； B具有高等的专业学问和相应的经历； C担任专业事务或技术指导工作； D同等能力者。3【三级职员】： A担任本科室范围内的事务技术工作，能独自解决具有一定难度的问题； B具有大专毕业程度的专业基础知识及经历，或具备相当于大专毕业程度的一般基础知识； C在上司直接指导下，指导或监督下级； D同等能力者。 4【二级职员】： A担任本科室范围内的日常性工作，对一般问题具有独立判断的能力； B具有大专