浅谈企业用人之道.doc

。浅谈当前环境下企业的用人之道破解“企”字，有一个精当的说法叫“有人则企，无人则止”。人才是企业应对市场竞争的首要资源，是企业实现持续发展的动力源泉。自古以来得人才者得天下，成功的企业必定是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。企业只有把“人”用好了，才能够高瞻远瞩、运筹帷幄，在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进、决胜未来。用人是一门综合学科，更是一门综合艺术，今天，我就和大家谈一谈当前环境下企业的用人之道。首先要认识到目前企业的用人环境已经发生了根本变化。改革开放30多年来，随着国内经济持续高速发展，“人口红利”时代已经成为过去，企业的用人环境发生了很大变化，主要体现在以下几个方面。一是劳动力的供需关系发生了变化。改革开放初期，国内制造业正处在高速发展的初级阶段，国内劳动力资源丰富，有大量的廉价劳动力供企业选择，企业不愁招不到人，在用人方面拥有绝对的主导权。随着国内经济的高速发展，企业数量急剧增长，规模不断扩大，一方面对劳动力的需求越来越旺盛，国内劳动力资源跟不上经济发展的需要，出现了招工难、用工荒现象；另一方面，劳动力就业的选择渠道增多了，对现有工作不满意很容易就能换一份工作，这就导致劳动力的流动性变大，使企业用人难、留人难。二是劳动力的思想观念发生了转变。以前的劳动者是传统的一代人，他们感恩思想重，有较强的责任心和吃苦耐劳精神，很多人在一个单位能任劳任怨干上一辈子。现在不同了，80后、90后成为各个领域的生力军和主力军，这一代人自我意识、权利意识更强，不仅要求更好的工作环境、更高的福利待遇、更轻松的工作内容、更自由的工作方式、更丰富的文化生活等，其责任心和吃苦耐劳精神也远不如上一代人，他们不愿加班、不愿上夜班、不愿干苦差事，当所在单位与自己所想的存在差距时立马就会跳槽，有的甚至工作两三天就走人，流动性特别大。此外，现在的这一代人权利保护意识更强，善于运用法律武器来维权，给企业管理带来了更高的难度。三是劳动力的保障措施更完善了。近年来，国家越来越重视劳动者合法权利的保护，随着劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法等法律法规的修订完善并颁布实施，中国的劳动用工标准不断提高，为企业用人带来了很多影响，比如企业不能再随意延长试用期，不能随意决定试用期员工的工资待遇，不能随意解除员工的劳动合同，必须按规定为员工缴纳社保，必须加强对员工合法权益的保护，等等。由此带来的直接影响就是企业的用工成本和用工风险不断上升。四是企业对劳动力的要求更高了。企业以前生产技术相对落后、机械化程度相对较低、管理上相对不规范，对劳动力素质的要求不高，不仅很容易就能找到合适的员工，而且新员工也能够较快融入到企业的生产管理当中。现在的企业不仅在管理上不断完善，而且生产技术经过多次升级换代，机械化程度不断提高，很多企业已经进入到自动化生产阶段，对劳动力素质的要求不断提高，不仅企业招聘合适员工的难度在增加，新员工还要经过较长时间的培训才能适应企业的生产管理环境，加上员工流动性大，为企业的用人带来了很大影响。五是东海的自身环境加剧了用工难。首先，东海在省内乃至国内尚属于欠发达地区，城市规模和工业化水平与国内发达地区相比还有较大差距，加上周边没有大中城市带动辐射，不仅难以吸引到高端优秀人才，本地人才外流现象也较为严重；其次，东海本地企业虽然数量多，但普遍规模偏小，适合高端人才生存和发展的大企业太少，很多优秀人才根本不愿意到小企业就业；第三，县城及周边既没有高等院所，又没有人才培养平台，靠企业积累和培养的人才素质不高、数量较少，适应不了产业发展的需要；第四，东海硅产业技术含量仍然较低，对人才素质的要求不高，很多企业不重视人才培养，需要人了就去别的企业“挖墙脚”，加剧了县内人才紧张局面。其次要加强员工管理来适应目前这种用人环境。一要用对人在招工难、用工难的背景下，选对人、用对人对于节约企业成本、提高企业用工效率尤为重要。企业不是政界、学界，在选人、用人方面文凭、职称、阅历、资历固然重要，但更多的是讲水平、称职、能力、奉献。1、讲文凭更讲水平。所谓文凭就是学历，高文凭不等于高水平，高学历不等于高能力。王明是莫斯科中山大学的高材生，但差一点葬送中国共产党的前程，毛泽东中专学历却能领导中国共产党走向成功。有些单位总会把大专以上、本科以上甚至研究生以上作为选人用人的必要条件，我们的民营企业万不能设置这种牵强的门槛。高学历固然能够证明他学到的理论知识更多，但能不能为企业所用却是个未知数。企业选材贵在不拘一格，英雄不问出处，能为企业创造价值的人，就是企业所需要的人，就要大胆用，海纳百川才是企业用人的胸襟和气度。2、讲职称更讲称职。所谓的职称，实际上已经成为个人综合福利待遇的代名词，人们甚至已经淡忘了职称应有的“能力含量”。在有些单位，一个人不管有没有真才实学，更不管其能力大小，只要头顶一个像样的职称，工资、福利待遇、政治待遇甚至个人前途就会被悉数“摆平”。正是因为职称成了人见人爱的“香饽饽”，向往的人趋之如骛，评审环节成为“评材料”、“评关系”，根本反映不出一个人的真实水平。我们的民营企业选人用人还是要脚踏实地，要把能不能在其岗位上真正发挥作用作为选人用人的标准，切莫让职称证书迷惑了双眼。3、讲阅历更讲能力。俗话说“读万卷书不如行万里路”，丰富的阅历确实能让人更加成熟、更有经验，但阅历并不代表能力。一个人的阅历再多，只是代表过去，并不代表现在，更不能说明将来。对企业来说，任何人的未来都是空白的，对于阅历丰富的人的使用原则是，可以去壮志凌云的想，但必须能脚踏实地的做。要用实际行动去证明自己，而不能光会耍嘴皮子夸夸其谈，更不能“这山看着那山高”，破坏企业的团结稳定。4、讲资历更讲奉献。国内很多地方都会论资排辈，企业也不例外。企业中一些工作时间长、所做贡献大的老员工理应受到厚待和尊重，问题在于如何让这些有资历的人懂得奉献，把机会、荣誉、掌声多让给更有能力的年轻人。年轻一代人成长于经济与思想同时开放的年代，受过更好的教育，学习和接受新事物的能力更强，同时思想束缚少，视野更开阔，更加敢想敢做。企业要做的就是如何让这些有资历的人放下身价，把更多地阳光和雨露奉献给年轻人，让企业的下一代人茁壮成长。二要会用人一是用人疑，疑人用。“用人不疑，疑人不用”是一种缺乏辩证态度的片面看法，是导致干部腐败放纵的理论温床。马云在阿里巴巴的一次公开演讲中说：“以前讲用人不疑，疑人不用，现在要讲 用人要疑，疑人要用。 用人不疑是对企业不负责任，疑人不用是对企业最大的犯罪。”如果只用而不疑，企业迟早必乱；如果只疑而不用，企业人才必定越来越少。用人要疑，主要是指企业要有约束和监督机制，即使信任的人也不等于不需要监督，只有疑问在先才能把风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、品行、能力不确定的情况下，观察、选拔和任用他，不至于埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，用中疑，疑中用，才能保证企业的人才用之得当、取之不竭。很多成功的企业家不仅敢重用曾经从自己公司跳槽的人，还敢用被公司处分过、开除过甚至坐过牢的人，当然前提是这些人是有能力的优秀人才。他们认为这种能吃“回头草”的“好马”更有归属感，更能把公司当成自己的家，这才是用人的大哲学、大智慧。二是用其长，容其短。金无足赤，人无完人。美国人选出的总统，票数往往都不会过半，很多伟大的人物、成功的企业家也都有争议的人。企业的员工有的业绩非常好，但不重视甚至不遵守公司规定；有的性格倔强，固执己见，但颇有主见，不轻易附合别人意见；有人办事缓慢，手里不出活，但办事有条有理，踏实细致；有人性格不合群，经常我行我素，但肯钻研、有想法、会创新；等等。一个开明的老板应该具备发现和利用员工优点的慧眼，对于他们的问题和缺点要给予一定的包容，在私下里与他们进行坦诚的沟通，给他们一些有效的规劝和忠告，督促和鞭策他们不断地进行反省、调整和改正。古语说：“良匠无弃木，明主无弃士。”企业用人的关键在于怎样使自己的每个员工都能在最适当的位置上发挥最大的潜能，而不是一言不合就让员工走人。三是多赏识，少谴责。员工需要的不只是物质上的鼓励，很多时候，精神上的鼓励能起到更好的作用。其实，表扬员工是非常容易做到，一句“干得不错”或热情地拍拍员工的肩膀就能收到鼓励的效果。除此之外，鼓励员工还表现在给干得好的员工更高的职位、更多的工作机会，让他们参与到更重要的工作中，这是对员工最大的鼓励。当然，员工的工作总是会有起有伏，在其工作遇到挫折或者犯错误的时候，不要一味严厉地批评员工，而应该和员工一起正确、客观的分析原因。如果是因为其它因素造成的，不仅不能批评，还应该给予鼓励，不能让员工灰心丧气；如果确实是员工的错误，要让他知道错在什么地方，为什么会犯错，错的后果是什么，使员工发自内心地愿意去改正并主动承担责任。这样，员工同样受到了教育，也不会再犯同样的错误。四是听其言、观其行。“听其言”的意思是老板要愿意倾听员工的意见和建议。古语说：“不耻下问”，员工是处在企业第一线的人，他们对公司管理、生产、技术、环境等方面存在的不足更有发言权，格力公司董事长董明珠将总经理信箱设在厕所、食堂以及走道等偏僻角落，就是希望员工能够多提意见，从而不断改进企业的不足。我们的老板不仅要创造条件让员工敢于并愿意发表自己的意见和建议，还要根据企业发展方面的一些问题主动征求员工的意见和建议，对员工所提的建议要充分重视，能解决的给予解决，不能解决的给予解释，要让员工感受到企业发展不是老板一个人的事，它就像家庭一样，关系到每一个员工的前途命运；“观其行”的意思是老板要对员工的业绩和表现进行评价和考核，对于勤勤恳恳、兢兢业业、任劳任怨、业绩优秀的人，要进行鼓励和表彰，甚至是奖励和提升，把他们作为企业员工的标杆。对于人浮于事、一无所长、牢骚满腹、碌碌无为、拉帮结派的人，能教育的教育，不能教育的要清除淘汰。三要留住人员工的流失不仅浪费企业的资源，还可能会造成企业机密的泄露、客户的丢失等严重影响，十分不利于企业的发展。其实造成员工流失的原因无非是员工物质上或者精神上没有得到满足而已，企业要想留住人就要从这两个方面下功夫。一是用待遇留人。工资与福利待遇向来是求职者选择企业首要考虑的问题。企业很多优秀人才之所以能被别人挖走，主要还是因为别人给予了更高的报酬。我们的企业要想留住人，首先要给予员工不低于市场平均水平的工资，其次要在福利待遇上做出人性化的调整，比如根据工作年限的长短给予额外补助，工作时间越长，补助越多；对高危、高温工种设立单项补助，对加班、夜班人员增发加班费、夜班费；每年或每季度进行业绩考核，根据工作能力的高低进行奖励，贡献越大，奖励越高；对于优秀员工及其家属，公司年底出团费让其公费旅游；等等。通过人性化的设置员工的工资和福利待遇，不仅对留住员工有帮助，还能够调动员工的工作积极性。二是用环境留人。新一代员工对企业环境的要求越来越多，企业要想留住员工，就要在改善环境上多下功夫，不仅要改善员工的工作环境，还要改善员工的生活环境。比如改善员工的宿舍环境，尽量安装洗浴、空调、宽带、WiFi等配套设施，让员工下班后有更舒适的休息、休闲环境；提高食堂的饮食标准，可以分大锅菜和小炒，让不同条件的员工可以有选择的余地；设立文体娱乐场所，经常开展文体娱乐活动，缓解员工的工作压力，促进员工之间的团结；改进员工的工作环境，保持办公室、车间、仓库等工作环境的干净整洁，为员工提供手套、头盔、口罩、服装等必要的安全装备；等等。企业不要小看了环境的影响，有些员工宁愿少拿点工资，也愿意在更舒适的环境中工作，所以说改善环境也是企业留人的一个重要手段。三是用情感留人。企业老板不能总是居高临下地对待员工，而要把企业当成家庭来经营，员工就是你的亲朋好友，平时要加强对员工的了解，经常和员工进行沟通、交流，熟悉员工的家庭状况，不仅在工作上要关心员工，还要在生活上给予必要的关心。比如员工生病或者受伤了，企业老板要主动负起责任，诚心诚意帮助员工度过难关，而不能想法设法推卸责任，或者心不甘情不愿的摆脸色给员工看；员工家里办喜事、办丧事，老板要尽可能到场，即使不能到场也要向员工解释一下，让员工感受到老板对自己的尊重；员工家里遇到困难了，老板要尽可能伸出援手，这样更能让员工感动，从而死心塌地的为企业工作。只有老板自己把企业当成了家，把员工当成是家庭成员，员工才能感受到家的氛围，从而把企业当成是家，也就不会轻易离“家”出走。四是用事业留人。对于企业中的很多优秀员工来说，能够吸引他们的不仅仅是工资和福利待遇，而是一个施展才华的舞台。对这样的员工，老板要给予他们更多的关心和培养，大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位上经风雨、见世面、长见识、增才干，与企业一起成长、一起发展，这样才能真正有效使用并留住高端人才。其实，这种用事业留人的方法是很多大公司惯用的手段，比如美国微软公司的人力资源部专门制定了“职业阶梯”文件，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。四要重育人企业管理的关键在于管人，管人的关键在于用人，用人的关键在于育人。企业就是做好的商学院，是培养实用性人才的摇篮，在人才竞争日趋激烈的当下，培养人才也是企业自身发展的需要。一是靠企业文化熏陶人。企业文化是企业在生产经营和管理活动中所创造的具有自身特色的精神财富和物质形态，它包括价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、企业制度、企业环境、企业品牌等很多方面。企业文化是一个企业的灵魂，左右着员工的思想，影响着员工的行为，甚至决定着公司的业绩，但凡有一点眼光的企业都非常重视企业文化建设。但企业的文化建设绝不仅仅是一些鼓舞人心的标语口号、几次精心准备的文娱活动、几本精美的内部刊物，而是一种循序渐进的文化导向和文化氛围。我在这里讲企业文化有点班门弄斧，国内外企业文化做的好的企业比比皆是，建议会员们要把优秀企业的文化建设作为学习榜样，对照标杆找差距、定目标、拿措施、抓落实，真正形成一套自己的文化建设方案，通过企业文化建设统一员工的思想、规范员工的行为、提升员工的凝聚力和归属感。二是靠专业培训培养人。培训是员工最好的福利。任何人都会渴望提高自已的技能和知识，从而提升自己的价值。企业的培训一定要从员工需求和企业发展需要出发，弄清楚什么样的员工需要培训，具体培训什么样的内容。我觉得企业培训要遵循以下几个原则：一是培训要以提升员工工作能力、改进员工工作方法、改善员工工作行为为目的，要有达标的具体标准和等级设置；二要坚持培训与应