人力资源规划方案

1 / 70 人力资源规划方案 【篇一：企业人力资源规划方案】 第一章人力资源管理综述 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。 传统的 人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更2 / 70 低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。 但随着国际竞争的加剧， 企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而 *这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。 要全面提升 *的人力资源管理水平，从根本上提高 *全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不 是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。 首先，管理层要在意识上形成以下三个观念： 资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种3 / 70 投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。 战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层 决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。 全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。 相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容： 1、加强企业内部沟通机制 4 / 70 在公司内定期举办专 题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通； 推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制； 在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。 总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。 2、改善激励机制 人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。 谈 到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是5 / 70 对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。 工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人 价值。 因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。 3、注重员工的职业生涯规划 企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有6 / 70 明确的奋斗目 标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。 4、加强对员工的培训 培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。 一方面，通过培训 ，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。 另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。 7 / 70 从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上 具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。 本章内容希各子公司能传递到各层次管理人员学习、了解，以帮助理解集团的人力资源政策与实施方案。 第二章人力资源规划编写说明 首先是根据集团的发展规划，结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合集团现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握集团整体的人员配置情况，编制相应的配置计 划，以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。 其次是编制职务计划。在集团发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，特别是合资工作已全面启动，8 / 70 集团规模、业务范围将有大辐度发展，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据集团的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为集团描述未来的组织职能规模和模式。在此次的人力资源规划方案中，此方面工作将结合集团组织结构调整一起进行。 第三是合理预测各部门人 员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况，将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。 第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。 内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满9 / 70 足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，特别是现在特殊人才供不应求，在确定人才供应状况时要做好充分考虑。 第五是制定人力资源管理政策调整计划。明确阐述人力资源政策调整的原因、调 整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。 第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。 第七是编制培训 计划。对员工进行必要的培训，已成为集团及各子公司发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提10 / 70 升集团现有员工的素质，适应集团发展的需要，另一方面是培养员工认同集团的经营理念，认同集团的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。 此章提供给各子公司人力资源部门，希能根据集团规划方案、各子公司实际情况进一步充实、细化每一步具体的实施方案。 第三章人力资源基础建设 第一阶段：定编 确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制； 明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。 第二阶段：定岗 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查11 / 70 和分析，编制每个岗位的职务说明书。 根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。 第三阶段：定薪 1、编制公司薪资方案。 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2、 编制绩效考核方案 根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：定制 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整12 / 70 制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 【篇二：人力资源方案】 1、请分析企业战略与组织结构的关系。 答：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；组织结构服从战略。 企业发展到 一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。 2、请分析组织结构的外部环境。 答：组织结构的外部环境包括：经济环境；人口环境；科技环境；文化、法律等社会因素。 3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。 答：组织结构设计的步骤为：分析组织结构的影响因素，13 / 70 选择最佳的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；为 各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；根据环境的变化不断调整组织结构。 部门结构选择的方式有：以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。 4、简述组织结构诊断的内容和程序。 答：组织结构诊断的内容包括：对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和 情况；通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础；为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉及哪些部门等；分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？要求别人如何配合和服务。 14 / 70 组织结构诊断的程序包括：组织结构调；组织结构分析；组织决策分析；组织关系分析。 5、简述组织变革实施的程序和方式。 答：组织变革实施的程序包括：组织诊断；确定问题；提出改革方案；确定实施计划；评价效果；信息反馈。 组织变革实施的方式 有：改良式变革；爆破式变革；计划式变革。 6、简述组织结构整合的依据及过程。 答：组织结构整合的依据包括：按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化；对已作的职能分工进行有效整合，才能使整个组织结构处于内部协调状态；通过有效的分合和整合，使企业上下畅通、左右协调。 组织结构整合的过程包括：拟定目标阶段；规划阶段；互动阶段；控制阶段。 15 / 70 7、简述企业人员规划的内容和作用。 答：企业人员规划的内容有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划；人员培训开发 计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理计划；其他计划。 企业人员规划的作用有：满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。 8、请对企业人员规划的环境进行分析。 答：企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。 其中外部环境包括：经济环境；人口环境；科技环境；文化、法律等社会因素。 内部环境包括：企业的行业特征；企业的发展战略；企业文化；企业人力资源管理系 统。 9、简述人力资源预测的内容、原理和作用。 16 / 70 答：人力资源预测的内容包括：企业人力资源需求预测；企业人力资源存量与增量预测；企业人力资源结构预测；企业特种人力资源预测。 人力资源预测的原理是：通过各种定性、定量方法对数据进行分析；发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性；包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。 人力资源预测的作用是：对组织方面的贡献；可以提高组织的竞争力。 10、分析人力资源需求预测的影响因素。 答：影响人力资源需求预测的因素包括 ：顾客需求的变化；生产需求；劳动力成本趋势；劳动生产力的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向；政府方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化； 【篇三：人力资源规划方案】 17 / 70 一、永庆公司人力资源开发与管理现状 （一）公司概况 永庆建设工程有限公司成立于 2016 年，以土石方工程和专业运输为主业，附带有旅业、物业出租等，几年时间发展到 200多人的企业，几年来创业发展，已经具备一定的规模，在深圳市土石方行业有一定的知名度，公司将一如既往奉行“遵纪 守法预防为主持续改进创质量效益；保护环境关爱生命强化过程管理造绿色建设工程”的质量环境安全方针，发扬“诚信和谐务实进取创新”的企业精神，坚持“至诚至信，稳步发展”的经营理念，为社会和业主奉献优质的工程与满意的服务。 （二）公司人力资源现状 1、公司组织结构 、公司的人力资源结构 截止到 2016年 11月 5日，公司共有员工 218人（数字只限于 11月 5 日 17： 00）。 18 / 70 2、 1 员工年龄结构情况表 25 岁以下岁的员工 47 人； 26-30 岁的员工 38 人； 31-35岁的员工 24 人； 36-40 岁的员工 25 人； 41-45 岁的员工 31人； 46-50岁的员工 24人； 51-55岁的员工 4人； 55 岁以上的员工 11人。 2、 2 员工学历结构 小学学历的 3人；初中学历的 147人；高中学历的 37人；中专（含中师）学历的 9 人；大专以上学历的 8人 2、 3 员工职位分类情况 经理层 6人；主管层 2 人；人力资源部工作人员 2 人；工程部人员 58 人；机械部人员 114 人；物业出租人员 1 人；旅业部人员 15人；后勤部工作人员 9 人；财务人员 3 人； 2、 42016 年 1月至 10月公司离职人员信息汇总。 （三）公司在人力资源管理方面的不足 19 / 70 公司创建时不足 50 人的小企业，制度不健全，人力资源的管理 2016 才开始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系统的建设工作：目前公司在人力资源管理方面存在如下几方面的不足： 1、企业用工不规范，薪酬结构不合理，员工流动性大，员工综合素质不高 公司高层对人力资源管理工作不够重视，劳动法规意识不强，造成存在用工不规范的情况，主要表现在，目前公司没有按劳动法规定办理员工五险一金，因此，人力资源管理暂时不能按劳动法规与员工签订劳动合同，公司用工不规范带来的后果风 险很大，人力资源管理无法预测什么时候会产生劳动纠纷的问题；经营公司是一种社会的责任，员工计划长期服务公司的，老年的生活需要有所保障，此因果关系是公司团队欠缺凝聚力导致员工流动性大的因素之一。 公司的薪酬结构不合理，从上表三：公司员工职位分类情况表的数据分析可以看到：公司核心领导成员经理层薪酬 4200-6000与技术层的薪酬 4000-8000机械操作工的薪酬 3400-4300 与基层管理的薪酬 3800-4000 这几组数据分20 / 70 析，说明了一个问题：公司管理层的薪酬明显偏低（隐性收入不在此讨论）造成的因果是 ：公司对管理层的肯定和认同不够，造成管理层的信心不足，导致责任心不强，工作积极性不高，执行力弱化，工作拖拉，团队效率差等状况。技术工和操作工是机械独立操作的岗位，任其怎么样发挥效益是无法与管理人员管理一个团队产生的效益相比较的，但管理层与技术工和操作工在待遇方面相比较时，管理层感觉没有优越感，抱怨多，心理不平衡；但管理层所面对的人和事的管理错综复杂的工作压力和责任则远大于技术工和操作工所承的责任。 员工的流动性大和素质参差不齐，从上表三至四的统计表反映的数据分析，流失的员工都集中在二个职位的员工：现 场签卡岗位：薪酬在 2000-2300 元泥头车司机岗位：薪酬在 3200-3800 元两个职位在劳动市场上的价格没有什么优势，第一点：我们的行业因没有固定的休息节假日，现场签卡岗位是露天的工作环境（灰尘滚滚，日班晒，夜班熬夜；泥头车司机岗位是个高风险的职业等因素）。第二点：现场签卡和泥头车司机岗位的工作的时间：每个工作日平均 10小时计算，按合法用工普工的工资计算工资： 22天 8时 =174小时的最低工资标准是 1500 元【 2016 年标准】，（一）工作日加班工资 =基本工资的计算基数 21、 75 天 150%（二）21 / 70 休息日加 班工资 =基本工资的计算基数 21、 75 天 200%（三）法定节假日加班工资 =基本工资的计算基数 21、 75天 300%加班费是：【 22 天 2 小时 12、 93 元】【 8 天 10小时 17、 24 元】工作日加班费 44小时 12、 93元+休息日加班费 80 小时 17、 24 元 569 1379加班费1948元 1500元 3448 元 /月，如当月遇上节假日按三倍工资计算的话，一个合法用工的普工的工资预计超过 3600元 +加上当月的高温补贴费 150 元 /月，一年国家规定的节假日共 27 天（清明节 3 天，劳动节 3 天，端午节 3 天， 中秋国庆节 8天，元旦 3 天，春节 7天）深圳市高温办法第十一条规定，用人单位应对露天作业员工在每年 6月 7 月 8 月9 月 10月发放高温保健费，标准为每人每月不低于 150元，高温保健费不计入工资总额。 以上我们公司现场签卡和泥头车司机岗位的上班工作时间分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已经达到： 3600元/月（而且购买养老保险，失业保险，医疗保险等公司每个月为员工多支付 300至 400 元的社保费用）但我们公司用工在待遇上没有优势，福利少，工作环境差，运输行业岗位风险大等因素，导致员工的素质参差不齐，公司团队懒散 ，抱怨多，负面的情绪特出；综合素质好的员工选择机会多，一般都不会考虑我们公司的现场签卡和泥头车司机的工作岗22 / 70 位。有些经验不足或对深圳市路况不熟悉的司机，入职三个月在公司累积经验和熟悉深圳市区路况后，以各种理由提出辞工后加盟待遇比我们好的公司，招来一批流失一批，我们公司的机械部好似是“泥头车司机”培训实习机构一样，帮助深圳市泥头车行业的企业或车主有薪地培训泥头车司机。 从上表一至二的统计表反映的数据分析，因薪酬待遇没有优势，没有工作经验的人年龄在 20 岁以下占 20%， 50 岁以上退休年龄段的占 15%这两个年 龄阶段相对选择工作的机会比较少，没工作经验工作一段时间选择辞工和年龄大的员工由于健康问题导致企业用工的风险很大。总结：因岗位的待遇普遍偏低造成对现有岗位员工所受的管理约束力变小，不珍惜目前工作岗位，工作积极不高，对招聘高素质的员工没有吸引力。 2、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源理念不完善。 公司虽然对高层次人才非常重视，而且有意向投资通过猎头公司用于人才引进，但是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了 人才引进等人力23 / 70 资源管理的关键环节上是正确的。但是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，特别是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。 3、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。 公司在招聘工作中，很多岗位因在薪酬和福利方面没有优势，工作环境差等因素，来应聘的人选素质都不理想，导致在招聘的工作中，选择的范围小，因岗位需要的人急用，人力资源招聘中，能有人肯来上班就已经很不错了，根本无法考虑到对方的素质问题，现在公司人力资源系统没有模式“一事一议，一事一 办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展提供强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的考虑。 4、缺少综合素质好的管理人才（干部都是从员工提拔）制约和影响了公司的高速发展。 （ 1）各部门和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来担任管理岗位的，没有接受过系统管理和专业化的培训。一些部门领导的决策能24 / 70 力和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。 （ 2）公司目前缺乏管理环节再造、提升管理水 平的专业型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理经营上档次、它的缺乏势必影响制约公司的运营水平和发展速度。 5、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。 （ 1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前人力资源部就 1 个经理 +前台半个文员构成的人力资源部，只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没有授权参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和办理离职日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与 企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。 （ 2）公司各部门仍对于人力资源管理意识还有些模糊，觉得人力资源管理就是人力资源部的专职工作，而对本部门25 / 70 人力资源建设忽视现象较为严重。管理层与员工之间的沟通、协作、引导、培养和支持很难进行，执行力显得很无力。 6、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。 （ 1）人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评 价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。 （ 2）制度不健全。公司在员工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位责任制等建立了一些制度，但是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有形成制度和规范。 （ 3）职能不健全。对培训重视不够，目前培训工作几乎是空 白，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。 26 / 70 （ 4）未引进先进的管理方法和程序。 公司每年春节后都补充大量的新员工。但是公司人才招聘工作比较粗，都是熟人介绍来的，好也要，差的也要，全部招了还不够，因为公司的待遇和福利不好，工作环境差等主要因素导致招聘选择范围小，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。公司团队管理层执行绩效考核工作的经验不足，或考核不公导致考核带来很多负面的状况出现，打压了好的员工，不好的员工反而得到了更多的利益。 （ 5）在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和建设刚刚起步。在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。公司没有组织过团队娱乐活动如旅游，聚餐，团队沟通，团队凝聚力建设方面的活动更加少。 7、人力资源的开发工作开展得很少。 对培训重视不够，没有专业的负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。目前新员工培训企业情况外，其他培训27 / 70 工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训。管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比 例相当高； 98以上的员工希望得到培训。培训满足不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定 二、公司所面临的外部环境 目前，深圳市政府对土石方泥头车行业的企业管理越来越严格，引导泥头车企业向正规化发展，对泥头车企业的管理以及司机素质的要求越来越高，土石方行业每个岗位的优秀人才必定是同行企业竞争的对象，然而同行企业之间的竞争也是岗位优秀人才的竞争，尤其是泥头车司机岗位的挖角会十分激烈，行业人才的紧缺尤为明显。目前城中村的改造，商业和住房的建 设，市政交通扩建工程项目较多。就深圳市而言， 200 余家土石方大小企业近几年为了生存竞争十分惨烈，最近新闻有报道：深圳市政府出重拳整治泥头车行业，用一年的是间过渡淘汰外地牌泥头车在深圳市营运，在一年时间内通过制度引导和培育 10 家正规的泥头车企业；实行评分发放泥头车的通行证。人力作为企业运营的第一生产力是必要成为诸多中行企业竞争中的主要竞争对象，为吸引、招募更多高素质岗位专业人才，大多数企业会采用较高的工28 / 70 资和良好的福利、更灵活的用人制度，更多人性化的管理，泥头车司机公开招聘或挖角的竞争在未来势必犹然的趋势。 当前土石方行业的形势，政府在引导行业企业走向正规化的管理，目前，深圳市 200余家的土石方大小企业过渡到明年底将会重新洗牌，面对行业激烈的淘汰式竞争之中，我们公司必须从现在开始练好内功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基础就得从规模人力资源管理方面入手，改革合理的薪酬，规范地用工，引入和培育方式提员工的素质，引导员工爱岗敬业，提升公司内在的员工素质，对外再配合公司形象方面的包装，给客户和深圳市民认同企业，支持企业的发展壮大。 三、公司人力资源管理与开发的战略目标 （一）公司 的战略目标 公司的总体战略可以确定为：土石方工程，专用运输为主业，公司主业定位明确，附带旅业部门，物业出租部门。公司秉承“持续改进、强化过程管理”的经营宗旨。三年内发展目标为进入深圳市土石方 10 强之内的企业，成为“深圳市土石方行业的知名公司”。 29 / 70 1、 2016 年：实现工程收入 3亿元； 2、 2016 年：实现工程收入 4亿元； 3、 2016 年：实现工程收入 X亿元； 4、 2016 年：实现工程收入 X亿元； 5、 2016 年：实现工程收入 X亿元。 （二）公司人力资源管理与开发的战略 目标 建立一支与“永庆公司”战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有“开拓”精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且支撑“永庆公司”快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。 （ 1）合理的薪酬调整，使公司各阶层的薪酬对外公平，对内公平，拟提高自身岗位的竞争力，吸引优秀的人才加盟入公司的团队来。 30 / 70 （ 2）现有岗位在职的人员，通过考核，培训方法，能力的再开发，能胜任的人员继续留任，或调岗的方法，逐步优化和提升团队的管理素质。 （ 3）通过绩效考 核，能力的再开发过程，为公司的人力资源储备和培养重要岗位的接班人，形成一个接力替换的人才梯队，为公司后续发展所需的人才提供保障。 四、公司人力资源需求计划 一人员需求总预测 根据公司的战略发展思路， 2016 年 12 月公司主要目标是增加 80 台泥头车，需要招聘 160 名司机，以满足公司工地工程的需求。 员工流动率的预测：公司目前泥头车司机和现场员 2个岗位的流动率比较高，司机流动率在 12%左右，现在管理员流动率达到 5左右，总流动率在 15左右。考虑随着公司购买员工的社会保险之后，企业员工 流动率会随之降低。企业文化建设、梯队建设、激励政策、晋升机制、制度、程序、31 / 70 薪酬待遇的不断完善和提高，员工流动利率也会随之降低。 企业人才的流动率太高、太低都不好。流动率太高，会造成人员的不稳定，会加大招聘和培训的成本；流动率太低，会造成该淘汰的人员淘汰不出去，影响企业职工队伍的活力，对企业的管理和发展也不是好事。公司应保持一定的员工的流动率。目前大多数先进企业的员工流动率一般在 5 10之间，结合实际情况，公司的员工流动率定为 10左右比较合适。 未来几年人员需求的预测：根据 2016 年、 2016 年的企业建设、运营实质、经营目标和各部门的实际用人需求比例，针对 2016年的实际工作目标和 2016 年的生产计划，预测未来几年的员工需求量；用当年员工预测值减去前一年的员工预测值，算出当年员工的增加量；将当年员工的增加量再加上当年的流动量，就可算出当年需要引进的人员数量。 2、 2016-2016年人员需求预测 2016 机械部增加 80 台车辆，根据我们设计的组织结构、岗位设置和岗位人员编制情况，我们对最近一年人员需求作如下预测（根据情况调整） 32 / 70 二构筑完整的人力资源开发体系 （ 1）加强 人力资源管理的基础工作 工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们提供的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。永庆公司没有开展这项工作，所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验，影响了永庆公司人力资源的管理和开发的水平。永庆公司进行人力资源管理的改造，必须从最基础的工作做起。 工作分析 工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出工作规范（工作的内容是什么） 和工作说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它提供的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。 工作分析是招聘、录用人员的依据。根据工作说明书和工33 / 70 作规范上提供的信息决定岗位需要招募和雇佣的基本要求。 工作分析是决定报酬的基本依据。报酬通常是同工作本身要求及承担者所具备的技能，教育水平以及工作中可能会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在一起的，而所有这些因素都必须通过工作分析才能得到确定。 工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书提供工作绩效评价标准。 工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求，应该说就是雇员应接受培训的内容。 职务评价 所谓职务评价就是指用一定的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、难易程度、责任大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。通过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定提供基础。 建立和完善科学的薪酬体系 34 / 70 薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人才，保持较好业绩水平，提高员工工作主动性和积极性的功能。 针对永庆公司目前在薪酬管理 方面存在的问题，建议采取以下措施： 建立完善、科学的薪酬体系 在工作分析的基础上，建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动贡献等因素相关，比较科学和公平。对所有员工共用同“一把尺子”，用相同的标准来确定薪酬，增加公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉确定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。 建立完善、公平、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数，在科学考核的基础上，进行奖金分配。防止奖金发放的大锅饭，真正向 有贡献的人倾斜，鼓励员工多做贡献。 积极尝试高级管理人员和企业技术骨干“持股”等新的35 / 70 分配办法，激励他们为企业作出更大的贡献。目前国内的许多企业，特别是新兴企业也都在积极尝试这种分配和激励方式，收到了较好的效果。永庆公司也应积极筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。 定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。 （ 3）建立严格科学的考核制度体系 绩效考核：员工的绩效考核是按照一定的标准，采用科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成 绩的一种有效的管理办法。 考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等提供客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。考核的目的，是帮助员工认识自己的潜在能力，并帮助他们发挥自己的潜力，从而改进他们的工作状况，确定他们的努力方向和所需培训的内容，为他们的个人全面发展提供信息和依据。此外，绩效考核还可以确定企业整体和各部门的工作状况，发现工作中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整提供有效36 / 70 的参考。通过考核，加强员工的责任意识和成果意识，引导员工在本职工作 中为企业整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。通过帮助员工达成工作目标来实现公司营运目标。 建立完备的考核制度和严格的考核规程 永庆公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段，还没有形成规范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。 要有规范的考核流程。 要建立沟通制度和反馈制度；考核的目的是帮助员工提高绩效，激励他们更加努力工作。一方面企业根据考核结果对员工进行奖励、培训或交流，另一方面，企业应将考核结果向员工进行反馈，帮助他们对自己有一个更全面的认识，发扬优点，改善不足，从而改善绩效。 处理好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。考核制度必须适应企业文化，否则员工很难接受，也难收到应有的效果。好的考核制37 / 70 度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。 考核要做到公开、公正，双向双赢。 建立科学、规范的考核指标体系。 建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是 360度考核，包括上级考核、同级评定、下级评定、员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。 建立针对不同岗位特点和对象的考核指标体系； 要注意定量指标与定性指标的结合。 （ 4）加强人员招聘工作 员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。 招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起38 / 70 点，从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项工作的内容。有多少人可供选择，选出来的人才是否符合企业的需要、素质高低，都将影响企业培训、使用和留用的效果，当然直接影响企业的生产经营效率和管理水平。做好选人工作是人力 资源管理和开发工作的第一步。 企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的，必须要有一套规范化的程序。从招聘计划到发布招聘广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。招聘成员的水平高低也直接影响招聘的质量。面对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会造成人才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人才。 良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他 们的能力和水平，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有非常重要的意义。 （ 5）加强人力资源管理体系的整合 39 / 70 人力资源管理不仅强调各个部分功能的完善和科学，而且应注意整个体系的协调一致。各个部分不应再是支离破碎的，应强调各个部分的有机结合和相互呼应，从而保证人力资源管理的协调和系统化，防止出现互相影响，实现人力资源管理体系的整合，使整个体系的功能更加有效。 5、人才争夺 企业发展需要人力资源的支持。近几年土石方相关专业的人才供给情况不会有较大的变化，人才需求的进一步加大 ，争夺人才的竞争势必进一步加强。永庆公司为了保证战略目标的实现，需要逐步地引进高级的执行类型的人才。面对激烈的竞争，永庆公司要想招到企业需要的人才，必须采取有效的措施来加强自身的吸引力，吸引和网罗人才。 （ 1）提供有竞争力的薪酬水平。 人才到企业工作最基本的目的就是获得报酬，这是劳动者维持生存和维持劳动力供给的基本需要。高层次的人才也毫不例外。报酬的高低从某种意义上也体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，永庆公司的薪酬40 / 70 水平较 低，常言道：一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的就是这个道理。虽然金钱不是最重要的，在其他情况相近的情况下，较低的薪水很难吸引到一流的人才，而且会导致人才的流失。所以永庆公司要吸引一流的人才，必须提供有竞争力的薪酬水平。 （ 2）塑造良好企业公众形象 一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业形象是良好的经济效益和社会效益的体现，也是良好的内部管理和企业文化的外在表现。管理科学，文化和谐，当然会带来企业的良好发展，个人加盟企业也会有良好的发展空间和机会，这本身就构 成对人才的巨大吸引力。拥有良好形象的企业员工，自然会受到社会的尊重和羡慕，也会增加员工自豪感和荣誉感，同样构成对人才的吸引。 （ 3）把招聘人才和培养人才结合起来，将招聘工作前移，先下手为强。 为企业拟招聘的对象提供实习、社会实践和暑期工作的机会，让他们了解企业，吸引他们到企业来工作。 41 / 70 （ 4）营造良好的用人环境和留人机制。 企业招来人才，是为了使用人才和留住人才，如果招来人才没有用好和没有留住，也就等于没招。反过来企业用好人才，留住英才又是企业招才的基础，留不住人才的企业，谁还会感兴趣 呢？在人才市场竞争如此激烈的时候，企业要广纳四方英才，更要留住、用好自家的人才。 要知人善任，把合适的人放到合适的岗位上去，发挥最大的人才效用。还要注意发挥组织的作用，要搞好团队建设。发挥团队作用，不仅可以实现“ 1+12”的效用，而且可以有效防止人才的逆向流动。常言道“铁打的营盘，流水的兵”。有了好的组织结构和健全的制度，企业将更加有效地发挥人才的作用。 营造公平竞争的用人环境和人才脱颖而出的机制。 鼓励内部流动、提倡内部竞争，构造内部人才市场。岗位出现空缺时，优先内部招聘。为人才发 挥才 能提供机会和舞台。 42 / 70 引导、帮助员工进行职业生涯设计，把个人发展与组织目标协调起来。 创造良好的工作生活环境，关心职工的生活，增强职工的归属感，感情留人。 6、构筑人力资源开发体系，加强人力资源开发 （ 1）构筑人力资源开发体系，加强培训工作 企业的员工培训是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资源增值的重要途径，是企业 组织效益提高的重要过程。 培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作能力和工作绩效，开发组织的潜能以形成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平。 永庆公司在员工培训方面工作开展得较少，距公司的发展43 / 70 和员工的要求相差很远。高层领导对培训认识不深、重视不够，企业既无专职的培训人员也无专门的培训机构，基本没有开展对员工的系统培训。一个好的培训体系培训内容应包括：提高和改善工作技能；新知识和新技术的传播；对员工进行心理素质和人格方面的训练；传播企业文化；培养共同的价值观。 针对永庆公司的实际 情况，作好企业的培训工作，必须做好以下几方面的工作。 高层领导转变观念，充分认识员工培训对企业发展的重要意义，支持员工培训工作。培训在整个人力资源管理和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节。特别是培训的前期是一个投入的过程，需要企业在人力、财力上的投入。所以，只有领导层充分重视，培训工作才能得以充分的开展。 建立完善的培训制度和机制，加强培训的管理。员工培训是一项技术性和专业性很强的工作，光有良好的愿望是不够的，必须用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目标的确定、培训预算与计划的制 定、培训实施、培训监控与评估等环节，都涉及许多部门和人员，都需要其他部门和人员44 / 70 的配合，任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。 设立专职培训管理人员 （ 2）营造学习型组织 所谓学习型组织，就是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织。这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的