组织行为学-第五章-群体动力与激励理论.ppt

2019/11/16,1,小故事：跳水 某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。 船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又到不了，惟一的办法就是甩掉几个乘客。 船长先找到一个日本人，告诉他船要沉了，唯一可以逃生的办法就是游过去，赖在船上就是死路一条。怕死的日本人逃生技术高超，立刻跳入水中。 船长又找到一个德国人，告诉他这是服从纪律的需要。德国人也跳下去了。 船长又告诉法国人，你别怕，你跳水的姿势一定非常漂亮。 虚荣心得到满足的法国人也跳下去了。 最后，船长又找到一个美国人，美国人不干。船长说： “放心！你的船票中我们已经给你投了100万美元的保险。”于是 美国人也跳下去了。,2019/11/16,2,你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。 美国通用食品公司总裁弗克斯,2019/11/16,3,第五章 群体动力与激励理论,第五章 群体动力与激励理论,、卢因的群体动力论 、激励概述 、内容型激励理论 、过程型激励理论 、行为改造型激励理论 、综合型激励理论 、激励的一般原则,第五章 群体动力 与 激励理论,2019/11/16,4,第五章 群体动力与激励理论,第一节 卢因的群体动力论 一、群体动力 美国心理学家学家库尔特卢因在1933年提出，把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即： B=f（PE） 其中:B个人行为的方向与强度 P个人特征 E群体环境 函数关系：引入“场的概念”内部力场和环境力场相互作用的结果,2019/11/16,5,二、影响群体“场”的因素 群体的风气 群体的领导方式 群体中成员间相互作用关系 群体的目标 群体的结构 群体的外部压力,2019/11/16,6,三、几个有关的问题 1、卢因研究的是非正式群体，但现在普遍认为正式组织也存在着这样的“力场”； 2、领导者应该重视组织氛围的营造，改善组织的物质和心理环境。 3、外因是变化的条件，内因才是变化的根据。所以还应该注重对员工的教育与培训，提高素质、改善动机。,2019/11/16,7,第二节 激励概述,一、激励的概念 通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说的调动人的积极性。 激励被认为是“最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任这个工作。,2019/11/16,8,影响个体工作绩效的因素 P= （ A C M ） P工作绩效， M激励水平或工作积极性， A工作能力， C工作条件。,2019/11/16,9,二、人的行为过程的一般模式,人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。,2019/11/16,10,激励模式,达成 未达成,需要,2019/11/16,11,第三节 激励理论,激励理论,内容型激励理论,过程型激励理论,综合激励模型,行为强化理论,2019/11/16,12,一、内容型激励理论 研究人的内在需要及其对行为的影响,即: 什么样的需要会引起激励？ 什么会使员工努力工作？ 需要层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论,（一）马斯洛的 需要层次理论 1、理论模型,2019/11/16,13,2、分析与评价 （1）人的需求有一个从低级到高级的发展过程。 （2）人在每一时期，都是一种需求占主导地位。 （3）满足主导需求是有效激励的关键。 （4）需要层次理论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，忽视了一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。,2019/11/16,14,（二）美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗 的ERG理论） 1、理论模型 （1969年代提出）,2019/11/16,15,生存需要主要包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。 关系需要是指发展人际关系的需要，主要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到的满足。 成长需要是指个人自我发展和自我完善的需要，主要通过发展个人的潜力和才能得到满足。,2019/11/16,16,（三）麦克利兰的成就需要理论（1966） 基本观点 人有追求成就的欲望，工作若能给人以发挥其才能的机会，或对人的能力提出挑战，则工作本身就可以使人得到满足。换言之，完成任务，有所成就，这本身就具有激励性。他注重研究人的高层次需要与社会性的动机。,2019/11/16,17,高成就需要的人渴望把事情做得更完美。特征： *愿意为自己设立目标，总是寻求挑战，力求有所建树； *回避选择极度困难的目标； *他们喜欢能即时提供反馈信息的工作。 高权力需要的人喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。 高社交需要的人渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通和理解。,2019/11/16,18,管理人员和科技人员一般成就需要比较强烈，所以该理论用于他们比较有效，管理人员的权利需要一般要高于其他人员。 人的需要可以通过培养来提高。,2019/11/16,19,三种激励理论的对比关系,ERG理论并不强调需要层次的顺序多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。 ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。 ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。,2019/11/16,20,（四）赫茨伯格的双因素论 工作与人性（1966） 1、理论要点 使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。,2019/11/16,21,2、特点 赫茨伯格认为传统的满意不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。,2019/11/16,22,管理中哪些因素是保健因素？哪些因素是激励因素？,2019/11/16,23,3、双因素理论的意义 工作安排让员工做自己喜欢的工作； 工作设计要考虑内容丰富化、趣味性和挑战性； 薪酬设计让“奖金”成为激励因素。 管理的目标：消除不满因素，创造激励因素。,2019/11/16,24,二、过程型激励理论 研究人们对其行为的选择性,即: 激励是怎样产生的？ 员工为什么会努力工作？ 怎样才会使员工努力工作？ 期望理论 公平理论 （一）弗鲁姆的期望理论（1964） 考察人们的行为动力与其所获得的最终奖酬之间的因果关系。 要点：认为一个人从事某项活动的动力（激励力）的大小，取决于两个因素：即事件结果的吸引力（效价）和获得预期成果的可能性的大小（期望）。 激励公式： 激励力效价期望值,2019/11/16,25,这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三个方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。 第一，努力与绩效的关系。 第二，绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足个人需要的关系。,2019/11/16,26,（二）亚当斯的公平理论（1965） 侧重研究工资报酬的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。,1、要点：认为一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受相对值的影响。人们容易同周围人或自己以前的情况作比较，得出是否公平的结论。 公平理论的一个重要前提是，人们把所有的社会交往都看作是一种广义的交换。人们关心交换的公平性。,2019/11/16,27,2、公平理论模型,2019/11/16,28,研究表明：人们对“付出”的评价不仅看付出的多少，也要看重要性。,I=,I是各投入因素的量，W是相应的重要性加权数。,2019/11/16,29,对比较结果的反应：,感到公平时：没有不满。,2019/11/16,30,进一步的分析： 对公平的感觉一般是不对称的。即对“吃亏”比“占便宜”更敏感。 当事人对公平的体验经常会出现较大的差异。主要是对“付出”的了解不对称。 在管理中的应用： 正确引导，改变认知引导员工正确对待自己和他人； 增加工作的透明度； 科学考评，合理奖励。,2019/11/16,31,三、行为改造型激励理论 如何改造和转化人的行为，变消极为积极。,（一）斯金纳的强化理论（美国1956） 基本观点：认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。,2019/11/16,32,强化（心理学术语） 指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。,2019/11/16,33,注意事项： 及时反馈、及时强化如表扬、批评、惩罚。 注意分析奖酬的效果不宜太频繁，方式要多样化。 多用不定期奖励定期奖励是预料之中的，会降低强化效果。 奖惩结合，以奖为主。 因人而异不同的人需求不同。,2019/11/16,34,（二）挫折理论（奥地利心理学家弗洛伊德）,1、什么是挫折？ 个人有目的活动遇到障碍或干扰，达不到目的时的情绪状态。 挫折是客观存在的，但挫折感是主观的。 遭受挫折是常有的事，挫折理论注重的不是挫折而是挫折感。,利它可以给人以教益，使人变得聪明起来，它能使人奋发努力，在逆境中奋起；,弊如果挫折太大或处理不当，可能使人们心 里痛苦、情绪烦躁、消极、颓废、一蹶不 振，甚至引起种种疾病。,2019/11/16,35,3、挫折的差异性 同一个人，对不同的挫折反应有差异与受挫的动机有关。 同一挫折对不同的人，主观的感受具有较大差异，与人的价值观、心理素质有关。,2019/11/16,36,组织的管理方式如把人看作是“经济人”？ “社会人”？ 组织的人群关系纵向的和横向的关系，与企业文化、制度约束及激励制度有关。 工作性质如是具有挑战性还是单调枯燥。 其他工作压力、强迫加班、收入偏低，等。,2019/11/16,37,6、对挫折的反应（心理自卫）,2019/11/16,38,破坏性自卫,愤怒直接攻击、转向攻击；,推诿为自己辩解或归罪与别人；,焦虑连续受到挫折后等值的紧张、焦急、恐惧感等；,逃避逃避到安全的地方或幻想；,攻击无理智的、带有破坏性的公开对抗（常表现为对他 人恶意批评、制造谣言、发牢骚、故意破坏财物等；,冷漠异常的冷淡、漠视或无动于衷，失去了正常人的喜 怒哀乐（表现为得过且过、自暴自弃）；,固执固步自封，明知不对也一再重复；,退化盲目效忠、易受谣言影响、不能明辨是非等。,2019/11/16,39,7、挫折与管理,预防挫折 消除或减少产生挫折的原因自然因素、社会因素； 改善人际关系； 改善管理制度和管理方式； 开展心理咨询,2019/11/16,40,正确对待受挫折的员工 采取宽容的态度对领导者来说，对受挫折者的攻击行为应采取宽容的态度，给与理解和谅解，分清是非，耐心疏导； 改善环境如果变环境气氛，调离等； 精神发泄就是要创造一种环境，是受挫折的人可以自由表达他受压抑的情感。 建设积极的企业文化 引导员工以积极的心态对待挫折。,2019/11/16,41,四、综合型激励理论 波特和劳勒的综合激励理论 1、激励模式,2019/11/16,42,2、启示 对人的激励是一个十分复杂的问题； 任何激励理论都有适用的条件和局限性； 现实问题越来越复杂。,2019/11/16,43,第四节 激励实务,任何一种激励理论都有它的科学性和合理性，也都有其特定的适用条件。激励是一项十分复杂的管理活动，既需要灵活性，也需要遵循一定的原则。 1、激励要因人而异 弄清员工需求 整理归纳 制定激励措施。,2019/11/16,44,三类员工,安全性 成就感 被下属尊重,挑战性工作 参与高层管理,提高收入 能力认可,薪金待遇 有效沟通,个人发展,良好培训,2019/11/16,45,2、奖惩要适度,2019/11/16,46,3、激励要公正,4激励要把握最佳时机 错过了时机，花同样的代价达不到同样的效果。 人在分配任务之前，需要先激励员工，把员工的斗志激发出来，执行任务的过程中效果就会非常好。 员工在遇到困难的时候，主管要及时帮助，给予关怀员工会感恩。,2019/11/16,47,5激励要有足够的力度 对突出贡献的要予以重奖，对造成巨大损失的要予以重罚。奖励不到位，力度不够还不如不奖励。惩罚也是一样。 6构造员工分配格局的合理落差 这一原则对于中国的国有企业非常重要长期的大锅饭。 通过适当的落差，激励先进，鞭策后进。 7物质激励和精神激励相结合，正负激励相结合,2019/11/16,48,8、描绘共同的远景,员工首先是为了生存，其次是为了追求人生的意义。因此，领导者应把企业的价值观和员工个人发展的追求有机地结合起来，使员工产生并保持长久的“积极状态”。 一个人只有明确自己做的事情的价值的时候，才会乐意做。 一定要给员工描绘组织的远景，让每个人都知道现在正在做的工作和企业的发展密切联系。,2019/11/16,49,2019/11/16,50,他 们 为 什 么 要 走 ？ 张经理是公司的人力资源部负责人，近一段时间他却烦恼不断，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。 思考题：请用激励中的公平理论分析此案例。,2019/11/16,51,参考答案： 本案例可用亚当斯的公平理