行政管理论文-论行政文化内涵视角下的现状反思与改进.doc

行政管理论文-论行政文化内涵视角下的现状反思与改进摘要：行政文化是行政管理活动的灵魂，是提高政府执政能力的巨大内推力。但我国政府中行政文化严重缺失，导致许多法律制度流为形式。为改变现状，构建现代行政文化，必须提高行政人员“官纪”、辩证对待传统行政文化、深化1关于行政文化概念的界定，当前学者们尚未达成共识，尚未形成相对集中的论域范围。总结归纳大概为三类，分别是广义、中义和狭义的行政文化。持广义观点的学者从广义的文化（指人类在社会发展过程中所创造的物质和精神财富的总和）角度出发，认为行政文化是指“由国家行政组织的物质设施、组织制度和行政组织及人员所应共同具有的思想、价值观念、思维模式、心理状态、行为标准、生活方式等所整合的一种独特的文化模式”，把行政组织机构、物质设施等纳入行政文化的范畴。持中义观点的学者认为文化包括制度和精神层面，认为“行政文化一般是指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政习惯、行政规则等”。2（1）重公务员基本业务素质，轻公务员行政意识和观念。目前国家公务员考试主要考查基本行政职业能力，缺乏行政意识和观念的考查。行政意识和观念尚未得到应有的重视。由于公务员职业的特性，没有正确的行政意识和观念很容（2）“引咎辞职”尚未制度化，内化为行政道德任重道远。基于权责对等，公务员法中新增领导干部引咎辞职的规定。引咎辞职，是指公务员对其没有做好的工作（不作为）而造成的损失和负面影响，主动承担责任的一种自责行为。“引咎”出自承担责任的自觉，是主动请辞行为，是“官德”体现。但目前我国引咎辞职规定还未形成制度，许多政府官员失职后并不愿主动承担责任，反而借（3）“潜规则”尚存，法制缺位，良好行政规范形成受阻。“潜规则”相对于正式规则而言，指没有由国家权力机关制定颁布的但在现实社会中，在人们内心中实际潜在，并在人们的实际行为中利益往来中大行其道的非正式规则。“潜规则”是传统宗法族制、官僚政治以隐性的方式积淀在行政人员心头的处事规则，是一种“经济人”理性下的行政文化，追求个人利益。目前，我国行政人员的行政行为在很大程度上受到“潜规则”的影响，致使法律制度事实上归于形式，阻（4）行政执法僵硬呆板，不利于形成正确的行政价值观。严格依法行政导致许多行政人员只唯“法”，不唯“实”。这里所指“法”是指法律条文，而“实”则是指法的价值。正确的行政价值观不仅要行政人员按照法律规定办事，当遇到某些法律条文规定与法的价值冲突时，还必须能够凭借正确的行政价值观进行辩证推理，从而真正实现依法行政。如，交警对于闯红灯为抢救生命的司机的处理，（5）应急“双规”局限不容忽视，制约良好行政心理的形成。中华人民共和国行政监察法规定：监察机关有权“责令有违反行政纪律嫌疑的人员在指定的时间、地点对调查事项涉及的问题做出解释和说明。10几年来，“双规”的实施，取得了一定效果，但其自身也存在一定的局限：如限制严格、范围局限，缺乏强制力，易导致违法事件与承担法律后果失衡等。领导干部和行政人员容易钻空子，避重就轻，逃避责任，难以有效抑制腐败现象，不利于形成良好的行政33.1行政伦理是行政人员在行政管理活动中的行为规范的总和，它是维持行政管理活动参与者之间合理、正当关系的原则和规范。怀特的行政伦理思想主要体现在他对行政官员风纪即他所谓的“官纪”问题的研究上。他指出：“官纪者，3.2辩证要构建现代行政文化，对传统文化不能全盘否定，而应该批判的吸收。对传统文化的扬弃不能简单的一分为二，而应该以完整、发展的观点作客观具体分析。比如，儒家文化中的忠孝伦理思想、强调集体主义、富有人情味的人际关系等要素，很多学者认为是不适应现代要求的消极因子。但在同样受儒家文化影响的日本、韩国却应用巧妙，独具特色。在构建现代行政文化的过程中，对传统文化的批判吸收非常重要，传统文化的积淀、传承和创新是行政文化塑造的根本，而外来文行政文化的的融合需要更加漫长的历程。3.3上世纪60年代，麻省理工学院的史隆管理学院（SloanSchoolofManagement）第一次开发完成一个叫做“啤酒游戏”（beergame）的模拟，参加者只须做一项决策。经过对“啤酒游戏”的结果反思得出：结构影响行为，不同的人处于相同的结构中，倾向于产生性质类似的结果。当问题发生或绩效无法达成的时候，通常我们会怪罪于某些人或某些事情。然而我们的问题和危机，却常常是我们由所处系统中的结构造成的，而不是由于外部的力量或个人的错误。因此，继续深化行政体制改革和政府机构改革，有助于形成良好的现代行政文化，规范行政人员3.4改善行政组织和人员的心智模式，建立学习型组织推动现在行政管理的过程中，许多好的构想往往未有机会付诸实施；而许多具体而微的见解也常常无法切入运作中的政策；也许组织中有过小规模的尝试成果，每个人都非常满意，但始终无法全面地将此成果继续推展。研究发现，这根源于“心智模式”。所谓心智模式，是根深蒂固于心中，影响我们如何了解世界，如何采取行动的许多假设、成见或者图像、印象。心智模式常常无形当中指导着组织和人员的行为。对于优良的心智模式加以巩固，但是对于不好的心智模式就要加以确定行政组织核心价值观，建立共同愿景，面向现实、面向未来构建现代行核心价值本是一个舶来品，出自于1994年柯林斯和波拉斯发表的基业长青。一般认为，核心价值是指一个组织的最基本和持久的信念，具有内在性，被组织内的成员所看重，独立于环境、竞争要求和管理时尚，一般3-5条。而共同愿景，是组织全体衷心共有的目标，价值观与使命。在一定程度上，两者都是组织成员之于组织的共同奋斗精神和目标。核心价值观与共同愿景的确立和认同，对组织具有巨大的推动作用。如，中国移动的核心价值观是“正德厚生，臻于至善。”（语出尚书大禹谟、大学）。“正德厚生，臻于至善”要求移动人以人为本打造以“正身之德”承担责任的团队，要求移动人成为以“厚民之生”兼济天下、承担社会责任的优秀企业公民，要求移动人培养精益求精、不断进取的气质，锻造勇于挑战自我，敢于超越自我的精神。从而造就我国通信行业的龙头老大。济南钢铁是中国钢铁行业中的一匹“黑马”，在短短的十几年中，一跃成为中国钢铁行业的骄子，钢产量突破千万吨级大关，跻身中国钢铁行业前列，无不得益于其核心价值观（可尊，可信，共