社会及组织氛围感知与员工创新行为的研究.doc

社会及组织氛围感知与员工创新行为的研究 基金项目：重庆市三区科技人才创新研究（xx0528）、国家级大学生创新创业训练计划（xx10635032）。 摘要：组织中的意义建构是指组织成员在危机环境下利用个体知识及工作经验，筛选环境线索并形成个体理解的认知过程，具有从初期片面到后期逐步成熟的二阶性变化特征。针对先中国集中连片特困地区中小企业创新力低下，外部创新氛围不足的现状，本文以过程论为视角探讨意义建构对外部危机的阶段性解读过程；基于认知层面分析个体认知发展中创新维度的具体表现机制；系统性的整合低水平的创新氛围下成员认知及行为变化对组织创新氛围的反作用力机制，建立创新行为生成的三元模型。未来研究应在厘清意义建构主导维度，有效界定其发展阶段及作用性质等方面进行有效探讨。 关键词：社会组织氛围意义建构组织创新 ：B849：C91：A 一、问题提出 全球化进程的不断加速伴随着前所未有的世界性竞争，极速提高的工业生产效率带来了新一轮的产品生命周期锐减，为了建立并有效维持企业优势，企业的创新绩效提高至关重要，并日益成为学术界的研究热点。组织创新力是组织成员基于复杂的社会系统而进行的团队发展性活动，并进一步物化为新型的价值型高能效组织产出，是企业竞争力提高的重要手段，而员工作为组织工作的主要执行者，其创新行为的提高直接促进了组织创新力的发展。现大量研究进行创新力激发的个人及情境变量预测；并基于社会结构性视角，开展组织-成员关系与创新力激发的实证性研究；进一步测量组织及社会内外部奖惩对员工创新力的程度性影响。然而，在测量激发创新行为的有效因子时，外部社会环境及组织内部氛围的情景性作用仍不可忽视。目前，中国中部及西部等多个区域存在着企业外部创新带动力不足，内部推进力欠缺等局面，尤以集中连片特殊困难地区的中小型企业为例，在市场经济条件下，由于外部环境及交通的制约，资金、技术及信息流通不畅，企业缺乏有效的创新发展环境，而作为引导中小企业发展的核心性力量，创新的缺乏严重制约了该地区企业发展乃至生存的动力。那么，当社会及组织环境处于创新力弱化态势，组织创新力及员工创新行为的选择将外显为何种变化趋势？又将产生如何具体的影响机制？事实上，现有研究着眼于组织员工的认知及情感层面，并基于动态的过程化视角，将创新力影响机制划分为积极性及消极性相互作用的二元化阶段，即个体在情感体验上以“U型”模式经历消极情绪递减及积极情绪递增时，其创新行为将被激发扩大。此外，作为解释组织外围及内部危机并形成认知框架，建构应对措施的心理构图过程意义建构作用于解构消极的外部环境，能一定程度上正向或逆向影响员工认知及创新行为。然而，纵观国内外现有研究成果，员工创新行为多集中于在积极的组织创新氛围下开展促进或抑制因素探究，而忽略了消极情境下意义建构的环境-行为调节机制研究。研究的难点在于对认知性意义建构的维度判别与性质界定。作为一种特殊的个体认知过程，意义建构（Sense-MakingTheory）产生于危机或不安全组织氛围中，是组织成员感知并不断解构危机环境，筛选相关情境线索并形成个体理解的连续性过程，同时也是一种重要的组织微观行为。而不同于一般化认知，意义建构作为一种高复杂度的心理过程具有认知建构、回顾式导向、线索提取、似真性偏向、环境生成性、社会性及持续性等七大维度。在危机环境下，当个体心智模型的复杂度水平较低时，意义建构的七种维度将产生差别性的功能显示，此时回顾式导向、环境社会性占据主导作用。因而个体依赖于过去经验及固有认知，并极大程度上受外部环境影响，产生消极情绪的递增。因此当过去所建立的经验体系（如工作经验及危机应对经验）较为薄弱时，个体难以明确危机致因；且其往往被领导者及组织所影响，在问题处理上具有一定的偏好，缺乏客观性，此时意义建构表现为较为消极的作用效能，无法有效驱动团队创新发展。而相反情况下，当组织对于员工的意义建构进行有效的培训，完善个体心智模型复杂度时，意义建构的七种基本维度将显示同等高度的作用力，能有效解构当前危机并形成合理的应对方案，此时将显示出积极的作用效能。此外，在组织成员的意义建构驱动下，个体行为在一定程度上对外部环境进行调节，从而改变环境特质。如在完善的认知体系下，组织成员具有较强的自我任务定位与明确的组织职责感，创新意愿增强并以此指导自我创新行为，而有效提高创新氛围维度的显示性，从而改善原有外部环境。综上，基于现有不足与上述思路，将认知层面的调节变量意义建构引入环境-行为作用机制，建构创新行为生成的三元模型（见图1）。 二、理论探讨 1.社会组织氛围：行为生成的前置性因素 不同于自上而下的组织变革，团队创新作为自发的意图性尝试（intentionalattempt），是团队成员为达到预期收益而对具有建设性的新思想、新产品及新流程（如组织结构的优化、产品服务的改善及操作环节的革新）的引入与应用活动。有别于单一的既定行为，组织创新具有二阶段性的动态过程，即初期的创造力（creativity）生成与后期的行为投入与实践（implementation）。因此，组织创新不仅要求新思想的开发与完善，同时力图进行创造力的物质性实践，有效的创新活动是团队创造力的行为外显，并以工作执行为其物质载体。而作为一种影响组织工作的环境性因素，工作氛围通过影响个体认知，而作用于团队成员的行为生成。Bandura（1997）在社会认知三元交互决定论中提出，工作氛围以自我效能感（self-efficacy）为媒介能有效激发个体的一系列行为反应。现有研究集中于组织内部，提出创新氛围的四种维度，即工作愿景（vision）、共享心理安全感（participativesafety）、自我任务定位（taskorientation）以及组织创新支持度。具体上，基于组织人际层面，如信任与开放、积极的人际交换等社会性因素；而基于领导层面，如创新导向型领导风格等。笔者尝试基于创新行为的“U型”情绪模型，进行创新氛围前置性影响机制的有效探讨。具体而言，当创新氛围维度显示度较低时，组织成员出现消极情绪的递增，具体表现为无明显的工作愿景式导向，遵循固有的工作体系与模糊任务定位，为保持现有人际稳定而显示较低的创新性意愿，且个体难以产生促进内外部创新氛围的积极反作用力，其行为激活度降低；反之，当组织员工有着积极的工作愿景导向，敢于突破固有的体制约束并明确个人职责时，个体的积极情绪高涨，创新氛围得以推动，创新行为被显著激发或提高。 2.意义建构过程：阶段性的调节变量 作为一种心理认知过程，意义建构产生于危机环境，是个体对情境线索进行有效筛选与过滤后基于自身的组织地位、工作经验等而形成的个体认知，包括对危机成因的理解、有效的应对措施建构以及组织管理的再思考。现有研究集中于领导层面，提出意义建构的七大维度对领导决策行为具有重要意义，如卓越领导（魅力型领导、思想型领导及务实型领导）通过对危机产生的感知，运用意义建构过程对其进行归因及趋势预测，并形成自我心智模型，有效指导员工行为。而事实上，领导通过与下属团队的沟通互动，很大程度上会将自身意义建构过程传递于追随者，因此，当成员自我心智水平较低时，其意义建构的形成将高度依赖于领导者，具有明显的偏好性。由于个体思维的单一性与Simon（1991）的有限理性，可从理论上认为若组织员工与其领导者的心智模型过于趋同，在面对复杂的外部环境及内部危机时，无法对事件进行较为全面的预测与分析，以得到高效的应对方案，且当该心智模型同时出现较低的正确性时，创造力将被大大削弱。然而，若组织成员具有较为完善的心智模型，此时意义建构维度将同时具有较高的显示性，个体能对危机进行独立自主的分析与解构，有利于全面的危机应对。此外，有效整合创新产生的动态过程论，当组织竞争力低下而导致发展停滞与绩效不佳时，组织成员基于自身较低的心智模型，对危机的解构不足以全面的有效应对，组织成员可能产生呈正向递增的消极情绪，此时不利于创新思维的有效激发。而全面意义建构的引入，能一定程度上调节成员心智模型，使其进行系统性的危机反思，得到有力的事件解构，从而使成员的消极情绪递减及积极情绪递增，创新思维逐步产生。因此，基于不同心智模型下意义建构的维度区别，有效结合团队创新的四大维度，得到意义建构与创新强度的具体调节机制（见表1）。 （1）初期片段性回顾 基于意义建构理论的七大维度，Mills等学者（xx）提出组织成员以个体原有的认知建构为基础，选择性过滤危机线索并根据已有的工作经验或个人经历对其进行重组分析，从而进行相应的危机解构，这一认知过程较大程度上受现有外部环境及组织文化影响，呈一定的偏向性（原有组织规则、文化及价值观导向）。而作为一种认知思维过程，意义建构的七大维度同时发挥效能并表现出一定的差异，外显为初级片段到系统成熟的发展过程。具体于创新层面上，当组织面对复杂的外部危机，如经济停滞或竞争力持续下降时，原有的组织平衡被打破，为准确定位危机致因并合理制定应对方案，个体思维开始进行初期的意义建构。由于此时的心理认知水平较低，心智模型不够完善，组织成员无法有效形成独立的个体思维而趋向于运用过去的工作经验解构危机致因，并遵循固有工作体系，执行原先的应对措施，此时回顾式导向、环境社会性占据主导地位，个体创新意愿较低。然而，在复杂度较高的环境下，原有认知不足以有效处理当前局势，且为了稳定组织内部秩序，组织成员将对事件线索进行选择性筛选，过滤威胁组织原有认知的相关因素，而得到看似合理实质可行度极低的事件解释，往往无法出现较为理想的结果。危机可能维持现有状态甚至进一步加剧，由于解构尝试的失败，组织的工作愿景（vision）、个体的自我任务定位（taskorientation）将受到一定程度上的冲击，出现不确定状态。且个体的心理安全度降低，开始出现消极情绪的递增态势，由于此时组织内外创新氛围维度的显示度较低，创新行为无法得到有效激活。 （2）后期系统性反思 随着意义建构过程的发展，初期的片段性回顾为危机的解构构建了基本的思维框架，为了进一步有效的处理危机。个体进入批判性思维阶段，即系统性的回顾反思。由于原有的组织认知已无法有效的应对当前复杂的外部环境与内部危机，基于意义建构的持续性，个体感知到自我提升的重要性，明确个人职责与组织使命并着眼于新的组织管理再思考。此时组织成员不再局限于原有的组织制度，而是基于个体的工作经验进行全面的危机回顾，重视事件线索提取的价值性，并逐步建立起新的认知建构。由于此时组织个体具有一定的思维自主性，有利于建立对相同外部情境的不同认知，因此，不同于初期局限于原有认知体系下的同一性组织思维，此时的危机致因分析较为全面，往往能带来初步的理想结果。且在情绪体验上，成员逐步经历消极情绪递减与积极情绪递增，同时体现出乐观的愿景式导向，并逐步明确自我任务定位（即成员主动致力于新措施的制定与实施，且各尽其职，合理分工），表现出普遍较高的团队参与度，因此心理安全度也随之上升。此时创新氛围维度具有较高的显示度，成员心智模型逐步完善，思维能力进一步激活，且组织外部创新环境得以改善，组织进入创新的良性循环之中。具体而言，团队成员对已有资源进行重组并生成新的管理思想，以此指导其致力于新体系与新方法的探索，试图更新落后于外部动态环境的现有制度，最终完成创造力提高及实践投入的二阶性创新活动开发。 三、现实意义及研究展望 本研究从理论建构层面提出，意义建构作为一种知识、经验重组的思维过程能有效作用于危机情形下组织成员的系统性认知构成。然而就意义建构理论的研究现状而言，现仅局限于对意义建构理论的抽象性维度探讨，未能有效的将其与具体的现实问题紧密结合。如前文所述，近来国家大力支持中小企业的持续性有效发展，尤以创新绩效为例，而现贫困地区的中小企业由于受到资金、技术及信息等生产要素的流通制约，企业缺乏有效的创新发展环境，创新竞争力低下。因此，如何有效激发贫困地区中小企业的创新发展成为一个重要的现实问题，也日益成为学术界的研究热点。 员工作为促进组织改革与发展的主导力量，其个体创造力的提高与创新行为的实践直接推动了组织的创新绩效发展。一方面，根据以往研究提出的创新氛围与创新行为的正向作用关系，创新氛围较为薄弱的贫困地区则难以基于原有的研究基础进行其相应的政策指导；另一方面，根据相关的统计调查，贫困地区中小企业内部人才资源较为缺乏，组织成员普遍的认知水平不高，心智模型难以达到较为全面的系统性水平。因此当面临组织危机时，初期的团队思维不足以应付较为复杂的外部环境。因此，基于上述两方面考虑，笔者引入意义建构模型，尝试从完善个体认知的层面出发，探究能有效激发组织创新的相应措施，以适用于创新环境薄弱的贫困地区。然而，在探讨意义建构对于组织环境与员工行为的调节机制时，应当重视以下问题： 一，对个体意义建构的主导维度进行有效判别。在测量检验意义建构的调节效能时，应测量现有心智模型的复杂度水平，厘清意义建构维度的显示性差异。当少数特性占据主导地位时，其余的维度效能被弱化，此时意义建构完善度低，危机处理能力较弱，意义建构处于消极作用力水平；而当多种特性显示力较为平均，且心智复杂度较高时，个体思维能力被激活，能有效解构当前危机，意义建构则表现为积极的调节性能。二，界定意义建构的性质，分类别探讨调节机制的过程性变化。个体思维是逐步完善的认知过程，对突发事件的认知也是从零散信息收集到逐层整合线索，分析事件的积累过程。个体的意义建构萌芽于危机初期，随着环境变化而不断新生并逐渐成熟，通过个体的反思，从初期消极的片段性思维发展为后期较为成熟的系统性分析，这一连续性过程的不同阶段也具有相异的作用性质，为了更为准确的掌握意义建构的调节机制，应当分类别探讨其不同阶段的性质与效能。因此未来进一步的实证性研究可从以上几个方面推进，通过对上述问题进行有效的理论建构，有望应用于现贫困地区具体的政府及公共管理政策制定中，并促进该地区企业的创新绩效发展。 参考文献 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