技术型企业链式“绩效-薪酬”管理模式探析--以X企业为例.pdf

管理观察 Management Observer 总第 560 期 第 33 期 2014 年 11 月 下旬出版 82 1. 研究问题提出 人力资源链式管理指的是组织为了更好地创造价值， 实现组织的战略目标，利用人力资源链，按照内部市场化 原则，对人力资源的引进、配置、开发和使用的管理过程。 人力资源链式管理是为组织创造价值，实现组织目标的一 种手段 1。链式“绩效薪酬”管理模式是人力资源链 式管理环节中的重要一环，它是基于企业发展战略，组织 架构确定，继而进行岗位职责说明，生成绩效体系，最终 形成薪酬管理系统的一个系统的链式过程。 技术型企业链式“绩效薪酬”管理模式探析 以X企业为例 包久晖 ( 闽江学院，福建 福州 350108) 技术型企业是知识密集型企业，是一个知识运营单 位和有机的知识系统 2。技术型企业的员工掌握、运用 符号和概念，利用知识或信息工作 3，普遍是通过自己 的创意、分析、判断、综合、设计给产品创造附加价值 的知识型员工 4。对技术型企业来说，留住具有知识、 掌握高新技术的人力资源是其发展成长的关键性因素。 为了弥补技术型企业在绩效考评以及薪酬管理等方面存 在的问题，笔者结合链式“绩效 - 薪酬”模式概念以及 技术型企业特征，构建“战略 - 组织架构 - 绩效体系 - 薪酬体系”的链式模式（如图 1 所示）。 摘要：技术型企业拥有的大部分是知识型员工，由于知识型员工具有较高的自主性和创造性，也就 使得技术型企业绩效考核和薪酬管理很难进行。为了解决技术型企业人力资源管理中遇到的难题，本文 以 X 企业为例，探索构建出一个以企业战略为出发点、以企业架构为切入点、以绩效体系为关键点、以 薪酬管理为落脚点的“绩效薪酬”管理模式。 关键词：企业战略 组织架构 绩效体系 薪酬管理 链式管理模式 O n Ma n a g e me n t Mo d e o f P e r f o r ma n c e - c o mp e n s a t i o n B a s e d o n T e c h n o l o g y - o r i e n t e d C h a i n B u s i n e s s w i t h X E n t e r p r i s e a s a n e x a mp l e Jiuhui BAO (Department of Tourism, Minjiang University, Fuzhou, Fujian 350108) A b s t r a c t :A majority of employees in technology-oriented enterprises are well-educated. As the well-educated employees are highly self-motivated and creative,it turns out to be challengeable to conduct performance appraisal and compensation management in technology- oriented enterprises.In order to solve the technical problems encountered in the enterprise human resources management, this article takes the X enterprise as an example, to explore the construct a“performance-compensation”management mode with corporate strategy as the starting point,the enterprise architecture as the breakthrough point,the performance of the system as the key point,and compensation management as the foothold. Ke y w o r d s :Corporate strategy,Organizational structure,The performance system, Compensation management,Chain management mode 作者简介：包久晖（1977-），男，籍贯：福建屏南，职称：副教授，研究方向：国内企业人力资源管理 . 11下黑白.indd 822014-12-5 13:26:46 财经管理 83 图 1 链式“绩效 - 薪酬”模式图 2. 案例研究 X 公司是一个快速发展、稳健成长的高新技术企业， 立足于大型网络系统的设计、集成和自主版权软件的开 发，大型网络应用软件的设计、开发和生产，已为多个 政府机关、企事业单位提供了技术领先、功能齐全的系 统集成解决方案和应用管理软件解决方案。公司围绕港 口物流领域信息化的市场与技术变化，遵循港口物流信 息化整体解决方案提供商的发展方向与业务主线，不断 努力让行业做细做深，致力于成为无可替代的港口物流 行业信息化领军企业。 为了深入了解X公司人力资源管理当前面临的问题， 保证单案例研究的准确性和严谨性，笔者对 X 公司 40 名 员工发放问卷，最终回收问卷 33 份，回收率为 82.5%， 并抽取 13 名中高层管理人员以及部分员工代表进行访 谈，与此同时，还召开高层沟通会议系统地分析 X 公司 面临的困境。最终，经过一个多月的调查研究，发现 X 公司人力资源管理存在很多问题。 3. 链式“绩效 - 薪酬”管理模式的构建 3.1 以企业战略为链式“绩效 - 薪酬”管理模式的 出发点 X 企业致力于成为一流港口和运输业的软件以及集 成系统提供商，可是 X 企业的人力资源管理活动还停留 在传统的人事管理阶段，绩效考评流于形式。根据调查 情况，X 企业当前人力资源管理状况并没有和企业战略 配套：关系户数量众多，内部员工工作散漫，奖励和晋 升渠道不明晰，公司内部部门间摩擦多，新员工工资起 薪超过老员工，工资相比同行业差距很大。这就导致大 量优秀员工外流，X 公司整体经营绩效出现下滑。为了 解决当前 X 公司人力资源管理出现的问题，并实现成为 一流港口和运输业的软件以及集成系统提供商的战略目 标，X 公司在战略层面上规范人力资源管理，需要提高 员工整体薪酬和福利，重视技术型员工的价值，在制定 绩效考核体系和薪酬体系时突出技术型员工的价值和能 力对企业的贡献。企业技术研发能力提高，需要生产和 销售系统的支撑，在技术型企业研 - 产 - 销三位一体的 战略框架下，组织架构和绩效、薪酬都要对应配套。 3.2 以组织架构为链式“绩效薪酬”管理模式 的切入点 技术型企业组织架构设置既要有专门负责激励企业 技术改进的职能部门，也需要其他管理部门支持，建立 起研产销一体化的组织架构。X 企业在以技术挂帅，研 产销协同进步的战略目标指导下，建立了由总经理直接 负责领导的职称评审委员会，以促进员工专业技术能力 的提高，肯定专业技术人员为公司所做出的贡献，稳定 公司专业技术人员队伍，建立良性的专业技术人员激励 机制。与此同时，在各部门设立商务部，以提高产品质 量和性能（X 公司组织架构如图 2 所示）。 图 2 X 公司组织架构图 3.3 以绩效体系为链式“绩效 - 薪酬”管理模式的 关键点 X 公司为了改善传统人事管理中存在的绩效目标不 明确、绩效考核流于形式的现状，建立了由绩效考评和 绩效改善组成的绩效管理体系。对管理类员工直接采用 KPI 考评办法，对技术类员工则采用 KPI 和职称评定相 结合的方法。 岗位考核的绩效系数由个人考核分值确定， 岗位考核结果分为 A、B、C 三个等级，各等级控制比例 及绩效系数进行统一规定（如表 1 所示）。技术类员工 职称评定分为助理工程师、工程师、高级工程师、资深 工程师、专家等多个等级，由职称评估委员会根据员工 11下黑白.indd 832014-12-5 13:26:47 财经管理 84 知识结构、工作业绩、上级评价三个维 度进行测评，并依照评审总分确定所属 职称等级。绩效评定完成后，各部门每 月根据考核达成情况，组织绩效分析会 议，并形成绩效整改计划，报予人力资 源部备案，并以此作为部门绩效管理的 评分依据之一。 部门内部需进行绩效会 谈，并形成会谈报告（着重体现绩效不 佳项的整改措施及提升时间），综合部 每季度组织绩效分析会，通报绩效运行 情况，并对绩效管理中出现的问题提出 整改意见。 表 1 X 公司绩效考核等级划分及系数评定表 作为技术型企业链式“绩效 - 薪酬”管理模式的关 键一环，绩效体系产生于战略和组织架构，并服务于组 织战略的实现。与此同时，绩效考评结果和职称评定结 果直接决定了员工的岗位薪酬和绩效薪酬，为薪酬体系 的构建奠定基础。 3.4 以薪酬体系为链式“绩效 - 薪酬”管理模式的 落脚点 X 企业的薪酬体系遵循链式模式，薪酬结构由基本工 资、岗位津贴和绩效工资构成，建立了一个完整的薪酬档 级系统。公司员工按其不同的岗位、职务和业绩对应不同 的工资档级。公司员工的工资级别根据不同的岗位或职务 确定， 每位员工按工资档级标准都将对应一个工资档级 （如 表 2 所示）。以技术类员工工资为例，职称管理分为助理 工程师、工程师、高级工程师、资深工程师和技术顾问五 个级别，职称的高低直接决定工资薪资等级，档差、基本 考核等级ABC 评价优秀合格待改进 个人绩效系数1.21.00.7 占部门总人数比例20%70%10% 工资以及岗位津贴的多少也由此确定。 薪资等级确定以后， 再根据员工的价值贡献、能力、态度等绩效指标对员工进 行评分，根据得分套进相应的档级。结合绩效考核结果， 岗位考核在一年内有两次评为 A 的，工资晋 1 档；岗位考 核在一年内有两次评为 C 的，工资降 1 档；在一年内有三 次评为 C 的为绩效不合格，工资降一级，随之职务下降； 在一年内有四次评为 C 的或者不在一年内连续四次考核为 C 绩效不合格的，或者年终考核不合格的进入待岗程序。 由此，员工职位的升降和薪酬可以以薪酬档级表作为参照 标准，以员工绩效作为参评依据，真正做到有据可依，既 体现了链式薪酬绩效模式的公平性和公开性，也有助 于提升企业的整体绩效。 参考文献： 1刘煦宏.浅议绩效考评的链式管理J.中国商界,2009(9):269. 2 项国鹏 . 技术型企业的公司战略柔性的知识分析 J. 当 代经济管理 ,2005(10):46-51. 3 彼得德鲁克 . 个人的管理 M. 上海 : 上海财经大学出 版社，2003. 4 弗朗西斯赫瑞比 . 管理知识员工 : 挖掘企业智力资本 M. 北京 : 机械工业出版社 ,2000. 部 门 薪 资 档 差 基本 工资 岗位 津贴 1 档 2 档 3 档4 档5 档6 档7 档8 档适用 岗位12345678 技 术 类 1 级 500 4500 4000 8500 9000 950010000 10500 11000 11500 12000 技术 顾问 2 级 400 3000 3500 6500 6900 7300 7700801008500 8900 9300 资深 工程师 3 级 300 2000 3000 5000 5300 5600 5900 6200 6500 6800 7100 高级 工程师 4 级 200 1500 2200 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 5100 工程师 5 级 200 1000 1500 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 助理 工程师 表 2 X 公司技术类员工薪酬档级表（单位：元） 了解评价设计和测试运行有效性审计的基础上，对企业 内部控制做出财务报告内部控制缺陷认定和非财务报告 内部控制缺陷认定，并按照影响企业内部控制目标实现 的严重程度做出重大缺陷、重要缺陷和一般缺陷分类。 2.3 完成整合审计工作，出具审计报告 整合审计工作结束后，注册会计师在充分考虑企业内 部控制审计和财务报表审计目的的基础上，采取恰当的方 式在规定期限内与被审计单