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组织变革与发展,徐长江 浙江师范大学教育科学与技术学院心理系 中国科学院心理研究所工业与组织心理研究室 Email: ,组织变革与发展,涵义,组织变革(Organization Change, OC) 狭义仅限正式结构的改变 广义还包括行为、技术等方面的改变 组织发展（Organization Develop,OD) 狭义指成员行为的改变 广义还包括结构、技术等方面的改变 两者狭义有别，广义相通，统称组织变革与发展（OC&OD ）,组织变革的外部因素,劳动力性质的变化（成分、数量、质量的不断变化） 技术革新与新技术的发展应用 宏观经济和微观经济的变化 市场经济条件下，竞争的需要 政治与社会文化因素的影响,煮蛙效应,将一只青蛙放在大锅里，里头加水再用小火慢慢加热，青蛙虽然约略可以感觉外界温度慢慢变化，却因惰性与没有立即必要的动力往外跳，最后被热水煮熟而不自知。企业竞争环境的改变大多是渐热式的，如果管理者与员工对环境之变化没有疼痛的感觉，企业最后就会像这只青蛙一样，被煮熟、淘汰了仍不知道。,组织变革的征兆 （西斯克）,决策的形成过于缓慢或时常做出错误的决策，以致常常坐失良机； 组织沟通不良，造成不协调、人事纠纷等严重后果； 组织的主要功能已无效率或得不到正常的发挥;， 组织缺少创新，没有新的或良好的办法出现，致使组织停滞不前。,组织变革的类型,危机型,转变型,微调型,发展型,时间,外部环境 内部因素 变化之程度,组织变革过程中的心理机制,解冻阶段 机制1：目前的行为或态度必须真正地予以否定，或在一段时间内不再得到巩固。 机制2：这种否定必须形成足够强的，能产生对现状的内疚感或焦虑感。 机制3：通过减少变革的障碍，或者减少对失败的恐惧感来创造心理上的安全感。,组织变革过程中的心理机制,变革阶段 机制1：学习一种新观点或态度的最有效的方法是观察别人采用这种观点或态度的效果如何，然后把那个人当作自己的榜样。 机制2：审视环境，从中找到与变革相关的信息。,组织变革过程中的心理机制,再冻结阶段 机制1：个人应有机会检验新的态度或新的行为是否确实与改革初衷相符合，是否与实践的效果相一致。 机制2：个人应有机会检验其他一些重要的人，是否接受和承认新态度和新的行为方式，从而稳定自己对变革的态度，保持变革的积极性。,组织变革的内容 （利维特 ）,人 员,组织结构,工作任务,技 术,组织变革的阻力,组织变革,经济利益 职业认同 不安全感 不公平感 小生产者心理 团体规范 组织结构 经济效益 人际关系,个人方面的阻力,组织方面的阻力,阻碍变革的四种类型的人,（采自：OCoonor，1993）,问题,上述四种人对于变革会有什么样的作用？应该如何对待他们？,组织变革对策的根本原则,知己知彼，化不利因素为有利因素 对症下药 重视组织“冰山”水下部分的改变 小范围试验后再大规模推广,知己知彼，因势利导之操作案例 要戴防护眼镜吗？,原 状 不戴防护眼镜,目 标 戴防护眼镜,驱动力：支持戴的理由 保护眼睛 职工应与公司合作 按规定办事,遏止力：不支持戴的理由 眼镜太重 不美观 应自己决定,各种处理方法适宜之病症及其副作用,组织的“冰山”,组织结构 任务技术 规章制度,组织的基本信念 价值观体系 基本行为规范 全体成员的态度,水平面,体系等,小范围推广之案例：风险团队,风险团队是用来在组织内授予自由创作能力的最新技术。风险团队往往被配于独立的场所和设备，以便于不受组织过程的约束。这种风险团队保持较小规模，以便拥有自主权，不出现官僚主义。 一个新型风险团队是一家大公司内部的一家小公司。对于象这样的巨型公司，新型风险团队对于将有创造力的人从官僚体制中解放出来尤为重要。公司创立了家风险公司，其中