经理人员的人力资源.ppt

2001年6月2日,经理人员的 人力资源管理 2001年6月2日,2001年6月2日,管理的基本理念,什么是管理工作？ 什么是经理？ 什么是经理的职责和作用？,2001年6月2日,管理的基本理念,什么是管理工作 制定目标并满足为达到目标所需的各种要求。 什么是经理？ 经理就是要通过人将工作完成，并且要获得最高的用户满意。,2001年6月2日,管理者的职责和作用,2001年6月2日,内容提要,为什么要研究人力资源管理 什么是人力资源管理 e时代：人力资源管理走向前台 人力资源战略研究 一线经理如何进行人力资源管理,2001年6月2日,我们为什么要研究人力资源管理？,竞争与（提高）竞争性的需要 商业的全球化 社会与环境的压力和要求 劳资关系的改变的需要,2001年6月2日,我们为什么要研究人力资源管理？,总经理是第一人力资源经理 所有的一线经理都是人力资源经理,2001年6月2日,人力资源管理面临的机遇与挑战,机遇： 国际管理理论本土化进程速度越来越快。 求职的报酬取向逐渐为职业发展取向代替。 政策与法规的完善使人力市场呈规范发展趋势。 经营者强烈体会到人力资源在企业经营中的重要作用和地位。 人力资源领域出现了越来越多的职业咨询与服务机构。,2001年6月2日,人力资源管理面临的机遇与挑战,挑战： 通信与信息科技的快速发展 企业全球化 个人价值观的变化 来自业务部门要求提高生产率的压力越来越大 内部客户的服务质量需求不断增大,2001年6月2日,新经济对培训的含义 新经济是： 以科技为燃料，以进取精神和创新为动力的经济 -美国总统克林顿 获取和应用新知识的能力成为知识经济中关键的竞争优势,2001年6月2日,关键资产,推力 (Push) 生产中心 高（存货） 高（拥有资产）,拉力(Pull) 顾客中心 低（直销） 低 （外包）,品牌资本,人才资本,流动资本,传统经济,新经济,实体资本,2001年6月2日,电子商务成熟度与竞争力排名 电子商务 IMD 国家/地区 成熟度 竞争力（1999） 美国 1 1（2） 新加坡 8 2（1） 香港 9 8（3） 台湾 27 11（4） 日本 21 21（14） 马来西亚 32 25（16） 南韩 24 29（22） 泰国 28 31（30） 中国 51 41（32）,2001年6月2日,全球的教育市场 全球的教育市场：2万亿美元 企业培训市场：1，700亿美元,企业培训 美国：600亿美元 全球：1700亿美元,中、小学 美国：4，500亿美元 全球：15，000亿美元,中学后培训 美国：1，400亿美元 全球：4，800亿美元,2001年6月2日,从政治、经济、社会、技术分析的角度对员工的影响,假设,对企业的总影响,作用与/来自雇员的压力,2001年6月2日,2001年6月2日,老经理与新经理,2001年6月2日,什么是人力资源管理,人力资源管理是一种用于人力资源获得、动员、开发和管理的战略办法，以促进人际间的交流、人员的投入，对工作的承诺和生产率的提高。 外部环境,内部因素 组织,2001年6月2日,什么是人力资源管理,有效的人力资源管理帮助组织中所有内部因素与组织达成一致目标，在适应的外部环境下，共同成长。 外部环境,内部因素,2001年6月2日,什么是人力资源管理,人事管理 人力资源管理 短期的，反应式的，临时的 前瞻性的，强调能动性，战略性 官僚式中央集权结构 有机的，权力下放的结构 强调控制，权力 强调目标达成与发展 封闭的，自上而下的沟通 开放的，360，全方位沟通 以服务时间决定报酬 以结果决定报酬 上层决策中层协调执行 集中于战略指导和计划 稳定的组织机构 灵活机动的，适应性强的组织机构,2001年6月2日,人力资源管理的角色发展,90年代 80年代 60年代 70年代,雇员的 辩护人 雇员的朋 友和保护 人,人事程序 的行政管 理者 人事程序 职能专家,一线经理 的管理建 议人 一线经理 的管理技 术资源,业务中的 战略伙伴 组织成功 中的团队 成员,2001年6月2日,e时代:人力资源管理走向前台,e时代是人力资源导向的时代.知识化、网络化、经济全球化已将人力资源管理工作推向前台,2001年6月2日,知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则,知识经济时代,企业的竞争将基于核心能力的竞争 作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础 企业的人力资源成为决定企业市场价值的关键因素,2001年6月2日,网络化的发展改变了传统的时空观念,网络化的发展创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野 计算机网络和技术的运用,客观上重新分配了企业的内部权力 通讯手段和网络技术的发展,使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上,提高反应速度和灵活性,创造更多的机会 信息技术的发展,使得企业越发认识到创造技术的“人”的重要作用,2001年6月2日,全球化使企业人力资源管理面临巨大的挑战,全球化已彻底改变了竞争的边界 企业必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力,2001年6月2日,e时代,知识化、网络化使组织结构扁平化成为可能,网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位,出现了跨职能、跨部门之间的团队. 由于网络可以取代中间管理层在上下级之间信息沟通的作用,将使中间管理层遭到精减 人们不再把追求高级管理职位作为职业发展的主要目标,他们需要的是较大的自主权和工作弹性,以便发挥他们提高的生产力,2001年6月2日,组织的重新设计将成为e时代HRM管理的重点,在扁平式组织结构中,强调对员工的授权,并把被授权的员工组成工作小组。 组织鼓励员工扩大自己的工作内容,提高员工的通用性和灵活性。 在网络化组织中，根据各自员工的专长组成各种工作小组，完成特定的任务，这种工作小组通常包括各个方面的专家。 在网络化组织中，更加强调员工的参与管理，重新构造组织的边界,2001年6月2日,组织的重新设计将成为e时代HRM管理的重点,确保组织在未来的成功，关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题，无论他处在企业的哪一个等级和组织的何种职位，也无论他处在世界上的任何角落。 -GE 杰克.韦尔奇,2001年6月2日,人力资源职能转变,工业经济时代的HRM E时代的HRM 职能导向 战略导向 内部重点 顾客重点 被动反应 主动主击 行政管理 咨询者 受活动驱动 受价值驱动 以活动为重点 以有效性为重点 视野狭小 视野广阔 方法传统 思考非传统方法 互不信任 合作伙伴 决策权力集中 决策权力分散 行为型 解决问题型,2001年6月2日,人力资源的首要工作是什么?,人力资源管理的首要工作是什么? 创建一个能在市场中获胜的人性化组织. 何谓人本组织? 指影响员工行为、决策与行动的思维模式、能力与治理方式 为什么说人本组织是重要的? 因为它影响着企业的竞争能力,2001年6月2日,人力资源管理的任务与职责,2001年6月2日,人力资源成功管理系统模型,I.预测 1.框架结构 什么 为什么 模型,VI.为成功而变化 15.-有战略意义 的人力资源管理 16-变化中的 企业文化,II.吸引 高绩效的员工 队伍 2-就业机会均等 3-工作分析 4-招聘 5-挑选,VII.重点 放在高绩效上 19-人力资源管理 挑战和未来 组织 人员 文化 工作绩效,V.维持 高绩效系统 13-劳资关系与 集团谈判 14-健康和安全,III.发展 人力潜能 6-工作管理 7-培训 8-经营管理和 组织发展 9-事业发展,IV.激励 10-管理补偿 11-福利 12-在变化中激励,2001年6月2日,人力资源管理,公司的环境 环境：SWOT分析 用下列图表为你的公司做分析，定计划 内部评估 外部评估 公司优点和弱点 环境中的机会和威胁 成功的关键 与众不同的竞争力 策略的产生,2001年6月2日,商业分析与人才资源要求,2001年6月2日,适当的人力资源管理政策的表现是什么？,低产出 调整额变动没有商议与解释 任务不明确 任务与公司目标无明确联系 工作乏味，单调和没有发挥创造的余地 工作空间的设计适当 知识，技能和天赋在工作中一无用处 员工的职务与他们的才能不符 责任不清楚或者与工作关系不密切 信息不灵或对象不恰当 个人，团体或公司的成就没有被认可 管理方式和方法不适当 经理频繁变动 员工们感到他们的所得不合理 员工们感到他们对周围的事变无影响力 员工们有不安全感,2001年6月2日,良好的人力资源管理政策的好处是什么？,高产出 无论个人还是团体，员工们都有机会工作 于他们明白理解的任务，从而献于公司的总目标 他们适合于他们的工作，合适的工具，技能和信息使他们工作顺心。问题能解决得快且令人满意。 他们能在一起进行有效的小组作业，或者还可能与其他小组协同作业，当有不同意见时，能在一种信任的气氛中得到令人满意的解决。 他们能发挥他们的努力，建议和创造性，从而有机会得到发展与提高。 他们愿意工作；他们理解，支持并愿 为实现所要求的目标而承担责任。,2001年6月2日,人力资源管理的角色,怎样成为业务中的战略伙伴,了解公司业务环境,了解员工需要 的是什么,了解实现组织 目标的人员需 求,将人力资源 管理看做一 项业务,了 解 哪些是 最重要的 人力资源活动,2001年6月2日,人力资源管理的角色,业务与人力资源战略的联系,业务结果,业务战略,人员需求,人力资源战略,员工需求,人事政策, 过程与实践,公司在未来 一段时间内 要达到什么 成就,通过成功 的战略发 展来达到 以上成就,努力缩小 目前行为 水平与未 来需要的 差距,公司的成功 对员工有什 么需求,文化 ，能力等,有计划 的人力资 源管理,员工希望 从公司得 到什么？,2001年6月2日,人力资源管理的任务与职责,个人成长 企业成功 个人需求 企业目标 把每位员工实现自身人生价值的过程，凝聚为企业发展源源不绝的强大动力,管理制度 与沟通,永续 成长 利润,自我实现 受尊重 社交 安全 物质、生存,2001年6月2日,我们需要什么样的人,具有冒险精神和风险意识，讲究公平竞争 ，乐于接受挑战，敢于创新，富有战斗力。 具有旺盛的精力和体力，能从事较大负荷的工作 知识面广，至少通晓一门外语；交际能力强，能与不同个性，不同文化素质的人沟通。 具有良好的心理素质，坚强的意志和毅力，能承受挫折和失败的考验 。 时间观念强，讲究效率，能以最小的投入在最短的时间内完成任务。 思想开放，头脑灵活，具有较强的应变能力，能很快接受新事物，新观念，独立性强，不依赖他人。 具有在强调实现个人价值基础上的团队精神及协作精神，为实现组织目标共同奋斗 。,2001年6月2日,战略的定义？,战略可定义为: 制定组织的使命、长期和短期目标以及相应的行动方案,其中明确认识到竞争对手和外部环境力量的影响,从而取得和维持竞争优势(即维持和取得市场份额的能力),2001年6月2日,战略性人力资源管理方法的定义？,战略性人力资源管理可定义为: 战略性人力资源管理涉及战略规划和 决策以及为所有员工协调所有人力资 源职能,从而使公司取得竞争优势。,2001年6月2日,战略性人力资源管理的特点？,确定外部环境.竞争对手和劳动力市场的影响。 有长期发展的重点（3年-5年） 注重选择和决策 考虑所有人员 与公司战略和职能部门战略相适应,2001年6月2日,公司-人力资源管理战略联系举例,公司战略：增长 公司举例：英特尔 人力资源战略：积极主动地招募和聘用、高工资、认股权、扩展培训和发展,2001年6月2日,公司-人力资源管理战略联系举例,公司战略：成本削减 公司举例：通用汽车 人力资源战略：下岗、减薪、提高生产率、工作再设计、劳动协议,2001年6月2日,公司-人力资源管理战略联系举例,公司战略：收购 公司举例：通用电气 人力资源战略：有选择地下岗、调动/安置、驾驭文化转变、岗前适应性教育和培训,2001年6月2日,管理指导原则,应先制定公司战略,然后制定人力资源战略 制定的人力资源战略应与公司战略一致 人力资源战略应与其他职能部门战略一致 战略制定过程应该灵活机动,应能适应变革的需要 人力资源经理应参与战略制定过程 人力资源战略应考虑到全体员工,2001年6月2日,战略性人力资源规划的关键因素,重点:优先考虑2-3项关键组织能力和一些人力资源举措 调整：确保人力资源实践方法与组织能力之间以及相互之间协调一致 直线所有权:高级直线管理层需要成为战略性人力资源规划的所有者 有条不紊的分析过程,2001年6月2日,管理的基本理念,什么是管理工作？ 什么是经理？ 什么是经理的职责和作用？,2001年6月2日,管理的基本理念,什么是管理工作 制定目标并满足为达到目标所需的各种要求。 什么是经理？ 经理就是要通过人将工作完成，并且要获得最高的用户满意。,2001年6月2日,管理的基本理念,什么是经理的职责和作用？ 达成目标 建立和维护（提高）团队 发展个人,2001年6月2日,管理企业的三句箴言,读书要从头看到尾 管理企业正好相反（先有目标，再集中力量去实现这个目标，就是企业管理） 你规划了未来，然后集中一切力量去实现 它。 Harold Geneen,2001年6月2日,管理工作与业务工作的职责,主要职责管理工作 规划 领导 组织 控制,主要职责业务工作 业务工作职责之一 业务工作职责之二 等等,2001年6月2日,管理工作包含什么内容,规划工作 组织工作 领导工作 控制工作 预测 公司组织结构 做决定 控制工作 目标 内部交流 制订评价表 现的标准 规定 授权 招聘员工 报告 工作流程 人员发展 评估 项目 工作关系 激发积极性 纠正错误的行动 时间表 定工资奖金 预算,2001年6月2日,管理环节,管理者的活动主要有六大类，它们是: 启动 计划 信息沟通 评估 支持 控制,2001年6月2日,如何制定目标？,具体的 可衡量的 被同意的 现实的 有时间性,2001年6月2日,如何制定目标？,案例分析：石匠的故事 几千年前的古希腊，一天，有一个路人见到三个石匠在路边干活，便停下问路。之后，他觉得石匠做的工作很有趣，便问他们：“你们在干什么？“ 一个石匠放下工具说：“我在谋生。“ 另一个一边精雕细刻，一边说：”我在做全国最好的琢石艺术。“ 第三个则抬起头，向工地望去，说：”我在建造一座大教堂。“,2001年6月2日,目标管理,每个员工均应为一个共同的目标而贡献 目标制定必须以对高一级单位的成功而作出贡献为原则 对自己目标的制订是管理人员的首要责任 高一级管理当局应保留是否批准下级目标的权利 从上到下从下到上的目标对话是关键 目标必须SMART直观，可测，有挑战性，有时限 在对话确定的时间/地点/人物/完成任务 使管理人员控制自己的成就从而实现更强激励,2001年6月2日,如何发挥你的领导才能？,欣赏他们的自身价值 相信他们的自身价值 赞扬他们的成长 接受身为他们领导的责任 愿意分享权力和责任 能够扮演一个积极的模范,2001年6月2日,领导者的品质？,个性：诚实，正直，自律，好学，坚忍不拔，认真和职业道德 影响力：正朝着某方向前进，有能力说服其他人与他同行 信心：积极态度的特征 优秀的人际关系：对别人真正关心，能理解别人并决心与其他人交流 明显的天赋 经证明的成功经历 有效的沟通技能：喜欢人是沟通能力的开始 高度动能，永不止息地追求目标,2001年6月2日,对权利的认识？,权力不是买来的，不是与生俱来的，也不是上级委托给我们的。这是我们赢回来的。 你只能从你的同事或下属那里得到权利和尊重,2001年6月2日,如何做一名成功的员工管理者,聘用最优秀的人 告诉他们你的期望 提供所需的支持与环境 对付有问题的员工 衡量表现的三项尺度 能力高低 意愿强弱 成就程度,2001年6月2日,马斯洛的需求层次,生理需求- 衣食住行，工作条件。 安全需求- 工作的稳定，良好的福利，安全的工作环境。 社会需求- 与同事的友谊，融洽的工作关系，善解人意的上司。 尊重需求- 担负责任，重要的工作，较高地位的工作职称，同事及上司的认可。 自我实现需求- 具有挑战的工作，提升的机会，工作中发挥潜力并获成功。,2001年6月2日,激励因素维持因素,成就感 被认同 工作本身的吸引力 责任感 提升发展的机会,公司政策 管理水平 工资和奖惩制度 人际关系 工作条件,2001年6月2日,员工发展的四个阶段,1.自我约束：积极改过，不要做不该做的事 2.自我管理：积极敬业，做好份内该做的事 3.自我激励：积极向上，帮助他人做好工作 4.自我学习：积极进取，追求新知完善自我,2001年6月2日,职业生涯四阶段的特征-I,在资深专业人员的督导与指挥下工作 绝对不会负责某项工作，而是其中较大计划中 的一小部分 缺乏经验，在组织中也没有显著地位 其他人的期许是愿意接受督导、指挥，并负责一项大计划中的琐碎的例行工作，而且要在其他人的创意下发挥创造性 学习在压力下保持良好表现，并在限时内完成工作,2001年6月2日,职业生涯四阶段的特征II,深入某个问题或技术领域 承担计划，过程或客户的部分责任 独立工作并获得明确的成果 建立信用与声誉 较少依赖上司或师长来获得答案，发掘自行解 决问题的资源 信心与能力都有所提高,2001年6月2日,职业生涯四阶段的特征III,在本职工作中有卓越贡献，但也开始兼及多个层面 在技术能力及应用上范围都比较广泛 透过各种观念与资讯来无中生有鼓舞其他人 用以下方式来培育他人 -当小群体的意见领袖 -当年青专业 人员之师傅 -担当正式的督导职务 与外界交涉以争取组织的利益，也是与客户建立关系，开发新事业等等。,2001年6月2日,职业生涯四阶段的特征IV,以下列方式为组织 提供可遵循的方向 -组织的环境，从而找出机会与威胁 -专注特别擅长的活动 -管理决策过程 以下列方式行使正式与非正式的权力 -发起行动并影响决策 -取得必要的资源许可 对下列的个人和团体代表组织 -组织内部不同层次的个人和团体 -组织外部的个人和机构，支持某些具有潜力的 -个人接受风险，从而准备扮演组织中的重要角 色,2001年6月2日,海尔公司的成功因素-员工治理,第一阶段 -从无序到过程(13条管理原则) 第二阶段 -从过程到系统(全面质量管理原则) 第三阶段 -从系统到精密(ISO9001) 第四阶段 上升层次(OEC自我管理方法) 以业绩为驱动的人力资源体系,2001年6月2日,个人能力与企业价值观,完成任务并认同企业价值观的人得到提升 失败但认同企业观的人得到第二次机