企业招聘结构化面试中首因效应研究

题 目： 企业招聘结构化面试中首因效应研究 学 院： 商学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 张栋梁 指导教师： 刘建华 完成日期： 2014年4月 毕业论文任务书毕业论文题目： 企业招聘结构化面试中首因效应研究选题意义、创新性、科学性和可行性论证：面试作为一种测评方法，被越来越广泛地运用到各种组织的招聘选拔中，企业对面试也越来越重视。但是首因效应作为社会认知偏差的一个重要原因，不得在面试中引起我们的重视。作为本文主要从面试的研究与发展、首因效应的相关研究、首因效应在结构化面试中的影响三个方面分析研究，为企业结构化面试提高建议与意见，具有一定的创新性、科学性及可行性。主要内容：主要分为五个部分：首先，研究背景与意义。主要分析本次课题研究的背景与必要性。其次，分析探讨国内外对面试的研究及其发展。然后，分析研究首因效应的影响因素，分析其可控性。再次，分析探讨首因效应对结构化面试的影响。最后分析研究，提供可行的建议与意见。目的要求：分析研究首因效应在面试中的影响不仅能丰富此领域的理论研究，也能为尽量避免认知偏差、提高面试有效性，提供理论依据和指导。 计 划 进 度 ：二月份确定论文初稿，四月份最终定稿 指 导 教 师 签 字： 主管院长（系主任）签字： 年 月 日辽 宁 大 学本科毕业论文（设计）指导记录表论文题目 企业招聘结构化面试中首因效应研究学生姓名张栋梁学 号100609137年级、专业10人力资源管理指导教师姓名刘建华指导教师师职称所在院系商学院第一次指导（对确定题目、毕业论文（设计）任务书的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第二次指导（对论文提纲的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第三次指导（对初稿的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第四次指导（对修改稿的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第五次指导（对是否定稿、进入答辩及其它指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日主管院长（主任）签名 院系盖章 年 月 日注：指导意见如不够填写可加附页指导教师评语学 生： 专 业： 论文题目： 论文共 页，设计图纸 张。 指导教师评语： 指导教师评分： 指导教师签字： 年 月 日辽宁大学毕业论文（设计）成绩评定单评阅人评语：评阅人评分：评阅人签字： 年 月 日答辩委员会评语： 院（系）毕业论文答辩委员会（小组）于 年 月 日审查了 届 专业学生 的毕业论文。答辩委员会评语：答辩成绩：答辩委员会成员： 答辩委员会（小组）组长签字： 年 月 日 毕业论文（设计）成绩：评阅人评分：指导教师评分 ：答辩成绩：总成绩：院长（系主任）签字： 年 月 日注：评阅人评分满分为100分，指导教师评分满分为100分，答辩成绩满分为100分；总成绩为三者的算术平均值（四舍五入）。摘要当今社会，随着经济的持续高速发展，企业间的竞争也越来越激烈甚至是惨烈，竞争已经覆盖到了各个方面，特别是人力资源的竞争，对企业来讲尤为重要，早已成为了企业核心竞争力的重要因素之一。越来越多的企业已经意识到人才的重要性，那么如何准确地识别招揽人才，为企业长期留住正确的人才，已成为企业人力资源管理者一个重要的研究课题。面试作为当前使用最广泛的人才测评和选拔工具，国外在面试领域至今已经开了大量的研究，并且取得了相当的成绩。面试较高的信度和效度在学术界和组织领域都取得了共识。随着研究的展开与深入，目前国际上对面试的研究已经不再局限于探讨信度和效度，而是更多的转向面试过程研究上来。面试作为一种主要通过考官与应试者之间的人际互动来考察应聘者的有关素质的测评工具，他/她容易受到社会知觉偏差的影响。首因效应就是其中的一种。一直以来，有关面试中首因效应的研究很少，目前更多的是将其视为社会知觉中的一种普遍心理效应推广延伸到面试领域，当中更多的是推导、猜测，实证的研究较少。究竟面试中是否存在首因效应？面试中首因效应与日常人际交往中的首因效应有何不同？面试中首因效应会受到哪些因素的影响？这些问题的解答，无论是对丰富面试相关理论，还是对指导实际的面试工作，都具有非常积极而重要的意义。本文借鉴了面试、首因效应等研究成果，运用了调查法、文献研究等方法研究探讨。主要分为五个部分：首先，分析探讨此次论文研究背景与意义。主要分析本次课题研究的背景与必要性。其次，分析探讨国内外对面试的研究及其发展。然后，分析研究首因效应的影响因素，分析其可控性。再次，分析探讨首因效应对结构化面试的影响。最后分析研究，为面试降低首因效应的影响提供可行的建议与意见。关键词：面试；首因效应；影响AbstractNowadays, with the continued rapid economic development, competition among enterprises has become increasingly fierce and even tragic, the competition has to cover all aspects, especially in competitive human resources is particularly important in terms of business, has become a core business one of the important factors of competitiveness. More and more enterprises have realized the importance of talent, how to accurately identify to recruit, retain the right to long-term business talent, human resource managers have become an important research topic.Interview is the most widely used approach for applicants evaluation and selection.Abundant researches and results have been launched in outer China.A common agreement is archived in the field of academic for the high reliability and validity of interview.As the researches are expanded and advanced,the international researches on interview are no more limited on the discussion of reliability and validity,they are going further to the process of interview.Interview is an evaluation tool for the applicantqualities,which is mainly executed by the warps of social perception,the primacy effect is one of them .So far there are few researches on the primacy effect and it is mostly considered as an extension of general psychological effect perceptions for interview.There are questions waiting for answers:whether it exists in interview,what it differs between interview and daily personal interaction ,and whether some variables can affect the primacy effect in interview.Any solutions for them can be positive meanings to enrich the interview theories and conduct the physical process.This article draws on interviews, first due to the effect of research results, etc., the use of surveys, literature research study was to investigate other methods. Is divided into five parts: Firstly, to explore the research background and significance. The main analytical background and necessity of this research topic. Secondly, the analysis of the interview to explore domestic and international research and development. Then, analyze the impact factors of the first effect, and analyze its controllability. Again, the first effect analysis to explore the impact of a structured interview. Final analysis, the effect due to the impact of the first to provide practical suggestions and advice for the interview.KEY WORD:interview;primacy effect;effect目录一、选题背景与研究意义1二、面试及其研究发展22.1面试的含义22.2结构化面试技术简介22.3国内外相关方面的研究32.3.1应聘者的语言行为与非语言行为研究32.3.2应聘者的印象管理研究4三、首因效应的相关研究4四、结构化面试与首因效应5五、建议与意见65.1加强对招聘人员对的培训65.2“多人多面”65.3多种面试方式相结合6参考文献7企业招聘结构化面试中的首因效应研究一、选题背景与研究意义在人才竞争越来越激烈的今天，面试作为一种重要的人才测评方法，被广泛地应用于政府机关、企业、学校等各种组织的人才招聘、选拔提升、考核等人力资 源管理实务中。根据国家人事部人事考试中心1995年对我国13个省市473家企业的一项调查表明，目前企业在员工录用中最常用的方法就是面试，在被调查企业中有51.1%的企业采用这种手段。随着企业对人力资源管理的不断重视和对招聘录用工作的逐步加强，面试在人才测评和选拔中的应用将更加频繁，更加广泛。与其他种类的招聘和选拔手段相比，面试有其独特的优势。第一，面试可以 全面地考察应聘者的素质。面试者可以在面对面的交流中全方面考察应聘者的能力、性格、态度、价值观、发展潜力和岗位匹配性等各方面信息，这是其他测评工具无法达到的。第二，面试可以直接地考察应聘者的素质。在面试中，面试者 可以与应聘者进行直接面对面的沟通。面试者可以根据不同的情景、应聘者的不 同特质灵活提问，以获取最有价值的信息。第三，面试的过程有很强的即时性 应聘者面对面试者的灵活提问，必须运用自己的思维能力随机应变地当场做答， 而这种即时的回答往往最真实地反映了应聘者的真实能力或想法面试的灵活性、直观性、操作的简易性等特点使得其深受人力资源管理者的欢迎。 作为一种被企业和各种组织广泛使用的人才测评工具，面试自面世以来一直 受到工业和组织心理学、管理学等方面专家学者的广泛关注。国外在面试领域已经开展了大量的研究，研究重点与研究主题发生过多次转变，研究内容涉及到面 试的结构、信度、效度、预测力等诸多方面。早期的面试研究主要集中在面试的 各种测量学指标上，前期的研究成果使很多人对于面试的有效性持消极看法。但 随后的研究表明，面试尤其是结构化面试具有良好的测评性质1。目前，国际上对于面试这种测评方式的信度和效度在学术界已 经取得了普遍共识，对面试的信效度持积极的态度。随着研究的不断深入，面试研究已经不再局限于信度和效度的研究，而是开始更多地探讨面试过程中的种种问题，包括评价者在面试中的信息利用、决策的个体差异等等。这对于人们深入了解面试，进一步提高面试的信度和效度无疑是非常重要而有益的。 与国外面试研究的现状和发展趋势比较而言，国内在面试领域的研究发展相 当缓慢，研究成果不多。到目前为止，国内有关面试的研究主要在于考察面试中 的信度问题，对于面试效度及其有关问题的研究较少，这对面试实务的指导以及 我国面试理论研究的发展明显不足。 另外，面试作为一种测评工具，除了它本身的测量学效度指标以外，面试的 实际效用如何，还会受到各种各样的因素的影响国外对这些因素的研究主要集中在职务分析、面试形式、评委组成、面试培训、小组面试等方面。但是，面试 作为一种主要通过考官与应聘者之间的人际互动来考察应聘者的有关素质的潮 评工具，它容易受到社会知觉偏差的影响，而首因效应就是其中一个。但是国外 有关面试中首因效应的研究很少，目前更多的是将其视为社会知觉中的一种普遍 心理效应推广延伸到面试领域，零星的涉及首因效应的研究也只是将其作为研究 验证性偏差的一个切入点。对于这个影响面试效果的重要因素没有给予系统的研究。结合国际上面试研究的总体趋势和国内面试研究的现状，本研究认为，无论是面试的信度和效度研究，还是面试过程的研究，面试有效性始终是面试研究最 关注的核心问题和最终落脚点，因为这决定了是否采用面试作为测评工具的重要 依据。影响面试有效性的因素很多，包括面试的形式、应聘者因素、评价者因素、 面试过程因素等各个方面。而面试作为一种带有明显主观色彩的评价工具，其成 效与评价者在面试过程中的认知评价有着非常重要的关系。究竟考官在与应聘者 的面试互动中，其认知加工评价是否会受到首因效应的影响？首因效应又是怎样在面试当中发生作用的？对于这些问题的解答，不仅能丰富此领域的理论研究，也能为尽量避免认知偏差、提高面试有效性，提供理论依据和指导。二、面试及其研究发展2.1面试的含义面试是一种经过精心设计、在特定场合下，以面对面的交谈与观察来测评应试者有关素质的一种方法2。也可以简单地把面试定义为一种根据应聘者口头回答来预测将来工作绩效的选拔方法3。与履历分析、心理测验和笔试相比，面试具有五个显著特点。（1）面试以谈话和观察为主要手段：（2）面试是一个双向沟通的过程；（3）面试内容灵活：（4） 面试的交流具有直接互动性。（5）面试考官判断具有主观性。 面试的方法种类繁多，用于收集应聘者各方面信息的面试方法各不一样。最显著的区别来自考官对面试过程不同程度的控制和面试结构化程度。常见的面试方法有：非结构化面试、结构化面试、小组面试、系列式面试和顺序面试等。 2.2结构化面试技术简介结构化面试（Structured Interview）是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用统一的题目、评价标准和评价方法，通过考官与应聘者面对面的语言交流等方式，评价应聘者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。与结构化面试相比，传统面试的惯例是以一种非结构化方式进行，即在非结构化面试中，考官可以提出探索性的、无限制的问题。面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开。然而，标准化的问题既没有在面试前就议定，也 没有在面试过程中按照标准程序进行，留给考官非常大的自主权事实上，在很 多情况下，不同的应聘者被问到各种问题时，问题的导向在很大程度上取决于主 考官的个人偏好和求职者所提供的工作信息，而不是将问题的焦点集中于与工作 相关的信息。大多数的非结构面试缺乏标准化的问题和系统化的程序来评估应聘 者4。Mayfield曾对非结构化面试的缺点做了简要的总结：1、在面试过程中，信息呈现不一致。2、不同的面试考官给同样信息赋予不同的权重。3、面试考官经常在面试前期，一般在14分钟内对应聘者作出评价，其余的时间只是在寻找信息来验证这种早期印象5。非结构化面试以上的种种局限，导致其预测的准确性很差然而，结构化面 试作为一种标准化的测评工具，具有两大显著的优势：一是面试的问题和选拔的 标准基于所招聘岗位的胜任特征水平进行设计和评价；二是采用统一的题目、系统化、结构化的方法和手段来评价应聘者在这些胜任特征上的行为表现水平，保证了选拔的公平性和科学性。在过去的十年里，关于结构化面试的研究和介绍性文章已经在人员选拔领域广为人知。结构化面试的研究者和曾经使用过结构化面试方法的管理者们一致认为：与非结构化面试相比结构化面试可以更准确地预 测谁将在未来的工作中取得成功，并且由于考官提出的问题都与应聘者将从事的 工作有关，因此对应聘者来说更加公平。 常见的结构化面试有情景面试和行为描述面试两种。尽管它们都是高度结构 化的，面试评委在实施过程中基本上不允许与规定程序或问题有很大的出入，但 这两种厩试有区别情景面试关心应试者在特定的情景下“将会怎么做”。情景面试的依据是目标设置理论，该理论认为意图与实际行为密切相关，意图是行动的前兆6。情景面试向应试者提供一些情景，询问应试者处于这些情景下会怎么做。情景面试往往需要事先设计高度结构化的评分标准。行为描述面试方法注重诱发应试者的过去行为或经历，关心“过去怎么做”。行为描述面试的基本原理是来自一个共识：将来行为或绩效的最好预测指标是过去行为或 绩效。因此，行为描述面试的问题都用于考察应试者的过去行为。尽管情景面试和行为描述面试孰优孰劣目前还有争议，不过作为结构化面试，这两种面试形式的效度比非结构化面试的效度要高7。2.3国内外相关方面的研究工业和组织行为心理学家已经用了80多年的时间来研究面试，目的是找出哪些心理学变量影响了面试行为，并探讨面试的过程和结果在面试研究的早期， 学者们发表了几百篇文章，但都被称为“艺术的总结”。直到1976年，在对相关文献的回顾和评论中，才开始将这方面的研究称为“文献著作”，也是在那之后才开始出现了更多的真正意义上的研究。这些研究关注的问题各有不同，内容涉及面试的信效度、面试方法、决策行为、评委的培训及应聘者的个人特征等。总之，不同的历史阶段研究的重点不同，得出的结论也不一致。 尽管如此，纵观面试研究的发展历程，我们发现：所有的面试研究本质上都 是围绕面试的有效性进行，全面探讨影响面试对应聘者能力素质的预测效用的方 方面面原因。研究大致可以分为三条主线：测评工具因素、应聘者因素和评价者因素。所不同的是，前期较多地着眼外部因素研究，如面试的方法、应聘者的外在特征、评价者的组成、知识背景等方面而后期的研究则开始把焦点转向面试的过程，研究应聘者与评价者在面试互动的过程中所产生的关于认知加工、评价决策等方面的问题。研究一致地发现面试结构化是面试信度和效度的关键缓冲变量。Schmidt和Hunter（1998）的元分析结果发现结构化面试效度系数与认知能力测验的效度相同，都达到0.51的水平，非结构面试的效度系数为 0.38。结构化面试的实质是降低了被试问的程序差异和减少了评委在面试过程中的随意性8。不同研究文献在这一点上相互之间的结论比较一致。2.3.1应聘者的语言行为与非语言行为研究以往面试研究注重语言信息的考察，忽视面试中的非语言信息。包括视觉信息和听觉信息面试与其它测评工具的不同之处在于给评委提供了观察非语言行 为的机会，这是其它测评方法所无法达到的那么，面试中的非语言行为信息究 竟与面试结果有什么关系？嚣言行信息是如何影响面试评价效果的？这些阀题引 起人们对非语言行为的大量研究 研究表明被试的视觉信息如外表吸引力、眼光接触、身体方位、笑容和手势影响面试结果，面试中的非语言信息会导致面试评价偏差910。Motowidlo和 Burnett的研究结果表明，面试中视觉信息与工作绩效评定正相关。Motowidlo和 Burnett研究发现外表吸引力、眼光接触、笑容、手势、姿势、 身体方位、穿着、声音吸引力的综合分数与面试判断以及上级绩效评定的相关系数分别为0.33和0.21。11 GeGroot和Motowidlo发现视觉信息与面试判断的相关系数为0.21，但未在0.05水平下达到显著水平。相对于面试中视觉信息的研究。人们较少考察听觉信息在选拔面试中的作 用。某些影响个体印象的听觉信息可能会影响面试评委的评价，如基础频率或声调、声调变化度、讲话速度、停顿 以及声幅变化度绝大部分人难以控制或伪造这些听觉信息，因此它们也代表了个体的某些特征Greene和Mathieson的研究发现，这些听觉线索与面试判断的相关为0.32，与上级绩效评定的相关为0.20，均达到统计显著水平。122.3.2应聘者的印象管理研究在面试选拔中，每个应聘者都试图留给他人一个好的印象。也即试图控制考 官的观察方向与综合判断结果。印象管理研究主要集中在应聘者在面试中使用的 印象管理策略和行为，以及这些行为对面试效果的影响。 应聘者与考官之间的人际吸引会导致考官产生“好感性偏见”，影响考官的决策。研究表明，通过反复使用考官的名字和与考官保持相同的立场两种方式可以在应聘者与考官之间产生人际吸引。此外，努力使考官谈论他们自己以及努力与考官保持相同的语气态度也是一种提高人际吸引的有效手段史蒂文斯发现应聘者的印象管理策略能够显著地预测面试主考的评估结。13埃里斯发现在结构化面试中，当涉及情景性问题时，应聘者更多地运用逢迎策略；当涉及经验性闯题时，应聘者更多地运用 自我提升策略，而二者都能对面试评估的结果产生积极的影响。而我国学者做过一个有关的实证研究，得出应聘者在面试过程中所应用的获得性印象管理策略与考官评价之间关系密切，但是保护性印象管理策略与考官评价之间的关系并不显著14。三、首因效应的相关研究首因效应也叫“第一印象”效应，是指个体在社会认知过程中，最初接触到的信息所形成的印象对客体以后的认知产生的影响作用。首因效应的发生是由于最先接受的信号在大脑中形成为原始印象，构成为“记忆因式”，而后的印象受这记忆因式的影响与左右。尽管首因效应也称为“第一印象效应”，但是首因与第一印象的定义还是有一定区别。一般来说，在日常人际交往中，第一印象主要是性别、年龄、体态、姿势、谈吐、面部表情、衣着打扮等“外部特征”。而首因效应中的“首因”是指首次认知客体而在脑中留下的“第一印象”这里的第一印象，不仅仅包括第一印象的一般意义“外部特征”，更包含了在首次接触中的各种信息所形成的最初总体印象 有关首因效应的研究，大多在社会心理学领域进行。相关的研究成果表明，首因效应是人类认知过程中固有的认知现象。它是一个人通过对他人的外部行为信息的感知，进而取得对他的动机、情感、意图、能力等方面的认识，最终形成 关于这个人的印象。第一印象一旦形成，就会影响到人们对他以后一系列行为的解释，而且对以后的人际知觉会起着指导性作用。 在面试领域中，关于首因效应的研究并不多见。面试中的首因效应，属于面试评价偏差里的一种。早期一些关于第一印象的相关研究都将焦点集中到验证性偏差上。至于首因效应中如何发生，又是如何影响面试考官的评价决策，只有零星的研究报告。Farr和York在研究面试决策时发现了首因效应，并研究了信息量多少的影响。他们采用了72名大学生主考官对假设的应聘者进行了评估。他们认为首因效应产生于当要求主考官重复他们的决策时，每位被试所呈现的信息量多少对决策没有显著性影响。15 Tucker和Rowe也在研究中发现了第一印象效应。他们要求75名大学生在审阅推荐信后，作为主考官去阅读和评估面试的手抄本。他们认为只要主 考官对被推荐信不熟悉，那么他们对应聘者过去的成功经历不会特别认可，同时他们也会将应聘者过去的失败归因于应聘者个人的原因。16 另外，Phillips和Dipboye采用现场研究考察面试前对应试者的评价是否影响评委的面试实施。研究发现，较好的面试前印象提高了面试时间、评委 把好的面试表现归因于应试者的因素而不好的面试表现归因于外部因素以及面 试后印象。通过分析面试录像，Kohn，Dipboye和Gaugler发现，测试成绩、健康状态和应试者身材与面试评委行为没有关系，而应试者的犯罪记录与评委强调负面工作特征、声调、闯题焦点和面试时间有中等程度的关系。最后， Dougherty，Turban和Callender在研究中发现，对应试者第一印象比较好的评委采用更加积极的露试风格，增加录用倾向行为，促进评委更多地介绍组织和岗位的信息。而我国学者做过相关实验，得出结论：（1）首因效应作为一种认知过程中难以避免的认知误差，在面试评价活动中始终存在。就算是有着良好测量学指标的结构话面试中也一样会发生。（2）对面试评价人员培训能缓冲首因效应对面试评价造成的影响。四、结构化面试与首因效应结构化面试是根据特定的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用统一的题目、评价标准和评价方法，通过考官与应聘者面对面的语言交流等方式，评价应聘者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。结构化面试包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面，目的是减少考官评价偏差，提高招聘信度和效度。众多有关面试信度和效度的研究结果一直表明，“结构化”是一种影响面试信度和效度的缓冲变量，结构化面试比非结构化面试具有更高的信度和效度。另一方面，以往关于首因效应的研究均是在非结构化面试情境中进行。非结构化面试的特点之一，就是面试官可以根据应试者的具体情况，灵活做出提问。这种提问的随意性，使得考官容易受到应聘者初始印象的影响。Macan和Dipboye的研究发现，对被试的第一印象影响面试问题的性质，即评委向看来不怎么符合资格的应试者问的正面问题较少，而对这些应试者的问题也难一些。17同时，Farr的研究也证实：在对应聘者的印象评估中，最开始的印象比实际的品质更加重要。他对此做出了如下的解释：面试官在面试的初期就已经做出了评估决策，然后失去了对应聘者的兴趣。Farr发现，一旦面试官已经形成了一个自己偏好的决策，他们就会花更多的实践去证实自己的决策可能的表现就是向应聘者炫耀自己的公司，或者是比应聘者说更多的话。建议使用结构化面试的原因就在于结构化可以迫使面试官更加关注应聘者的回答，从而可以在面试结束后与其他面试官就应聘者的真实表现进行更多和更深入的探讨。在结构化面试中，首因效应依然会发生。尽管我们采取了各种可以提高面试结构化程度的办法和措施，包括面试的问题以工作分析的结构为基础；问所有应聘者相同的问题；限制面试者对应聘者的追问；使用更有效的问题类型；控制出面试以外的其他相关应聘者的信息来源，如简历、推荐信等18。但是从实验结果可以看到，在观看不同的优劣势特质呈现次序的面试录像的实验处理下，面试评价者对同一应聘者评价发生显著差异。也就是说首因效应在结构化面试中也是普遍存在的。在人类的社会认知和社会评价活动中，首因效应作为一种认知过程中难以避免的认知误差始终存在。就算是在有着较高信度和效度的结构化面试中也一样会发生。在最初的实验设想中，我们期望结构化面试能克服面试评价中首因效应的发生。但是从实验结果看来，其对首因效应影响不大。对于这种结果，我们认为，面试本事始终是一种测评工具，尽管结构化面试在各种测量有效性指标中都具有良好的性能，但是一种工具的使用成效并不仅限于工具本身，更重要的是使用工具的人和使用方法。五、建议与意见通过以上的研究论证，我们发现首因效应是一种认知过程中难以避免的认知误差，但是我们可以通过一些方法来减小首因效应对面试评价造成的影响。5.1加强对招聘人员对的培训在社会认知中, 招聘人员获得对方第一印象的认知线索往往成为以后认知与评价的重要根据, 也就是首因效应。首因效应的产生与招聘人员社会经历、社交经验的丰富程度有关。专业、社会知识充实, 社会阅历深厚的招聘人员会将首因效应的作用控制到最低限度; 另外, 通过学习, 则可在理智的层面上认识首因效应, 明确首因效应获得的评价, 一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价, 这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善; 同时高素质的招聘人员也能帮助应聘者形成对公司的良好印象。现在很多企业提出招对人比培养人更重要, 招聘已经上升到了公司战略层面, 选对人是支撑公司实现战略目标重要的环节之一。但人不是简单的非黑即白, 往往是复杂的灰色地带, 所以招聘需要讲艺术、感知力、经验、技巧,需要情和非理性的东西。为准确识别人才, 招聘人员还需要接受非常严格的培训, 这种培训不是只教授相对固定的科学知识与工具, 而是和更有经验的领导在一起分享如何在剥离表面现象的前提下招聘人、评价人、管理人。5.2“多人多面”人与人的经验、经历、知识储备等是不相同的，在面试环境中对同一被面试者传递的信息的处理也是不尽相同，因此产生的“首因”也不尽相同，造成的“效应”也可能是不同的，这样就可以引发不同面试者对同一被面试者的不同态度与看法，探讨分享更多的发现，在一定程度上较单人单轮面试，能减小首因效应对面试信度的影响。5.3多种面试方式相结合当今的社会是一个多元的社会，这是因为任何一个事物都有其存在的有点与弊端。面试方法也不例外，单一的结构化面试不足以充分展现被试者的全部能力，还容易受首因效应的影响，使得我们的面试信度不可靠。我们可以采用无领导小组讨论、压力面试、行为面试以及结构化面试等多种面试方法相结合的方法来减小首因效应对面试效度的影响，保证招到最合适的人才。参考文献1Judge T.A,Higgins C.A & Cable D.B.The employment interview:A review of rencent research and recommendations for future research .Human Resource Management Review,2000,10(4):383-406.2朱庆芳,面试技巧与方法,中国人事出版社,2000.3McDaniel M.A,Whetzel,D.L,Shmidt,F.L&Maurer,S.D.The validity of Employment Interviews:A comprehensive review and meta-analysis.Journal of Applied Psychology,1994,79,599-616.4Dipboye,R.L & Gaugler,B,B.Cognitive and behavioral processes in the selection interview.In N.Schmitt & W.C.Borman(Eds),Personnel selection in organizations.San Francisco:Jossey-Bass,1993.5Mayfield,E.C.The selection interview:A reevaluation of published research.Personnel Psychology,1964,17,239-344.6Latham G.The reliability ,validity and practicality of the situational interview.In Eder RW,Ferris GR(Eds),The employment interviewer.Theory,research,and practice.Beverly Hills:Saga.1989. 7Schmitt,N.Social and situational determinants of interview:Implications for the employment interview.Personnel Psychology,1976.8Huffcuttetal,A.L