现代企业员工培训评估研究论文

分类号 F 2 4 1 3 4 U D C 3 3 1 3 6 y975 115 密级 垒匠 编号 1 Q 呈殳旦Q 墨! 星l 旦一 江薛大擎 现代企业员工培训评估研究 T h eS t u d yo fT h eM o d e r nE n t e r p r iS e S t a f fTr ainin gE v a Iu a tiO n 作者姓名筮巫主 指导教师姓名塞丛墓教援 所在单位选菱太堂互商筻堡堂瞳 申请学位级别亟 学科专业名称金些筻理 论文答辩日期星Q Q 鱼生鱼月 答辩委员会主席何直世 学科类别笪理堂 论文提交日期2 Q Q 鱼生旦 学位授予日期 评阅人 2 0 0 6 年6 月 江苏大学硕士学位论文 摘要 随着我国加入W T O 和知识经济的到来，市场竞争越来越激烈，企业之间人才 的竞争也越来越激烈，人才成为制约企业发展最主要的因素。越来越多的企业意 识到员工培训的重要性，在员工培训上的投入越来越大，培训投资收益的问题也 普遍受到关注。由于一直以来人们较为重视的是培训资金投入问题、或是如何改 善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训工作评估上，没有认识到培训评 估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训工作评估体系，培训效果 测评方法单一，不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到 预期的回报。为了提高培训效果，保证每次培训的有效性，建立一个合理的培训 评估体系显得尤为重要。 本文从企业如何建立一套系统的培训评估体系出发，深入探讨和分析了培训 评估的流程、方法、方案以及如何规避培训风险等问题。 文章首先阐述了企业员工培训评估的意义，分析了我国目前企业员工培训评 估的现状以及分析了企业员工培训评估难的原因。然后从系统的角度出发，设计 了培训评估的流程，主要包括做出评估决定，评估规划，数据的收集和整理以及 撰写评估报告四个大的阶段。随后，探讨了员工培训评估的模型，重点论述和分 析了目前在企业中影响最广泛的K i r k p a t r i c k 四层次分析模型。为了避免K i r k p a t r i c k 各层次评估自身对整个评估结果真实性的影响，根据各层次评估的特点，引入模 糊数学的思想，在以各层次的评估结果为评价因素的基础上，建立模糊综合评估 模式，使评估结果成为四个层次评估的集中反映，从而大大增加了评估结果的真 实性。同时，为了提高评估结果的真实、有效性，设计了不同的评估方案，分析 了主要的评估方法，包括定性和定量的方法。在定量方法中，重点介绍了简便和 易行的成本一收益分析法，针对这个方法中的指标体系往往凭着评估人员经验随 意定的缺点，设计了一套比较完整的分析指标。 最后，从经济学的角度分析了企业员工培训的成本收益问题，提出如何规避 企业员工培训风险的建议，从而提高企业培训投资的收益，同时也有助于提高培 训的效果。 关键词：企业，培训评估，评估模型，模糊评估，评估指标，成本一收益分析 江苏大学硕士学位论文 A B S T R A C T J o i n i n gW T O a n dt h ea r r i v a lo ft h ek n o w l e d g ee c o n o m ya l o n gw i t ho u rc o u n t r y , t h em a r k e tc o m p e t i t i o nb e c o m e sm o r ea n dm o r ei n t e n s e ，c o m p e t i n gf o rt h et a l e n t e d p e r s o n si sa l s om o r ea n dm o r ei n t e n s eb e t w e e n t h ee n t e r p r i s e s ，a n dt h et a l e n t e dp e r s o n s b e c o m et h em o s tp r i m a r yf a c t o rt or e s t r i c tt h ed e v e l o p i n g M o r ea n dm o r ee n t e r p d s e s r e a l i z et h ei m p o r t a n c eo ft h es t a f ft r a i n i n g ，t h ei n v e s t m e n tt oi ti sm o r ea n dm o r e ，a n d t h et r a i n i n gi n v e s t m e n ti n c o m ea l s or e c e i v e sm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n B e c a u s ep e o p l e h a v eb e e na l w a y st a k i n gc a r eo f t h ef u n di n v e s t m e n to rh o wt oi m p r o v et h em e t h o da n d t e c h n o l o g yo ft r a i n i n g ，b u th a v en o tp u tt h ee n e r g yi nt r a i n i n ge v a l u a t i o n , a n dh a v en o t r e a l i z e dt h ei m p o r t a n c eo ft r a i n i n ge v a l u a t i o n T h em a j o r i t ye n t e r p r i s e sh a v en o t e s t a b l i s h e dt h et r a i n i n ge v a l u a t i o ns y s t e my e t ，a n dt h em e t h o do f t r a i n i n ge v a l u a t i o ni s u n i t a r yt h a tc a n n o tr e a l l ye v a l u a t et h ee f f e c to fs t a f ft r a i n i n g , s oh a v en o tc e r t a i n l y r e c e i v e dt h ea n t i c i p a t e dr e p a y m e n ti nt h et r a i n i n gi n v e s t m e n t I no r d e rt oe 1 1 h a l l c et h e t r a i n i n ge f f e c ta n dg u a r a n t e et h et r a i n i n gv a l i d i t ye a c ht i m e ，i ti se s p e c i a l l yi m p o r t a n tt o e s t a b l i s har e a s o n a b l et r a i n i n ge v a l u a t i o ns y s t e m T h i sa r t i c l eb e g i n sw i t ht h ee n t e r p r i s e sh o wt oe s t a b l i s has e to f t r a i n i n ge v a l u a t i o n s y s t e m ，a n dt h e nt h o r o u g h l yd i s c u s s e sa n da n a l y s e st h et r a i n i n ge v a l u a t i o nf l o w , t h e m e t h o d t h ed e s i g na sw e l la sh o wt oa v o i dt h et r a i n i n gr i s ka n ds oo n F i r s to fa l l ，t h ea r t i c l ee l a b o r a t e st h es i g n i f i c a n c eo ft h ee n t e r p r i s es t a f ft r a i n i n g e v a l u a t i o na n da n a l y s e st h ep r e s e n ta c t u a l i t yo fO U rc o u n t r y S a sw e l l 够a n a l y s e st h e r e a S o nw h ye n t e r p r i s es t a f ft r a i n i n ge v a l u a t i o ni sd i f f i c u l t T h e nf r o mt h es y s t e ma n g l e ， i td e s i g n st h et r a i n i n ge v a l u a t i o nf l o w , m a i f l yi n c l u d i n gf o u rb i gs t a g e sa n dt h e ya r e m a k i n gt h ee v a l u a t i o nd e c i s i o n , t h ee v a l u a t i o np l a n ，t h ed a t ac o l l e c t i o na n dr e o r g a n i z i n g a sw e l la sc o m p o s i n gt h ee v a l u a t i o nr e p o r t A f t e r w a r d s ，i td i s c u s s e st h es t a f ft r a i n i n g e v a l u a t i o nm o d e l ，a n de s p e c i a l l ye l a b o r a t e sa n da n a l y s e st h em o s tw i d e s p r e a d K i r k p a t r i c k sf o u r - l e v e lm o d e la tp r e s e n t I no r d e rt Oa v o i dt h eK i r k p a t r i c k se a c hl e v e l e v a l u a t i o nt oi n f l u e n c et h ea u t h e n t i c i t yo ft h ee n t i r ee v a l u a t i o nr e s l l l La c c o r d i n gt ot h e c h a r a c t e r i s t i co fe a c hl e v e le v a l u a t i o n , i ti n t r o d u c e st h et h o u g h to ff u z z ym a t h e m a t i c s B a S e do nf o u rl e v e le v a l u a t i o nr e s u l ta st h ee v a l u a t i o nf a c t o r s ，i te s t a b l i s h e st h ef u z z y o v e r a l la s s e s s m e mm o d e lt or e f l e c tt h ef o u rl e v e le v a l u a t i o nt o g e t h e r , a n dt h u sg r e a t l y i n c r e a s et h ea u t h e n t i c i t yo ft h ee v a l u a t i o nr e s u l t S i m u l t a n e o u s l y , i no r d e rt Oe n h a n c e t h ea u t h e n t i c i t ya n dv a l i d i t y , i td e s i g n st h ed i f f e r e n te v a l u a t i o np l a n , a n da n a l y s e st h e 江苏大学硕士学位论文 m a i ne v a l u a t i o nm e t h o d s ，i n c l u d i n gq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v em e t h o d s A m o n gt h e q u a n t i t a t i v em e t h o d s ，i tm a i n l yi n t r o d u c e sc o s t i n c o m ea n a l y t i cm e t h o dw h i c hi s s i m p l ea n dc o n v e n i e n t I nv i e wo f t h es h o r t c o m i n go f t h i sm e t h o dt h a tt h et a r g e ts y s t e m i so f t e nd e c i d e db yt h et h e i rp e r s o n n e le x p e r i e n c e ，i td e s i g n sas e to fq u i t ei n t e g r a t e d a n a l y t i ct a r g e t s F i n a l l y , i ta n a l y s e st h ec o s ti n c o m eq u e s t i o no ft h ee n t e r p r i s es t a f f st r a i n i n gf r o m t h ee c o n o m i ca n g l e ，a n dp r o p o s e sh o wt oe v a d et h er i s ko ft h ee n t e r p r i s es t a f ft r a i n i n g ， t h u st oe I l l l a n c et h ei n v e s l a n e n ti n c o m eo ft h ee n t e r p r i s et r a i n i n g ，a n ds i m u l t a n e o u s l yi t i sh e l p f u lt oe n h a n c et h et r a i n i n ge f f e c t K E Y W O R D ：e n t e r p r i s e ，t r a i n i n ge v a l u a t i o n ，e v a l u a t i o nm o d e l ，f u z z ye v a l u a t i o n ， e v a l u a t i o nt a r g e t ，c o s t i n c o m ea n a l y s i s I I I 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部 内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密d 学位论文作者签名：彩卜厦仅善 沙6 年 臌：中鍪 7 月叫日彦口p 占年占月嗍 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容以外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：绦双喜 日期：砂易年1 月叫日 江苏大学硕士学位论文 1 1 引言 第一章绪论 在现代企业制度和社会经济及组织环境中，单从自然资源、实物资本和劳动 力等角度研究经济增长问题，已不能正确解释生产力提高的全部原因。真正在现 代经济与社会进步中起重要作用的是人力资本的存量增长。但是，人力资源的取 得不是无代价的，它需要资本的投入。在企业中并非一切人力资源都是重要的资 源，只有通过一定的投资方法培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切 生产资源中最重要的资源。很多成功的公司都是对员工的培训非常重视，他们把 员工培训作为一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资 源开发的核心部分。正如第五项修炼的作者彼得圣吉所说的“未来唯一持久 的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快”。【l 】很多欧美的企业提出了建立 “学习型组织”的口号，日本则提倡把员工的“终身雇佣”变成“终身培训” 在加入w T 0 后的今天，我国的企业也应该与国际接轨，将员工培训提到重要议事日 程，以构筑企业的竞争优势。 在知识经济时代，企业间的竞争主要表现为人才、技术的竞争。很多企业都 已经深刻认识到培l l 的重要性，并且投入在培训上的预算也越来越多。随着培训 预算支出占企业总支出比例的增加，培训投资收益普遍受到关注。但是人们一直 比较重视的是培训资金投入问题、或是如何改善培训的方法和技术问题，而没有 将精力放在培训评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业 并没有建立完善的培训评估体系，培训评估的方法简单，评估的内容面很窄，评 估的结果很片面，很难起到评估培训项目的作用。为了提高培训效果，保证每次 培训的有效性，企业建立一个合理的培训评估体系显得尤为重要。 1 2 国内外研究现状 。 自从有了培训以后，就有了对培训效果的探讨，但真正意义上的对培训效果 的评估是从美国学者K i r k p a t r i c k 在1 9 5 9 年提出的K i r k p a l r i c k l 四层次分析模型之后开 始的，K i r k p a t r i e k 模型成为目前国内外运用最为广泛的评估方法。之后不少的学者 江苏大学硕士学位论文 针对K i r k p a t r i c k 模型的不足，提出了许多的评估模型，其中比较著名和有影响力的 有，K a u f m a n 的五层次评估、C I R 0 方法、C I P P 模型、P h i l l i p s 的五层次R O I 框架模 型( D a v i d ，1 9 9 3 ) 【2 】。 瞄凼p a 匝c k 的四层次模型【3 】是最著名的评估框架。该模型认为评估必须回答四 个方面的问题，从四个层次分别进行评估，即反应层次、学习层次、行为层次、 结果层次四个方面对组织的影响。 A l l i g e r 等( 1 9 9 7 ) 在培训效标关系的元分析中主要针对K i r k p a t r i c k 的四层次模 型中的反应和学习层次进行了扩展。他们认为，K i r k p a t r i c k 的四层次模型中的反应 仅仅是从情感上进行评估的，而对于培训的效用大小的反应更加重要。并且他们 得出了效用型反应与培训迁移的相关要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要 。大。 K a u f m a n 的五层次评估扩展T K i r k p a t r i c k 的四层次模型，他认为培训能否成功， 培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。 并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环 境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和顾客的反应。 C I R O 是c o n t e x t u a l ，i n p u t ，r e a c t i o n 和o u t c o m e 的缩写。这种方法认为评估 必须从情境、投入，反应和结果四个方面进行，所以也是一种四层次的评估方法。 情境评估是指获取和使用当前情境的信息来明确培训需求和培训目标；投入评估 是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法；反应评估是指获取和使用参与 。 者的反应来提高培训过程：结果评估是指收集和使用培训结果的信息，该评估被 认为是评估最重要的一个部分。 。 、C I P P 模型与C I R O 相似，它包括四种评估；情境评估、投入评估、过程评估和 结果评估。情境评估界定相关环境、识别需求和机会、诊断具体问题，需求分析 是情境评估的一个例子；投入评估可以提供如何最佳使用资源去成功实施培训的 。+ 信息；过程评估可以提供反馈给负责培训实施的人，它可以监控可能的失败来源， 或给预先的决策提供信息；结果评估对培训目标进行测量和解释。总之，情境评 估有助于形成目标，投入评估帮助计划培训项目，过程评估引导培训实施，结果 评估有助于回顾决策。 ； P h i l l i p s 的五层次R O I 框架f 4 】，在K i r k p a t r i c k 的四层次模型上加上了计算培训 2 江苏大学硕士学位论文 得的R O I 。近年来，特别强调要对培训发展的投入进行评估，R O I 过程成为评估的 关键部分。R O I 过程在K i r k p a t r i c k 的四层次模型上加上了第五个层次。分别叫反 应和已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投入产出。第五层次认为， 培训对组织产生了积极的影响，但是它们的成本也许太高。R O I 通常表示成一个百 分数或成本与收益的比率。 目前，国外企业对员工培训的评估，主要运用K i r k p a t r i c k 四层次分析模型。一 般企业都对员工培训的反应和学习层次进行了评估，但是对于行为层次和结果层 次的评估实施起来还有一定的难度，不过对于一些重要的培训项目或者花费比较 大的项目，一般来说都会进行三级和四级的评估。 目前，国内的企业越来越认识到人才对一个企业的重要性，很多企业也对培 训越来越重视，但目前的企业员工培训状况还是很不理想。单从对于培训的投入 上来看，培训占总支出比例很小，离企业的实际要求很远。翰威特公司在2 0 0 0 年、 对上海企业的培训调查中显示，跨国公司培训费用占员工工资总额8 6 ，而国 有大型企业占1 5 ，中小企业只有0 5 。这个数字说明了，我国经济最发达 的城市企业的员工培训状况是令人堪忧的，更不用说其他经济不太发达的城市了。 在如此低的培训投入的情况下，培训评估就更得不到保障了。目前企业进行培训 评估主要是一级和二级的评估，三四级评估基本上没有，评估缺乏经济、制度上 的支持，评估者本身也缺乏进行三四级评估必备知识和条件。 国内的学者赵曙明等人的调查在定量分析上做出了一定探索，他们指出我国 一些企业集团在培训评估方面已经采用了多种评估方法，如在培训信息的收集上 采用了问卷、面谈、观察、工作表现考核等方法，能够较多地使用这些方法从受训 人、培训人和受训人主管那里收集信息，只是在从受训人下属和受训客户那里收 集信息还做得不够。【5 l 这说明，我国企业在采用培训评估技术上能够掌握一些基础 的方法，但还需要注意学习一些新的或复杂的技术方法。 高明、杨洪常、丁秀玲和奚国泉等人【6 】认为一些培训研究主要偏重于定性研究， 缺少定量分析，因此无法使人对具体培训业务领域中的落后程度有清晰的了解， 从而可以使得培训业务有所改进或者明确培训给企业所带来的价值，这也使得培 训不太容易得到企业高层领导者的支持。 江苏大学硕士学位论文 1 3 本文的研究思路及内容 以上所述主要是一些培训评估的模型和方法，它们可以对我们的培训起到很 重要的指导和导向作用，但是这种指导作用与实际的培训评估的需求还有一段距 离。本文所要研究的是，从一个企业的角度来看，应该如何建立一套适合企业培 训实际的评估制度，包括评估的流程设计、评估的方案设计、评估的方法以及评 估模型的设计。本文介绍了主要的培训评估模型，着重阐述了目前国内外企业培 训评估中常用的K i r k p a t r i e k 四层次模型。为了避免K i r k p a t r i c k l 四层次评估中，单一 的评估层次的误差对整个评估结果的影响，引进模糊数学理论进行培训项目的模 糊综合的评价，从而确保评估结果的真实性、全面性。针对成本收益分析方法中， 评估人员往往凭着自身的经验随意确定相关的指标的问题，设计了一套比较完整 的指标体系。最后，从经济学的角度分析如何减少企业培训的风险，给出了一些 规避培训风险的合理化建议，使得企业员工培训成为一项对企业和员工双方都有 利的投资行为，为企业赢得竞争力。 本文的结构如下： 第一章绪论。主要介绍课题研究的目的，国内外的研究现状以及本文的研 究思路和研究的内容。 第二章现代企业员工培训评估的意义、现状。阐述培训评估的意义和作用， 我国企业员工培训评估的现状，以及对员工评估难的问题进行原因分析。 第三章员工培训评估的流程设计。本章介绍了从一个企业的角度应该怎样 建立一套合理的评估流程，包括如何做出评估的决定，进行培训评估的规划，培 训完之后如何进行数据的收集和整理，最后根据收集到的评估信息的分析撰写评 估报告。 ， 第四章员工培训评估模型分析及模糊评估模型设计。介绍了培训评估的模 ，。型，主要是K i r k p a t r i c k 四层次模型评估及其后续补充模型。分析了不同层次的评。一 估内容和范围。为了避免K i r k p a t r i c k 各层次评估的局限性对评估结果真实性的影 响，根据各层次评估的特点，引入模糊数学的思想和方法，在以K i r k p a t r i c k 各层次 的评估结果为评价因素的基础上，建立模糊综合评估模式，使评估结果成为四个 层次评估的集中反映，从而大大增加了评估结果的真实性。 第五章员工培训评估的方法与评估方案的设计。介绍目前企业主要在用的 4 江苏大学硕士学位论文 和比较适用的培训评估方法，特别是针对成本一收益方法中很多情况下，凭着经 验主观地选择一些指标来评估培训绩效，使得这样所获得的培训效果很难进行一 致性比较的问题，设计了一套较为完整的成本一效益评估指标体系。以及如何针 对不同的培训项目设计一套培训的评估方案，从而更有效、更真实地反映培训的 结果。 第六章员工培训的成本效益分析及投资风险的规避。针对员工培训风险的 问题，从经济学的角度出发，分析该如何规避培训风险，提出合理的对策，使得 企业培训成为有效的投资，从而达到企业和员工双赢。 第七章结论。总结本文的研究结论。 江苏大学硕士学位论文 第二章现代企业员工培训评估的意义、现状 2 1 培训评估的意义和作用 目前，越来越多的企业已经深刻认识到培训的重要性，并且投入在培训上的 资金也越来越多，培训投资收益也普遍受到关注。企业不断地在思考，投入了大 量的人力物力财力，培训能否达到预期的效果，这种经济学上的投入产出分析是 必须慎重考虑的。但是大多数的企业并没有建立完善的培训工作评估体系，也没 有认识到培训工作评估的重要性。 在传统的培训工作评估中，只重视评估培训的结果，考试质量如何，却未重 视评估培训的过程，培训需求如何，培训参训对象是哪些人；只重视对培训工作 的总结，办了多少期培训班，参加了多少人等，未重视分项评估、分类评估；只 重视即时评估，怎样培训，培训内容是什么，培训方式如何，未重视绩效评估。 与管理中的控制功能相似，在企业培训的某个项目或课程结束后，一般要对 培训的效果进行一次总结性的评估或检查，以便找出受训者究竟有哪些收获与提 高。笔者认为，对培训活动进行评估的作用主要有： ( 1 ) 通过评估，可以对培训效果进行准确合理的判断，以便了解某一项目是 否达到原定的目标和要求。 ( 2 ) 通过评估，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接 来自培训的本身。 ( 3 ) 通过评估可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训。 ( 4 ) 通过评估往往能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。 而且通过对成功的培训做出的肯定性评估，也往往能提高受训者对培训活动的兴 趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性。 ( 5 ) 通过评估可以检查出培训的费用效益。评估培训活动的支出与收入的效 。，益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。一一 。一。 ( 6 ) 通过评估可以较客观地评价培训者的工作。一般来说，培训的效果反映 了培训者的水平和对待培训的态度。对培训效果的检测评估，有助于培训人员进 行自我检查，进一步端正态度，从而不断提高培训的质量。同时，也可以正确地 对培训者进行绩效评估。 ( 7 ) 通过评估可以为管理者决策提供所需的信息。而且管理者( 主要是领导 6 江苏大学硕士学位论文 者) 对培训结果的重视，往往也会引起企业其他人员对培训、培训结果的重视， 从而促进对培训的积极性和投入热情。 ， 2 2 我国企业员工培训评估的现状 诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为：“在职人员培训是现代工业的一项重要的 人力资本投资活动。教育的发展并没有取消在职人员的培训。虽然以往由企业举 办的一些培训似乎业已停办，而为了适应工人教育水平的提高以及新技术所需要 的调整，企业已制订了另外一些培训。” r l 据统计，美国企业每年花费至少3 0 0 亿美 元用于内部人员的培训和发展。其中大公司每年向雇员提供4 0 d , 时的免费脱产培 训。在新加坡，在职工人达到基本教育水准后要到培训中心、训练学院等部门参 加单元式技能培i J l l ，每一单元培N 6 个月，每周2 小时。在德国，大企业内部都设 有职业培训部，甚至车间也开展对员工的培训。这种主要是岗位培训。此外，企 业还举行“升职培训”和“改行进修”。【8 】日本松下电器的松下幸之助有一句企业 界所推崇和赞扬的名言：“出产品之前先出人才。” 我国企业忽视教育培训工作。据调查，在大、中型企业中，真正重视人力资 源开发和培训的主要经营者只占1 0 左右，对企业培训工作存在严重误区的却占 到3 2 。根据2 0 0 1 年广州劳动管理协会和北京西三角人事技术研究所联合开展的一 项调查 9 1 结果显示，8 3 的企业每年培训费用只占销售收入的1 一5 。现在， 企业中普遍存在的认识是：人的作用很重要，但企业无法改变职工素质下滑的局 面，企业教育培训的作用到底有多大呢? 从教育实施率来看，据调查，我国许多 企业的教育实施率都在5 0 以下，而日本企业的比率近8 0 。作为中国经济中富 有活力的部分合资企业情况如何呢? 据E I U 的调查，尽管合资企业培训需求很大， 培训预算却很紧张，多数公司平均每人每年培训费用不至U s o o 元。此外，合资企业 中的中方人员常怀疑培训的潜在好处，他们经常持有的观点是：( 1 ) 培训对企业 短期利润有负面影响；( 2 ) 培训消费了公司的稀缺资源：时间，资金和精力；( 3 ) 员工接受的培训越多，就越难以管理，就有可能去寻找更好的工作；( 4 ) 一般管 理培训没有什么价值。可见，合资企业中的中方管理人员也没有真正重视培训。 在合资企业中，许多中方经理希望送员工出国培训，但在现实中却将培训视为奖 酬和福利，而没有真正评价培训的质量和效果。 企业在培训评估方面也存在较大的问题。据笔者了解，企业的普遍做法是通 过受训者反馈来了解受训者对培i Jr I 的反应，借此评价培训的效果。这种做法不能 7 江苏大学硕士学位论文 提供培训效果的实质性信息，尤其是不能提供成本收益数据。一定比例的企业对 受训者掌握培训内容的情况进行考核，以此评价培训的效果。这种评价同样存在 上述弊病。极少企业对培训内容到工作绩效的转换进行评价，致使企业无法了解 培训投资的合理性。根据美国培训杂志所做的调查【1 0 】，企业在培训评估时用 得最多的方法是反应和学习层次的评估，在行为层次和结果层次的评估分别达到 了6 5 和4 9 。我国企业在培训评价方面很落后，据笔者了解，基本上通过受 训者对培训的反应层次和学习层次进行评价，很少进行行为和结果方面的评估。 一般企业的做法是，培训结束时，向受训者发一份反馈问卷或由培训部门提交一 份培训统计表，统计一下参加人数和考核成绩，而很少用行为指标和结果指标( 成 本收益) 对培训进行评价。 2 3 企业员工培训评估难的原因分析 笔者认为，无论中国企业，还是西方发达国家的企业，培训评估方面落后的 以下原因是共同的。 2 3 1 评价本身难度大 培训评价是一项复杂的工作，需要很高的专业知识和技能，例如测量内容效 度的知识和技能；另一方面，培训评价涉及的可变因素太多，操作难度大，例如 在进行成本收益核算时可能要考虑非培训因素的影响。台湾学者郑耀本曾对日本 企业推展教育培训的障碍【l l 】进行了调研，结果如下： 表2 一1 日本企业教育培训的障碍 障碍点 百分比( ) 1 无法与人事管理工作密切配合 4 2 6 2 培训效果掌握较困难 4 1 4 3 管理者对教育培训不热忱 3 7 4 4 教育培训人员不足 3 4 7 5 受训者工作业务繁忙，无法参加培训 3 1 7 6 有效的培训内容在制定上较困难 “ 2 9 9 7 教育培训的重点难掌握 2 3 9 8 从业人员对培训的欲望不高 1 8 7 9 企业高层经营者对培训工作不理解 8 2 1 0 寻找讲师和培训者较困难 7 5 t 1 企业无法编列教育培训预算 3 7 8 江苏大学硕士学位论文 表2 1 显示，培训效果掌握困难构成了培训工作难以展开的第二大因素。即使 是通用电气公司( G E ) 这种大型跨国公司大多数项目也只做到对受训者工作行为 的改变进行评价，由此可见培训评价的难度。 2 3 2 高层管理者忽视评价 在实践中，高层管理更多地关注企业经营战略和经营方针，以及与利润的创 造直接相关的领域。除非出现严重的经营危机，企业不会对培训及其效果予以关 注。更有甚者，一些企业的高层管理者平时不重视培训和人力资本积累，在危机 时刻也领悟不到培训及其效果对企业的重要性，而是削减培训部门的人员和预算， 甚至取消培训部门。目前企业中比较普遍的一种作法是：企业销售和利润上升， 高层管理将增加培训投资预算，而对培训不加鉴别；一旦企业不景气，才领悟到 培训投资的效果问题，但为了使企业渡过难关，又不得不对与创造利润无直接关 系的培训部门实行紧缩。 2 3 3 评价主体缺乏评价技能 培训评价是一项知识性、技能性很强的工作，它要求评价主体具有良好的专 业知识和技能。我国的实际情况是，评价工作者或来自企业业务人员，专业出身 者可谓凤毛麟角，这些人根本没经过专业训练，或知识己经老化，培训评价对他 们来说是难度较大的非例行事件。在西方发达国家企业中，内部评价人员往往也 无法独立对培训进行评价，而必须借助外部专家。评价主体缺乏评价技能与评价 理论和方法研究落后有关，我国尤其是这样。事实上，西方发达国家也面临类似 问题。舒尔茨指出：“关于现代工业中在职人员训练的情况，人们所了解的东西少 得出奇。”西方发达国家的研究还存在理论化倾向过于严重的问题。纯理论研究固 然有价值，但由于缺乏操作性而未得到评价者的重视，而是把它当作象牙塔里的 东西束之高阁。 2 3 4 评价客体模糊 评价客体也叫评价内容、评价对象或评价指标。企业培训评价者经常不清楚 评价客体是什么，通过什么指标来反映评价培训的效果。问题产生的原因是培训 缺乏明确的目标。企业应根据培训目标和培训战略，对培训各要素( 重点是培训内 容、培训方法和培训指导者) 、培训后受训者工作行为和企业绩效进行评价。在一 9 江苏大学硕士学位论文 般情况下，企业应通过培训内容、受训练者反应、受训者学习、受训者行为和企 业绩效( 主要是成本收益) 这五项指标( 内容) 对培训进行评价。 2 3 5 评价存在成本和风险 企业的培训部门较容易遭受预算削减的命运，这种机制客观上刺激培训部门把 有限的培训预算经费用于新的受到高层管理重视的培训项目上，而不用于对现有培 训的评价。同时，全面准确的成本收益核算往往本身就需要耗费大量的资金和时间， 培训部门很可能得不到这样的支持。此外，实施的培训一般都得到了高层管理者的 批准和支持，并且培训部门己组织许多员工参加培训。在这种情况下，全面的评价 可能暴露出低劣的培训效果，这对于有关各方都是件敏感的事件。在严重的情况 下，培训经理可能会遭遇职务危机。因此，培训部门不愿冒风险进行评价。 中国企业培训评价实践落后还有特殊原因。在传统体制下，企业不是独立的 利益主体，培训效果好坏与企业利益无关，企业缺乏培训评价利益驱动机制。随 着社会主义市场经济体制的深入，企业开始注重培训及效果评价。但是，评价理 论和方法研究的落后，专业人才的缺乏，使得企业仍无力进行培训方案评价，加 上一些企业经营者仍沿袭“重物轻人”的发展战略，经营中重视实物数字，企业 培训评价举步维艰。 通过以上分析，我们发现，培训评价本身难度大，而评价理论方法研究也比 较滞后。评价主体缺乏评价技能，不清楚对什么进行评价及如何评价，加上高层 管理忽视评价，导致企业培训评价实践落后。因此本文将围绕评价理论方法展开 研究，希望在机制上、理论方法上以及管理意识上对我国的企业员工培训评估工 作有所指导和启发。 本文围绕评价指标进行评价理论方法研究时，有几个基本假定：( 1 ) 企业资 源是稀缺的；( 2 ) 企业经营管理者是理性的价值最大化者；( 3 ) 评价者可获取完全 。或较完全的信息；( 4 ) 评价只能做到相对准确，相对准确的评价可满足企业的实。 际需要。没有假定( 1 ) ，例如传统体制下预算软约束的企业，就没有评价的必要； 没有( 2 ) 、( 3 ) ，企业就无法进行评价；假定( 4 ) 针对培训方案评价的特点，防 止一些吹毛求疵、不切实际的做法和要求。在研究国内企业培训评价实践时将会 去掉某些假定。、 l O 江苏大学硕士学位论文 第三章员工培训评估的流程设计 3 1 评估决定的做出 培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序从培训项目中收集数据，并将 其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过 程。培训评估的整个过程主要由评估决定的做出、评估规划、评估操作与数据的 整理与分析以及评估报告的编写等步骤组成。可以用下面的流程图3 一l 来表示。 改 进 项目圈翟早 明确评估的目的：I ：二：二 明确操作者与参与者上 数据的整 理与分析 评估操作与 数据的收集 培训项目无价值+ 中止 培训项目有价值 图3 1 培训评估流程图 1 2 l 培训评估过程的第一阶段是评估决定的做出，在通常情况下，这一阶段的主 体是实施培训项目的组织中的决策者或培训项目的实施者。而评估者本身在这一 阶段，要解决三个方面的问题，即评估的可行性分析，明确评估的目的和明确评 估的操作者与参与者。 1 进行评估的可行性分析 评估的可行性分析即在培训项目的评估开始之前，收集和分析有关培训项目 及其评估的系统资料，进而得出评估是否可行的结论。 可行性分析包括两个方面：1 是决定该培训项目是否交由评估者评估；二是 了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。 评估的可行性分析涉及面很广，而且随着项目的特点和内容的不同而不同， 没有一个固定的框架和分析程序。我们应该了解什么情况下不应该进行评估： ( 1 ) 培训项目目标不明确或目标上缺乏共识，这一项目就不应该进行评估。 江苏大学硕士学位论文 原因很简单，目标不明确或目标上缺乏共识时，项目效果的评估缺乏客观标准。 这里讲的不明确并不一定是没有目标，而是目标过于笼统空洞，缺乏可操作性， 不能从中具体得出一些指标作为评估的标准。 ( 2 ) 培训项目评估结果不能得到利用时，不应该进行评估。培训项目评估， 尤其是建设性评估的最终目的是改进培训项目，以使其对组织绩效的改进做出更 大的贡献。如果评估活动偏离了这一目标或评估结论达不到这一效果，评估本身 就是一种浪费。具体来说，下述两种情况下不应该进行评估：一是评估决策者动 机不纯即评估不是为项目决策提供科学依据，而是出于公关考虑，或者是装 饰门面，使既定决策合法化；二是决策者虽有利用评估绩效结果改进培训项目的 愿望，但缺乏把评估结论或建议付诸实施的权威和能力。 ( 3 ) 时间有限，不能保证质量的评估不应该进行。时间有限主要包括两种情 况：一是评估决策者给的评估时间太紧，可能影响到评估质量；二是培训项目的 效果还未充分展示出来，进行评估难以得出科学结论。有些培训项目并不是立竿 见影的，往往存在一个滞后期。培训项目效果没有充分展示时的评估无疑会得出 错误的结论。 ( 4 ) 评估资源不足，不能保证质量的评估不应该进行。这里的资源主要是指 资金。因此，评估开始之前，评估者要对需要的资源、可利用的资源进行对比分 析，缺口过大就不应该承接评估任务。 ( 5 ) 培训项目本身如果缺乏外在价值，也不应该进行评估。一个培训项目如 果的确能有助于目标群体知识和经验的积累，那么我们说它具有内在价值；如果 它能够增加组织的绩效，那么我们说它具有外在价值。值得注意的是：具有内在 价值的培训项目不一定同时具有外在价值。 这些都是一些原则上不应该进行评估的，而每个组织也有一些特定的标准来 决定一个培训项目是否应成为被评估的对象。下面是一些经常采用的标准( ”】： ， 4 ，缛 一( 1 ) 培训项目所需要的经费超过一定的“警戒线”时，要进行评估。例如， 规定所需要的资金超过1 0 0 万的项目都要评估。 ( 2 ) 当培训项目需要3 个月或更长的时间时，应被评估。 ( 3 ) 虽然培训项目所需要的经费并不多，但是，项目的效果对于整个公司而 言具有十分重要的意义时，评估就是必要的。 江苏大学硕士学位论文 ( 4 ) 在有些大公司存在许多业务单元，假如一个单元的培训项目对其他单元 会产生很大的影响时，就要进行评估。 ( 5 ) 当公司面临一系列改革举措，需要评估结论作为依据时，应该进行评估。