万科人力资源工作介绍.ppt

万科人力资源工作简介,万科集团人力资源部,万科的企业宗旨,“建筑无限生活”,万科企业宗旨的含义,对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。 对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。 对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。 对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。,万科的愿景,“做中国房地产行业 持续的领跑者”,万科的核心价值观,创造健康丰盛人生 客户是我们永远的伙伴 人才是万科的资本 阳光照亮的体制 持续的增长和领跑,一个中心 四个基本点,创造健康丰盛人生,意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲； 意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意； 意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。 客户、投资者与员工三者 利益的均衡发展,万科人才理念的核心,人才是万科的资本,万科的人才理念,每个人都是需要被尊重的 尊重职员的选择权,职员对万科的选择。试用期内来去自由。 职员对上司的选择，使职员更自由地表达意见、发挥才干，同时对上司也是一种压力。 空缺职位首先内部招聘，内部调配制度灵活简便，提供不断尝试新挑战的机会，营造公司和职员双赢的局面。,万科的人才理念,每个人都是需要被尊重的 尊重职员的隐私权,在不影响公众上市公司声誉的情况下，个人有自由选择生活方式的权利。,个人与公司的关系：,万科的人才理念,每个人都不是圣人 提倡“举贤避亲，用人唯贤”,注重专业技能 强调综合素质 强调发展潜力 强调共同理想与团队合作,万科的人才理念,每个人都拥有各自的能力和特长 提倡“人才组合”,人事：兼容并蓄，重视人员构成的多样性。强调职员为同一目的而团结与协作。 十八年的发展历史促使万科形成了不同地域、不同人文背景，多元化的人才组合优势。 单一个性和技能的团队不适合万科的发展要求，我们相信只有个性均衡、技术全面、合作良好的的团队才能发挥其最大潜能。,万科的人才理念,每个人都渴望成长和进步 以培养职业经理人为己任,职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。,万科的人才理念,每个人都渴望了解与被了解 致力于建设”阳光照亮的体制”,我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。 信息化和扁平化建设：致力于减少沟通层次、提高效率。 反对任何形式的官僚主义,12条沟通渠道 网络建设和管理扁平化,万科的人才理念,每个人都渴望被平等地对待 致力于建设“阳光照亮的体制”,所有员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等。 万科倡导的是公平竞争原则，反对黑箱操作。 万科倡导团队的工作方式，团队存续的基础是平等精神。,万科的人才理念,每个人都希望找到工作与生活的平衡 提倡“健康丰盛人生”,职工委员会是员工利益的代言人，共济会扶危济困。 公司倡导健康的生活理念，组织了各种业余爱好者协会。 公司每年举办丰富多彩的节庆、司庆和其他联谊活动。 公司周到的保险福利制度，灵活的休假制度。,万科人力资源管理理念,核心原则 服务于为股东创造价值这一公司最终目标。,人力资源工作角色定位,服务于职员能力的提升； 服务于职员有效满意度的提升； 服务于组织效率的提升。 人力资本的产出最大化,万科的人力资源角色定位,战略伙伴角色 创新、变革推动者 人事管理专家,人力资源工作角色定位,参与公司战略的制定 制定与公司战略保持一致的人力资源战略 组织的诊断,作为战略伙伴角色的人力资源管理,人力资源工作角色定位,帮助组织的变革 率先采用先进的工具和方法并加以推动 主动改善工作方法和思路,作为创新、变革推动者的人力资源管理,推动进行万科区域中心管理的试点 推动POM和BSC在集团内的推广 建立知识管理平台，并率先应用于“案例库”建设,人力资源工作角色定位,设计、开发人力资源管理制度、程序和方法 提供良好的、节约的行政人事服务 贯彻有效的人事管理制度，降低人力资源管理成本,作为人事管理专家的人力资源管理,与翰威特、惠普和SAP等的合作，引进先进的管理工具和培训 人力资源部内部的“无边界”组合，改善工作流程，增加人力资源工作的价值含量,万科人力资源管理架构,万科人力资源管理体系职能模块关系图,外部环境 公司战略 核心竞争力 业务目标 核心价值观 管理哲学,成本控制/收益成本监控体系,组织结构,岗位设置,人员情况,组织规划,岗位描述,岗位人员匹配,招聘,职业/技能发展,培训,薪酬/福利,级别体系,岗位评估,绩 效 管 理,人事信息平台/工具库/知识管理,人事服务 员工关系,培训服务,公司战略等，直接影响到人力资源管理思想、工作职责、工作重点以及各职能的业务策略,外部环境 公司战略 核心竞争力 业务目标 核心价值观 管理哲学,成本控制/收益成本监控体系,组织结构,岗位设置,人员情况,组织规划,岗位描述,岗位人员匹配,招聘,职业/技能发展,培训,薪酬/福利,级别体系,岗位评估,绩 效 管 理,人事信息平台/工具库/知识管理,人事服务 员工关系,培训服务,在这里是指关于组织单位的目标设定、上下级之间的目标设定和沟通的制度与方法，目前万科正在推广POM的目标设定方法和BSC绩效管理体系,外部环境 公司战略 核心竞争力 业务目标 核心价值观 管理哲学,成本控制/收益成本监控体系,组织结构,岗位设置,人员情况,组织规划,岗位描述,岗位人员匹配,招聘,职业/技能发展,培训,薪酬/福利,级别体系,岗位评估,绩 效 管 理,人事信息平台/工具库/知识管理,人事服务 员工关系,培训服务,这些都是应用层面的基础性平台，没有这样的平台，不可能有稳固持久的人力资源管理，信息的流动性和继承性无从谈起，目前万科拥有SAP-HR系统、万科E学院、Sharepoint知识管理系统。,万科E学院,人力资源论坛（OPEN HR）,新兴知识管理系统Sharepoint,SAP-HR系统,外部环境 公司战略 核心竞争力 业务目标 核心价值观 管理哲学,成本控制/收益成本监控体系,组织结构,岗位设置,人员情况,组织规划,岗位描述,岗位人员匹配,招聘,职业/技能发展,培训,薪酬/福利,级别体系,岗位评估,绩 效 管 理,人事信息平台/工具库/知识管理,人事服务 员工关系,培训服务,用 净利润 人力成本 作为一个衡量收益的指标，对成本和收益的清晰把握，有助于我们正确的选择最佳业务策略,万科人力资源管理实践的几个方面,员工招聘 人力资源配置 绩效考评 人才激励,一、关于招聘,树立行业内领先的雇主品牌 对外： 万科是中国房地产行业中最值得加盟的公司 万科比竞争对手招募到更优秀的人才 对内： 员工满意度比竞争对手做得更好 保持骨干人员流失率在10 %以下,以德为先原则 亲属回避原则 团队合作原则 注重专业原则 不拘一格原则 科学测评原则,招聘政策,招聘渠道的多样性：,院校招聘 自2000年开始的新动力招聘 海盗计划 竞争对手：今年从中海引入多名高管，迅速提升 集团的专业管理能力 合作单位：设计院、 监理单位 行业主管部门等 社会招聘,招聘方法和手段,推行网上招聘，降低成本，提高效率 利用万科自身的网络优势 与51job和中华英才网等专业人事网站合作 运用测评工具，提高人才识别的科学性 认知能力测试 16PF（卡特尔个性测验） MAP管理能力测评,人事统一原则 职员本地化原则 以能定职、不因人设事原则 科学考核原则 鼓励内部流动原则 跨地域交流原则,二、关于配置,各地区公司的机构设置、人员编制、职员录用、培训、调配和任免实行统一管理。 尊重员工的选择权 新动力分配尊重个人意愿 可以根据员工需要，换岗、换部门甚至换单位 集团内部职位空缺信息共享，实行内部招聘 公司提供岗位交流的机会（集团内的资源共享） 总部到一线公司，一线公司到总部 一线公司之间 以资质模型为基础进行人力资源配置。,万科经理人员的资质模型,资质模型以三个模块即管理自己、管理他人和团队及管理任务来界定，每个方面由一些主要资质因素来构成。,资质构成,资质构成,资质构成,资质模型的应用,具体应用,优才管理（MPP/TPP） 界定作为一名合格人才的具体条件 识别有潜力的可培养对象 确定需要加强的方面 为个人的强化和发展计划提供指导和机会（培训、工作丰富化等） 薪火计划 建立人才梯队,具体应用,对TPP/MPP人员进行一次360度“发现优势” 调查（包括访谈与问卷调查，适用中层经理人员资质模型） 为每一位接受调查的TPP/MPP人员提供一份个人报告 为公司提供总体的报告 根据调查结果，制定人员 发展规划，包括培训、辅导等,三、关于考评,没有强求一致，各公司体现各自特色 月度考核 季度考核 年度考核,年度考核内容： 本年度工作目标评定 本年度行为目标评定 下年度工作责任 和预期目标 年度考核形式 考核评议书 面谈达成共识,奖金制度,1、奖金的构成 集团奖金有季度奖、年终奖。季度奖主要与销售业绩挂钩；年度奖主要与年度利润贡献及资源占用回报率挂钩。年终奖计提比例最高可达税后利润的6.5%。 2、奖金分配权限 各公司、各部门所属人员的奖金，由直接管理上级根据期间个人工作业绩等具体情况确定发放数额。 各公司总经理的年终奖金由集团总经理根据年度经营业绩、管理状况、可持续发展情况，并考虑同行业收入水平后，确定发放数额。,积极推行建立在POM和平衡积分卡基础上的绩效管理，目标是搭建一个绩效管理的平台，用一种语言交流。 有效的绩效管理的前提是良好的目标设定和分解。由整体的宗旨、远景和战略推导出部门的宗旨、远景和计划。 高层管理人员的绩效考核：总经理述职。 2003年总部推行季度考核。,改善绩效管理,四、关于激励,运用多元化的激励手段，保有和吸纳优秀人才，激励职员创造卓越业绩。,统一管理原则 以岗定酬原则 薪酬领先原则,激励手段之一：薪酬,每年聘请专业机构进行薪资调查 每年一次统一调薪，下半年补充调整 建立以岗位评估为基础的工资体系,保持具有竞争力的薪酬水平,激励手段之二：福利,补充商业保险：团体意外险、团体补充医疗险等，弥补社会保险的不足，为职员提供更全面的福利保障。 （补充医疗保险兼顾到职员家属） 休假政策：15个工作日，员工休假更为灵活。,适度超前的福利,万科员工满意度调查数据,职员加入万科的主要原因：成长机会（63%）； 职员热爱工作的主要原因：成长机会（54%）； 增加职员对工作热诚的动因：成长机会（40%）；,激励手段之三：职业发展,跨地域发展和丰富的项目资源，提供个人发展机遇 职业体系的完善，为个人发展提供更多可行的路径 公开、透明的制度平台，人人机会均等 万科文化所具有的宽容性，形成和谐共 处，共同发展的团队文化 系统的职业培训，提升个人价值,提供广阔的发展空间,系统的职业培训,全员培训 参加培训也是责任（培训积分管理） 职员可以自愿参加感兴趣的培训课程 职员可以自己当讲师（内部师资管理） 专业化培训 新动力培训 新经理培训 新公司万科化培训 职员工作坊 管理者工作坊,激励手段之四：激励导向管理,精神与物质并重原则 增强团队归属感原则 重视个性发展的原则 鼓励创新原则 及时奖励原则,激励导向的管理,基于工作本身的挑战和激励 通过有效授权、工作内容丰富化，满足个人的成就欲望。 满足员工多样性需求的奖励手段 除奖金、加薪外，还进行通报表扬、提供外训、 出国考察等机会。 企业内部网络为员工提供了 参与管理的渠道,企业内部论坛,内部网络的功能升级：由信息平台演变为管理平台,董事长ONLI