人才开发与培训体系搭建.ppt

云南HR学院,讲师：郭 美,2015年5月,人才开发与培训体系搭建,云南HR学院,云南HR学院,ISPI-china注册国际绩效改进顾问 美国学习发展项目6D法则版权认证 课程开发与课程设计导师资格 培训师队伍建设项目认证咨询师 北京.深圳培训师联合会理事,人社部一级企业人力资源管理师 人社部高级企业培训师,主授课程： 企业培训工作重点与难点解晰. 培训课程设计与开发.企业培训体系建设. MTP中高层管理者培训.PTT培训师培训 咨询方向：企业培训体系建设、企业培训师培养,一 . 培训问题篇近二百份问卷引发的思考 二 . 培训原因篇企业培训边缘化原因反思 三 . 培训重点篇壹从培训管理到绩效改进 四 . 培训重点篇贰企业内训师队伍的建设 五 . 培训难点篇培训效果的评估 六 . 培训发展篇培训总结与下年度培训计划制订 云南HR学院,课,程,大 纲,云南HR学院,两天培训结束后,您将收获:,一.对您企业的培训工作进行深入的反思.,二.策划设计本企业基于绩效改进的重点培训项目 三.对标ASTD相关模型提出自己2015年的发展方向. 四.讲述未来三年对于本企业内训师队伍建设的想法. 五.2015年至少界定一个培训项目进入行为评估模式. 六.现场讲述本企业2015年度培训计划的想法. 七.学到一些培训误区的避免方法和经验.,云南HR学院,培训问题篇-近200份问卷引发的思考,第一讲,本节内容,1、当前企业培训工作的现状,2、企业对培训工作者的要求,3、企业培训工作者的反思,中国企业:国有.民营.合资,样本共,家企业,培训经费投入占,之上的企业,仅为,占,的为,中西部企业培训经费占销售收入,以上的,东部企业，达到,和,以上的达,国有企业和国有控股企业占 高于其他性质 云南HR学院,截止到2012年底的一项调查,每年每人有,的培训。,西门子每年培训费用8亿马克,企业利润 云南HR学院,截止到2012年底的一项调查 发达国家：投入 知名跨国公司每年的培训预算为 上一年度销售总额的 IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。,云南HR学院,云南HR学院,培训工作者面临的挑战-近200份调研问卷引发的思考,一.企业年年在做培训，对培训也非常重视，但是长 期的投入，却看不到应有的效果，原因在哪里？,二.如何解决工学矛盾的问题？,三.怎样建立适合本企业的培训体系？,四.培训部门费心费力，怎么业务部门热情度不高？,参与也不积极呢？,五.如何向老总汇报培训效果和培训结果？ 六.怎么做有效的培训效果评估？ 七.企业培训的重点项目如何规划？,八.人力资源部在培训中如何更好的发挥指导作用？,第二讲 培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考 本节内容:,1.观念更新对培训的影响 2.道德风险对培训的影响 3.绩效考核对培训的影响 4.高层重视对培训的影响 云南HR学院,5.有效沟通对培训的影响 6.培训文化对培训的影响 7.专业化程度对培训的影响 8.个人影响力对培训的影响,云南HR学院,观念更新对培训的影响,云南HR学院,道德风险对培训的影响, ,绩效考核对培训的影响 如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩,效考核就可以同时生效. 云南HR学院,-唐纳德L.帕特里克,云南HR学院,培训前 培训中 培训后,高层重视对培训的影响,美国著名学府普林斯顿大学分析一万份 人事档案，结果发现： 智慧,专业,成功,技术 经验 哈佛大学就业指导小组1995年调查结果 显示，在500名被解职的男女中，因人 际沟通不良而导致工作不称职者达到 云南HR学院,云南HR学院,有效沟通对培训的影响,就四个字:,云南HR学院,请讨论:,申请培训经费和领导怎么沟通? 培训项目和业务经理怎么沟通? 外部课程和培训公司怎么沟通?,有效沟通对培训的影响,云南HR学院,培训文化对培训的影响,培训文化:企业在培训活动中逐步 形成的关于,的总和。,萌芽阶段,既是组织战略促进者，,又是培训实施者。业 务部门也是参与者。 既是组织战略促进者， 又是培训实施者。 培训事务型工作，只有 高管有机会参加培训。 云南HR学院,培训文化三阶段 成熟阶段 发展阶段,云南HR学院,专业化程度对培训的影响,云南HR学院,个人影响力对培训的影响,个人影响力：不运 用权力就能使人自 觉自愿追随的能力,互惠 影响力 七把剑,承诺与,一致性 社会 认同 喜好,权威 短缺 认同 云南HR学院,中国不缺培训，缺培训管理！ 中国不缺课程，缺课程体系-培训体系！ 企业不缺人才，缺人才标准-培训标准！ 企业不缺培训，缺培训成果！ 云南HR学院,郭,美,观,点,第二讲总结 培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考 本节内容:,1.观念更新对培训的影响 2.道德风险对培训的影响 3.绩效考核对培训的影响 4.高层重视对培训的影响 云南HR学院,5.有效沟通对培训的影响 6.企业文化对培训的影响 7.专业化程度对培训的影响 8.个人影响力对培训的影响,云南HR学院,第三讲 培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进,1.以终为始的方法论 2.ISPI-China四项基本原则 3.如何获得业务部门的支持 4.以绩效为导向设计培训项目 云南HR学院,5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准,云南HR学院,以终为始的方法论,绩 改,效 进,绩成绩. 业绩.功绩.,战绩,效效率 效果.成效 行为 云南HR学院,绩+效,选错,做错,做对,行为.结果价值最大.最小的各在哪里? 选对,绩效矩阵 云南HR学院,云南HR学院,绩效:在企业管理 领域内,绩效是指 组织或个人所发生 的行为及结果对企 业价值或业绩所产,生的影响.,云南HR学院,云南HR学院,HPT四项,基本原则,国际绩效改进协会中国分会,(ISPI-China),云南HR学院,绩效技术罗盘,云南HR学院,识别业 务需求,明确期 望绩效,评估当 前绩效,定义绩效差距,挖掘绩效 差距因素,识别并筛选 干预措施,培训需求,四步倒推法：,云南HR学院,1、企业 2、中高管 3、为企业创造 4、,的培训项目。 的培训项目。 的部门培训。 人员的培训项目。,界定企业的重点培训项目 重点培训项目标准:,握有效支持培训的方法,理解各业务部门主管能力,现状,积极协助其培养队伍 结合公司业务开展培训 计划,控制过程,保障培训,效果,确保培训支持到业务,获取核心中高管的大力支,持和团队关键人才的配合 拉动中高层建立学习型组 织,塑造良好的学习氛围 在专业的基础上勇于承诺 培训效果,获取业务部门信任 培训形式多样,激发中高层 和基层员工的兴趣,让他 们乐于参与. 云南HR学院,4.2 培训工作如何获得业务部门的支持 提升专业能力和服务 心态,提高影响力 培养中高管和核心关键 员工成为企业内训师. 定期开展研讨会,使业务 部门知道培训重要性,掌,云南HR学院,业务部门对培训的支持,教练,给机会,强化,鼓励,接受,各级别负责人具体培训责任 最完全的培训,负责人设置,决策层,各级主管 培训中心 人力资源部门 各体系培训委员会 员工 云南HR学院,云南HR学院,云南HR学院,云南HR学院,云南HR学院,策划企业重点培训项目四注意,培训策划案的三大要求,形象 工程 云南HR学院,政治 运动,系统 建设,云南HR学院,获取重点培训项目所需资源,绩效改进顾问的标准,项目管理 专家,实施推动变革 处理变革阻力,绩效技术 专家 提供绩效改进的专业方法 指导并实施解决方案 云南HR学院,协调分配资源 推动项目进程,变革管理 专家 绩效改,进顾问,绩效改进顾问 云南HR学院,信息处理 沟通协调,关注 结果 增加 价值,持续 改进,八大核心技能 系统思维 系统 思考 伙伴 协作 评估测量,第三讲总结 培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进,1.以终为始的方法论 2.ISPI-China四项基本原则 3.以绩效为导向设计培训项目 4. 如何获得业务部门的支持 云南HR学院,5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准,第四讲 培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设,1.指导内训师课程三维度 2.内训讲师的选拔标准 3.企业培训课程体系的建设 4.二年三阶段培训成长计划 云南HR学院,5.内训课程开发辅导四步骤 6.企业内训师评级定级 7.内训师升降级与考核 8.内训师队伍建设四套餐,云南HR学院,演,编,指导内训师课程三维度,导,云南HR学院,内训讲师的选拔标准和方法,云南HR学院,内训讲师的选拔标准和方法,政治素质 云南HR学院,身体素质,国营.外企企业选拔增加,云南HR学院,内训讲师的选拔标准和方法,云南HR学院,ASTD2013培训工作者胜任力模型,知识 管理,云南HR学院,培训工作者核心能力要求,IQ智商 EQ情商,云南HR学院,企业内训师的现状：,1、讲课影响工作，不想讲； 2、不会讲课； 3、无课可讲；,4、不知道怎么开发课程； 5、课程怎么符合企业要求； 6、课程怎么符合学员需求；,内训师队伍的激励 经济手段激励 非经济手段激励, 云南HR学院, ,企业课程体系的建设前,工作,工种,流程,素质,按项细分,能力 1.1、1.2、1.3、1.4 1.5、1.6、1、7、1.8 云南HR学院,云南HR学院,1、企业总人数、部门人数分布调研,2、各部门人数、各岗位工种人数与总人数比对 3、各部门、各不同岗位、各工种细节流程模型梳理 4、各部门、各不同岗位、各工种能力模型梳理 5、各部门、各不同岗位、各工种素质模型梳理 6、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作流程 7、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作能力、,素质模型,企业课程体系的建设步骤,云南HR学院,个人课程目录的产生,云南HR学院,云南HR学院,二年三阶段成长计划,云南HR学院,企业内训师评级定级,请讨论:,一、企业培训师分级标准 二、培训师升降级考核标准,三、第一次企业培训师定级标准,第四讲总结 培训重点篇贰-企业内训师队伍的建设,1.指导内训师课程三维度 2.内训讲师的选拔标准 3.企业培训课程体系的建设 4.二年三阶段培训成长计划 云南HR学院,5.内训课程开发辅导四步骤 6.企业内训师评级定级 7.内训师升降级与考核 8.内训师队伍建设四套餐,第五讲 培训难点篇-培训效果的评估,1.成年学员共同的心理 2.四种学习风格测试 3.培训相关重要性调查 4.培训评估三层级四级别 云南HR学院,5.培训效果评估后续三部曲 6.增进行为转化二十种方法 7.培训评估报告的撰写 8.重点培训项目重点评估,云南HR学院,成年学员有共同的心理,美国教育家爱德加 戴尔1946年视听教学法 提出戴尔“经验之塔”,云南HR学院,成年学员有共同的心理,1967年获哈佛博士学位,“学习圈”,云南HR学院,库伯理论的基本思想包括3个方面,第一.任何学习过程都应遵循“学习圈”,第二.学习圈理论强调重视每一个学习者的“学习风,格”的差异：主动学习者（主动主义者）,反思型学习者（反应者） 理论型学习者（理论家）,应用型学习者（实用主义者）,第三.集体学习比个体学习的效率高,云南HR学院,会做，能做 知道为什么要做,很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事,行 为,技能 知识,价值观 自我定位 需求 人格特质,培训管理者必知的冰山模型,培训不是万能的,缺乏知识 设计/实施培训 设计/实施在岗帮助 给实践机会/自学 修改招聘，提升或 调动的程序 修改工作职责,建立技术专家系统 云南HR学院,表现障碍 明确工作标准 改进行为表现反馈 提供更适当的工具 及政策 改进表现和激励之 间的链接,衡量受训者反应,反应目标,衡量受训者的学习程度 衡量受训者的行为 衡量该行为引起的结果,学习目标 行为目标 结果目标,柯克帕得里克（Donald L. Kirkpatrick） 四阶层评估模型（1959年）,第5层ROE期望回报率被小柯加上 云南HR学院,云南HR学院,增进培训后 行为转移的,二十种方式,第五讲总结 培训难点篇-培训效果的评估,1.成年学员共同的心理 2.四种学习风格测试 3.培训相关重要性调查 4.培训评估三层级四级别 云南HR学院,5.培训效果评估后续三部曲 6.增进行为转化二十种方法 7.培训评估报告的撰写 8.重点培训项目重点评估,第六讲 培训发展篇-培训总结与下年培训计划制订,1.年终企业培训现状盘点 2.培训需求分析及确认 3.年度培训计划的结构,5.企业培训计划写作要点 云南HR学院,6.企业培训计划与预算方案范例 7.企业年度培训计划推介 8.培训经验分享与误区避免,4.制定企业培训计划过程与技巧 9.ASTD培训工作者模型,10.培训管理经典书籍推荐,云南HR学院,一.企业培训,现状怎么盘点?,一、制订年度培训计划的4个依据,发展阶段分析 发展战略分析 人员状况分析 职能部分分析 云南HR学院,目的 目的 目的 目的,找出企业行为与企业目标产生的差距点 准确把握企业发展目标与方向所需的培训 找出员工工作行为与岗位绩效产生的差异 找出组织任务与胜任能力产生的差异,云南HR学院,二、需求信息的具体来源和方法,云南HR学院,如何推介您的,年度培训计划？,不得不说的话题:培训经验分享 以及误区的避免,1. 2. 3. 4. 云南HR学院,招聘与培训体系的对接 绩效考核与培训体系的对接 培训体系和人才梯队管理体系的对接 “入模子”新员工培训,云南HR学院,4 .“入模子” 新员工培训 新员工入职计划, 新员工教室,(newcomer,class