某公司人事制度范本

人事制度 目 录第一章 组织架构及定岗定编 02-05页第二章 招聘制度 06-09页第三章 考勤制度 10-12页第四章 奖惩制度 13-17页第五章 薪酬制度 18-22页第六章 绩效考核制度 23-25页第七章 员工异动 26-28页第八章 员工福利 29-32页第九章 出差与外派 33-35页第十章 工服管理 36页第十一章 会议室管理 37页第十二章 车辆管理 38-40页第十三章 宿舍管理 41-44页第一章 组织架构及定岗定编一、公司组织架构：二、各部门定岗定编：部门职位级别编制现有招募数量现有需要岗位总经办总经理办公室总经理助理经理11秘书专员33财务部 财务总监总监1财务经理经理11财务科财务科经理副经理101财务科主管主管1内控组流程控制员专员1成本控制员专员1资产管理员专员1计划组计划员专员1审计组审计员专员1会计科会计科经理副经理1娱乐组总账会计主管111出纳会计专员211材料会计专员11驻店会计专员按照实际门店数量计算3车业组总账会计主管1出纳会计专员1材料会计专员1驻店会计专员1其他产业组总账会计主管1出纳会计专员1材料会计专员1驻店会计专员1涉税科涉税科经理副经理1娱乐组税务会计专员22车业组税务会计专员1其他产业组税务会计专员1仓管科仓管科经理副经理1娱乐组仓管员专员按照实际门店数量计算3车业组仓管员专员1其他产业组仓管员专员1人力资源中心人力资源总监总监1人力资源经理经理1招聘劳动关系管理科招聘经理副经理1招聘主管主管11招聘专员专员33教育培训科 培训经理副经理11培训主管主管22培训专员专员22绩效薪酬组绩效薪酬主管主管1薪酬专员专员11绩效专员专员11社保、档案管理专员专员101行政组行政主管主管1行政专员专员101司机文员21前台文员文员11营运中心营运总监总监1KTV营运中心（合计10人）KTV营运部经理经理1区域区域经理经理11综合科餐饮管理主管主管1水吧管理主管主管1超市管理主管主管1安保管理主管主管1库房主管主管1数据统计专员专员1项目追踪专员专员1展店科展店科经理副经理11车业营运中心（人员待定）其他产业营运中心（人员待定）技术部技术总监总监1技术部经理经理11用户响应及资产管理技术部经理助理专员101电脑科电脑科经理副经理1电脑科主管主管11桌面系统维护桌面系统维护专员专员11桌面系统维护文员文员1应用系统维护应用系统维护专员专员22应用系统维护文员文员101内部网络及操作系统维护维护专员专员1维护文员文员1电话及监控系统维护维护专员专员1web网维护维护专员专员1维护文员文员1视听科视听科经理副经理11视听科主管主管1设备维修设备维修专员专员1音响调试音响调试专员专员21曲库曲库主管主管1歌曲制作歌曲制作专员专员11歌曲制作文员文员1歌曲校对校对专员专员11校对文员文员1歌曲压缩压缩专员专员11压缩文员文员1资料重组资料重组专员专员1资料重组文员文员1工程维护工程维护经理副经理1工程维护主管主管11大型设备维护维护专员专员11维护文员文员1技术支持技术专员专员1技术文员文员11营销策划部策划总监总监1策划部经理经理101策划科策划科主管主管1娱乐组策划专员专员101车业组策划专员专员1其他产业组策划专员专员1客服科客服主管主管1预约中心预约文员文员55客户服务客服文员文员541网站客服客服文员文员2设计科设计科主管主管1集团设计组设计专员专员11网站设计组网站维护专员专员1网站设计专员专员11门店设计组门店设计专员文员按照实际门店数量计算物流部采购部经理经理11物资采购部机具采购科采购科经理副经理11机具采购员专员101超市采购科采购科经理副经理11超市采购员专员101后勤采购组后勤采购员专员11配送中心待定待定第二章 招聘制度一、总则1、目的为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才，使其促进公司得以更快地发展，特制定本招聘制度。2、 适用对象公司招聘所有全职及兼职员工1）公司全职员工包括在规定的、固定上班时间上班，与公司签订劳动合同的员工。2）公司兼职员工包括在已经有了某一工作或职位的基础上利用业余时间所作的另一份附加的工作。3、权责单位1）人力资源中心负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。2）总经理负责本办法制定、修改、废止等的核准。4、招聘录用的原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。二、招聘小组成员的构成1、公司成立招聘组负责对人员的筛选，其小组成员由人力资源中心、用人部门、公司领导组成。不同对象的招聘人员，其面试考官的人员构成不同，具体内容见下表。不同人员面试考官构成职位初试复试核定普通员工人资中心人员人资中心人员+用人部门主管用人部门主管基层管理人员人资中心人员或人资主管部门经理+人资经理部门经理2、 中高层管理人员及公司所需特殊人才，面试考官由人资经理、总经理组成，总经理拥有对其录用决策的最终决定权。三、招聘需求公司招聘活动的根据是公司的人力资源计划。公司的人力资源计划分为年度需求计划、追加（补充）需求计划和月度招聘计划等三种形式。1、年度用人计划.1）每年的一月份，各部门本年度的工作任务与目标预算，逐级确定本年度的人员需求计划，制定部门年度需求计划，经部门经理审核后报人资中心；2）人资中心将汇总的公司年度用人计划报公司总经理审批，最终确定公司年度用人计划。2、追加（补充）需求计划程序1）各部门因紧急情况或情况发生变化需补充人员，而所需招聘人员在部门年度需求计划中未有预算者，须执行追加（补充）用人计划；2）由直接用人部门填写追加（补充）需求计划书经部门经理审批、人力资源经理审批后，报公司总经理批准，由人资中心备案执行。3、月度招聘计划1）人资中心于每月25日前根据公司批准的年度需求计划和追加（补充）需求计划制定月度招聘计划； 2）月度招聘计划经人力资源经理审核，总经理审批批准后由人资中心负责实施。4、储备人才为了促进公司目标实现，而需储备一定量的各类专门人才。四、招聘渠道1、公司分为外部招聘和内部招聘。外部招聘是指在出现岗位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。内部招聘是指公司内部员工在获知招聘信息后，按规定程序前来应聘，公司对应聘员工进行选拔考核并对合适员工给予录用的过程。2、公司外部招聘主要是通过招聘媒体，包括网络，报纸，电视，电台等发布招聘信息、参加人才招聘会等，通过职介所等。3、公司的内部招聘过程中，所有公司正式员工都可以提出应聘申请，且公司鼓励员工积极推荐优秀人才或提供优秀人才的信息。五、人员甄选1、简历的筛选1）人资中心公司对通过各种招聘渠道搜集到的简历先进行整理审查，初步过滤，挑选符合要求者；2）人资中心将初审合格者按部门科室归类；2、人员面试通知挑选后的人员由人资中心负责以电话或邮件等形式通知面试。3、面试安排1）被面试人员的资料完整整理后交给主试人员2）被面试人员的面试严格按照招聘小组安排进行面试3）人资中心必须参与所有面试过程，事先准备好资料及面试场所，协助有关主试人员开展工作，面试结果须经主试人员全部通过后，方可进行复试。4)应聘人员报名时提交自我简介、证件复印件等相关资料；5)应聘人员应具备身份证、毕业证，特殊工种（如电工、会计等）尚须有关工作职称证书（如电工证、会计证等）。6)应聘人员需填写工作申请表（见附录5）4、初试1）初试统一由人资中心招聘科完成。2）进行初试的工作人员必须明确各招聘岗位职责。3） 初试过程中首要强调身体健康，并声明如身体有传染疾病我公司有权不予录用。5、证审1）主管级以上的面试人员，要通过工作申请表的前公司联系方式进行相关证实，需知晓该面试人员是否在前公司任此职位，是否符合本公司要求，是否有违纪或不正规行为。2）如有严重违纪行为人员报备此人员进入本公司黑名单，如与该面试人员所述不符者则首先将其资料放于公司人才库储备。6、复试及核定1）被复试人员由各部门负责人或部门经理进行复试2）公司高层管理人员由公司总经理进行最后复试及核定3）复试人员的工作申请表要与面试评估、录用审批表一起装订.4）未被录取但条件较佳者，由人资中心负责进行储备，作为日后人力需求来源之一。5）公司统一于每周四下午2：00至4：00进行复试及核定六、人员录用1） 由部门经理核准通过并正式录用的人员，统一由人资中心招聘科通知其办理入职手续。2）人资中心需在录用人员报到的前一天将其空白的考勤卡，工作牌及餐具准备其全.3）人资中心定于每周六下午15：00以后通知被录用人员前来办理入职手续。4）人资中心人员在给复试人员通知办理入职时，必须强调其办理入职时需带市级以上医院健康证明或者三个月内办理的健康证，一寸照片三张，两寸照片两张，招商银行卡复印件一张，身份证复印件三张，相关证书复印件一张。兼职人员通知其上交一张一寸照片，一张学生证复印件及一张身份证复印件。5）主管级以上人员需提醒其准备离职证明。6）新进员工当天未前来报到者取消其录用资格。7）人资中心对于录用者发放培训通知单，并告知其培训地点与时间。七、入职办理1、人资中心人员在办理新进员工入职手续时，发放给新进员工，考勤卡一张，工作牌一个，餐具一套，新进员工需要上交健康证明，一寸照片三张，两寸照片两张，招商银行卡复印件一张，身份证复印件三张，相关证书复印件一张。兼职员工需上交一张一寸照片，一张学生证复印件及一张身份证复印件.2、 应聘主管级以上人员在入职时需上交离职证明方准办理入职。3、新进员工入职当天签订劳动合同。4、新进员工如无特殊原因未备齐需上交的相关物品，公司不予办理入职.5、新进员工入职当天，由人资中心工作人员向全公司工作人员进行入职介绍。6、 新进员工需参加公司的入职培训。八、入职培训1、培训期为带薪培训，培训期间按照试用期工资标准发放薪资。2、如无故旷课者按照自动离职处理，由人力资源中心培训科核实，薪资不予发放；3、如在培训期间发现不符合公司要求的员工，做退职处理，按照实际培训日发放薪资，由人力资源中心培训科审核；4、如在培训期间请假者，视同自动放弃该工作，薪资不予发放（可请丧假1天，须出示死亡证明）。5、如在培训期间迟到、早退者按照出勤管理规定中迟到、早退者处理。九、员工的试用与转正1、确认试用的员工，人资中心安排上岗培训、试用。2、 新进员工除特别约定外，根据劳动合同，于报到日起一到三个月为试用期.若用人部门负责人认为有必要时，也可报请公司相关领导批准，将试用期酌情减短。3、新进员工试用期满经考核合格转为正式职工；试用期间不适用者，由试用部门将试用表退回人资中心终止试用，由人资中心办理辞退。1）用人部门和人力资源中心对试用期员工的表现进行考核鉴定，考核主要是从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。2）试用期内员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。3） 试用期内员工若品行欠佳或公司认为不合格，可随时停止试用。4）试用期满且未达到公司的合格标准，人资中心与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，试用期延期时间最长不超过3个月。4、员工试用期即将结束时，需填写员工转正申请表，公司根据员工试用期的表现做出相应的人事决策。（见附录7）5、办理转正手续时，同时用人部门和人力资源中心要做好转正员工定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等工作。十、公司晋升技能培训1、公司为员工工作期间提供晋升、技能培训。2、培训期为带薪培训，培训期间发放薪资。3、培训期间如不符合培训要求，人力资源中心培训科可做降职、调职处理，考核不合格者可延长培训期，若考核仍不合格者劝退处理，培训期工资正常发放。4、培训期间不属于加班范畴。十一、招聘工作的总结与评估1、招聘工作的及时性与有效性.1）人资中心招聘科每周及每月进行一个招聘渠道的招聘报表的统计工作，以清楚人力资源招聘的及时性与有效性。（见附录8）2）人资中心招聘科负责面试及复试人员的档案留存。2、招聘成本评估.1） 每周及每月通过招聘成本评估表分析各招聘渠道的成本费用控制。（见附录9）2）通过招聘成本评估表总结出最有效率的招聘渠道及招聘方案。 第三章考勤制度一、作息时间规定：1、总部后勤人员为行政时间：工作时间：周一至周六，早上9：00至12：30，下午13：30至18：00，每周六天工作日。2、特殊部门（预约中心、电脑部）采用轮班制，每月最后一天将当月轮班表交至人力资源中心薪酬专员。3、员工上班时数为一天8小时，公司采取工作责任制，必须将工作完成才可下班。二、打卡规定：1、员工上下班均应亲自打卡、不可由其他人员代打卡，代打卡者及被打卡者经发现给予大过一次。2、因个人原因导致忘记打卡或打重卡者，应写明原因由本部门负责人签字证明，每月此类签卡次数最多不得超过3次/人*月（含3次），经核实为未打卡或打重卡则以5元/次处理。3、员工如考勤卡中出现未打卡的情况，无部门主管的签名且无正当理由，经核实视为旷工处理。4、员工饭休时间也必须打卡，如发现未打卡以忘打卡处理。5、员工工号牌不得转借他人，若转借查明属实，给予小过一次。6、迟到、早退扣款标准：时间20分钟以内20分钟以上扣款2元/分钟2元/分钟，并且扣除当旬全勤奖金注：如迟到、早退20分钟以上由于特殊原因造成，经部门负责人批准同意，可采取工作补时。三、休假规定：1、月休假规定：员工每周固定休息一天。2、调休规定：1）员工需要调休的，须提前2日申请，填写员工申请单交由部门负责人签批，并向人力资源中心申报，事后申报以旷工处理。2）部门负责人依工作状况决定安排。3）如调休后形成连休需在申请单上注明。4）不可预支下月假；假可往后调，不可往前调。5）经理（含）以上级别员工调休必须提前一天报备到分管副总，由总经理签批。否则一律以旷工处理。4、补休规定1）因加班原因造成加班时数当月累计超过8小时的，或因工作原因规定假期未休的，可申请补休。2）当月加班时数累计超过8小时或有未休假期的，需在每月最后一天提交补休申请，未提交者则视同放弃。3）补休需提前填写员工申请单交由部门负责人签批并当日交至人力资源中心薪酬组。4）人力资源中心薪酬组对员工申请单进行复核，复核无误后签字确认，方可生效补休。5）经理（含）以上级别员工补休由总经理签批。6）补休时数不可跨月累计。7）根据公司运营情况，如无法安排补休，则按加班计算加班费。四、请假规定1、事假1）员工须提前2日申请（例：8/23请假,8/21申请），报部门负责人审批并签署批示时间后，向人力资源中心申报。2）申请临时事假必须在上班时间前半小时内报部门负责人，如超时申报将以旷工处理，并向人力资源中心绩薪组申报。3）员工未事前申请事假者，一律以旷工处理。4）请事假者需填写员工申请单，3天内（含）由部门负责人审批，3天至7天由分管副总审批，核准后向人力资源中心申报；超过7天（含）的请假需总经理审批，交人力资源中心绩薪组备案。5）经理级（含）以上员工请假由总经理审批。6）事假扣除当日薪资。2、病假：1）请病假者需填写员工申请单，3天（含）以内由部门负责人审批，3天至7天由分管副总审批。核准后向人力资源中心申报；超过7天（含）的请假需总经理审批，交人力资源中心绩薪组备案。2）经理级（含）以上员工请假由总经理审批。3）如当日申请须在上班时间前半小时内报当班负责人，如超时将以旷工处理，并向人力资源中心申报。4） 1天以上病假需市（县）级以上医院的诊断证明及医生开据的请假条，如无此类证明则以事假处理。5） 特殊情况或因公受伤，可以专案处理，需提交相关证明和事因报告，由总经理审批。6） 按照当日薪酬的50%予以发放，正式员工每月有一天病假同时不扣全勤奖。3、旷工：一天扣发3倍当日薪资，并扣除当月全勤奖，每月旷工不得超过3天（含3天）；超过3天按自动离职处理。五、加班规定1、若因工作需加班者，一律经过部门负责人同意，并填写员工申请单，向人力资源中心申报，凡未申报的，一律不予记薪。2、工作日加班者，员工需在实际加班前一天下午六点钟前，把经过批准的加班申请向人力资源中心申报，收到加班申请的薪酬专员应在上面签收时间，包括日期和钟点。3、休假日加班，员工需在实际加班前的最后一个工作日下午六点钟前，把经过批准的加班申请向人力资源中心申报，收到加班申请的薪酬专员应在上面签收时间，包括日期和钟点。4、假日加班者，员工需在实际加班前的最后一个工作日下午六点钟前,把经过批准的加班申请向人力资源中心申报，收到加班申请的薪酬专员应在上面签收时间，包括日期和钟点。5、如不在规定时间申报已审批的加班申请单，其实际加班时间将视为无效。6、加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划应在2小时之内，部门负责人需要对加班时间进行监控和评估。7、紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者, 部门负责人需加以注明。8、加班打卡: 无论是工作日、休假日或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间，无打卡记录则视为无效。9、员工申请单上还需注明是否补休，如未注明一律按加班工资标准计算加班费。六、 福利假期 参考本制度第七章七、法定节假日1、适用对象：所有正式编制人员。2、法定假期（见下表）序节日法定假期天数具体日期薪资核算1元旦1天1月1日如在法定节假日因工作情况无法正常休假，可享受日薪三倍的待遇。2春节3天农历除夕、正月初一、初二3清明节1天农历清明当日4劳动节1天5月1日5端午节1天农历端午当日6中秋节1天农历中秋当日7国庆节3天10月1日、2日、3日8妇女节半天3月8日按照国家规定执行七、外出规定1、在工作期间需外出办理事情，应提前在OA上申报，否则将以旷工处理。2、部门负责人审批后，如未能在规定的时间内返回，需向人力资源中心备案。3、未于事前申请者，给予警告处分一次。八、全勤奖规定全勤奖按照每月3旬进行计算，每月必须满足以下条件才能获得每月全勤奖金：1、 无旷工；2、 月度病假时间1天（8小时），且不超1次；3、 每月事假时间6小时，不超过2次（含），且每次事假时间4小时；4、 每旬迟到时间累计不超过20分钟。5、 每月迟到时间累计不超过40分钟。第四章奖惩制度一、总则为规范员工行为，加强公司内部管理，规范公司奖惩管理工作，特制定本制度二、适用范围本制度适用于总部全体员工三、定义1、 奖励：公司依据有关规定，对在工作中的创新，有显著成绩和贡献，以及有其他突出事迹的员工，给予奖励。奖励种类包括表扬、嘉奖、小功、大功；奖励原则是坚持精神鼓励和物质奖励相结合，做到公平合理，奖励及时得当。2、 惩戒：对违犯公司规章制度的员工，将视情节轻重予以警告、申戒、小过、大过、除名的处分。若违纪造成公司损失，则需承担赔偿责任。惩戒的目的在于防止和纠正员工的违纪失职行为，以利于员工的成长和保证公司目标顺利实现。惩戒的原则是以事实为依据，以制度为准绳，惩戒与教育相结合。3、 奖励或者惩戒都应当填写相应的奖惩单,并交人力资源中心统一归档，作为员工绩效评估、转岗、晋升、培训、劳动合同签订或解除的依据。四、奖惩内容1、奖励 奖励的种类分为：表扬、嘉奖、小功、大功.1）表扬：遵守公司规章制度，符合公司价值观要求，思想品德、工作表现、日常行为等方面成绩明显，为公司带来物质价值或精神价值；2）嘉奖：遵守公司规章制度，符合公司价值观要求，思想品德、工作表现、日常行为等方面成绩优异，为公司带来物质价值或精神价值；3）小功：遵守公司规章制度，符合公司价值观要求，思想品德、工作表现、日常行为等方面成绩突出，为公司带来较大的物质价值或精神价值；4）大功：遵守公司规章制度，符合公司价值观要求，思想品德、工作表现、日常行为等方面可为楷模，为公司带来大的物质价值或精神价值。2、 根据奖励种类，奖金额度分为表扬：10元/次，嘉奖：30元/次，小功：100元/次，大功：300元/次。为公司营运做出了重大贡献，需要特殊奖励的可以由公司相关部门申报总经理另行决定奖励金额。3、奖金可单独使用，亦可与其它奖励种类同时使用。4、惩戒 惩戒的种类分为：警告、申诫、小过、大过、除名。1）警告：损害公司利益，或违反公司规章制度，情节轻微；2）申戒：损害公司利益，或违反公司规章制度，造成不良影响；3）小过：严重损害公司利益，或违反公司规章制度，造成严峻的不良影响；4）大过：严重损害公司利益，或违反公司规章制度，造成严重的不良影响；5） 除名：严重损害公司利益，或违反公司规章制度，造成恶劣影响，使公司蒙受不可挽回的损失。6、根据惩戒种类，罚金额度分为警告：10元/次，申戒：30元/次，小过：100元/次，大过：300元/次。所有罚金均为除追索其造成的经济损失之外的补充赔偿。7、 罚金可单独使用，亦可配合其他惩戒种类同时使用。 8、经济赔偿1）员工因过失或非故意行为给公司造成经济损失的，应根据财务部对实际经济损失的界定结果，按如下规定向公司进行赔偿，具体赔偿额度及赔偿责任人由总经理、副总经理及部门负责人商议决定。2）员工恶意破坏或违法行为给公司造成经济损失的，公司将追究其法律责任，且保留追索损失全款的权利。五、奖惩实施流程1、表扬、嘉奖的审批流程：由员工上级填写奖惩单，经奖惩单开具人的直属上级审批，交予人力资源中心记录备案。所涉及的奖金由人力资源中心在当月薪资中统筹发放；2、小功、大功的审批流程：由部门主管及以上职务人员填写奖惩单，向人力资源中心申报，调查核实后，报分管副总审核，由总经理批准后方可实施。所涉及的奖金由人力资源中心在当月薪资中统筹发放；3、警告、申戒的审批流程：由员工本人或员工上级填写奖惩单，被惩戒人确认签字，经奖惩单开具人的直系上级审批，交予人力资源中心记录备案。所涉及的罚款由人力资源中心在当月薪资中扣除；4、小过、大过和除名的审批流程：由部门主管及以上职务人员填写奖惩单，经被惩戒人确认签字，向人力资源中心申报，调查核实后，报分管副总审核，由总经理批准后方可实施。所涉及的罚款由人力资源中心在当月薪资中进行扣除；5、奖惩公布之日起三日内，如总部当事人有异议，可直接向人力资源中心提出，由人力资源中心协调办理。6、人力资源中心有权对全公司人员进行奖励与惩处。六、奖惩单的流动时间规定1、由开具人填写奖惩单，当天需要给开具人的直属上级签名审批；（如为惩罚，则需要当事人签名）2、 当日或次日交到人力资源中心绩薪组；凡每月最后一日以后交纳的奖惩单，其奖惩将在下月工资中体现。3、 每月五日由人力资源中心绩薪组出具上月总部奖惩单明细表，人力资源中心负责人全名，在公告栏粘贴，公布三天。供员工进行奖惩项目确认。七、奖惩单的管理1、奖惩单的保存、编号、发放、回收等工作由人力资源中心绩薪组执行。2、每月20日为奖惩单的发放日，各部门到绩薪组进行领取登记。3、奖惩单按照编号顺序使用，不得跳号，如遇作废情况，必须注明“作废”字样，并进行存档。如发现奖惩单有遗失、跳号、未注明“作废”等情况，给予该使用部门负责人警告一次，可以累计处罚。4、奖惩单使用完毕后，携“作废”的奖惩单到绩薪组进行新单领取。5、“作废单”有人力资源中心绩薪组保管6个月，保管期到期后进行销毁。八、奖惩细则警告1) 上班期间在公司内不佩带胸卡、不穿着工服、吃早点零食。2) 工作时间随意翻看书刊、画报等做与工作无关的事情。 3) 工作区域随地吐痰，乱扔杂物垃圾、吸烟及各种不文明行为。未保持工作环境整洁，乱堆乱放物品。4) 对公司物品保管不善或故意破坏者，同时赔偿经济损失（经济损失50元以内）。5) 不按借调手续或未经主管领导允许私自将公司财产借于他人。6) 浪费水、电、文具办公用品等公司财物7) 在工作场所吵闹、喧哗、嬉戏，如妨碍工作可以给予申诫。8) 无正当理由，没有按时参加相关会议、培训或者其他活动。9) 在公司传播流言蜚语，情节轻微。10) 工作期间讲方言俚语。11) 离开办公座位时，显示器未关闭，坐椅随意放置。12) 将衣服搭放在坐椅上。13) 部门负责人将对本部门员工违反条款14-30条负有连带责任。申诫14） 未经允许私自带亲朋好友或非本店员工进入工作区域。15） 上班时间窜岗脱岗，无故离开办公区域10分钟以上者。16） 未按规定请假、调假及休假。17） 未按照休假申报流程规定操作者。18） 对工作安排、指派拒不执行。19） 出勤不力，单旬迟到5次以上。20） 在公司内推销非公司产品（如：保险，直销）。21） 就餐时不按照指定路线行进者。22） 就餐时将残渣剩菜遗留至餐桌上，未清理者。23） 到客用卫生间洗碗、上厕所等。24） 私自开启公司空调。25） 无正当理由，未按时提交工作表单。（造成严重后果者，可以给予小过，直至大过）。26） 无正当理由，未按时完成工作任务，懈怠、拖拉、贻误工作。27） 利用工作之便或公司资源从事与工作无关的事项。28） 违反工作流程或操作规范。29） 对公司物品保管不善或故意破坏者，同时赔偿经济损失（经济损失50-200元）。30） 当班时间，因工作疏忽或操作不当致使公司财产或物品受损、浪费，另需照价赔偿。31） 屡次违反1-12条规定的同一处罚条例者。32） 部门负责人将对本部门员工违反条款33-50条均负有连带责任。小过33） 私自打听、透露他人或本人工资奖金及福利待遇者。34） 玩忽职守，未按照规定开展工作。35） 利用公司电脑玩游戏或查阅无关工作内容。36） 威胁同事、上级或客户。37） 无正当理由，不服从上级的工作安排或指挥，造成不良影响。38） 造谣生事、挑拨是非、影响工作秩序及团队合作。39） 故意隐瞒工作失误或知情不报，造成严重不良影响。40） 私自将胸卡转借外来人员使用。41） 违反警告或申戒处分后态度强硬，拒不认错，甚至顶撞。42） 擅自张贴、破坏、撕毁公告栏的告示。43） 管理人员滥用职权指派下属员工处理私事。44） 不服从工作分配和管理或纠缠取闹、消极怠工。45） 工作交接不清。46） 超越职权范围，擅自做主。47） 对有关规定处理意见，不通过上级反映，擅做评论。48） 在公司范围内赌博或变相赌博。49） 严重违反工作流程或操作规范为公司造成损失。50） 对公司物品保管不善或故意破坏者，同时赔偿经济损失（经济损失201-500元以内）51） 屡次违反13-30条规定的同一处罚条例者。52） 部门负责人将对本部门员工违反53-61条款均负有连带责任。大过53） 殴打他人或互相殴打。54） 未经许可在公司范围内任意张贴、涂鸦。55） 挪用公司资产（设施设备、车辆、办公用品等）或利用公司资源从中谋利。56） 提供虚假发票、虚假信息及工作报告等。57） 收受客户、供应商礼品或现金。58） 占用大量工作时间做与工作无关的事，情节严重。59） 对同仁恶言相向,扰乱秩序或对干部恶言诋毁,污蔑。60） 代打卡双方。61） 对公司物品保管不善或故意破坏者，同时赔偿经济损失（经济损失501-1000元以内）62） 屡次违反33-50条规定的同一处罚条例者。除名应给予除名处分的行为表现包括但不限于：63） 盗窃及变相盗窃公司财物。64） 私自向外界提供内部有关文件和资料，泄露公司保密信息。65） 违法犯罪被依法追究刑事责任、民事责任。66） 利用公司名义招摇撞骗或从事与公司利益相抵触的商业活动。67） 泄露公司秘密，造成公司重大损失。68） 参与、支持或包庇斗殴、色情、吸毒、赌博等违法或违背社会公德的活动。69） 擅自篡改记录或伪造、隐瞒各类资料、数据。70） 提供虚假的个人履历及档案材料。71） 对同事恶意攻击或诬陷，制造事端或者散播危害公司利益的谣言或挑拨分化影响公司与员工双方感情。72） 酗酒滋事、聚众闹事、煽鼓动怠工、非法集会等活动，妨碍公司经营活动。73） 因故意行为给公司造成经济损失的。74） 给公司造成严重经济损失（1000元以上）或者造成重大工作延误的渎职行为。（注：给公司造成严重经济损失达到10000元以上者，公司保留移送司法部门的权利。）75） 当月连续旷工3天或年度内累计旷工满5天。76） 凡年度内累计被大过3次以上者，或全年内事假累计达14日者。77） 肆意浪费公司财物、倒卖产品。78） 故意传播电脑病毒或违背社会公德及国家相关法律法规的邮件。79） 偷窃同仁财物。80） 拾到贵重物品,不及时上缴并故意隐瞒,据为己有。81） 发（领）货、收货、盘点或填写单据不详实，或盘盈物品材料不报。82） 未经许可使用他人工号，进行收银系统操作者（处于500元以上，1000元以下罚金）。83） 屡次违反53-61条规定的同一处罚条例者。84） 类似以上情形的其他行为表现。辞退85） 隐匿犯罪前科或重大疾病(如心脏病,法定传染病等)。86） 试用期员工,经公司考核不适合本职工作者。87） 其它经审核符合辞退者。表扬1) 热心主动帮助同事完成工作事项。2) 一贯执行卫生清洁制度者。3) 拾金不昧者。4) 按时圆满完成上级领导交办的各项工作。5) 维护公司利益，发现不良行为能及时加以制止。6) 经有关部门考核认定的应受奖励的行为。7) 类似以上情形的其他行为表现。嘉奖8) 改善工作流程和方法，工作效率明显提高。9) 拒绝接受或主动上交客户或供应商赠予的礼品（或现金）。10) 踊跃参加公司活动，被部门负责人认定表现突出。11) 自觉钻研业务知识、技能，工作效率或服务水准明显提高改观。12) 为公司发展献计献策，并被采纳。13) 对客人投诉，能及时处理得当，并能及时上报。14) 为公司赢得社会声誉。15) 经有关部门考核认定的应受奖励的行为。16) 类似以上情形的其他行为表现。小功17) 给予小功的行为表现包括但不限于：18) 对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发或防止，使公司减免损失。19) 超额完成工作任务，业绩尤为突出。20) 遇到非常事件，能随机应变，措施得当，成绩卓著。21) 防止和挽回事故得力，使公司减少损失。22) 合理化建议被采纳，并为公司带来较大的物质价值或精神价值。23) 阻止客人滋事打架，维护公司设备，表现突出。24) 经有关部门考核认定的应受奖励的行为。25) 类似以上情形的其他行为表现。大功26) 对于舞弊或有危害公司权益的行为，能不惜牺牲个人利益，使公司免受或挽回重大经济损失。27) 为公司取得重大社会声誉。28) 对业务发展有重大创新突破，并提出具体方案，经采纳为公司带来巨大的物质价值或精神价值。29) 在争取项目等方面以及在公司经营活动中做出重大贡献。30) 遇重大变故，奋勇抢救维护人员生命安全公司财产。31) 经有关部门考核认定的应受奖励的行为。32) 类似以上情形的其他行为表现。注：总部人员到门店工作期间，按照门店奖惩制度执行。第五章 薪酬制度一、薪酬确定基础1、集团公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。2、任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。3、任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格阶层划分为三层：决策层、高层、中层和基层。4、任职资格划分原则：1）职位分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。2）岗位分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。5、 “职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。6、职层结构划分表： 类别 层级 岗位职务决策层总经理、副总经理高层条线总监、部门经理中层部门副经理、主管基层专员、文员7、起始薪酬及试用薪酬确定标准：1）根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。2）根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪酬等级。8、薪等调整：员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、破格晋升等。 调升说明：（1）岗位晋升：指在部门岗位编制满编情况下，员工晋升职位不变，只是岗位薪酬级别发生变动；（2）职位晋升：指在部门岗位编制缺编情况下，低级别职位员工晋升时，部门经理有权提出该员工晋升到部门缺编的高级别岗位，在得到总经理批准后，方可进行职位晋升，若未通过批准，则按照岗位晋升方式执行；（3）破格晋升：指部门岗位缺编情况下，部门内部存在低级别职位非常优秀员工，且部门内部急需中层管理岗位，部门经理或以高层管理者有权提出破格晋升该员工至缺编中层管理岗位，在得到总经理批准后，方可进行破格晋升，若未通过批准，则按照岗位晋升和职位晋升条列执行。（4）调降说明：半年度降级时，若所在岗位工资大于该岗位最低级别工资标准时，则按照所降等级进行薪资调整，若降低级别工资大于原有薪资与最低级别薪资之差，则按照该岗位最低级别进行薪资调整（不降职），若所在岗位工资小于等于该岗位最低级别工资时，则按照职位等级降低进行调整。二、薪酬结构及核算方法1、薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。（表一）岗位等级薪资序列月平均收入（元）月度固定（元）月度固定薪资占薪资总额度比重月度考核（元）季度考核（元）年度考核（元）岗位基本工资（元）全勤奖金（元）岗位津贴（元）合计A：总经理级别A1-B：副总经理级别B18,500.00 - - - - -B27,800.00-B37,100.00-B46,400.00-B55,700.00-B65,000.00-C：条线总监级别C17,000.002,000.00450.002,450.004,900.0070%-5,250.004,200.00C26,400.002,000.00450.002,030.004,480.0070%-4,800.003,840.00C35,800