2012年人力资部工作计划课件

2012年公司人力资源部 主要工作及目标,提要:,1.2011年工作总结 2.2012年工作计划,2011年工作总结,1.招聘与人才引进 2.培训与拓展训练 3.薪酬与绩效考核 4.员工关系,招聘管理,开辟多种招聘渠道: 一线员工招聘工作是2011年公司人力资源工作的重点。在这一年的时间内，开通前程无忧网络、泰州人才网招聘广告，截止2011年12月，共计招聘大学生495人,其中大专学历人员361人，本科人员71人，硕士3人，博士1人，一线员工4606 人。,招聘工作需要规范和强化,需要规范：,1、人才识别的手段不太完善； 2、招聘的基础管理有待加强； 3、效果的评估有待进一步提高。,有待强化：,1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2、善用人才识别体系。,招聘管理,培训管理,根据公司发展战略，分别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求展开了不通内容的培训。人力资源中心除了针对新进员工进行了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：全面设备管理、TTT培训、清华大学高级工商管理总裁班等方面培训。 公司员工培训总时间为126962小时。其中分厂人均培训时间为101434小时，人均1.33小时；公司总部培训时间25528小时，人均2.24小时。 公司员工2011年培训费用为202700元（贰拾万零贰仟柒佰元整）。,培训组织安排,培训管理,培训教材缺乏标准化；,内训讲师队伍的建设及综合素质的提高；,培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾。,员工培训应该有针对性，按需要培训。,培训工作问题分析,薪酬绩效,绩效：,公司原有的考核制度,考核项目太多,而无法控制,2011年各部门平均薪酬：,员工关系,2011年 公司员工社保交费况统计如下：,员工流失率,2011年12月份在岗人数为：7675人,2011年员工离职人数为：4745人,2011年共录用新进人数为：4606人,2011年员工离职率为：38.20%,2012年工作计划,完善组织结构,岗位分析,招聘与配置,培训与开发职业规划,绩效评价体系的完善与运行,薪酬福利,制度建设,人员流动与劳资问题,完善公司组织架构,1. 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。 2. 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 3. 鉴于此，人力资源部在2012年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。,公司各岗位工作分析,职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在2012年4月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。,招聘与配置,目标概述： 2012年总体目标做到三点,保证人才储备,实现梯队建设,人力资源目标,满足岗位需求,薪酬管理,人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2012年度的工作目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则。 人力资源部将在2012年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。,绩效考核,目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。,绩效考核,思路分析 2011年11月公司开始讨论公司新的绩效考核方案以来，截止目前，已经和相关人中沟通完毕，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，再进一步完善。2012年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。,员工培训,具体实施方案： A、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培训课程的课件。 C、重点培训内容：工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、产品知识、项目管理、时间管理、经营管理、新进员工公司培训、规章制度培训、三级安全教能培训等等。 D、培训制度修订：2011年底已完成相关制度的建立。 E、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F、人才梯队的建设。 G、高层领导人才输送培训。,2012年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一,职业规划,思路分析： 1、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一；,职业规划,目标概述： 1、编制各岗位的职业发展通道，形成职业发展规划管理制度文件； 2、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合；,职业规划,具体实施方案： 1、上半年完成职业发展规划管理制度文件； 2、内部发展渠道描述： A、内部职称发展途径； B、行政级别发展途径； C、个人薪酬发展途径； D、内部横向发展途径； 3、外部发展渠道。,制度建设,制度建设思路： 1、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过