学会特殊情况下的劳动关系处理课件

特殊情况下的劳动关系处理,福建万石律师事务所,-李志鹏 律师 -,第一部分 劳动合同法主要影响,一、增加了人工成本开支,劳动合同法影响？,用人单位反映法的出台，用工成本会大大增加， 归纳起来对用工成本的影响包括四个方面： 1、直接用工成本。 2、人力资源管理成本。 3、加大企业的违法成本。 4、潜在的人工成本,劳动合同法影响？,1、直接用工成本。 包括经济补偿成本和试用期工资成本。主要 是经济补偿成本（劳动合同期满因企业原因不续签的要支付经济补偿、无固定或者长期劳动合同与企业的波浪形多向发展形成矛盾，可能导致企业存在支付巨额经济补偿的风险。）,劳动合同法影响？,2、人力资源管理成本。 由于劳动合同法与劳动法相比，更具有可操作性，而且规定的用人单位违法责任更重，因此客观上对用人单位人力资源提出了更高要求。一些用人单位为此增加人力资源管理人员，加强培训，聘请法律和管理顾问，增加了人力资源管理成本。,劳动合同法影响？,3、 加大企业的违法成本。 1、劳动合同法加强了对用人单位依法缴纳社会保险的监督，并要求落实同工同酬。企业纠正以往违法行为的成本大大加大。 2、劳动合同法加大了用人单位违法责任，如不订合同、应订而不订无固定期限劳动合同要支付二倍工资等。对一些违规的用人单位将增加人工成本。,劳动合同法影响？,4、 违反劳动合同法的成本。 劳动合同法加大了用人单位违法责任，如不订合同、应订而不订无固定期限劳动合同要支付二倍工资等。对一些违规的用人单位将增加人工成本。,劳动合同法影响？,4、 潜在的人工成本。 劳动合同法重申开展集体谈判规定。通过平等协商订立工资调整机制等专项集体合同，增加职工议价能力。今后增加工资、提高福利待遇的压力很大。此外，由于劳动合同对劳动者的约束力降低，员工短期的流动性加大，为稳定职工队伍，企业潜在的人工成本会由此而提高。,劳动合同法影响？,二、增加了企业的用工管理难度,劳动合同法影响？,1、对员工的合同约束力降低。,劳动合同法规定除竞业限制和专项培训外，不得约定违约责任；员工只要提前一个月向企业提出，就可以解除任何期限的劳动合同。企业认为“无责任辞职”无法使员工安心工作，企业无法进行中长期的培养规划。,劳动合同法影响？,2、无固定期限劳动合同。,由于劳动合同法规定了劳动合同有固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限三种类型的劳动合同，同时对无固定期限的劳动合同的订立做了非常明确的规定，部分企业认为无固定期限劳动合同就是回到“铁饭碗”，会导致用工机制僵化 。 此外，企业的市场化特性与劳动合同长期性的矛盾存在可能导致企业将承担巨大的经济补偿风险 。,劳动合同法影响？,3、调整员工岗位难度加大。,由于法律明确工作岗位是劳动合同的必备条款，在劳动合同约定劳动者的工作岗位后，在今后企业对员工岗位的调整中（这种调整是企业生产经营所必须的），将会出现由差转好易，由好转差难，岗位调整由企业占决定性地位转变为协商确定，劳动者的心理将起微妙变化。,劳动合同法影响？,4、规章制度的合法性要求。,劳动合同法要求企业制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项应经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定。许多企业原本的民主协商机制就不健全，必将对其用工管理带来不小的冲击。在建立和完善规章制度方面需要更新观念,推陈出新,实行严密型的制度管理与处罚.,劳动合同法影响？,三、国际金融危机下企业自救措施,面对金融危机企业考虑的自救措施,实施停工停产放假,采取人力资源结构优化 人员优化？变相裁员？,实施经济性裁员,被动等待员工自然流失,积极转型寻求新 订单,上述措施各有哪些优缺点？,可让员工放 无薪假吗？,面对新法实行,员工维权意识高涨，在国际金融危机背景下，如何在危难、危险中寻找生机、转机，这是“特殊情况下劳动关系处理”要解决的问题 危机不必然是负面的，只是前途未卜与具有相当程度的风险 危机危险机会！,员工关系管理中的“危”与“机”,擅于运用政策，为员工关系管理带来新机,如何应对面临的问题？,未雨綢繆；特殊处理,第二部分 在日常HR工作防范风险,千里之行始于足下！ 千里之堤溃于蚁穴！,灵活运用政策 聆听同行经验 形成良好习惯 ！,不治已病，治未病之意也！,防范于未然!,一、建立完善合法的劳动规章制度,。,建立完善合法的劳动规章制度,规章制度在劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施过程中有重要的、基础性的作用。 用人单位有必要对现有的规章制度进行清理、修改、完善，并按照新的要求制定新的规定、制度。 如何让规章制度合法化？不违规？,劳动规章制度如何合法？,（一）依法建立和完善劳动规章制度； （二）与工会和职工平等协商 （三）依法履行公示、告知义务,合法合理运用规章制度实施解除合同,制定规章制度条款时应注意的要点： 规章制度的制定要符合法定程序；规章制度的条件要明确、具体，具有好的可执行性：制定的处罚要明确、具体、清晰，标点符号的运用要正确，尽量不要用“情节严重”“情节恶劣”等词语，而应该根据对生产经营的影响确定违纪行为。 合法、完整、具体的规章制度是企业的“保护伞”,对严重违纪员工实施解除合同注意事项:,1、获取员工做出严重违规或违纪行为的充分证据。 2、依据合法的规章制度的明确规定，做为解除严重违规或违纪员工劳动合同的依据。 3、解除劳动合同的程序要合法：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 、劳动合同解除后续处理,。,二、正确把握招聘、 入职过程,正确把握招聘入职过程,一、劳动合同法规定劳动关系双方负有告知义务。 （一）用人单位的告知义务： 1、主动告知：应与劳动合同的履行相关的事项，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬； 2、劳动者要求了解的其他情况。,用人单位必须充分履行告知义务,1、应当全面本单位的历史、现实情况，并印制成书面材料； 2、对职业病危害及有毒有害工种，应如实告知； 3、如需执行特殊工时制度，可直接说明。 4、招工信息中，应当明确招用条件、要求。,正确把握招聘过程,（二）劳动者的告知义务：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括健康状况、知识技能、工作经历等。劳动者应当如实说明。,正确把握招聘入职过程,1、在招聘、面试过程中要制定完整方案，要掌握哪些信息？ 2、对应聘者提供的各种证件、工作简历、自我介绍等要留下复印件，并请应聘者当面签名确认。 3、在面谈时最好能对重要问题留下谈话记录，并请应聘者当面签名确认。 4、对公司确定录用人员必须马上建立招聘档案。,正确把握招聘入职过程,在招聘结束后，办理新员工入职相关手续时,对于需要职工签字认定的一些事项,尽可能在员工上岗前或者试用期内早办理，可以做到省工省力. 如拟实行不定时工作制度的员工签名;规章制度的告知签名等.,态度真诚要求坚决,三、必须无条件订立劳动合同，对劳动合同条款的把握,。,由于劳动合同法明确规定自用工一个月 后未订立劳动合同的用人单位必须支付二倍工资， 2008年,厦门市就受理因未签订劳动合同，劳动者 要求赔偿二倍工资的劳动争议案件500多件，几乎全部 是用人单位败诉. 实际上还有一些员工没有签合同但没有提起仲裁或尚未提起仲裁，存在很大的劳动争议隐患。对此，企业应进行认真自查。对签订劳动合同要做到动态管理、无一遗漏，对于平时管理不规范或者季节性用工较强的企业，尤其要引起高度重视。对员工无正当理由拒签劳动合同的也要及时依法解除劳动关系。,对于不订立劳动合同的法律规定： 1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 3、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,1、尽快签订劳动合同.用人单位应在规章制度中明确新入职业员工合同签订程序，尽可能早签劳动合同,如员工刚进厂时. 、第一份劳动合同的约定至关重要.对其中的工作岗位及调整/工作地点工资报酬及薪金约定工时制度等要做深入细致的研究它是今后相当时期用人单位能否灵活运用合同约定规避风险的关键,也是今后续签劳动合同的依据. 、用人单位应当采取措施确保劳动合同为职工本人签字。签字时间应明确。,订立劳动合同的常识要求：,对劳动合同条款的把握：,重点把握： 1、工作岗位和工作地点 2、合同期限（试用期） 3、工作时间 、工资,工作岗位和工作地点,工作地点： 在法律法规允许的范围内尽可能扩大， 一般人员 业务人员 集团公司及有外地分公司 可能外派合作伙伴 工作内容： 尽可能合并同类项。如果员工要求岗位非常明确，可以约定劳动者的岗位调整范围，以规避劳动争议的发生。,合理确定劳动合同期限,一般来说，在劳动合同法框架下,劳动合同期限根据岗位要求的不同,可以是，等等。 对于一些特殊岗位如销售采购等,要按照公司要求做特别约定。,关于试用期,对于劳动力密集型企业的一线员工，建议审慎使用试用期。 对于重要岗位、高管人员，应事先周密计划合理地约定试用期，约定转正条件,试用期的利弊,1、试用期不是劳动合同的必需条款 2、试用期的期限有明确规定 3、试用期间解除劳动合同仍然需要法定条件 4、试用期的工资及对试用期满后工资的影响,合理约定工资加班工资,一般来说，在劳动合同中约定的工资为基本工资(底薪）不低于当年度最低工资标准，其他的奖金补贴/福利待遇根据规章制度确定。 加班工资的计算基数约定,在第一份合同中明确约定工时制度,政府已经批准！,尚未 申请或者正在申请,A 标准工时制 B 不定时工作制 C 综合计算工时制,第三部分 特殊情况下劳动关系的处理,面对金融危机企业考虑的自救措施,实施停工停产放假,采取人力资源结构优化,实施经济性裁员,被动等待员工自然流失,积极转型寻求新 订单,采取上述措施时应该怎么做?,可让员工放 无薪假吗？,实施停工放假的劳动关系处理,法律规定： 一、国家规定：工资支付暂行规定 文号：劳部发(1994)489号 第十二条：非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。,法律规定： 二、地方规定： 厦门市企业工资支付条例第24条 非因劳动者原因造成用人单位停工、停产未 超过一个工资支付周期的,用人单位应当按照劳动 者本人正常劳动的工资标准支付工资。超过一个工 资支付周期,用人单位安排劳动者工作的，按照双方 新约定的工资标准支付工资；未安排劳动者工作的，按照不低于本市当年度最低工资标准支付停工津贴。,应对措施： 一、申报实行综合计算工时工作制，实行 旺季集中工作，淡季集中休息的工作制度。 向劳动保障部门申报实行综合计算工时工作制，经批准后，旺季的加班时数可以放到淡季集中休息。企业无须支付加班费（除法定节日加班外），可以合理安排工作时间，节约工资成本，减少劳动争议隐患。,应对措施： 二、按照有关规定合理合法安排员工停产放假。 1、将员工应该享受的年休假等假期在淡季安排。 2、通过工会（无工会的通过车间班组）向员工通报情况，沟通协商，引导员工与企业共渡难关。 3、具备条件的企业可以和员工进一步协商有关放假待遇问题，形成协议。,注意！做好放假人员的沟通交流工作,应对措施： 二、按照有关规定合理合法安排员工停产放假。 、员工放假期间工资待遇社会保险待遇 确定与执行。 、放假期满回厂上班的安排。,注意！做好放假人员的沟通交流工作,企业经济性裁员的劳动关系处理,法律法规政策规定： 一、劳动合同法第41条及其它规定 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者 裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三 十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁 减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业 破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业 转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履行的。,1、企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 并提供有关资料； 2、企业提出裁减人员方案。内容包括：被裁减对象、 人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规 规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3、根据工会或者全体职工的意见，并对方案进行修 改和完善；,福建省企业经济性裁减人员实施办法,4、向劳动部门报告裁减人员方案，听取劳动部门的意见； 5、修改正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金。,福建省企业经济性裁减人员实施办法,公司考虑其他非裁员方法,公司准备有关生产经营状况的资料,检视与劳动合同法第四十一条的经济性裁员法律要求是否一致,决定进行规模性裁员的决议,一致,不一致,公司成立进行经济性裁员的工作小组,二、企业裁员程序流程图,公司整合外部资源 （包括当地劳动部门、工会部门、咨询顾问公司、律师、同行）,公司确定裁减人员名单 （注意不得包含法定不能裁减人员）,计算经济补偿金预算及其它可能补偿预算 （包括加班工资、假期工资等）,公司制订沟通策略与沟通重点 （抵制及预防谣言）,确定沟通发言人， 拟定各类法律文书,企业裁员程序流程图,发布裁减人员公告,拟定裁减人员方案,未建立工会组织的企业 做好职工推举职工代表的签名表,与工会或职工代表讨论裁减人员方案， 形成会议纪要,向企业工会或者全体职工说明情况， 并以公告形式公布企业有关生产经营状况,内容包括：企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、 裁减人员名单（姓名、部门、劳动合同期限）、 裁减时间及实施步骤， 符合法律、法规规定和集体合同 约定的被裁减人员经济补偿办法,特别关注,企业裁员程序流程图,向当地劳动行政部门报告、 进一步完善裁员人员方案,正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,被裁减人员办理各项离职手续 （结束）,企业裁员程序流程图,特别注意及时办理社保停保退工手续,应对措施： 按法定程序进行劳动合同终止、解除工作 1、劳动合同到期，及时办理终止手续。一天 也不能耽搁。稳妥起见，人事部门可以履行提前 通知手续（一般要求天）。 2、劳动合同尚未到期，企业需要裁员的， 要 有法定的依据（个别员工可进行协商解除）。单方面解除合同的，要将理由通知工会并履行相关手续后办理。,应对措施： 依法依规，减少经济补偿和劳动争议 1、制定合法操作性强的规章制度，对于严重 违反规章制度的员工实施解除劳动合同，不须支 付经济补偿。 2、注意不能解除劳动合同的情形， 避免支付赔偿金，减少劳动争议。 3、特殊时期下,对于无法支付或者无法全 部支付经济补偿的，可通过协商程序解决。,特殊情况下劳动关系处理技巧,危机中，最重要的是：,态 度！ Attitude!,只有态度是100分,良好的员工关系需要长时间、大量资源及全身心投入来建立。 然而，这种良好的关系却可以在一夜之间被完全拆毁！ 关系的重建，对组织来说是一个耗尽心力的任务,建立良好的员工关系,为何员工会罢工,某企业因停工停产放假导致员工罢工,记住！危机事件或特殊事件发生后的总结与经验分享,建立良好的员工关系,擅于将员工关系管理危机事件的发展过程总结： “萌芽酝酿爆发高潮妥协平息” 重要提示：,冷静应对第四阶段； 积极协调第五阶段； 圆满完成第六阶段 ；,把重点放在第一阶段； 将问题化解在第二阶段； 尽量不使矛盾发展到第三阶段；,裁员过程的沟通技巧 用专业和关注的方式处理裁员会谈 尽早避免/解决麻烦问题,裁员沟通实例,不要忽视了裁员过程中的沟通作用,确定可能发生重要作用的员工 可以了解更多情况的员工,裁员沟通实例,不要忽视了裁员过程中的沟通作用,员工面谈前的评估,此改变对员工个人的影响 员工对该改变的反应 改变所产生的问题 对改变的解决之道,某企业裁员经验分享,沟通准备,如何与面谈者建立和谐关系 如何设立会谈的氛围 总体的计划是什么 如何将最核心的问题向该员工表达,获得员工信任才能事半功倍,该员工可能的反应/回答是什么？ 我应该如何结束此次面谈？,沟通准备,不要忘了沟通的最终目的,白天,晚上,预期的消极的反应,为什么是我 你总是想让我离开 这不公平 你对我有偏见 那么，你将会留下来啦 你为什么不告诉我之前,员工会提出诸如房租、车费、补偿等问题要求公司给予解决,处理消极的反应,强调裁减的是岗位而不是针对个人 用补充/表扬来建立良好的关系，对员工在公司的贡献予以肯定 倾听！再倾听！,裁员应是客观原因导致的,没有标准答案,准备员工的问题：为什么,为什么是我？ 我为什么被选上/没被选上？ 你为什么想让我离开？ 为什么是你告诉我这个决定？ 管理层为什么要做这样的决定？,不要尝试解释每一个问题！,准备员工的问题：什么,我的待遇是什么？ 如果我拒绝会怎么样？ 申诉的程序是什么？ 我现在要作什么？ 你怎么样？ 接下来怎么样？,申诉机制,准备员工的问题：如何,我将如何告诉我的家人？ 我如何找到新的工作？ 我得到多少补偿？ 我如何找到帮助/参考？ 你将如何告诉我的同事？,再寻求别人的理解,首先理解别人,采取有利的用工形式 和工时制度，规避风险,案例,某公司对于值班人员规定：值班负责公司某方面的值班任务：如门卫值班、安全警卫、水电故障检修处理等，每天有两人轮班，每人12小时，值班时不能离岗，但无事时可休息、睡觉或者处理自己的事。值班室里可做饭、有单独的卧室，约定工资1200元/月。某员工2000年进入该公司当值班电工，2006年底因琐事提出离职并提起劳动仲裁要求支付工作7年的加班工资40余万元并支付经济补偿金。 该员工的主张是否会得到法律支持？,国家工时管理最新规定,法定(标准)工作时间 标准工时制：每天工作8小时，每周工作40小时。 法律允许的标准工时制度：每天工作不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少休息一天。 一般情况下，用人单位都应当按照上述规定制定本单位的工时制度。 在上述法定条件下，用人单位实行5天（日工作8小时），5天半（日工作7.27小时），6天（日工作6.66小时）工作制都是合法的。,国家工时管理最新规定,法定工作时间折算 工作时间 计薪时间 月工作小时数：166.64小时/月 月计薪小时数： 174小时/月 月工作天数：20.83天/月 月计薪天数： 21.75天/月 年度工作小时数:2000小时 日工资=月工资收入/月计薪天数 年度工作天数:250天 小时工资=日工资/8 年度平均休息天数:115天 年计薪天数：261天,工时制度类型,A 标准工时制 每日8小时，每周40小时； B 不定时工作制 因生产特点、工作特殊需要等，无法按照标准工时衡量或需要机动作业的特殊工时制度。 C 综合计算工时制 因工作性质特殊，需连续作业或受季节限 制，需集中工作、集中休息的特殊工时制度。,工时制度管理,标准工时制：由用人单位依法制定 不定时工作制及综合计算工时制：需经与劳动者协商同意并经劳动行政部门审批后实施方为有效。,完善工时管理,一、建立完善包括工时规定在内的规章制度，对工作时间、休息休假、特殊假期、年休假安排等做出明确规定。 对原有作息制度进行清理。 根据企业性质和生产经营特点，制定作息时间表；制定符合国家规定的产假、探亲假、婚假、丧假、病假、事假、年休假等假期及薪资待遇、请休假制度等规定。 上述规章制度按规定程序制定并向全体职工公示。,完善工时管理,二、实行工时分类管理，对适宜实行特殊工 时制的各类岗位进行梳理，按规定报批。 梳理所有员工的连续工作年限和工龄资料，把工龄1-10年，10-20年，20年以上进行分类，为带薪年休假做准备。结合生产做好必要的人员储备。 由于企业各类人员执行的工作时间不尽相同，不同岗位人员可以有不同的作息时间、工时制度，有必要对企业各类人员的工作时间实行分类管理，制定符合国家标准工时制度的企业工时制度； 对符合规定适合实行特殊工时制度的岗位进行梳理，按照程序报批。,完善工时管理,三、加强日常工时管理，合理确定定额标准，杜绝劳动争议隐患。 工作时间必须实行动态化管理，对原有的制度工时要及时统计总工时，对违反国家规定的及时纠正，杜绝劳动争议隐患； 实行计件工资制的单位，应当制订确定和调整定额标准的程序，根据企业生产特点，合理确定员工个人、班组或者生产线的定额标准。在确定及调整定额标准后，应当通过适当形式告知劳动者使之符合劳动合同法的规定。,完善工时管理,四、加强特殊人员的工作时间管理。 根据企业的实际情况，对非全日制、劳务派遣等用工形式员工的工作时间进一步规范,对退休返聘人员工作时间进行合法约定对享受各种假期的职工类型进行