劳动经济与概论.doc

第一章 劳动经济与概论1. 劳动经济学定义、特点：劳动经济学是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求与供给的行为及其影响因素的研究。特点：劳动经济学研究与每个人具有重要关系的劳动力的供给和需求以及工资决定等相关问题。2. 劳动经济学的产生与发展：作为独立学科的劳动经济学产生于20世纪20年代的美国，1925年美国布卢姆出版的劳动经济学是世界上第一部劳动经济学著作。3. 劳动经济学有关概念：经济活动人口：指在16岁以上、有劳动能力、参加或要求参加社会经济活动的人口，包括从业人员和失业人员。经济活动人口没有年龄上限。劳动年龄人口：大多数国家把年龄在1660周岁之间的人口定义为劳动年龄人口。劳动年龄人口包括劳动力人口与不在劳动力人口。一些人员不计入劳动力人口，这些人员暴扣军队人员、在校学生、家务劳动者、退休和因病退职人员以及丧失劳动能力、服刑人员等不能工作的人；不愿工作的人；在家庭农场或者家庭企业每周工作少于15小时的人。在劳动年龄人口中减去以上人口即为劳动力人口。劳动力人口：包括就业人口与失业人口。劳动力参与率：劳动力参与率=劳动力人口/劳动年龄人口100%。第二章 劳动力及劳动力市场1劳动力供给的基本概念：劳动力供给，指劳动力的供给主体即劳动者个人，在一定的市场工资率的条件下，愿意并且能够提供的劳动时间。影响劳动力供给的因素包括个体决策、个体意愿与时间要素。假定其他条件不变，市场工资率是影响劳动力供给的唯一因素。2.劳动力供给的收入效应与替代效应：收入效应是指个人获得与其本人劳动力供给时间量无关的非劳动收入时由于非劳动收入的增加，个人可达到的效果水平必定提高。替代效应是指当工资率发生变化时，劳动时间与闲暇的比较。3.短期劳动力需求：边际生产率递减规律4.劳动力供求均衡概念：劳动力市场的均衡是指劳动力供求相等的一种市场状态。因此，均衡的形成，就是均衡工资率和均衡就业量的决定。5.劳动力市场运行：劳动力交易是劳动力市场运行的实质，劳动者与企业间有偿转让劳动力使用权的交易关系是平等互利的。劳动力市场将不断地在供求不平衡与供求平衡间循环往复。第三章 失业与促进就业1.失业的定义：国际劳工组织把失业人员定义为：在特定年龄以上，在调查期内没有工作，目前有能力工作且正在寻找工作的人；我国原劳动部对城镇失业登记人员的定义是：在城镇常住人口中，在劳动年龄（16周岁至退休年龄）内具有劳动能力，在报告期内失业，并根据劳动部就业登记规定在当地劳动部门进行失业登记的人员。2.失业人员必须同时具备4个条件：一是劳动者有劳动能力；二是愿意就业；三是按规定进行了失业登记；四是城镇户口人员。3失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）100% 城镇登记失业率=城镇登记失业人数/（城镇从业人数+城镇登记失业人数）100%4.失业类型：摩擦性失业；结构性失业；需求不足型失业；隐性失业；技术性失业；季节性失业；自愿失业。5.降低失业的公共政策：降低失业的政府政策与措施；财政政策和货币政策；工资补贴。6.失业治理的主动性政策：从劳动力供给角度出发的失业治理政策（1）控制和减少劳动力的供给；(2)用各种方式帮助那些容易受失业威胁的劳动者；（3）有效开展职业培训。修复劳动力市场调节功能；提高宏观经济活动水平。7.失业治理的被动性政策：（1）失业保障（2）社会援助（3）失业治理的被动性政策的正面效应与负面效应。8.马斯洛需求在促进就业方面也发挥着重要作用：（1）生理需求与就业（2）安全需求与就业（3）社交需求与就业（4）尊重需求与就业（5）自我实现需求与就业。第四章 工资与收入分配1.工资职能：工资具有补偿、调节、激励、保障、增值、统计和监督职能。2.工资形式：工资形式指计量劳动与支付劳动报酬的方式与具体办法。工资形式主要包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等。其中计时工资和计件工资是两种基本形式，其他是辅助和补充形式。3.最低工资制度：一般指立法机构按照法律程序制定，保障劳动者在一定时间内履行了正常的劳动义乌后，雇主必须支付最低限度劳动报酬的一项制度。4.有关最低工资标准的争论(P90)第五章 劳动关系1.劳动关系的概念：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动力与生产资料相结合的社会关系。狭义的劳动关系强调劳动力与生产资料的结合，突出劳动关系主体间的财产与隶属属性。2.劳动关系的性质：平等性；不平等性；具有经济利益性质；具有社会关系性质。3.劳动关系的调整模式：“投入产出”模式；“产业关系系统”模式4.国外工会工资的缺陷：（1）高工资可能会导致工资价格的螺旋上升；（2）工会化部门就业量减少导致非工会劳动供给增加，从而降低了非工会化企业的工资；（3）阻止技术创新损失经济效率。5.在市场化转换期，国家、企业、职工三方比较明显地形成了独立的利益主体，三方的关系以法律形式确定了各自的权利和义乌，逐步呈现集体谈判决定劳动关系的趋势。6.劳动关系与经济社会发展：当劳动关系比较和谐时，就能较好地促进经济的发展。当劳动关系比较紧张时，将影响到经济的正常发展。7.我国的劳动关系：在计划经济条件下，劳动关系变更、终止是以行政方式来实现，在市场经济条件下，是以劳动合同等法律形式实现的。第六章 劳动法1.劳动法：是调整劳动关系以及为实现与劳动关系有关的其他社会关系的法律规范的总和。2.劳动法的内容：（1）劳动法总则（2）各项劳动标准（3）保障劳动法贯彻实施的法律措施。3.劳动法的调整的对象：包括两类社会关系，即劳动关系以及与劳动关系具有密切联系的其他关系。4.劳动法的基本原则：公民有劳动的权利和义乌，以及保护劳动者的合法权益。5劳动法与其他法律部门的关系：劳动法作为一个独立的法律体系，属于社会法范畴。6.劳动法的起源：1802年，英国议会通过了学徒健康与道德法，这是现代劳动法的起源。7.国际劳工组织于19196月在巴黎成立；截止2005年，总部设在日内瓦的国际劳工组织共有175个成员国，举行了93届劳工大会，共制定了185项公约和196项建议书；国际劳工组织构成：国际劳工大会、理事会和国际劳工局。8国际劳工组织的目标：国际劳工组织以1944年通过的费城宣言作为其宗旨与目标。其基本宗旨为，通过促进全世界劳动条件的改善和生活水平的提高，最终在实现社会正义的基础上建立世界的持久和平。费城宣言规定了国际劳工组织要达到的十项目标：包括充分就业与提高生活标准，维持一切就业者的最低生活费，扩大社会保障措施，充分保护工人的生命与健康，提供儿童福利与产妇保护等。其原则是：（1）劳动不是商品（2）言论自由和结社自由是不断进步的必要条件（3）任何地方的贫穷对一切地方的繁荣构成威胁（4）反对贫困的斗争需要各国在国内以坚持不懈的精神进行，还需要国际间做持续一致的努力。9.劳动法的主体包括劳动法律关系的主体和劳动行政法律关系主体。劳动法律关系的参加者具有特定性，一方面包括劳动者个人和工会组织在内的劳动者，另一方是劳动力使用者。劳动法律关系包括个别劳动法律关系与集体劳动法律关系，涉及劳动者、用人单位与工会。10.劳动法律关系内容是指劳动法律关系主体双方享有的权利和承担的义乌。11.劳动法律事实具有复合性、程序性与主从性的特征。12.工会组织为维护劳动者的合法权益代表劳动者与用人单位之间发生的权利、义乌关系。第七章 社会保障制度1.社会保障是国家依法通过国民收入，在分配方式上对社会成员的基本生活提供安全保障的行为、机制与制度的总称。2.社会保障的内容：社会保险、社会福利、社会救助与社会优抚是社会保障体系不可或缺的组成部分，构成了现代社会保障体系的支柱。社会保险是社会保障制度的最核心部分。3.社会保障的功能：（1）稳定功能（2）调节功能（3）补偿功能4.社会保障的发展与历史沿革：1935年，美国国会通过了社会保障法联邦政府设立社会保障署。以此为标志，比较完整的现代社会保障制度体系诞生了。5.国外社会保障体系的种类：（1）“福利国家型”最早产生于英国；（2）“自保公助型”起源于德国；（3）储蓄型兴于新加坡、马来西亚。实务第一章企业人力资源规划1.人力资源规划的概念：根据组织的战略目标。科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。2.编制人力资源规划的关键是制定必要的人力资源的政策和措施。3.人力资源规划的作用：（1）有助于制定企业战略目标和总体发展规划。（2）能促进企业 实施内部人力资源的合理有效配置（3）能满足企业和员工的客观需求，调动广大员工的积极性和创造性（4）为企业的发展提供人力资源的保证（5）促进人才的合理流动和职业的适度有序的转移（6）有利于为企业的成本投入和财务计划提供重要的依据。4.人力资源外在要素的管理：对人的管理、物的管理，经常要保持人力和物力的最佳配合。5人力资源规划的内容：总规划和其他各项辅助性业务规划。总规划、补充计划、配套计划、提升计划、职业计划，还包括评估计划、激励计划、劳动关系计划、退休聘用计划等。6.人力资源规划的基本方法：（1）需求预测的方法：经验预测法；管理人员判断法；德尔菲法；趋势分析法。（2）供给预测的方法7.企业人力资源规划的基本程序：人力资源预测、制定人力资源规划、人力资源规划的执行和效果评价。8.企业管理机构的类型：直线制，也称军队式结构。适用于规模不大、职工人数不多、管理工作比较简单的单位。直线职能制；事业部制；矩阵制，也称目标规划制。9.人力资源管理费用的基本内容包括工资总额、福利和其它费用。工资总额的范围主要包括：基本工资、计时工资、奖金、津贴、补贴（洗理费、交通费）；福利可分为法定福利和非法定福利，福利费用在性质上具有补偿性、补充性和普惠性。其范围主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、工会基金、企业年金、补充医疗保险、补充公积金、教育补贴、提供的其它各种特殊服务。其它费用的范围主要包括：招聘员工的费用、其它社会费用、非奖励基金的奖金、其它退休费用等。10.制定薪酬计划的具体方法：自下而上法；自上而下法；综合法。第二章 工作分析与职位评价1.工作分析：也称职务分析或岗位分析，是指全面了解、获取与工作有关的信息，对工作的纵、横向及各个层次作细微分析的过程。2.工作分析能提供年龄结构、知识结构、能力结构、工作安排、培训需求。3.工作分析的主要内容：工作分析结果工作描述、工作哦要求；工作描述具体内容有：工作名称，工作活动与程序，工作条件和物理环境，社会环境，职业条件等；工作要求的具体内容有 ：工作程序要求，技术技能要求，认知能力要求，操作能力要求，工作态度要求，文化程度要求，工作经历要求，健康状况要求，其他特殊要求等。4.职位评价：是根据工作分析的结果，按照一定的标准，对企业所设岗位的难易程度、责任大小、所需任职资格条件等相对价值进行的综合评价。5.职位评价的方法：职位排序法；职位分类法；要素比较法；要素计点法。6.职位评价的基本流程：清岗；职位评价的筹划与准备；培训评价专家小组和数据处理小组人员；选定基准职位；评价因素的确定；编写职位评价的指导手册。第三章 员工招聘1.招用劳动力的原则：按需、自主原则；公开、竞争的原则；择优、效率原则；合法、合规原则。2.招用劳动力实行劳动手册制度3.内部征召的优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训的投资得到回报；选择的费用低。4内部征召的方法：内部提拔；工作调换；工作轮换；重新聘用；公开招募。5.外部招聘的方法：自我推荐；熟人介绍；广告招聘；中介机构介绍；猎头公司；学校招聘；计算机网络招聘。6.员工招聘的基本程序：制定招聘计划、确定招聘策略、发布招聘信息、进行招聘测评和筛选。7.招募的决策原则：少而精、宁缺毋滥、公平竞争。第四章 用工登记备案手续1.用人单位使用劳动者（含建立标准劳动关系和特殊劳动关系），应自使用之日起30日内，向本市劳动保障部门所属的职业介绍所办妥用工登记备案手续。2.用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内向职业介绍所办妥退工登记备案手续。3.用人单位使用劳动者为全日制职工的，在办理招工或退工登记备案手续后，必须按国家和本市档案管理的有关规定，负责做好劳动者人事档案的调集、保管、转移等工作。4.外国人合法就业前应履行的程序：申请就业许可、申办就业证、申办居留证。就业证期限按照用人单位与被聘雇外国人订立的劳动合同期限或工作任务确定，但一次签发有效期不超过一年。第五章 员工培训1.员工培训是指企业运用现代培训技术和手段，提高员工的知识技能并改善他们的价值观、工作态度和行为方式，帮助其胜任岗位工作和增强组织竞争力的过程。培训的实质就是要保证员工来实现企业既定的目标。2.员工培训的意义：有利于员工提高自身的职业能力；有利于满足员工实现自我价值的需要；有利于稳定企业的核心员工队伍；有利于改善企业的工作质量；有利于高效工作绩效系统的构建；有利于企业获得核心竞争优势。3.员工培训的内容：只是学习，技能的提高，态度的转变。4.员工培训的主要形式：新员工的入职培训；（目的：让新员工尽早熟悉企业的工作环境，形成与自己角色相符号的行为方式。特点：强调导向性，告知性，认同性，执行力。）转岗培训；（目的：帮助员工达到新岗位id要求，能适应新岗位的工作。特点：强调操作性，适应性，流程化）晋升培训；（目的：促使培训人员能够达到更高一级职务或岗位的要求。特点：强调提高性）岗位资格培训。（目的：帮助员工获得岗位资格证书。特点：培训和认证相分离，必须考试合格通过，发放通用的资格证书。）5.培训需求分析的内容：通过组织分析、任务分析、个人分析的途径，确定特定岗位所需要的相关知识、技能和态度，确定培训的内容、形式、方式和标准等。6.员工手册的组成部分：企业概况、企业文化、组织结构、部门职责、管理制度、行为规范。第六章 职业培训 1.享受培训费用补贴的对象（1）失业和“协包”人员，（2）农村富余劳动力（3）高等院校的学生（4）在职职工（5）其他经批准的员工。2.享受培训费用补贴的项目必须是市劳动保障局推出的培训补贴项目，或经市劳动保障局审核批准的培训项目，创业培训和技能类定向培训根据需要可不限于补贴培训项目的范围。享受100%的培训费用补贴对象是：本市失业、协保人员和农村富余劳动力参加各等级的职业技能培训，鉴定合格者。50%本市高等院校毕业生、在职职工；70%本市在职职工参加全市统一招标确定的中标单位、劳动保障部门认定的A级资质等级或特色专业培训结构的中高层次培训。3.职业见习：通过政府经费补贴的方式，组织年龄在16-25岁的青年进入到有一定发展前景和行业知名度的企业，在有一定技术含量的实际工作岗位上，进行3个月至半年的见习。见习期间，见习者和见习单位不建立劳动关系，政府给予见习者一定的生活补贴，并为其购买一分特定的综合保险，同时对见习单位，政府也给予一定的补偿。4.职业分类的基本结构采用树状结构逐层细分，我国职业共分8个大类，66个中类，413个小类，1838个西类。5.国家职业标准由职业概况、基本要求、工作要求和比重表四部分组成。其中工作要求死国家职业标准的核心部分。6.1998年，我国正式确定国家爱职业资格证书制度的等级设置为5个级别。国家职业资格5级、4级、3级分别对应技术等级的初、中、高级；2级和1级分别对应技师和高级技师。7.就业准入：是根据劳动法和职业教育法的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产和人民生命安全及消费者利益等职业的劳动者，必须经过培训并取得相应的职业资格证书后方可上岗。第七章。劳动关系43、 劳动关系概念：指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动力与生产资料相结合的社会关系。44、 劳动关系的特征：劳动关系具有平等性；劳动关系具有隶属的属性；劳动关系具有财产属性；劳动关系具有人身属性。45、 劳动立法一方面确立用工制度、为劳动关系调整法律框架，另一方面确定劳动标准。从最低工资、最高工时、休息休假、劳动保护、保险福利等方面对当事人的权利义务做出基准性的规定。46、 新劳动合同法与2008年1月1日起施行。47、 订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。48、 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。（案例）49、 劳动合同分类：固定期劳动合同；无固定期限劳动合同；完成一定工作任务为期限的劳动合同。50、 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。51、劳动合同应具备以下条款： （一）、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。 （三）、劳动合同期限 （四）工作内容和工作地点 （五）、工作时间和休息休假 （六）、劳动报酬 （七）、社会保险 （八）、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 （九）、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。52、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。53、劳动争议老法规定：劳动者当事人人数为3人以上的为集体争议，新法规定10人以54、劳动争议解决方式：协商解决；争议调解；争议仲裁；争议诉讼；行政协调。55、按照法律规定，企业调解委员会由企业代表、企业工会代表、职工代表共同组成，调解委员会主任由企业工会代表担任或双方推举人员担任。56、劳动争议调解程序：调解申请；调查争议情况；主持调解57、劳动争议老法规定：发生劳动争议的当事人向企业调解委员会申请调解的，应当自劳动争议发生之日起30日内提出调解申请。新法无实效。58、企业劳动争议调解委员会调解劳动争议应当在当事人申请调解之日起30日内结束，到期未能结束的，视为调解不成，当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。新发规定是15日59、劳动争议仲裁组织：企业劳动争议处理条例规定：县、市、市辖区设立劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会实行三方原则，由劳动行政主管部门的代表、工会代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成。新法规定企业方面的代表组成60、劳动争议仲裁程序：申请与受理；即从知道或应当知道其权利受害之日起60日内申请仲裁。新法规定一年内可申请。仲裁委员会自收到当事人申诉书之日起7日内进行审查并作出是否受理的决定。新法规定5日内受理61、作为劳动争议证据，应具备2个要求：客观性；关联性62、薪酬是员工创造物质产品或提供服务后所得到的报酬，其形式表现为工资、福利和股权。63、薪酬管理目标：外部公平；内部公平；个人公平；机会公平64、个人公平：即薪酬水平应随着员工岗位的变动和工作绩效的变化而浮动，使薪酬水平与员工的工作成果相一致。65、在同一岗位工作，不同员工因年龄、工作年限、文化程度、专业技能水平的差异，其对企业的实际贡献会有区别，薪酬水平也随之不同。66、岗位调查方法：观察法；面谈法；问卷法；工作日志伐67、人工成本的构成：包括从业人员劳动报酬、社会保险费、福利费、教育经费、劳动保护费、住房费用、工会经费、招聘解聘费等。68、人工成本分析指标包括经济指标、投入指标、结构指标和产出指标69、工资是企业以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴、加班加点和其他工资等。70、基本工资制度：岗位等级工资制；岗位结构工资制；岗位薪点工资制；岗位绩效工资制。71、工资应当以法定货币形式支付，企业应当每月至少支付一次工资。72、最低工资由工资组成的各项内容剔除几个项目后构成包括：延长法定工作时间的工资报酬；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；社会保险费和住房公积金中个人缴纳的部分；交通费、午餐、住房补贴等。73、实行计件或者提成工资形式的，月实际劳动报酬不得低于月最低工资。74、企业克扣或者无故拖欠员工工资，以及拒不支付员工延长工作时间工资，除在规定的时间内全额支付员工工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。75、工资协商的代表：首席代表不得由非本单位人员代理。76、员工福利是社会福利的重要组成部分，是指员工所在单位通过举办集体福利设施，建立各种补贴，提供服务等办法，为本单位员工生活提供方便，帮助员工解决生活上本人难以解决的困难，解决员工在生产过程中某些共同和特殊的需要，以改善员工的物质文化生活，保证他们正常有效地进行劳动。77、员工福利的特征：普遍性、集体性、补充性、差异性78、员工工资总额扣除各种奖金后的14%从成本中提取，计提福利基金的工资总额不再扣除副食品价格补贴。79、用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。但是企业如果经劳动行政部门批准实行不定时或者综合应并拢计算工时工作制的。1. 服务期、违约、赔偿的计算劳动合同法第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。2. 竞业期限劳动合同法第二十三，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。3. 事实劳动关系用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。即事实劳动关系。4. 招聘广告招聘广告的内容：一、单位情况简介。二、职位情况介绍。三、任职资格要求。四、相应的人力资源政策。五、应聘者的准备工作。六、应聘的联系方式。5. 招、退工遇到的问题用人单位使用劳动者，应自使用之日起30日内，向市劳动保障部门所属的职业介绍所办妥用工登记备案手续。用人单位办理用工登记备案手续时，应填写一式三联的“上海市单位招用从业人员名册”并盖章。退工单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日向职业介绍所办妥退工登记备案手续，用人单位退工的，应填写“上海市单位退工证明”，并盖章。6. 缴费比例养老保险：单位-22%，个人-8%；医疗保险：单位基本医疗10%、地方附加医疗2%，个人-2%；失业保险：单位-2%，个人1%；生育保险：单位-0.5%；工伤保险：单位-0.5%劳动合同法第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平。平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约