浅谈我院奖金分配制度的特点及其结构.docx

浅谈我院奖金分配制度的特点及其结构摘要：随着社会经济的不断发展，目前公立医院奖金分配方案改革的呼声也日益高涨，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，结合我院具体情况，就我院奖金分配制度的确立和特点做一个初步的探讨。 思想汇报 关键词：公立医院 绩效考核 奖金核算 随着社会经济的不断发展，社会的进一步变革正逐步进入知识经济时代，以资本和技术为主导的世界经济结构调整，使医院作为一个以技术能力为先导的医疗服务机构的职能更要不断地完善以适应社会发展的需要，国务院办公厅关于2011年公立医院改革试点工作安排中更强调医院改革的不断深化，公立医院改革试点涉及多方面利益的调整，是医药卫生体制改革的重点和难点。做好公立医院改革工作，力争在体制机制综合改革难点问题上取得突破，将为下一步改革打下坚实的基础。完善公立医院人事和收入分配制度，全面推行聘用制度，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资和绩效收入与医疗服务数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等指标挂钩，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线医护人员待遇水平，这是我们作为公立医院应着力改革和实践的重点。 一、公立医院奖金核算分配制度确立的必要性 1、公立医院属事业单位性质，经过2006年全国事业单位工资改革，完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，已初步建立了适应事业单位聘用制改革和岗位设置要求的薪金体系，而效益工资即奖金是医院按照其经济效益状况支付给职工的工资，通常是指除了职工基本工资以外，按照个人贡献大小与经济效益水平而上下浮动的工资性收入。有专家指出，新一轮公立医院的改革，在于充分调动医务工作者的积极性，突破事业单位收入分配制度的不当管制，建立起适应社会主义市场经济要求、符合医疗服务行业特点、能充分体现医务人员技术含量和工作价值的收入分配制度。这一制度的合理性和有效性能促进医疗行业的健康稳步发展，更有利于社会收入分配的稳定性和和谐统一的发展。 2、建立合理的奖金核算分配制度，能够充分发挥奖金的激励作用，调和医院整体和部门、医院内部部门之间、部门和个人之间的关系，促进医院和谐健康发展。当今世界的竞争是人才的竞争，如何能够留住人才，适应人才发展的需求，既要求医疗整体环境的宽松，更要通过收入分配、奖金分配、科研奖励、新技术开发引进奖励等一系列经济杠杆作用予以调解。奖金核算分配制度作为一种经济调解手段，更能直接发挥其激励作用，能体现出医护人员的工作强度、技术含量和工作量，调和医疗科室、医技科室、药学部门及行政管理人员的各级工资绩效，更有效地对各部门进行考评，协调各部门的经济利益关系，促进医院整体的健康发展。 3、建立合理的奖金核算分配制度，不仅能充分发挥奖金的激励作用，更能有效地加强医院的各项成本管理，合理使用医疗资源，努力降低医疗成本，从而减轻病人各项负担，科学有效的经济管理是医院管理的重要环节，医院的经济管理应以科学实践发展观为指导，进一步解放思想，制定落实各种管理规章制度，加强成本管理。奖金核算分配制度牵涉医院各个部门，既要考核医院各部门收入增长情况，更要考核医院各种医疗资源使用情况，要考核各部门各项支出的合理性和有效性，对资源的利用达到最大化，从而达到增效节能的作用。 二、我院奖金核算体系订立的基本原则 医院奖金核算分配体系应体现“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配原则，在考虑医疗服务劳动价值的同时，也要坚持公立医院的公益性质和社会效益。在确立奖金分配制度时既要打破平均主义的思想，又要防止分配中的过分悬殊；要正确处理社会、医院整体、科室之间和个人的利益分配，既要保障医务人员劳务酬金的增长，更要保持医院稳健和可持续的发展；既要扶持基础学科和传统医学的发展，更要促进尖端医学科学、新前沿医学技术的应用和推广。 三、我院奖金核算体系的构成结构 我院作为河南省规模最大、建院最早的一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复为一体的省级综合性中医医院，在奖金核算体系中采用综合法即实行以科室为单位的院科级两级的成本核算制度，即以科室收支结余来确定科室奖金和医护人员奖金，临床医疗及医技科室奖金计算公式为：科室奖金总额=（科室收入-科室支出）*分配比例*医疗工作量及服务质量考核分-赔偿、罚金或扣款+科室补贴或奖励。 1、科室收入包括：本科室的“床位费、诊查费、检查费、治疗费、手术费、麻醉费、护理费、输氧费、接生费、特殊材料”均计入本科收入，药费收入不计入科室奖金核算之中。 2、科室支出包括：本科室的人员工资费用、各项业务费公务费、材料费（包括卫生材料、化验试剂、专科材料、办公用品领用、维修用材料等）、固定资产占用使用费、科室清洗灭菌消毒用品费用、科室购置设备的贷款利息费用等均计入科室成本支出。 3、奖金分配比例按照分级管理模式的形式确定：分级管理模式是以科室为单位进行成本管理与核算，并根据科室工作性质的分工不同进行分级分块管理，首先划分为：医疗科室、医技科室、药学科室、行政职能科室、后勤保障科室。奖金分配中奖金金额分配原则应按医疗岗位略高于医技岗位，医技岗位略高于药学岗位，药学岗位略高于行政职能岗位，行政职能岗位略高于后勤保障岗位的原则，同时医疗科室按照科室床位规模大小为依据分为ABCD四级标准，A级：开设床位在80张以上（含80张），B级：开设床位在60张以上（含60张）80张以下，C级：开设床位在40张以上60张以下，D级：开设床位在40张以下及不设病房的门诊科室。每一级管理单位设置一个基本分配比例，但这一基本比例不是保持不变，而是按照医院对各病区床位使用情况进行动态考核，财务奖金核算上则根据每一级科室的床位使用率、床位周转天数等进行动态核算，每一级床位使用率必须达到90%（含90%）以上的指标要求，即可按照基本分配比例进行分配，达不到规定即降级分配，各降一个百分点直至降至D级比例分配。 作文 4、医疗工作量及服务考核分的计量：医疗工作量及服务考核分采用百分制计量，由医务部、护理部、感染部、物价部、教务部门分别按照各部门的医疗及护理、教学和科研要求制定本部门考核各科室的细则，对医院各 开题报告 科室进行量化打分考核，再由奖金核算部门进行统一汇总，纳入科室奖金核算中。 5、赔偿、罚金或扣款：赔偿、罚金或扣款是医疗纠纷事故的经济赔偿，若科室负有技术、服务方面责任的，视责任轻重情况由科室承担的赔偿金额按照医院有关文件规定予以扣除；被省、市医保办拒付的一般医保、老干部医保、慢性病医保系所在科室违规造成的药费，由医院医保办将拒付的费用分项报送奖金核算部门进行扣款。 6、科室补贴或奖励是指除工资、奖金以外，与科室业务相关的所有补贴或奖励。以上各项计算得出各个临床科室的奖金总额，由各科室再对本科人员进行二级分配，行政职能科室科室人员按照职务、职称的划分拿医院的平均奖金数。 四、奖金核算体系运行情况小结 自我院采用综合法进行奖金核算以后，对各个临床科室及医院的发展带来了一定的好处：（1）医院整体管理压力逐级下放到科室，将管理层次分级化，将管理内容细分化，同时与科室经济效益直接挂钩，有利于科室的直接考核；（2）医院科室内部更注重科室内部成本核算和管理，努力提高医疗服务质量和管理质量，增加床位使用率，同时降低各种消耗；（3）医院购置设备等资金压力等资金使用率考核、设备使用率考核也逐级下放到科室，能够有效提高资金使用率，降低设备闲置率。当然，采用综合法进行奖金核算情况下，也发现了一些问题和不足：科室过分注重本科室经济效益情况，“大处方，滥处方”情况时有发生，片面关注经营的短期效益，忽视医院运营的长期效益和社会效益，经济价值和工作价值的体现有时会出现不对等的情况发生。 开题报告 以上是对我院奖金核算设置体系的设立情况和结构体系的一些概述，在医院进行改革的各项工作中，效益工资核算体系作为管理的一项综合性工作，既是和财务制度密切相关的一项财务核算制度，又是和医院医疗护理质量及经济效益息息相关的管理工作，奖金核算体系和结构应