2011人力资源管理营销专业复习资料.doc

2009人力资源管理期末复习题考试题型：1.单选题30分；2.多选题10分；3.判断题5分；简答题25分；案例分析题30分一、单选题（30分，每小题1分 ）1、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是 ( A )。 A 具有广泛性 B 具有主动性和能动性C 具有针对性和及时性 D 具有真实性2、在招聘中，企业的中高级人才会有一部分来自于猎头公司，猎头公司的代理费用一般为被招聘人员年薪的（C ）： A、1/5 B、1/4 C、1/3 D、不确定.3、广义的人力资源规划是指所有类型人力资源计划的总称，从规划的期限上看，（D）年以上的为长期规划，一年以内的为短期计划，介于两者之间的是中期规划。 A、2 B、3 C、4 D、5 4、我国现在流行的“与企业效益挂钩的浮动工资制”是（ D ）A 计件制； B 奖金制； C 佣金制； D 企业全员奖励制。5、“应聘人员的年龄不超过35岁”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（B）。 A、确保质量原则 B、公平公正原则 C、双向选择原则 D、效率优先原则6、绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和（A）。 A、工作态度考评 B、责任感考评 C、 开拓性考评 D、工作热情考评7、在工资奖金的调整中，如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，则应（A）。 A、重新调整薪酬等级方案 B、保持原有工资水平 C、 降低工资水平 D、薪酬等级不变，执行新的薪酬标准8、在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必须重新招聘，这样的费用我们称之为（A）： A、重置费用 B、新聘费用 C、机会成本 D、再招聘费用9、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和（A）三项工作。 A、供需综合平衡 B、配置平衡 C、配置与发展预测 D、战略目标平衡10、人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的（C）： A、管理效率 B、管理水平 C、投入产出比 D、应用能力11、要“人尽其才”必须承认、接受、尊重（ B ），然后才能“因材施教”。A 人性尊严； B 个别差异； C 相互作用； D 激励。12、为了认识的方便，人们常将人归纳为若干具一定共同典型特征的不同群体，这是（ B ）A 晕轮效应； B 群体定见；C 类己效应； D 近因效应。 13、特困补助基于（ C ）A 贡献律； B 平均律； C 需要律； D 结合律。 14、当今社会，对人员培训时下列哪种知识寿命变短（ B ）A 基础知识； B 专业知识； C 专业知识背景性广度知识。15、绩效面谈的质量和效果取决于( C)。A 考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态B 双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度C 考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度D 双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态16、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是 (A )。 A 具有广泛性 B 具有主动性和能动性C 具有针对性和及时性 D 具有真实性17、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（ C）。A 第一印象 B 对比效应 C 晕轮效应 D 录用压力18、员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是( B )A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 新型薪酬结构19、一般而言，有下列情形可对员工进行降职处理，但不包括( D )在内。 A 由于组织机构调整而精简工作人员 B 不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺 C 应员工要求，如身体健康状欠佳，不能承担繁重工作 D 员工有强烈的升职野心20、对关键事件进行判定，目的是判定其能否( B)。 A 精确计量工作绩效 B 有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平 C 明确工作绩效评价标准D 及时的反馈 21、每个薪资等级都有一个薪资变化的范围，通常(C )。 A 每级范围相等 B 薪资范围随等级上升而呈累退式的缩小C 薪资范围随等级上升而呈进式的扩大 D 薪资范围与薪资等级数无关22、一般而言，有下列情形可对员工进行降职处理，但不包括( D )在内。 A 由于组织机构调整而精简工作人员 B 不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺 C 应员工要求，如身体健康状欠佳，不能承担繁重工作 D 员工有强烈的升职野心23、最近，某企业专门请来了外部咨询公司，对企业原有考核体系进行了重新评估，并设计了一个相当完整的绩效考核体系。公司核心领导认为，按照新的考核体系，可以对公司上下500多名干部员工采取统一的考核标准，从而更好地贯彻“公平、公正、公开”的原则。但就在公司决定正式施行该考核体系时，却听到许多反面意见。你最赞同以下哪条反面意见？（ D ）A 影响员工工作激情 B 严重侵害干部利益C 影响了考核可比性 D 忽视了岗位差异性24、( C )比较适用于从事科研教学工作人员的考评。A 行为观察法 B 关键事件法 C 成绩记录法 D 直接指标法25、（ D）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。 研讨培训法 角色扮演法 行动学习法 案例分析法26、在现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种（ D）。A 管理手段 B控制手段 C组织手段 D激励手段27、绩效面谈的质量和效果取决于( C)。A 考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态B 双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度C 考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度D 双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态28、在一次公司经理联席办公会议上，二分厂张厂长激烈批评人力资源部刘经理说，二分厂需要学工业仪表的本科生或大专生，而公司却进了那么多搞化工设备，建筑材料的毕业生，还有搞系统集成的研究生和MBA，人力资源部到底在做什么？刘经理则反驳，公司的发展战略你知道吗？我们这样做是有依据的。张厂长回答，二分厂不发展，你那个发展战略有何用？对此现象，你认为最恰当的评论是：（ D ）A 张厂长不对，他不能用局部利益取代整体利益；B 刘经理不对，他不应脱离二分厂的状况另搞一套人才引进政策；C 公司总经理不对，他应制止在经理联席会上出现这种争吵； D 公司内部管理沟通系统存在问题，应尽快加以解决。29、某公司人力资源部在公司的快速发展时期，为公司的人力资源开发利用做出了重要贡献，有人说，这在相当程度上得益于人力资源部前几年在内部进行了较细致的专业分工，从而使有关人员可以快速熟悉专业，提高业务水平，但近年来，该部门工作效率和质量有了一定滑坡，许多成员不满于单调乏味的工作。对此，该怎么办？（ C ）A 严格内部规章制度，以改善工作作风及态度； B 调整该部门领导班子，促其改变当前工作面貌； C 以工作丰富化为原则，进行工作和职务再设计。D 调整该部门的工作目标，将部分职能分解出去。30、北斗公司总经理刘冰在一个职业培训中学习到很多目标管理法的内容，他对于这种理论逻辑上的简单清晰以及其预期的收益印象非常深刻。为此，他准备在公司中实施这种管理方法。第一步就是要和各个部门的主要负责人协商确定如何为各部门制定目标。在讨论的过程中大家有着不同的见解。你认为哪种看法是正确的？（ D ）A 各部门的目标决定了整个公司的业绩，应确立较高标准； B 考虑到全体员工的积极性，各部门的目标应设置最低的标准；C 各部门情况不一样，有的部门宜采用高标准，有的部门则宜采用低标准； D 目标的确定应该略高于各部门的现有能力，但要各部门经过努力能够达到。31、关于企业薪酬管理原则，说法不正确的是（C ） A 对内分配公正 B 对外有竞争力C 分配结果均等 D 适当拉开薪酬差距32、岗位分析的最终成果是制作出岗位任职说明书和（ B ）。 培训制度 工作描述书 工资制度 考勤制度33、设置岗位的基本原则是（ b ）。A 因人设岗 B 因事设岗 C 因人力资源设岗 D 因企业结构设岗34、（ C）是培训与开发的关键所在。A 知识水平的提高 B 员工观念的转变 C 工作绩效的提高 D 技能的提高35、规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展的需要，提高员工队伍素质的培训制度是（ B ）。 A 培训服务制度 B 入职培训制度C 培训评估制度 D 培训奖惩制度36、（ D）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。 研讨培训法 角色扮演法 行动学习法 案例分析法37、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（C ） A 应聘职位要求进行假设式提问 B 应聘职位要求进行清单式提问 C 应聘者过去工作行为进行举例式提问 D 应聘者过去工作行为进行开放式提问38、绩效管理的对象是组织中的（ D）。A 管理者 B 一般员工 C 特定部门的员工 D全体员工39、 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（ C）作为信息的主要来源。A 该员工的同事 B 该员工本人 C 该员工的直接主管 D 该员工的最高主管40、在考绩反馈时，人们常发现问题后马上追问：“该咋办？”这就绕过了对病因的挖掘，因此我们强调，在考绩反馈时应注意（ B ）A 对事不对人； B 不仅找出缺陷，更要诊断出原因；41、对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用( C ) A 工作实践法 B 面谈法 C 观察法 D 问卷调查法42、在考绩反馈时，不做泛泛的，抽象的一般性评价，要拿具体结果支持结论，援引数据，列举实例。在考绩反馈时应注意（ C ）A 对事不对人； B 不仅找出缺陷，更要诊断出原因； C 谈具体，避一般； D 落实行动计划。 43、将全体员工逐一配对比较，逐对比较出较优的总名次。此法系统比较，科学合理，但当考评者达10人以上，则不可行。是（ A ）A 对偶比较法； B范例对比法；C 强制分配法； D 行为锚定评分法（BARS）。44、张同学学习成绩优异，取得过国家级比赛名次，但生活中孤僻自私，不善交往，体质也较差，每年都被评为三好学生，这是评选者犯了（ C ）A类己效应； B 群体定见； C晕轮效应； D 近因效应。 45、从组织外部选择组织的管理者，其有利之处是比较多的，在下面列举的各条中，哪一条是错的（ B ）。A 可以给组织带来新思想，促进组织变革；B 有利于激发组织成员的积极性，更加努力的工作；C 有利于缓和内部成员在职位上的竞争，维持组织的稳定；D 有利于充分利用组织外部的资源。46、在面试活动中，面试考官一般始终处于主动状态，所以，在进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标以外，还要（B）： A、记录面试者的各种信息 B、帮助面试者达到其自身的面试目标 C、双方进行深入的沟通 D、明确是否已经聘用47、绩效的多维性，就是我们在进行绩效考评工作时，需要从（C）对员工的绩效进行分析与考评。 A、多个标准 B、一个标准 C、多个角度 D、一个角度48、在对企业的高层管理人员进行考评时，考核的主要内容是（A）的完成情况。 A、经营效果硬指标方面 B、企业管理硬指标方面 C、企业员工队伍建设指标 D、企业利润指标49、某药业股份有限公司生产经营7大类近20个品种的中西及生化类药品，产品定位在低成本、大众化上。该公司在研发、生产、经营三大领域共有15个部门,加上辅助管理系统，全公司共有26个部门近150多个岗位。问下列哪种技能序列培训对该公司的内部运作最合适？（ B ）A、基层人员的主动性与创新才能；中高层人员的学习能力； B、基层人员的业务技能；中层人员的合作意识与能力；高层人员的创新意识与能力；C、基层人员的合作意识与能力；中高层人员的学习能力；D、基层人员的业务技能；中层人员的领导能力。50、某制造业企业原来采用的奖励制度有这样的特点：工人超额完成任务所受的奖励幅度要小于没有完成定额所受到的惩罚程度。后来，对此奖励制度进行了改造，将工人超额完成定额任务所受到的奖励幅度调整为大于没有完成定额所受到的惩罚幅度。对这前后两种做法，以下哪种判断正确？（ A ）A 后者更容易让人们接受，因为它更多的反映出正强化的成分；B 两者不会有什么明显差别，因为内含的激励思想相同；C 后者是对前者的改进，效果要比前者好； D 两者是完全不同的激励措施。二、多项选择题(每题1分,共10分。错选,少选,多选,均不得分) 1、关于企业员工的考评程序，以下叙述正确的是（ ACD ） A 以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评，形成由下而上的过程 B 以员工为起点，由管理者对员工进行考评 C 在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效 D 完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业高层人员进行考评 E 对高层进行考评的内容主要是高层管理人员的工作能力与态度2、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( ACDE)。 A 鼓励员工提前退休 B 提高企业的技术水平 C 合并或精简某些臃肿的机构 D 减少员工的工作时间,随之降低工资水平 E 制定全员轮训计划,使员工始终有一部分人在接受培训3、与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ABE)。A 招聘成本小 B 有利于培养员工的忠诚度 C 有利于促进团结,消除矛盾 D 有利于招聘到高质量的人才 E 有利于激励员工,鼓舞士气4、在信息收集过程中，属于询问法的有哪些方法（ ABC ）A 当面调查询问法 B 电话调查法 C 会议调查法 D 行为记录法5、人力资源规划的总目标有（ ABCD ）。 A 企业在适当时机，获得适当人员 B 最大限度地开发和利用人力资源的潜力C 有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势 D 实现人力资源的最佳配置6、除当场解雇外，当需要进行处分时，主管应对违纪者进行( AB)的处分。 A 正式口头警告 B 书面警告 C 增强其工作强度 D 职务轮换 E 降职7、为了使的岗位设计能够满足企业的需求，扩大工作范围、丰富工作内容、合理安排工作内容是对工作岗位进行设计与在设计的方法之一，它包括以下两个方面的内容（ BD）： A 工作专业化 B 工作扩大化 C 纵向扩大法 D 工作多样化 E 工作满负荷8、下面的招聘办法中，对于招聘高级人才不是很适用的方法有（ ABD）： A 人才交流中心 B 上门招聘 C 猎头公司 D 招聘洽谈会 E 熟人推荐9、可以用来预测人员需求的方法有（ CDE ）A 马尔科夫矩阵法 B 管理人员替代法 C 趋势预测法 D 回归分析法 E 德尔菲法10、在进行招聘申请表的初步筛选中，如果要判断应聘者的态度，以下现象中态度不良的是（ABD）： A 申请表填写不完整 B 字迹潦草者 C 没有提供照片的 D 填写内容出现逻辑错误的 E 用英语填写的11、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行( ABDE)A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 C 薪酬计划 D 企业员工薪酬满意度调查 E 岗位分析12、( BCD)属于企业福利A 基本医疗保险 B 交通补贴 C 购房低息贷款 D 补充养老保险金计划 E 工伤保险13、劳动合同的法定条款项目有(BCD)。 A 保密条款 B 劳动报酬 C 劳动合同期限 D 工作内容 E 福利奖金14、为什么长期雇佣能够增强雇员对雇主的忠诚感（ ABC ）。 A、雇主可以对长期雇员承诺更高的收益，从而鼓励忠诚感 B、如果在长期雇佣关系中雇员获得的待遇是优厚的，从而增强了对雇主的信任感，使得其能与雇主很好的进行合作，实现利益的互惠 C、在长期雇佣关系中，某些心理过程能够促使雇员提高对雇主的忠诚感 D、在长期雇佣关系中，雇主对雇员行为很少加以控制 E、雇主会由于人情面子而不去惩罚违反工作规章的雇员 15、常见的激发外部动机的激励方式包括（ ABC）。 A、物质奖励 B、福利 C、晋升 D、表扬或批评E、惩罚16、可以用来预测人员需求的方法有（ CDE ）A 马尔科夫矩阵法 B 管理人员替代法C 趋势预测法 D 回归分析法 E 德尔菲法17培训与开发的需求分析主要有（ ABC）A 组织分析 B 任务分析 C 人员分析 D 前瞻性分析 E 人口统计学变量分析18、 影响和制约员工工作绩效的因素包括( AD )。A 发展前景空间 B 个人体力条件 C 智力 D 能力、经历、阅历 E 性别年龄来819、绩效考评过程中，考评形式可以为（ ABCDE ）A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评20、企业进行薪酬管理的目的( ABCE )A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激励员工 D 获取更大效益 E 留住人才三、判断题（每小题1分，共10分） 1如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。（ ） 2行为锚定评分法是职务评价的一种方法。（ ） 3直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。（ ） 4考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。（错）5人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。（ ）6、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （ X ）7、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。( V )8、薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础。( V)9、压力面试一般用于招聘销售人员、公关人员和高级管理者。（V ）10、制定员工职业生涯发展计划要遵循的合作性原则是指目标是否符合员工的性格、兴趣和特长，并且能否对其产生内在的激励作用。（ ）11、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法。( X)12、因人设岗是设置岗位的基本原则。( X)13、在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发展的就可以进行培训。 （ X ）14、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 （ V）15、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 （ X ）16良好的员工职业生涯涉及计划应具备以下的特性，即可行性、适时性、适应性、持续性。（ ） 17留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而留任率应越高越好。（ ） 18人力资源是指企业内外能推动企业发展的具有劳动能力的人的总和，这里劳动能力包括智力和体力。（ ） 19硬按“两头小，中间大”的正态规律来下考绩结果，或来个一视同仁，都评个“中”等，这些现象属于考绩中的趋中效应。（ ） 20一项培训工作能否成功，起决定性作用的在于培训需求工作是否有效。（ X）四、简答题（共20分 ）1、员工心理拒绝的解决方法2、真实工作预览的优点及注意事项3、工作分析的实施时机4、现代HRM的发展新趋势5、新员工对单位的期望6、企业的技能培训常常会出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位后的工作绩效并没有得到改善的现象，你认为导致这种现象的主要原因有哪些？（8分） 答：此现象可以从个人和组织两个方面进行分析（1） 组织方面：培训效果评估有问题；培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实践中去；企业不能为培训所学知识和技能的运用提供相应的支持条件；企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。（2） 个人方面：受训者不能主动将所学知识技能应用到实际工作中；旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。7、马尔可夫分析法8、现代与传统HRM主要区别9、员工招聘的程序10、健全合理考绩制度的要求答：（1）公开与开放原则。（2）主观与客观相结合原则。 （3）全面原则。（4）经常化，制度化原则。11、工资结构设计的用途12、合格考绩者应具备的条件13、对健全合理奖酬制度的要求答：1、公平性 2、竞争性 3、激励性 4、经济性 5、合法性案例分析题举例：（共15分）1、小王咋办？ 小王毕业于北京一所名牌大学，毕业后回到合肥，在一家国有银行内从事信贷业务，工作很出色。但干了三年后，小王对所干的工作感到厌倦，想从事新鲜刺激的工作，他认为合肥的环境不适合自己发展，于是决定去南方发展。通过网上的招聘启示，小王准备应聘某证券公司厦门营业部的业务经理。一个月后，经过厦门营业部吴总的面试，觉得小王的条件附合公司的要求，决定聘用小王作为大客户部的经理，负责大客户部的工作。小王通过两周该证券公司北京总部的培训，成绩优良，正式开始工作。大客户部包括小王共有4人，小王除了负责正常的日常管理，还要承担一部分的业务工作。原大客户部在公司内业绩一直不错，但小王接手后，3个月业绩一直下滑，大客户部的业务员对小王的工作能力和管理能力产生怀疑。吴总觉得有必要对小王的工作进行一定的了解，就让其助理马小姐具体去了解情况。马小姐原为大客户部经理，对大客户部的情况很熟悉。马小姐从大客户部的业务员了解到小王所具有的背景业务知识能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式确实存在方式，与部属的沟通也不够。业务员反映，小王不懂厦门话，与部分客户无法沟通，又不需要他们帮助；与客户进行业务接触时不够灵活，只顾按照工作程序进行，造成客户不便：要求业务员无论大事小事都汇报，业务员的决策空间狭窄。马小姐觉得这是由于小王原有工作思维方式的原因，在培训中又没有融入公司的文化中，造成大客户部的业绩下滑。马小姐将此情况向吴总作了汇报，吴总找小王谈了一下，决定派马小姐帮助小王工作，尽快使工作走上正规。在随后的三周内，马小姐去了小王大客户部60次，马小姐认为小王的工作仍没有起色，与同事仍无法沟通，两人几次为一些小事起争执，最后由吴总出面协调。吴总决定再找小王谈谈，期间将马小姐所讲的小王的工作方式和管理方式上的不足，向小王提出了改进意见，并严肃的指出大客户部的工作必须在短期内得到改进。小王感觉到很沮丧，原认为马小姐过来帮助自己，现在却成为自己的监视者。随后的一周内，小王为使工作业绩改善，拼命的工作，但由于独自一人在厦门，工作压力过大，没有人照顾，病到了。小王养病期间，吴总专门抽出时间来看望小王，要小王安心养病，小王生病时间，由马小姐代其管理大客户部。小王回忆从合肥辞职到厦门来的这几个月时间的工作经历，不禁自问，难道当初辞职到厦门来是错误的吗? 难道自己真的无法融入公司的文化中?马小姐对自己的评价是正确的吗?上班后如何面对马小姐和大客户部的同事们?自己是否该辞了这份工作?问题：1、你认为合肥与厦门城市文化的差异使小王无法融入公司的文化，是小王业绩不佳的主要原因吗?2、你认为小王当初的培训是否有效？由此你认为培训中应注意些什么？分析参考1影响绩效的因素是多方面的，即存在着绩效的多因性。绩效影响因素具体包括：技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）等因素；显然，环境因素确实是其中的原因之一，然而，其他方面也是十分重要的，并且我认为其他三方面因素能处于高水平状态，则能克服由于环境因素而造成的缺陷。所以，城市差异仅仅是小王工作业绩不佳的原因之一，而并非主要原因。案例中也曾提到小王不善沟通，集权，处事也缺乏灵活性，这些恰恰是作为一位管理者的大忌，虽然小王的培训成绩是优秀，但这并不代表他的实际工作能力就是优秀，理论到实际毕竟需要一个如何灵活联接的问题，是需要摸索的、需要艺术的。由此可以看出，小王的不善沟通和不妥的管理方式才是造成其业绩不佳的主要原因。 2不太合理。小王在北京总部接受的集中式培训，由于这种培训无法一一照顾到学员将来的工作环境，只能采取一般工作情境下的培训方式和内容，所以仅有这种培训是不够的，应该还要在其工作的厦门公司内进行结合公司具体工作环境和文化的培训，这样小王接受的培训才是较系统的和务实的。假设小王开始时就能接受厦门公司内的这种培训，那么小王可能会避免本案例所描述的工作不足，至少不足的程度会低些！由此，可以认为培训要讲求实效，如何提高培训实效？培训内容和培训方式的合理选择很重要，其中培训内容方面，将来所工作的公司的环境和文化、人文氛围、人际关系等有必要事先了解。2、怎么办？ 赛特购物中心 B2 （该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金，这样就可能出现销售业绩单项突出，但最后综合评价分却不一定高，奖金不一定拿得多的现象，这种现象会严重影响员工的积极性。 1998 年 9 月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的 40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金 50元。其次，再把总奖金的 20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次，是拿出总奖金的 5%作为领班奖，奖励领班这种临时性的、不能进入业绩考核的工作类别。剩下的总奖金的 35%才按过去的办法即结合销售、卫生、陈列、帐册综合考评结果实施奖励。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，在 9 、10 月份销售额连续增长 20% ；但同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结，如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的；同时，有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通而销售业绩不突出，从而被排在了末档上，感到很委屈；再次，排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。看来，新措施也有新问题，那么是废除新做法呢？还是主动分析新措施负面效应的深层次原因，从而进一步找出解决的办法呢？问题：1. 你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？ 2. 为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实？答：1.本例所描述的负面效应在一定程度上显示了新措施已产生激励作用，所以负面效应有一定的积极作用，关键是如何正确引导，使这种负面效应能充分转化为正面的激励作用；另外，任何一项改革都将对一部分人产生阵痛、产生更大的压力，相反若一项改革对任何人都产生不了任何刺激，则这项改革是失败的，本例中新措施使即使劳动态度好但不善沟通者产生较大的心理压力，从长远来看，这倒是好事，因为人的可塑性很强，环境能造就人，压力能转化为动力，当然转化的关键是合理的引导和对这些员工作针对性的辅导和培训。总之，新措施所带来的负面效应是暂时的，只要组织和员工一道有耐心、一起努力，同时组织向员工就新措施解释，听取员工的意见和吸纳合理化建议，必要时作微调，不久的将来，这种负面效应将转化为正面效应。2.为消除这种暂时的负面效应，所需要进一步落实的工作主要有：一是向员工解释新措施的目标和合理性；二是在适当时间和地点召集员工就新措施听取员工们的意见和建议，并加以诚恳的考虑和吸纳；三是引导员工开展集体创优活动，使个人间的争斗转化为集体合作；四是采取有效措施如培训和互助式等方式提高那些态度好但难出成效的员工，在不久的将来能创造佳绩。3、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?请回答下列问题： (1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ (2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？（1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少； B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 （2）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： 明确考评目的；根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括；考核指标的比重分配要合理；选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；重视绩效面谈的作用。（四）纽约联合印刷公司的 择人之道 纽约联合印刷公司的销售经理 - 皮尔森先生，此时正在审核瑞 约翰逊先生的档案材料，这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。联合印刷公司是同行业中的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。约翰逊是由杰丽 纽菲尔德介绍给这家公司的，而纽菲尔德是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一位。虽然他到公司仅两年，但他的工作表现已清楚地表明其前途无量。在他到公司的短时期内，就将在自己负责区域内的销售额增加了三倍，他与约翰逊从少年时代就是好朋友，而且一起就读于伊利诺斯州立大学。 从档案上看，这位约翰逊先生似乎是一个爱瞎折腾的人。很明显的一点是在其大学毕业后的 10 年后，他没有一项固定的工作。在其工作中，持续时间最长的是在芝加哥做了八个月的招待员。他在 Riviera 呆了两年，所做的一切仅够维持生活，而今他刚回来。由于没有足够的钞票，所以不管在哪儿，他都想方设法谋生，既然他以往是这种情况，在多数情况下公司就会自动取消考虑他的应聘资格。但皮尔森先生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。这主要是因为公司的一个主要销售商力荐他，尽管这个人很清楚约翰逊的既往。 皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间，同纽菲尔德及其一位朋友 - 顾问，一道会见了约翰逊先生。三人一致认为问题关键在于：约翰逊先生能否安顿下来，为生活而认真工作。 约翰逊对这个问题抱诚恳的态度，并承认自己没料到会有这种答复，他清楚自己以前的工作情况，可他似乎又觉得会得到这份预想的工作。 约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任，他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授，他在学术氛围中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有能力，知进取的人。在会见后，皮尔森先生和顾问都认为，如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。但是二人也意识到还有危险存在：那就是约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方。不过，皮尔森决定暂时雇用约翰逊。公司挑选程序的环节之一要求在对人员最后雇用之前对每一位应聘者进行一系列心理测试。一些测试表明：约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能。然而，其余几项关于个性和兴趣的测试，则呈现出了令公司难以接受的一个侧面。测试报告说：约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。关于他的个性评估了许多，但是所有一切都归于一个事实：他不是公司想雇用的那类人。依据测试结果，皮尔森先生还是拿不定主意是否向总裁建议公司雇用约翰逊先生。问题： 1. 你认为是否可录用约翰逊先生？皮尔森先生将有可能向总裁建议什么？2. 假如皮尔森雇了约翰逊先生，那么你认为约翰逊先生会不会 这山盼着那山高 ， 在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽？ 答：1.可录用约翰逊先生，理由是：一是内部员工介绍是外部招聘的方式之一，这种方式由于员工对应聘者较了解，因而往往是比较的；二是是否录用某应聘者，主要应看其是否具备应聘岗位所要求的能力，而不是挑其过去的毛病，从本案例描述来看，约翰逊先生出生于大学教授家庭，在学术氛围中成长，这种家庭背景为约翰逊先生上任后顺利有效地为大学教授们打交道提供了优势条件；三是经测试约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能，这为其出色完成工作提供了能力保障；四是从案例的“承认自己没料到会有这种答复”可知约翰逊先生对这份工作将会用心地去做。2.这一问题的答案与皮尔森公司的用人之道，及约翰逊先生以前跳槽的原因有关。若公司善用能人，放权让能人放手去干，同时又能及时地进行客观公正的考绩，并在考绩基础上实施有效的激励措施，使能人多出成绩享受相应丰厚的报酬受到充分激励出更多成绩受更多报酬激发更大冲劲，这样形成了良性循环。在这种用人之道和激励措施下，相信有聪明智慧和熟练社会技能的约翰逊先生不会跳槽。当然，若公司用人之道、报酬措施是另一极端，则约翰逊先生很有可能会跳槽。从约翰逊先生以前跳槽的原因来看，若其跳槽纯粹是性格太浮躁、干什么事都没耐心所致，则约翰逊先生也很有可能会跳槽。若其跳槽是由于就职单位用人之道有失激励、不能充分发挥其能力和智慧，使他有屈才之感所致，则只要皮尔森公司能实施有效的用人之道，能约翰逊先生深感此处就是自己展示才华之处，则相信约翰逊先生不会跳槽；这里，需要附带说明的是，皮尔森公司应分析约翰逊以前频繁跳槽的真正原因，这很重要。不过第一种原因的可能性较少，因为人才市场竞争越来越激励，因此，对应聘者来说，只要找到适合自己施展才能的，同时人力资源管理又是有效科学的用人单位，则都会好好珍惜工作机会，好好工作。（五）国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派23名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。2003年9月末，小张学成归国，并马上回公司报到。不过，1O月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万元以上的职位。根据本案例，请回答下列问题：(1) 该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题?(2) 该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生?(3) 员工培训协议书的内容应包括什么？(1)该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题?未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。(2分)未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。(2分)没有确立有效的人才选拔机制。象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养的对象。(2分)没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。(2分) (2)该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生?建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。(2分)确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。(2分)完善各类培训对象的选拔机制，注重对后备人才的甄选，确保人才选拔的可靠性。(2分)建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。(2分)采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失。如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。（ 七）有这样一则故事：有一个小和尚在寺院担任撞钟之职。按照寺院的规定，他每天必须在早上和黄昏各撞钟一次。如此半年下来，小和尚感觉撞钟的工作极其简单，倍感无聊。后来，干脆做一天和尚撞一天钟了。一天寺院住持忽然宣布要将他调到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟之职。小和尚觉得奇怪，就问住持：难道我撞的钟不准时、不响亮？住持告诉他：你的钟撞得很响，但钟声空泛、疲软，因为你心中没有理解撞钟的意义。钟声不仅仅是寺里作息的准绳，更为重要的是唤醒沉迷众生。因此，钟声不仅要宏亮，还要圆润、浑厚、深沉、悠远。一个人心中无钟，既是无佛；如果不虔诚，怎能担当撞钟之职？小和尚听后，面有愧色，此后潜心修炼，终成一代名僧。从这个故事当中，我们可以看出，小和尚没有将钟撞好，而被住持调去劈柴挑水，似乎在情理之中。但从另一个角度仔细思量一下，小和尚未能将钟撞好，除了他本身存在一定的个人因素外，大多数的责任不能由小和尚承担，而应该由寺院主管来承担。此故事反映了哪方面的人力资源管理问题？试想一下，小和尚刚入职的时候