招聘与面试技巧论文

1 / 20 招聘与面试技巧论文 招聘与面试技巧论文 摘 要 人是企业发展中重要的资源。如何找到合适的人并且为他们的工作创造各种有利条件是企业发展过程中必须解决的问题。总的来讲，招聘是企业人力资源管理部门的专门工作，但团队领导参与这个过程中也非常重要。团队领导必须在招聘过程中发挥关键作用，包括：向主管经理建议本部门正常运行所需的员工数目；向主管经理和人力资源部门建议所需人员的类型及技能、知识、资格和经历的要求，需要很强的工作经验和招聘技巧。不但是企业选人才的重要方法，也是企业展示自我形象的良好机会。可 是，很多企业的不得要领，面试功能得不到发挥。本文阐述了在招聘过程中的技巧和面试的 “ 备 ” 、 “ 接 ” 、 “ 听 ” 、 “ 讲 ” 、 “ 问 ” 、“ 导 ” 、 “ 辩 ” 、 “ 记 ” 、 “ 送 ” 、 “ 选 ” 等过程中的十个技巧的应该注意的问题。 关键词：招聘；面试；技巧；技能；团队；领导 第 1/14 页 目 录 摘 要 . I 2 / 20 前 言 . 1 一 、 面 试 技巧 . 2 （ 一 ） 面 试 技 巧 概述 . 2 （ 二 ） 十 条 面 试 技巧 . 2 1.“ 备 ” 的技巧 . 2 2.“ 接 ” 的技巧 . 2 3.“ 听 ” 的技巧 . 3 3 / 20 4.“ 讲 ” 的技巧 . 3 5.“ 问 ” 的技巧 . 3 6.“ 导 ” 的技巧 . 4 7.“ 辨 ” 的技巧 . 4 8.“ 记 ” 的技巧 . 4 9.“ 送 ” 的技巧 . 5 10.“ 选 ” 的技巧 . 5 二 、 面 试 程4 / 20 序 . 7 （ 一 ） 一 般 的 面 试 程 序 概念 . 7 （ 二 ） 如 何 面 试 应 聘者 . 7 1. 聊 ： 谁 聊 ？ 聊 什 么 ？ 聊 多久？ . 7 2. 讲 ： 谁 讲 ？ 讲 什 么 ？ 讲 多久？ . 7 3. 问 ： 谁 问 ？ 问 什 么 ？ 怎 么问？ . 8 4. 答 ： 谁 答 ？ 答 什 么 ？ 怎 么答？ . 9 三 、 面 试 玄机 . 10 （ 一 ） 面 试 有 哪 些 玄机 . 10 5 / 20 1. 面 试 玄 机 一 ： 待 遇 应 早 申明 . 10 2. 面 试 玄 机 二 ： 吹 牛 大 王 不 能要 . 10 3. 面 试 玄 机 三 ： 不 可 录 取 “ 最好的 ” . 10 参考文献 . 12 员工招聘与面试技巧探讨 前 言 一家企业要想在竞争激烈的市场上立于不败之地，其关键因素是要取决于 人力资源。 人力资源是现代企业中最宝贵的资源，管理和开发人力资源是一项重要的工作，也永远是人力资源管理部门最重要的工作。 在当前世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流人才，哪家企业就会有一流的产品，哪家企业也就 能在新一轮的市场竞争中立于不败之地。 怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要之一。 6 / 20 一、面试技巧 （一）面试技巧概述 面试作为企业选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示， 99%的企业使用面试当做筛选工具。同时，面试也是企业展示自我形象的良好机会，如果说营销出售产品和服务，那么面试则出售企业的信誉和形象。可是，很多企业的面试不得要领，要么是面试之后感到一片茫然，最后还是凭感觉下决定，要么面试官留下败笔，令很多优秀人才拂袖而去。 （二）十条面试技巧 1.“ 备 ” 的技巧 俗话说， “ 有备无患 ” ，精心的准备是成功面试的开始。首先，选择一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。对于面试场所，一般来说，较高职位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。 其次，要确定面试的内容，即面试要考什么。面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考察的面面俱到，只要把需要考察的技能大致分下类，找出那些必须的技能进行考察就可以了，这些必须的技能必须做到心里有数。 在次，提前阅读 应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求；二要看7 / 20 简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他（她）在干什么；三要看有没有职位的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来应聘其他的职位。这些都是面试时应该弄清楚的问题。 最后，细节也不可以忽视。面试官也要好好的梳妆打扮，在面试是关掉手机，以表示对应聘者的尊重；把自己的名片放在随手可拿的地方，以免手忙脚乱；把应聘者的简历放在桌上，把其他人的简历放在抽屉里或者隐蔽的地方，以免应聘者看到简历很多感到紧张 。 2.“ 接 ” 的技巧 在正式面试开始之前，有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，我们可以称之为 “ 接 ” 的过程。在这个过程中，建议面试官亲自到门口迎接，趁此观察应聘者的行为和表现，如果发现应聘者已经和其他人打成一片，说明他（她）具有很强和亲和力和沟通能力；如果应聘者独坐一人，沉默不语，静静等待，说明他 （她）比较内向，持重；如果应聘者比较紧张、急躁，说明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作的压力让人怀疑。总之提前与应聘者接触，可以获得额外的信息，面试官不要放弃任何一个获取有效信息的机 会。寒暄是可以问一些无关紧要的问题，例如：路上还顺利吧？车多吗？这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用，还可以跟应聘者拉近心里距8 / 20 离。 3.“ 听 ” 的技巧 优秀的面试官会把面试 85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官学会 “ 听 ” 是很重要的。通过 “ 听 ” ，面试官判断应聘者的素质和能力，发现应聘者的问题。第一，听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致，哪怕是一个时间和地点。第二，听那些是应聘者的行为表现，那些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为，它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行 为。第三，避免打断应聘者的陈述 “ 噢，我知道了，你不用说了。 ” 如果应聘者陈述的太多了，实在没必要了，面试官可以采用动作暗示的方法，比如，频繁的点头，注意是频繁的点头，否则表示赞同；手心向下挥手，也可以表示 “ 你说的够多了，该打住了。 ” 第四，避免显得太忙或不耐烦，一会儿看看手机，一会二看看表，这是对应聘者的极不尊重。 4.“ 讲 ” 的技巧 面试是一个双向交流的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。这里的 “ 讲 ” 主要是指面试官介绍性的语言，不同于下面的 “ 问 ” 。首先，面试官要讲清楚自己的身份和职责，如 果还有其他面试官，还要介绍他们的身份和职责。其次，提示应聘者应聘的是什么部门，什么岗位。因为，也许应聘者投的简历太多，忘记了应聘的部门和岗位。在次，告9 / 20 诉应聘者面试大概多长时间和面试有那些步骤，让应聘者有个心理准备。最后，也是最重要的，介绍一下本单位的情况，岗位的要求，职责和薪酬福利等。 5.“ 问 ” 的技巧 通长，应聘者在简历上写的都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事情的来龙去脉，可以运用 术。S 什么样的情景下，发生了这件事；T 务是什么； A 了完成任务，采取了哪些行动； R 果怎样。通过运用 术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、 性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。 6.“ 导 ” 的技巧 面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进 行。引导的技巧有：第一，可以跳过这个问题 “ 咱先不谈这个问题，换一个话题 ” ；第二，可以用 “ 揽责任 ” 的方法 “ 可能是我没把问题讲清楚，我的意思是 .” 。这时应该避免10 / 20 的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸，得意洋洋的看着应聘者，即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他（她）。如果不是使用压力面试，也不要穷卓猛打。 7.“ 辨 ” 的技巧 美国新泽西州 力资源服务公司 2001 年统计：44的求职者在简历中撒谎； 41的求职者在教育背景中撒谎。在我国，这种现象也屡见不鲜， 因此，面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先，可以从应聘者的语言上辨别，如果是事实，应聘者一般用第一人称，而且显得信心十足，并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致；如果是在说谎，应聘者会经常绕圈子，不敢一针见血，说的内容很宽泛，很含糊，一旦让他（她）说的详细一点或举个例子，他（她）会迟疑， “ 这个 ，那个 ” 。另外，如果应聘者答的很流畅，很可能面试的题目与准备的题目正好一样，这时如果被打断，他（她）会接不上来。其次，还可以从应聘者的神情和动作上辨别， 如果是事实，应聘者会正视面视官，敢于和面试官对视，而且动作神情与语言表达内容一致；如果是说谎，应聘者的眼神很不稳定，左右乱转，往左上方或者右上方看，动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张，动作与语速不一致，或者明明讲的是高兴的事，却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变，也可能说明有问题，例如，你问了一个11 / 20 问题，应聘者翘着的二郎腿突然放下了，或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着，突然起来了，这说明你的问题问到了他（她）的 “ 痛 ” 处，下面的讲的话很可能是编造的。 8.“ 记 ” 的技巧 “ 好记性不如烂笔头 ” ，可是在面试中很多面试官不作记录，等到面试完了之后大脑一片茫然，只记得应聘者最突出的地方或最差劲 的地方，其他内容都想不起来了，如果是连续面试几个人，张冠李戴现象也不稀奇。可见，在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点，第一，在记之前，即面试开始之前，要向应聘者说明 “ 为了面试的准确性，在面试的过程中，我要不断做记录 ” 。如果不说明，忽然拿起笔来，可能会引起应聘者的猜疑 “ 记什么啊？是不是哪里我表现不好啊？ ” ，容易造成应聘者紧张。第二，只记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘 者所讲的事实，不要记录面试官自己下的结论。在面试的过程中，面试官会对应聘者进行评论，而这时的评论往往存在很多心理误区，造成评论错误，因此面试官不如记下应聘者所讲的事实，等面试全部结束以后再下结论不迟。最后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。 9.“ 送 ” 的技巧 中国人讲究有始有终，面试不但好 “ 接 ” ，还要好12 / 20 “ 送 ” 。当面试结束以后，要向应聘者致谢，还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来，最忌讳的是 “ 你回去等通知吧 ” 。专业的答复应该是 “ 我们会在两个星期内给您答复 ” 或 “ 我们会尽快给您答复 ，预计在两个星期之内，如有特殊原因，也可能是三个星期 ” 。这样的回答说明了具体的时间，可以让应聘者对自己的日程有所安排，体现了对应聘者的尊重。还要注意的是，在送别时，面试官切不可先伸手握手告别，否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者，如果应聘者主动先伸手握手告别，说明了应聘者比较细心，深知社交礼仪。 10.“ 选 ” 的技巧 面试的最终目的就是 “ 选 ” ，可是面试完毕之后，很多面试官感到难于下结论。下面的技巧也许会有所启发。第一，吹牛大王不能要，很多应聘者把自己说得天花乱坠，却无视自己的缺点，这样的应 聘者一定要拒之门外。第二，最优秀的人不能要，很多招聘者认为应该从最好的开始选，选到哪里算哪里。其实不然，最优秀的不一定是最合适的，我们要的是最合适的。人才争夺战愈演愈烈，优秀的人有着的更多的机会，当你满足不了他（她）的要求后，必然萌生去意。何况，优秀的人来面试不代表他（她）真心想来你的单位，甚至他（她）只想把你的面试当成是他（她）去其他单位面试的彩排。第三，价值观 13 / 20 与企业文化相悖者不能要。有的应聘者能力上成，知识丰富，但这并不代表他（她）来到你的企业后会把他（她）的知识能力变成工作绩效，为企业做出 贡献。只有员工的价值观和企业的理念、文化融合在一起，员工才能把他（她）的才能发挥得淋漓尽致。价值观是一种相对稳定的思想观念，可塑性很差，不要奢望对其进行太大的改造，所以对价值观与企业文化相悖者最好不予录用。 总之，在招聘过程中能从上述十个方面能够做好，企业也能更好地选择需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。 二、面试程序 （一）一般的面试程序概念 一般的面试程序是：人力资源部门初步面试一一把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般 再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。 （二）如何面试应聘者 聊？聊什么？聊多久？ 面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊 3 分钟。 领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重14 / 20 要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招 聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民 得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。 讲？讲什么？讲多久？ 应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间 3分钟。 当 应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。 由应聘者讲是由应聘面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能免和面试官轻松地聊，说明应聘塲15 / 20 心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。 应聘塲这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他密致的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八 当应聘者作 3 分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切 记不要轻易的打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。 问？问什么？怎么问？ 面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。 面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者 316 / 20 分钟左右的陈述，对 3 分钟仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘尽快结束陈述。 应聘者陈述 结束后，面试官应主动发问。不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的 3 分钟陈述中已叙述清楚的话题。主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及 3 分钟陈述中一直没有叙述出来的总题；问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。 对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训 的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键的信息，二是就矛盾问题的回答看应聘的 应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。 答？答什么？怎么答？ 当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高 聘者处理矛盾的水平高低和有无艺17 / 20 术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应 聘者回答问题清楚，可以接着问下一个总是、如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。 在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，斋 应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司 背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。 面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在 4分钟之内。 综上，面试应聘者的总计时间是 10 分钟。时间太少了，面试不出效果来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短 5 分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。 三、面试玄机 （一）面试有哪些玄机 18 / 20 遇应早申明 应聘者第一关注的是招聘职位 的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三是岗位要求，自己适合不适合。因此关于职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好应该在前3 分钟内告诉应聘者，或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者负责，也是对自己负责。 牛大王不能要 面试官不要问应聘者： “ 谈谈你如何干好这项工作？ ”“ 你能完成多少销售额？ ” 。而作为真想招贤纳士企业的面试官，如果遇到一位应聘者与你吹牛，夸海口，有多少种能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等，只有一个办法： “ 千万拒之门外 ” 。因为，这样的应 聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人，千万不能要。试想，外来一个和尚，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做到什么程度，他不是疯子或者骗子又是什么呢？ 如何判断一个人的实际操作能力呢？很简单，看他做