技术部长绩效考核

1 / 21 技术部长绩效考核 一 绩效考核概述 一个组织的绩效至少取决于对三个因素相互作用的控制，这三个因素是资本、技术和人力资源。人力资源管理能够提升企业价值，但人力资源对生产率以及利润实现的贡献也最难衡量，同时也最为重要。作为人力资源管理核心的绩效考核承担着将企业战略目标与整体绩效期望落实到员工个人的任务，并且对每个员工和部门的绩效进行管理、改进和提高从而实现和提升企业整体绩效，进而推动企业的整体实力和竞争优势的增长。 绩效考核，简称考核，又称绩效考评、绩效评价等。它是对员工的工作行 为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。 二 绩效考核的内容 绩效考核 潜力开发 工作考核 适应性评价 工作态度 2 / 21 工作能力 工作成绩 工作考核 效考核的出发点是员工的工作岗位，是对员工担当工作的结果或履行职务的工 作结果的评价。而评价、考核工作成绩的项目或指标可从工作数量、工作质量、工作的速度、工作准确性等方面衡量。业绩考核针对的是工作的完成状态。 作能力在本质上是指一个人顺利完成某项工作所必备的并影响工作效率的稳定的个性特征，是指员工担当工作所必备的知识、经验与技能。能力考评，是指对员工在其岗位工作过程中显示和发挥出来的能力所作出的考评，包括员工的经验阅历、职务知识、职务技能等等。具体包括三个方面：基础能力、业务能力和素质能力（如表所示）。 员工能力的构成 员工 能力 基础能力 知识（基础知识、专业知识、实务知识）、技能技巧 业务能力 理解力、判断力、决断力、应用力、规划力、开发力、 3 / 21 表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力、统帅力 素质能力 智力素质、体力素质、性格特征 作态度是指员工在完成工作时所表现出来的心理倾向性，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。 潜能开发内容 潜力相对于在工作中 发挥出来的能力而言，是指没有在工作中发挥出来的能力。在企业中，人力资源部门除了要了解员工在现任职务上具有何种能力外，还要关注员工未来的发展空间，也就是说，员工是否具有担任高一级职务或其他类型职务的潜质。 适应性评价内容 适应性是指员工所从事的工作与其天资禀赋、职业兴趣、个人志向等方面的符合程度。对员工适应性的评价通常涉及两方面的内容：一是人与工作之间，即员工的能力、性格与其工作要求是否相称；二是人与人之间，即员工与合作共事者之间在个性特征方面的差异是否会影响其工作能力的发挥。 三 考核指标的确定 考核指标的确定方法中，最常用的是关键绩效指标法4 / 21 （ 关键绩效指标法是指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为作为考核指标的方法。它是在工作分析的基础上，以可定量化或行为化的岗位职责的核心部分为考核指标的方法。 根据 “ 二八原理 ” ， 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的，因此，抓住了这 20%的关键行为，就抓住了绩效考核的核心。 描述性指标标准示例 考核指标 评价等级 等级描述 分值 沟通合作 优秀 很强的沟通愿望和良好的沟通方式， 使合作成为主要的工作方式 10 良好 善于沟通，力求合作，引人注意 8 中等 沟通清楚、易于接受， 5 / 21 表现出互相接受的合作倾向 6 合格 交流、沟通方式混淆，缺乏中心议题， 不易于合作 4 不合格 缺乏沟通方式，不善交流， 难于表达自己的思想、方法 2 四 绩效考核的实施 考核层次和类别划分示例 考核层次 考核层级 岗位类别 系长 9 8 7 管理、专业、技术 办公室技术员 6 6 / 21 5 4 现场管理、现场专业、现场技术、事务 车间技术员 3 2 1 操作、辅助、事务 五 具体实施方法 绩效考核常用表格 员工考核评分表 考核日期： 年 月 日 姓 名 性 别 学 历 部 门 职 位 到职日期 考核指标 及权重 分项指标 及分值 7 / 21 评价等级及评分标准 得 分 复 核 很好 好 一般 差 很差 职业道德 20% 人际关系 5 4 3 2 1 协作性 5 4 3 2 1 8 / 21 个人修养 5 4 3 2 1 遵守公司制度 5 4 3 2 1 工作态度 35% 工作积极性 10 8 6 4 2 工作责任心 10 9 / 21 8 6 4 2 服从指挥 5 4 3 2 1 工作严谨认真 5 4 3 2 1 对公司态度 5 4 3 2 1 10 / 21 工作能力 45% 一般知识 5 4 3 2 1 专业知 识 10 8 6 4 2 操作水平 10 8 6 4 2 工作适应性 5 11 / 21 4 3 2 1 创新能力 5 4 3 2 1 发展潜力 5 4 3 2 1 进取心 5 4 3 2 1 12 / 21 得 分 合 计 其他加扣分项目及分值 考勤情况 （单位： /次） 迟到 旷工 事假 病假 合 计 1 惩情况 （单位： /次） 大功 小功 警告 小过 大过 合 计 20 13 / 21 10 10 核 总 分 各 级 主 管 评 语 填表人： 考核负责人： 管理岗位专项考核表 考核日期： 年 月 日 姓 名 性 别 学 历 部 门 职 位 到职日期 考核指标 及权重 分项指标 及分值 评价等级及评分标准 14 / 21 得 分 复 核 很好 好 一般 差 很差 岗 位素质 35% 敬业精神 5 4 3 2 1 团队精神 5 4 3 2 1 协调能力 15 / 21 5 4 3 2 1 沟通能力 5 4 3 2 1 判断能力 5 4 3 2 1 应变能力 5 4 3 2 16 / 21 1 学习能力 5 4 3 2 1 工作业绩 55% 完成任务 10 8 6 4 2 任务量 5 4 3 2 1 工作质量 17 / 21 10 8 6 4 2 工作方法 5 4 3 2 1 执行任务 5 4 3 2 1 工作效率 5 4 3 2 18 / 21 1 处理问题 5 4 3 2 1 成本意识 10 8 6 4 2 客户满意 10% 与其他部门配合 5 4 3 2 1 维护公司形象 19 / 21 5 4 3 2 1 得 分 合 计 各 级 主 管 评 语 填表人： 考核负责人： 年度岗位自评表 填写时间： 年 月 日 部门： 姓名： 职务： 工作总结： 工作自我评价： 以下由直接上级填写： 1、工作成果 优秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 较差（ ） 2、工作能力 优秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 较差（ ） 20 / 21 3、工作态度 优秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 较差（ ） 工作评语： 直接上级签字： 备注： 绩效改进 /个人能力开发计划表 部门 时 间 年 月 日 被考核人 姓名： 职位： 直接上级 姓名： 职位： 绩效改进计划 1绩效问题描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本 /费用、顾客满意度等标准 进行描述） 1） 2） 3） 2原因分析： 3绩效改进措施 /计划： 21 / 21 个人能力发展计划 1需发展技能（计划提高何种行为能力或技术能力） 1） 2） 3） 2技能发展活动描述（你将怎样提高，请列