执法人员绩效考核表

1 / 13 执法人员绩效考核表 城 行政执法绩效考核机制 , 是指对行政执法主体及其工作人员实施有关法律、法规、规章 , 依法行使行政职权 , 履行行政职责的情况进行的评价和考查核定的一项制度 , 是对行政执法主体的行政执法行为进行评价与考核的基本形式和主要方法。宁波市城市管理行政执法部门作为市政府的重要组成部分，承担着维护社会稳定、促进经济发展、规范市场秩序、保护公民和法人的合法权益的重要职责。一方面，行政执法人员肩负着多项不同的行政职能，直接面对着各类性质不同的处罚对象 ;另一 方面，处罚对象又多与违法、违规、违章经营或不良行为有关，处罚结果关系到当事人的切身利益，因而也对行政执法人员的专业、素质、能力提出了较高要求。因此，如何建立健全科学有效的城 确评估下属单位的队伍建设、执法效果、工作表现 ;如何提高执法人员的综合素质，激发执法人员的工作热情就成了加强城市管理行政执法部门建设的重中之重。 一 管执法绩效考评现状 宁波市城市管理行政执法局自 2002 年成立以来，结合自身实际，不断进行理论创新和实践探索，在原有队伍考评体系的基础上不断改进和 逐步完善，到目前为止，已经形成了一整套便于操作、公平公开、科学合理的绩效考核机制。2 / 13 平时，采取日常考核和集中考核相结合、季度考核与年终考核相结合的方式，严格按照考核办法进行检查考评。同时，建立激励约束机制，设立 “ 星级文明中队 ” 评比，充分调动广大队员、干部的工作积极性。这套绩效考核机制虽已建立，但还处于初级阶段，在考核周期设定、内容编制、指标操作、机构建立以及考核过程具体实施方面仍需不断改进和完善。 二 总体来说，我国政府绩效评估，尤其是在城 无论是在理论上还是在实践上都不成熟，其模式还远未形成。存在的主要问题有： 绩效考核存瓶颈。 目前制约城 现行的城 于我市城市管理行政执法采取 “ 两级政府，三级管理 ” 体制，市局在分工上仅对区局 (大队 )起到业务指导作用，而在人事和财务上并没有决定权。而基层执法中队的管理更是由于 “ 三级管理 ” 的存在，在市局、区政府、街道 (镇 )三个主体同时存在的情况下，无法贯彻任何一方的管理理念和指导思想，存在执法思路不统一、队伍规范化建 设难度大等问题。 第一，考核对象不够完善。市局在目前的职能范围之内，仅对市六区城 钱湖旅游度假区大队、宁波国家高新区大队进行执法效果和队伍建3 / 13 设方面，而无法准确到对于每个中队、每个队员的工作绩效进行整体考核评议。由于队伍是由个体组合而成，无法对个人进行行之有效地绩效考核，对于整个队伍的绩效考核效果，特别是绩效考核所要达到的目的，会打一定的折扣。 第二，考核主体不够单一，考核周期、考核内容重复、繁冗。由于 “ 两级政府，三级管理 ” 体制的存在，市局和区大队都存在对下级单 位的绩效考核要求，市局对区大队的考核主要是以抽查中队的执法效果和队伍建设为主，而区大队同样也以对于所属中队的考核评议为主，这就造成了考核主体的竞合。正是由于考核主体的多样，每个考核主体又会制定以自身职权范围和工作目标为主的绩效考核方案，考核周期和考核内容因为主体的不同也不尽相同。对于基层中队和执法队员来说，这种情况有利有弊：好处在于不同考核主体的不同考核方案，对于被考核对象，基本上做到了面面俱到，在执法效果、队伍建设、执法队员专业能力素质、奖惩制度等方面都做了详细全面的规定，有利于实现绩效考核制度设立的初衷 ;但弊端也是显而易见的。首先是评价标准的不同。由于目前的考核方案都采取了细化量化的考核指标，对被考核对象采取以打分为主的考核方式，而考核主体又因为考核目标的不同，不同的考核方案会有不同的量化标准，容易造成被考核者无法兼顾全部，反而全部不顾的局面。其次是考核周期的不同。多次重复考核，一方面工作量太大，给被考4 / 13 核者带来过高压力。另一方面许多工作的绩效无法体现。如果考核频率过于频繁，不仅致使队员产生强烈的紧张和厌烦情绪，而且连续刺激的结果必将产生 “ 考核疲劳 ” ，从思想上放松对考核的重视，从而降低考核的严肃性和权威性。 第三，缺乏有效的激励机制。人事考核和绩效奖金的权力归属于区级层面，造成了市级绩效考核缺少最为有效的激励机制，无法按照优则奖、劣则罚、优则上、庸则下的考核原则，将考核结果与奖惩、培训、职务升降、公务员考核挂钩。目前市局对下属单位的考核结果主要以市城 时抄送市政府法制办和各区政府 (管委会 );各大队季度考核情况汇总表随通报反馈各大队 ;季度考核情况作为市对区或局对局属单位年度目标管理考核及对各大队评优评先的评分依据。这一制度在现有的体制下，已是最大限度地发挥了市局考核的约 束作用，但关乎被考核者切身利益的方面无法涉及，不得不说是一大遗憾，极大地制约了市局绩效考核责任制的落实和执行。 2. 外部评议力度不够，绩效考核需完善。 第一，外部评议主要依靠广大群众的监督，由于目前广大群众的法治意识较为淡薄 , 对行政执法人员的执法行为缺乏评判能力，首先表现为对行政执法人员的岗位职责和工作规程不明白，不知道他们实施的执法行为是否合法，缺乏评判的标准 ;其次表现为城 行风监5 / 13 督员 ” 多采用 “ 运动式 ” 、 “ 评比式 ” 、 “ 突击性 ” 评估，缺乏持续长效的评测机制，这些状况 使得外部监督力度缺乏力度。 第二，从考核主体来看，由于外部评议的主观性较强，需要通过大规模的数据采集和信息反馈，做到主观考核指标的科学、严谨。由于考核实行者人数和精力有限，无法在现有考核方案的框架内完成广泛地数据采集、汇总和分析。同时，如何将外部评议进行科学量化，与现有绩效考核方案有效衔接，也是一个艰巨的任务。 第三，对执法行为和执法成效的考核评估应该综合采用目标责任制、社会服务承诺制、行风评议三种方法。片面采用某种评估方法都可能带来不良后果。如果城 量和效果，就可能导致行政执法人员乱执法、过于严格执法。如果城 可能导致行政执法人员为取悦公众从宽执法甚至面对违法行为不执法。 效考核违初衷。 第一，从市、区两级绩效考核的实践来看，它不是由外部推动产生的，而是领导者在工作需要以及内在责任感的驱动下主动采取的，是内力驱动型的。在绩效评估实践中，上级领导是绩效评估实践的发起者，承担着设计具体的考核方案、开发考核指标的责任。相对而言，被考核单位在考核6 / 13 方案或考核指标的设计中的参与性不足， 由此导致被考核单位将考核看作是一种外力强加的活动，而难以内化成为考核机构内部的管理工具，促进绩效的提升。 第二，作为绩效考核的初衷，考核机构希望通过量化考核方案，以局部的 “ 严要求 ” ，规范被考核者的执法行为、整肃被考核者的执法纪律、树立执法效果标杆，从而推动执法队伍建设和执法效果责任制的落实。但是被考核者往往将考核办法所规定的考核时间、考核地点和考核业务范围，作为其执法工作时间、执法工作地点和执法业务范围，工作围绕考核转，重视考核方案中的局部，而完全忽视了除 “ 局部 ” 以外的其它工作职责，考核时段、考核 地域严抓实管，而非考核时段、非考核地域则放任自流，完全不加管束，这与考核机构施行绩效考核的初衷严重背离。 第三，考核者希望通过绩效考核发现被考核者执法效果及队伍建设方面的不足，促使被考核者改正缺点，改进方式方法，提高工作效率。但被考核者往往因被动参与或参与积极性低而忽视考核意见的反馈，由此造成绩效考核中暴露的问题长期无法得到解决。被考核者往往只重视考核的过程和结果，而不重视考核所要达成的最终目的 长效化的行政执法管理机制，不重视对考核结果的总结、反思、整改，那么整个考核体系就是在做无用功，既浪费 人力，又浪费物力，城市管理行政执法水平将停滞不前，城 13 终将被历史潮流所淘汰。 三 善绩效考核工作的对策和建议 立 ” 大绩效 ” 考核机制 在现行城 大可能地整合考核主体，统一考核标准，建立考核联动机制，完善考核方案，减少重复考核，提高考核效率。将市局对大队 的考核、大队对中队的考核和中队对个人的考核结合体来，试用主基二元考核法，通过绩效分解同时评估个人和团队的主要绩效和基本绩效，确保整体绩效目标的可实现性。 第一，成立 “ 宁波市城 ，由市领导牵头，市局和区政府分管领导具体落实，克服体制问题的不利影响，形成统一标准绩效考核体系。整合市局对大队的考核、区政府对区局的考核、大队对中队的考核和中队对个人的考核，建立标准化、精细化、人性化的行政执法绩效考核体系。 第二，考核方案可以试用 “ 主基二元考核法 ” 。当前市局对区大队的考核是一种 “ 目标管理 ” 的考核方法，可以较为全面地达到考核者的考核目的，但是不列入目标的工作或职责就没人做了，缺少全面性。汲取平衡记分卡 (目标管理 (关键绩效指标 (精髓，用在城 基二元考核法将执法单位工作分为两个部分，一个是称得上显著业绩的部分，通过努8 / 13 力和加强这一部分工作，能够让人觉得非常出色，或者超出一般水平，这部分被称为显性业绩 ;另一部分是所有的基础工作，是支撑显性业绩产生的基础，这部分称作基础业绩。 第三，考核人员主要由市局督察考核人员、区政 府分管考核人员、区大队督察考核人员这三部分组成，适当吸收行风监督员和关心城 核组在得到上级部门的充分授权后，确定相应的工作职责和目标管理范畴，根据主基二元考核法的考核方案，确定科学合理的考核周期，实施绩效考核工作。年终，不同部门单位通过绩效分解，同时评估个人和团队的主要绩效和基本绩效，在确保整体绩效目标的可实现性同时，各取所需，将属于自己考核管辖范围内的考核数据从整体考核结果中提取，再通过优则奖、劣则罚、优则上、庸则下的考核原则，将考核结果与奖惩、培训、职务升降、公务员考核等挂 钩，充分发挥绩效考核的作用。 立 “ 综合化 ” 考核机制 著名管理大师德鲁克说： “ 成绩存在于组织外部 ” 。城 规，其效果还需要得到大部分 “ 顾客 ” 的认可和满意。城 顾客 ” 分为主要顾客和次要顾客。主要顾客是指它的工作主要用来帮助或使之受益的个人或团体，包括组织内部顾客、行政执法活动中得到帮助的顾客 ;次要顾客是指从城 13 执法部门的工作得到益处的其他个人或团体，包括一般意义上的城市居民。在界定 “ 顾客 ” 时，城 违规者作为顾客，因为公众的安全、城市的整洁比违法者的满意要重要得多。因此，在绩效考核中，外部评议结果在整个考核体系中必须占有一定的分量。 第一， “ 行风监督员 ” 机制规范化、长效化。借鉴英美法系陪审员的选拔任用机制，设定条件，确定行风监督员人选范围。这里讲的行风监督员，可以是关心城 可以是有一定专业知识的人群，比如律师、其他政府事业单位人员等。行风监督员采取自愿报名方式招募，完善审核登记制度，将每一名行风监督员的资料登记在册。行风监督员需要通过集中培训或是自学的方式，了解相关 的城 每次集中考核时，抽取一定数量的行风监督员，在不影响其日常工作的情况下，与专业考核人员进行集中考核。行风监督员就执法效果、队伍建设等方面进行评判打分，并通过分数加权方式，归入考核打分体系。 第二，将群众投诉率、举报率和 “ 顾客 ” 满意度计入考核体系。在考核周期内，考核单位将 (1)通过 “ 智慧城 平台的数据采集，被考核单位的群众投诉、举报率和 (2)通过便衣随机走访的形式，采集所得的被考核单位辖区 “ 顾客 ” 满意度，计入考核评分体系。其中，被考核单位的群众10 / 13 投诉、举报是指群 众对于被考核单位在行政执法时的不作为或乱作为的投诉、举报和被考核单位在队伍建设方面存在的不规范、违反组织纪律的投诉、举报 ;“ 顾客 ” 满意度则是指被考核单位辖区内 “ 顾客 ” 对于该单位执法效果的满意程度。 第三，建立科学的外部评议评分量化指标。根据 “ 主基二元考核法 ” 的相关要求结合市政府对城 立科学的量化指标，将群众投诉率、举报率和 “ 顾客 ” 满意度指标计入绩效考核方案，形成全面、综合的城 定指标时要合理把握量化的广度和深度，使制定出的量化指标既 容易被大多数人接受，便于考核者操作，又能突出工作重点，统筹兼顾。 立 “ 智慧化 ” 考核机制 随着 “ 智慧城 平台的建设完成，城 成标准、精确、高效、稳定的数字化考核体系。考核可以依托 “ 智慧城 强大的数据采集能力和完备的摄像监控设备，提高执法绩效考核的效率和公信力。 第一，充分利用数据统计，提高考核效率。利用 “ 智慧城 对于行政执法方面的统计数据，比如投诉率、举报率、结案率等，节省人力、物力，提高考核考核效率。 之11 / 13 前对于这些数据的收集需要考核人员通过调阅台账、亲自统计等方式获得，费时费力，且往往达不到精准的要求，这是由人力、物力的有限和机制体制制约造成的。而 “ 智慧城 则立足于全市范围，整合了城 有人力物力的优势，又在机制体制上得到了保障，而且对于数据采集的专业性更强、精准度更高。 第二，利用摄像监控设备，提高考核效率和公信力。“ 智慧城 自有固定摄像监控设备和信息采集员移动视屏终端数量将较目前大幅增加，同时整合了公安交 到了监控的大范围覆盖。行政执法考核单位可以 通过 “ 智慧城 的监控，提高考核的公信力。目前考核单位主要是通过考核人员的手持视屏设备和车载视屏设备，进行考核取证和留底，而通过众多的固定监控设备和 “ 智慧城 信息采集员的视屏终端，可以大幅度提高考核取证的效率，节省人力物力，同时通过 “ 智慧城 这一第三方平台，提高考核的公信力，真正做到考核方式的公平、公正、公开。 第三，通过 “ 智慧城 ，建立数字化考核模型。考核部门可以在 “ 智慧城 现有成熟的数据采集、统计、分析平台基础上，建立一套比较完整的管理信息系统，建立被考核单位的数字档案， 以对被考核单位运行状况的相关信息进行持续、稳定的收集，从而以便考核主体能客观、12 / 13 公正的评价被考核单位的绩效水平。在完成信息收集之后，考核主体对信息进行核实，然后进行考核计分，最终得出考核结果。 第四，依托 “ 智慧城 ，建立考核结果分析决策机制。考核部门要通过对考核结果的分析，发现被考核单位存在的不足和需要改进的地方，为领导的工作决策提供参考。这一职能要求与 “ 智慧城 的职能要求 (之一 )相吻合，因此完全可以进行资源数据共享，两部门共同成立城 智库 ” ，在纵向层次和横向层次上进行比较分析。 横向层次上，通过被考核单位之间以及被考核单位与其他地方的城 析，找出被测评对象的优势和存在的差距。纵向层次上，通过对被测评对象历次考核结果进行比较