浅谈公安文职人员队伍管理.doc

浅谈公安文职人员队伍管理东莞蚊子网 神勇小白菜 2006年6月1日，全市公安文职制度试点的首批235名公安文职人员正式上岗。经历了这标志着从酝酿到市属机关先行试点，从参考理论到公安文职制度正式启动实施。作为人事制度改革的一项全新尝试，公安文职制度从一开始就受到了极大的关注。如何在工作实践中运作好这一制度，如何管理好这支队伍，发挥出最大的功效，成为当前公安局人事工作研究的一个必然重点和迫切需要。本文仅就如何管理好公安文职人员队伍，结合工作实际，以抒管见。 一、加强文职人员队伍管理的重要性和必要性 （一）优质资源理应倍加珍惜。从本质上讲，公安文职人员和治安联防队员、交通协管员都是我们公安机关的辅警力量。但从个体素质要求而言，文职人员明显不同于联防队员等一般辅警力量。从招录起始年龄要求来看，公安民警必须25岁以下（研究生以上除外），文职人员为30周岁以下，治安联防队员为50岁以下；从招录起始学历要求来看，公安民警必须大专以上，文职人员大部分岗位也要求大专以上（少数为高中），治安联防队员基本没有要求；从对掌握技能的要求来看，公安民警对技能要求很高，文职人员对计算机、财会、文秘、电工、司机等岗位要求较高，治安联防队员基本没有要求；从招录程序来看，公安民警、文职人员都有严格统一的招录程序，治安联防队员基本无。可见，从某种程度上讲，文职人员的个体素质要求接近于一般民警。从市局第一次文职招录的实际情况来看，名文职人员中有人达到了大专以上学历，其中本科学历人，平均年龄岁，绝大部分能够熟练掌握计算机或财务等岗位技能知识。对于这样一块高素质辅警资源，于情于理，都应该用好、管好，发挥其应有的功效，为公安工作提供更大支持。 （二）公安特性岂可放松管理。文职人员的定位是在公安非执法岗位上从事对警务活动起辅助、保障作用的工作人员，从目前文职岗位的三大职类(技术保障类、辅助管理类、行政事务类)来看，文职人员由于其本身工作性质、工作内容及工作场所决定其较其它任何辅警力量更易于接触公安警务秘密。同时，对外更具有公安机关所属职员的身份特征。这两点决定了对文职人员队伍的管理不可疏于管理，积极防止和减少其给公安机关和公安工作带来负面影响和不应有的损失。 （三）职业特征要求深挖内力。从严格意义上讲，公安文职较其它辅警（治安联防队员、交通协管员）更具有职业化的特征，它的社会化选人、契约化用人及严格的岗位分类及统一的薪金标准和福利待遇，加上其有较好的工作环境和条件，应该说在目前就业形势下，公安文职人员这份职业有一定的社会认可度。作为文职人员的使用单位，公安机关有必要利用这既有优势，通过加强内部管理，进一步提高文职人员对自身职业的认可度，培养其归属感和职业荣誉感，从而促进公安文职队伍稳定，这对其发挥应有工作效能不无裨益。 （四）创新举措决定管摸结合。公安文职制度是行政机关内部人事制度改革的一项全新尝试，可以说是对解决多年来一直困扰我国行政机关用人制度上“能进不能出”这一难题的一次创新。从理论上讲，公安文职制度实行的派遣制，将使用权和所有权分开，为有效解决“能进不能出”的难题另辟了一条蹊径，但能否在实际中完全走通，最为关键的一点，就是能否实现公安文职制度科学规范运作，确保其健康茁壮的发展，而这其中，实现公安文职队的科学管理就是其中最为重要的因素，这也就决定了我们始终需要积极主动地去思考、探索、实践和总结。 二、目前文职队伍管理的难点及原因 （一）日常管理难以实现全面化。表现在：一是用管分离，难管理。文职人员使用权和所有权的分离，公安机关仅对文职人员负有工作上管理的权利和义务，而由于人手、精力等因素，派遣机构基本是无法对文职人员进行工作外的必要管理，这对公安机关这一特殊的用人单位来说是一大不利因素。二是对象不同，难管理。文职人员不是警察，对其日常管理和要求当然不同，构建一整套公安文职管理制度则是一个全新的难题。三是价值差异，难管理。大多数公安文职人员一般有过职场拼杀的经历，更多地习惯接受了丛林竞争、等值交换等价值观念，这对公安机关向来提倡的甘于奉献的价值观念及由此衍生出来的管理理念和管理模式都是一个不小的冲击，在一定程度上给文职人员管理带来一定难度。 （二）绩效考评难以实现科学化。表现在：一是工作岗位不尽相同，考核标准难以制定。按照市局目前公布的公安文职岗位为30个，如110接线、行政后勤、文秘等技术保障类岗位又非常专业，制定科学、合理的考核标准有一定难度。二是工作内容过于雷同，考核细则难以量化。在辅助管理类和行政事务类文职岗位中，有很多岗位导致工作内容相似，且由于事务性工作居多，难以设计出易于操作的量化指标，客观上给考核工作带来一些难度。三是部门主义难免作怪，干扰因素难以排除。文职人员数量不多但办公部门较为分散，如某针镇分局43个文职分散于14个部门，7个部门文职人员仅为1个，部门之间、部门内部缺乏比较，部门主义在考核中的各等次的比例确定上往往造成不小的干扰。 （三）资源配置难以实现最优化。表现在：一是岗位既定，交流空间受限。目前，公安文职人员实行定岗招录，原则上讲文职人员被录用的同时，意味着工作岗位确定，由于这种招录方式使得应聘者一开始就具有很强的岗位既定意识，导致日后岗位交流中易产生不满情绪。二是岗位差异，交流渠道不畅。由于目前文职岗位因岗定薪，各岗位的薪金自有高低不同，客观上造成“愿上不愿下”的问题，这对交流调整自然产生阻力。但同时，由于各文职人员能力有别，岗位适应性不同等因素，一次性定岗设薪几乎不切实际，对其交流调整以达到资源最优配置自是无法避免，这与上述所说的两种情况产生突出矛盾，在一定程度上给文职队伍管理带来困扰。 （四）激励功效难以实现最大化。表现在：一是物质激励有限有额。按照市局核定的文职人员4.7致3.9万元年度经费预算标准，除去办公经费及工资外，可用于直接物质奖励已所剩无几，只能采用严格限定奖励名额的做法，这往往造成奖励标准的过于苛刻，反而失去其应有的激励作用。二是精神激励实难奏效。按照“马斯洛需求层次理论”来看，对于目前文职人员的年平均2万几不足3万的薪酬标准，可能物质激励相对纯粹的精神激励更有效，精神激励所起的作用很有限。三是其它激励受限诸多。从目前制度设计上看，文职人员不可能象民警（或企业人员）拥有职务、级别的晋升，文职人员看不到晋升机会和成长机会，仅有所谓的“年度优秀”，而且能作为奖励的又非常局限，其所能产生的激励作用可想而知。 三、关于应对措施的几点设想 一是要主动出击，饱含迎难而上、攻坚克难的勇气。公安文职制度是人事制度改革的一项重大举措和全新尝试，没有现成的经验可以借鉴。从机关到分局现行的公安文职制度仍然处在摸索阶段，虽然取得了不少成功经验，但同样面临了很多实际问题。这就需要政治处的广大人事工作者首先加强学习，加快从传统的“人事管理”观念中解放出来，以现代“人力资源管理”理念指导公安文职人员队伍管理工作。同时，要自我加压，不等不靠，不畏首畏尾，裹足不前，主动研究文职人员队伍管理中出现的新情况、新问题，解放思想，大胆实践，摸索总结出解决方法。 二是要四方联动，建立密切配合、齐抓共管的体制。市局文职、分局文职、市政府、市财政局、各用人单位作为文职人员涉管部门，首先应该有各自明确的分工，确立起以政治处为核心枢纽的文职队伍管理运作机制。同时，更应积极构建密切配合、齐心用力的日常协作机制。公安文职人员具有一定特殊性，市政府不能仅仅履行人员派遣职能，应该在文职人员队伍管理上予以一定制度创新，对文职人员工作以外的表现有一定的掌握和知晓。用人单位也要在文职队伍管理中变“重使用轻管理”为“用管兼重”，坚决当好上级文职各项制度规章的“二传手”和“执行者”。 三是要量化考核，形成明确无误、易于操作的标准。无论是在传统人事管理，还是在现代人力资源管理中，考核一直是管理中最为重要、最为复杂的环节。对文职人员的考核，同样也是困难重重、难点多多。目前，市公安局还未出台过任何东莞市公安局文职人员考核办法这一类关于文职人员考核的指导性文件，但无论是在考核内容还是在考核形式上，规定都不能粗略，所以，政治处急需制定出考核细则。针对文职工作性质特点，小白菜认为采用现代人力资源管理上“关键事件考核法”+“评语法”的综合考核法较为适宜，即针对文职人员日常管理制度设计考核中的“关键事件”，并予以量化，以此作为月考核的主要依据，在月考核的基础上，在以“评语法”对季度和年度进行定性考核。四是要以人为本，设计多元激励、人尽其用的机制。现代管理是以人为中心的人本主义管理，其基本的理念就是视员工为有价值的重要资源，从满足员工自我发展的需要、保障组织长远利益实现为管理目的。美国哈佛大学的威廉詹姆士在对企业员工激励的调查研究发现：在员工没受到激励、知识按时计酬的情况下，他们在工作中一般发挥20%30%的