企业管理原理第七章2010秋.ppt

企业管理原理,工商管理学院经济管理系,,company logo,第七章 人力资源管理,,company logo,,company logo,“齐威王魏惠王会田于郊”,齐威王和魏惠王在郊外会猎。魏惠王说：“齐国也有宝贝吗？”齐威王说：“没有。”魏惠王说：“我的国虽然小，但是尚且有直径一寸左右的珍珠，能照亮车前车后各十二辆的珠子有十枚。像齐国这样大的国家怎么会没有宝贝呢？”齐威王说：“我所认为的宝贝和大王你的不同。,,company logo,我的臣子有个叫檀子的，让他守南城，楚人就不敢为寇作乱，泗河旁的十二个诸侯国都来朝见； 我的臣子有个叫盼子的，派他守卫高唐，赵国人就不敢往东在黄河上打渔； 我的官吏中有个叫黔夫的，派他守徐州，燕国人就会面对徐州的北门祭祀求福，赵国人就会面对徐州的西门祭祀求福，迁移过来要求居住于齐国的有七千多家； 我的大臣中有位种首，让他防备盗贼，便出现路不拾遗的太平景象。 这四个臣子，光照千里，岂止十二辆马车呢！”魏惠王脸上露出惭愧的神色。,,company logo,,company logo,人力资源管理辅导,美国著名的钢铁大王卡内基曾说：,你可以把我的设备，厂房，资金，市场全部拿走，但只要保留我的人员，,那么，,几年之后，我仍将再是一个钢铁大王！,,company logo,思考：企业与企业之间最主要的差别是什么？ 现代管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人 人才是企业胜负的关键！,,company logo,思考：“经济增长的源泉是什么?”,,company logo,“经济增长的源泉是什么?” 人力资本理论提出背景,二战前，各国的经济增长的基本因素主要是土地、矿产等自然资源和有形资本。但二战后，美国等国的经济发展迅速，而自然资源的增长却慢于经济的增长；某些自然资源匮乏的国家如日本和新加坡却取得了经济增长的奇迹；而某些发展中国家虽然作了大量的投资，却未能改变贫穷的地位。 由此可见，要素中除了自然资源和资本资源外，还有一种更为重要的、起着决定性作用的因素。,,company logo,50年代末60年代初，美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒而茨提出了人力资本理论，并成功地解决了古典经济学家长期未能解决的“经济增长的源泉是什么”这样一个难题，解开了当代富裕之谜。 他认为人力资本才是国家和地区的富裕之源泉，而人力资本的有形形态就是人力资源 。这种理论突破了只有厂房、机器等物质性资源才是资本的局限。 人力资源是企业、地区和国家生产与发展的决定性的因素。,,company logo,7.1 人力资源 7.1.1人力资源的概念 资源：为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。 资源：自然资源 资本资源 信息资源 人力资源 人力：就是人的劳动能力。劳动能力是人的智力和体力的结合。,,company logo,人力资源(human resource)是指人所具有的劳动能力(智力+体力)，能对财富创造起贡献作用的劳动能力，且能为组织所利用的劳动能力的总和。,,company logo,7.1.2人力资源的构成 主要从人力资源的数量和质量两方面来描述。 数量：从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。 它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。,,company logo,质量：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。 常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。,,company logo,相关概念:人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源,几种资源之间有何关系?,包含关系,比例关系,,company logo,人口资源：一个国家或地区的人口总体 人力资源:一个国家和地区具有劳动能力的、能够为社会创造财富从事智力劳动和体力劳动的人口总和。 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和。 人才资源一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 天才资源在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。,,company logo,包含关系,劳,人,,company logo,人力资源和其他资源的数量比例关系,人才资源突出人的质量。 人力资源是人口数量和质量的统一； 劳动力资源突出劳动者的数量； 人口资源突出人的数量；,人才资源,劳动力资源,人 力 资 源,人 口 资 源,天才,,company logo,7.1.3人力资源的特征 两重性：既是生产者，又是消费者 可持续性:在利用中再生,在利用中增值，具有无限开发的潜能与价值 能动性：唯一能起到创造作用的因素 社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 增值性：人力资源创造的价值会越来越多 再生性：自我补偿，自我更新，自我丰富 可变性：发挥作用的程度会有所变动,,company logo,7.1.4 人力资源管理的含义 人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 通俗地说，人力资源管理内容可概括为：识人、选人、育人、用人、留人。,,company logo,,company logo,人力资源管理模块,吸引人才 留住人才 激励人才 开发人才,吸引合适人才，建立科学的人员结构,培训有针对性，各类人才职业发展通道顺畅,业绩考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工,组织及岗位设计明晰，岗位职责清晰，岗位要求明确,招聘与配置,考核激励,工作分析,培训与职业管理,人力资源计划,基于发展战略的人员需求与供给分析的 人力资源规划方案,薪酬福利,,company logo,7.1.5传统人事管理与现代人力资源管理的区别,注：表格来源，董克用、叶向峰编著：人力资源管理概论，2829页，北京，中国人民大学出版社，2004。,,company logo,7.2人力资源管理的任务 7.2.1人力资源计划 编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。 人力资源计划的任务包括以下几个部分 系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划,,company logo,编制人力资源计划包括三个具体步骤：,26,,company logo,原则一：既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 原则二：既要能促进员工现期有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会,,company logo,7.2.2 员工招聘 员工招聘：组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程 组织需要招聘员工的原因： 新设立一个组织 组织扩张 调整不合理的人员结构 员工因故离职而出现的职位空缺等,,company logo,招聘对管理人员的一般要求（招聘标准）： 管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力,,company logo,员工招聘的渠道： 广告应聘者 员工或关联人员推荐 职业介绍机构推荐 其他来源,人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的管理干部。依据来源不同，组织可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员管理岗位的空缺。,,company logo,外部招聘： 含义：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工 优势： 具备难得的“外部竞争优势” 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液 劣势： 外聘者对组织缺乏深入了解 组织对外聘者缺乏深入了解 外聘对内部员工的积极性造成打击,,company logo,内部提升： 含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务 内部提升的优势： 有利于调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速展开工作 内部提升的弊端： 可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾,,company logo,企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素 所需选聘人才的层次 企业经营环境的特点 企业所处的发展阶段 企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要,,company logo,员工招聘一般按照如下的程序进行：,34,,company logo,员工的解聘,35,,company logo,7.2.3员工培训 培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作 培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标 补充知识 发展能力 转变观念 交流信息,,company logo,员工培训的类型 导入培训：对新录用员工将要从事的工作和组织 的情况给予必要的介绍和引导 在职培训：工作转换和实习 离职培训：教室教学、影片教学、模拟演练等 主要的培训方法有： 工作转换 设置助理职务 临时职务与彼得原理 彼得原理：个人能力与职位的不对称 预防方法：设置临时职务,,company logo,7.2.4绩效评估（绩效考核） 绩效评估：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。 绩效评估的作用表现