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发电企业人力资源的合理配置与使用研究 摘要：合理的人力资源配置能够使企业内部的员工的体力、智力、技能以及创造力和知识力得到最大的利用。发电企业在新的经济形势之下，面临着来自各方面的压力和挑战。在这种形势下，发电企业想要进入市场并且在整个市场中具有强劲的竞争力，占有一席之地就必须具备核心竞争力。而企业的核心竞争力其实就是人才的竞争，因此，提高企业的核心竞争力关键就在于人力资源的合理配置与使用。从根本上使发电企业的人力资源结构趋于合理，最大限度的发掘每个人的潜能与才智，实现人尽其才、才尽其用，从本质上提升企业的核心竞争力。 关键词：发电企业 人力资源 合理配置使用 在市场经济的社会条件下，电力企业的发展面临着的来自各方面的挑战，其只有在激烈的市场竞争中不断地提升自身的核心竞争力才能在市场竞争中占有一席之地。而电力企业的核心竞争力即是人才的竞争，因此，电力企业的人力资源管理是提升其核心竞争力的根本所在。 一、 人力资源合理配置与使用是提高发电企业核心竞争力的根本 体现（一） 人力资源的合理配置和使用能形成内部竞争机制和对外的竞争力 电力企业内人力资源的合理配置，一方面能够加强人力资源配置的有效性，另一方面还可以带动产生一些利于人力资源发展的机制。例如，在电力企业内部进行动态的人力资源调整，就是形成优胜劣汰、能者居之的竞争机制。对于电力企业内部的人力资源来说，无论是对其进行行政配置还是市场配置，都是一个对人进行选择的过程，在这个过程中就存在着永久性的动态的优胜劣汰，没有哪一次选择时永久的，这就促使电力企业内部的每一个员工都处在不断地提升和学习当中。电力企业内部这种优胜劣汰、新旧交替的人员流动过程，就是企业人力资源配置的动态过程。人力资源的配置处于不断的变化之中，必然就会带来就业和岗位的竞争，而这种竞争正是一个企业生存发展的活力所在，这种活力使得整个企业更具有朝气，使得人力资源的潜能更能得到充分的发挥。现在是知识经济大发展的时代，随着各种科学技术的急速发展，知识的传播也变得非常的快速。当某一个企业掌握了一项新的技术方法，那么其他的企业也能够在较短的时间内掌握同样的技术方法，因此，未来电力企业之间的竞争，不是表现在技术的竞争，而是体现在如何使用技术的竞争，而技术的使用者如何去发挥该项技术最大的潜能与创新，才是竞争的根本所在。鉴于此，电力企业更应该将人力资源的管理作为营造自身的核心技术和核心能力的根本途径，利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性，使整个电力企业获得强有力的持续的市场竞争力。 总结大全 （二） 人力资源合理配置使用可以调整发电企业内部人际关系和工作关系 每一组织的内部都存在着一定的人际关系，而这种人际关系又会对整个组织的运行发展起到重大的影响作用。发电企业内部和睦融洽的人际关系和热情饱满的员工精神，是企业顺利开展生产经营的基础条件。在实际客观中，企业内部的员工人数众多，必然会存在个性、思维方式、工作方法以及工作思路上的不同，这些差异往往会实际工作中产生出一些不同的意见，在人际关系上，员工与员工之间，员工与上司之间发生矛盾和意见也是常常会发生的事情。面对这些问题，首先通过加强沟通和交流来解决，倘若交流和沟通无法解决时，就采取人员调解的办法进行解决。一般说来，同一企业内部的员工之间，其在知识才华之间应该是存在着互补效应的，人力资源配置使用就应该把能够合理互补的员工调整在一起，这样不仅能够形成更加有力的优势群体，还可以更好的培养融洽的人际关系。因此，在发电企业内部进行科学合理的人力资源配置和使用，能够对调整人际关系，处理矛盾起到积极的作用。 二、 如何实现发电企业人力资源的合理配置和使用（一） 定编定岗定员定额 定编是指根据发电企业的发展和其制定的战略要求，进行企业结构模式的选择以及对各种职能部门的划分和布局。定岗是在生产劳动科学合理的组织设计的基础上，从时间和空间上对各个岗位进行科学的界定，协调各个岗位的分工，对各个岗位的职责范围、人员素质、工作程序和人物总量进行规定。定员指的是在定编和定岗完成之后，按照一定的要求，在保证能够正常顺利的完成生产任务的条件下，对各类岗位所需的工作人员的数量预先设计的限额。定额指的是在一定的生产条件下，采用科学技术方法，对生产单位数量的合格产品或者是完成一定工作任务的劳动消耗量预先设定的限额。以上的定编、定岗定员和定额等配置是发电企业内部进行人力资源配置的基础工作。它是在组织机构设计合理化的条件下，运用系统量化的方式，不断进行组织诊断、改革和创新，更加的明确出了工作岗位对于员工的工作量和质的规定性，为发电企业实现科学选拔人才，实现人力资源的数量和质量的有机整合，创建了一个有保障的、有效的操作平台，是发电企业进行人力资源配置的重要基础。 （二） 工作岗位的研究 在发电企业内部进行工作岗位的研究，包括的是岗位调查、岗位分析、岗位评价以及岗位的分类、分级等工作的总称。准确的来说，工作岗位的研究是把各个员工工作的岗位作为研究对象，利用科学合理的方式方法，首先进行系统的岗位调查和岗位信息的采集，对岗位作出分析与评定，然后根据以上内容制定出岗位工作的说明书和岗位规范等人事文件，以这些资料为进行员工招聘、录用、培训、考核、晋升、调配、薪资、福利和奖惩等提供依据。工作岗位的分析是人力资源部门进行人员招聘、员工培训和发放薪酬等常规的认识活动的重要的工具和前提条件。 （三） 大力开发员工的技能 现代人力资源的发展有别于传统的人力资源发展，现代人力资源发展强调一个重要的原则：员工的发展与企业发展同等重要。现代人力资源管理中更加注重对于人力资源的开发，强调要加强对员工技能的开发力度。 对员工进行技能开发的过程，就是对员工进行科学系统的全面教育、培训和训练，使员工的专业品质、技能技巧和知识素养得到强有力的提升的过程。具体来说，对员工的技能开发主要包括教育、培训和训练三个部分。以下对其进行一一进行讲解。 总结大全 1. 教育 教育主要是通过相关的媒体等传播渠道，对整个企业的员工进行职业道德的宣传教育，通过大量的宣传和教育使员工接受企业文化的熏陶和洗礼，全面顺利 作文 的接受企业文化，让每一位员工都树立起正确的企业理念和价值观，使每一位员工都极具归属感，使其能更好更快的融入到企业大家庭中，更好的投身于生产活动中，积极地为企业创造价值，提升自我价值。2. 培养 发电企业的培养主要指的是对企业内部的各类生产、技术、管理和经营类地人才进行专业的有针对性的培养，培养出更多具有专业知识和技能技巧的人才，着力为企业打造一支生产经营管理的骨干队伍。使这支骨干队伍具备较强的专业知识水平，极具企业向心力、具有事业心和使命感、拥有不断创新和富裕团结合作的精神，为整个企业创造更大的生产力。 3. 训练 发电企业内部的训练主要指的是岗位练兵、现场的实际操作，以此来提高工作人的实际动手操作能力，以及各种生产实践的技术、技巧和技能操作能力。在实际的生产劳动中对员工的动脑、动手能力都有较高的要求，训练的目的就在于不断地提高员工的种种生产操作技能。 为了增强企业核心竞争力，实现更大的企业效益，在发电企业当中，要建设三只强有力的队伍。第一支队伍就是德才兼备、经验丰富、知识全面，具有驾驭市场、洞察市场和创新实践能力的经营管理团队。第二支队伍就是能够代表国内先进生产水平，具有一定的技术创新能力，在其从事的领域和专业范围内能够起到领导和带头作用的技术专家学者团队。第三支就是爱岗敬业、技艺精湛、素质优良、具有第一线生产实战能力与经验的技能型人才队伍。这三支队伍的存在是缺一不可的，三者共存才能够为发电企业的生产提供源源不断的动力。 （四） 人员素质的测评 在发电企业内部，对员工进行素质的评定可以采用定性和定量相结合的方式进行。在评定的过程中，采取综合的评定方法，对每位员工的德智体等素质进行全面系统的评定。员工素质的评定是人力资源管理的一门专业性应用性的技术，它对人员的各种素质进行了全面系统的阐述，是对人员素质进行评定的基本原理和基本方法。 （五） 员工的绩效管理 发电企业内进行的员工绩效管理是在不断追求企业发展战略和经营生产的目的的大目标之下，利用一定的考核方式，对员工在期间的工作表现、劳动态度和工作业绩以及员工各方面表现出的综合素质水平进行全面的检测、分析和考核，从而给出员工的评估，以此来充分的调动员工的劳动积极性，主动性和创造性，不断地提高员工素质，不断地挖掘员工的潜质的过程。对员工进行绩效管理能够在企业内部营造一个积极的环境，促使员工不断地进行行为改善，最大限度的挖掘员工的潜力，使员工的素质能力得到不断的提升，有效的提高员工的工作效率。绩效管理包括企业内部上上下下的所有员工，它是企业内部对全员的全面和全过程地立体式管理过程。 绩效管理是发电企业进行人力资源管理的一个较难的问题，它是为了实现企业制定的战略目标，采用科学合理的方法，通过对每一位员工或者是某一个劳动群体的劳动行为、劳动态度以及劳动成绩和综合素质进行的全面的检测、考核、分析而后作出最终的评定，使员工的劳动积极性、主动性和创造性得到极大的调动，使员工的劳动行为和综合素质得到不断地提高，使员工的内在潜能得到最大限度的激发。发电企业内部进行绩效管理，其主要目的就在于不断地改善企业内部的组织氛围、不断地优化整个作业环境、持续的激励员工的积极性，提高员工的组织效率。 三、 着力创新，努力开创发电企业人力资源管理的新时代（一） 立足于体现人才创造价值，创新完善激励机制 在发电企业内部建立有效的激励机制，激励员工，在实现企业目标的同时也就是实现自身目标，才能够有效地留住优秀的人才。做到这一点可以从几个方面入手，首先，可以在企业内部实行入股分红制，鼓励管理人员和技术人员用自身的财力和智力入股，保证人才与企业利益的共享。当把员工的利益和企业的利益结合在一起的时候，对员工来说既是一种促进和鼓励，又是一种压力和约束，有利于稳定人才留住人才和激发人才潜力。其次，要制度合理的薪酬保障制度，要把人员创造的价值和效益与薪酬挂钩，让发明专利和管理技术创新都进入到企业效益分配中，是工作人员的收入与实际付出相符，使员工产生良好的归属感。最后，要建立完善的社会保障制度，尽最大的努力满足员工基本的物质保障，还要解决员工的后顾之忧，完善养老、医疗、失业等社会保障机制，让员工无后顾之忧的进行工作。 （二） 着眼于企业发展，创新人力资源开发 发电企业要结合自身的实际情况，将人力资源的开发战略目标融入到每一个具体的战略目标中去，不断地制度和完善人力资源的规划和管理制度，达到人力资源的整体性开发目的。人力资源的整体性开发包含着以下的几个层次，首先突出的是人才的整体性开发，这个整体性的开发体系主要包含的内容是人才预测、资源配置、绩效评估和人才储备等制度，为发电企业的持续长远发展提供人才保障。其次就是突出人才的系统性开发，把人才开发的多个环节整合成为一个人才开发系统，改变传统人才开发体制下各环节想脱离的弊病，转向依靠综合的指挥系统和系统的力量来实现各技术领域的专业性管理，形成相互配合、相互支持的人才开发系统。最后突出人才的多角度开发，主要指的是对原有的人才进行合理的调配使用，对潜在的人才进行深入发掘，最大限度的发挥出员工的人力、智力和创造力，真正的实现人尽其才、才尽其用的目的。为整个发电企业提高核心竞争力，抢占市场份额提供强有力的保障。 简历大全 目前，我国在经济全球化和信息技术高速发展的大背景之下，社会经济也有了快速的发展，发电企业在这种情势之下，面临着许多新的情况和新的变化，来自各方的压力不断增大。在这其中发电企业的人力资源竞争由于关系到其核心竞争力的提升就显得格外激烈，因此在这样的环境之中有效地吸引、优化和创新人力资源的管理，才能有效的强化发