浅析我国医院人力资源管理现状.docx

浅析我国医院人力资源管理现状摘要：现阶段医院之间的竞争已经逐渐演变为人力资源之间的竞争，而我国受计划经济影响，医院人力资源管理体制落后，本文分析我了国内外人力资源管理相关文献，以及结合我国医院人力资源管理现状，提出了改革思路以及相关的政策建议。 思想汇报 关键词：医院；人力资源；激励机制；文化 “人力资源”一词最早来自彼得。德鲁克1954年提出，人力资源管理理论经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段，期间还出现了人力资源信息化管理和人力资源外包等具体形式。人力资源管理是现代管理科学中的一个重要环节，现代医院之间的竞争归根到底是医院人力资源优劣的竞争。随着知识经济时代的到来，行业竞争的本质已经体现为人才的竞争，人才成为当今社会中最重要的资源，当前的大环境中，医院也必须加强人才队伍的建设，而进行科学有效的人力资源管理显得极其重要。 一国内外人力资源管理研究及实践 面对社会经济发展与人力市场的变化特点，西方国家卫生系统人事制度的改革主要体现着三个方面：权力下放与弹性雇佣制，允许医院管理者在决定优先权和获得医疗资源方面有更多的灵活性，同时对工作时间规则，职业医师规划，医疗费用支付制度等进行数量和功能的限制约束。技术人员的合理配置，通过合理配置技术人员和控制人力成本以达到合理有效的配置。医院组织结构的变革与重组，许多欧洲国家的医院雇员都加入工会但也因此没有机会设立自己的激励和奖赏机制，而美国的医院雇员不参加任何组织，美国医院控制成本主要通过改变技术人员的配置与雇员的水平来降低人力成本 。 开题报告 t 我国对医院人力资源管理的研究起步很晚，但还是取得了一定的成绩。谢俊明等(2006)认为非营利性医院人力资源管理有三个发展趋势：人才争夺战已势不可挡、人力资源管理体系科学化、人力资源管理职业化。针对我国人力资源管理的现状，张晋川(2005)认为由于我国的市场经济尚未成熟，使人们对人力资源价值的理解是片面的、模糊的、表面的。人力资源整体上没有实现有效配置，使许多优秀的人力资源因缺乏良好的环境而无法完全实现自身的价值，造成了人力资源的浪费。袁蕙芸(2006)等针对我国公立医院人力资源管理现状以及存在的主要问题，提出医院人力资源管理体系标准化建设的必要性，并对其标准化建设的目的、范围、主要内容、流程与可能遇到的障碍作了阐述。李微(2006)认为，绩效考核与管理是医院人力资源管理的重要环节，有效的绩效考核管理是组织目标顺利实现的有力保证。杨大锁等(2006)认为，在医院人力资源管理中运用ISO9001标准和JCI标准，并将两个标准结合起来是切实可行的方法。 二我国医院人力资源管理现状 长期的计划经济体制在我国的国有非营利性医院打上了较深的烙印，现阶段我国的医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，其工作往往仅限于工作调动，考勤，工资增长审批等，而非员工智力资源的开发，因而不能为医院提供优质的人力资源产品和服务。当前主要面临着以下问题。 （一）人事管理体制僵化，人才流动机制不完善，医院不能成为真正的市场主体，其运行受到行政部门过多的干预，政府对医院管的太多，导致医院想要的人进不来，想走的人走不了，想来的人进不来，专业人员和管理人员缺乏积极性，同时受历史因素及文化因素影响，管理者过多采用严格的制度和简单粗暴的命令进行管理，缺乏科学性，忽视了人得主观能动性，归属感，成就感和自我价值实现的需要。 （二）缺乏科学的绩效评估体系，薪酬分配缺乏竞争性，员工积极性不高。公立医院被列为事业单位，大部分医院仍旧在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，薪酬分配很难起到激励作用，医院里不论专业和层次都在适用统一的考核标准，难以反应不同岗位人员的业绩贡献，缺乏系统性和规范的量化标准导致绩效考核管理的精髓没有实现。 （三）缺乏专业的管理人才。这是大部分公立医院都普遍面临的问题，管理者大多来自医院各个业务部门，具有较强的医学业务技术，但是在人力资源管理方面多数是靠工作经验或以技术代替管理，只能应付一般作业性事务性工作。 （四）缺乏医院文化的建立，现在越来越多的企业把企业文化的建立作为企业建设的关键，同样，医院要想在市场经济中作为独立的市场主体而发展也必须把医院的价值观念，经营准则作风，道德规范，发展目标等统一起来作为医院的文化，使其深入医护人员心中，能够促使医院员工对医院的忠诚感，明确医院及自身的奋斗方向和目标，促使工作效率的提高，医疗水平和服务水平的提高。现阶段，我国大多数医院都没有一个良好的文化氛围和价值观念。 这些问题不同程度的影响了整个医疗卫生队伍素质的提高和我国非营利性医院的发展，客观上制约着我国医学事业的改革和发展也无法满足百姓对优质医疗服务的需求。 三完善我国医院人力资源管理的相关思路 以市场为导向，以人力资源为核心竞争力。以市场为导向是现代市场经济条件下对社会上各种资源配置提出的基本要求，从改革开放之初的弃医从药热到现在私营医院的兴起，国内公立医院大量的技术骨干流失，而且现在外资医院也逐渐进入中国卫生市场，其在中国的突破口必然是招揽高素质的医药骨干人才，并且其在提供的软硬件条件尤其是薪酬方面有着无可比拟的优势，当前只有把人力资源看成医院的核心竞争力，在这样的前提条件下来思考我国医院人力资源管理的出路才是合理的。 建立科学的激励机制，全面完善薪酬分配制度。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。 建立以医院文化为导向的管理体制。医院文化对人力资源管理的导向作用，主要是指价值观念和思维方式的导向作用。医院文化与人力资源管理相结合的可能性还在于医院文化的二元性特征。医院文化也是一种管理，着眼于优化人的思维、观念、意识和行为习惯的软管理。它只有与人力资 源管理制度、管理措施、管理办法和管理过程相结合并渗透其中，才能真正发挥其“活灵魂”的作用。只有医院文化导向下的人力资源管理才会使人力资源管理更有效率。 完善人力资源规划，建立系统的人力资源培训机制。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一个员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们的尊重。医院必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。今后人才培养的模式讲多元化和个性化，医院人才的培养途径也不仅仅局限于正规院校教育、继续教育和在职培训等几种形式，其模式将更加丰富和多元化。 四相关政策建议 首先，加大政府对卫生事业的投入，完善社会保障制度。医疗卫生事业作为公共事业，需要国家财政的大力投入做物质保障，尤其是公共卫生支出中公立医疗卫生机构人员工资和福利支出、医学教育支出是医院人才战略储备的物质基础，其次由于医疗行业的特殊性，对一些特殊岗位还要给予职业安全保护，并按国家规定给予各种休假待遇，让员工在为医院的贡献中享受到各种法定的保护。 其次，加强对卫生事业单位人事制度改革的组织领导。卫生事业单位人事制度改革是人力资源改革的重要组成部分，全面推行以聘用制度和岗位管理为主要内容的人事管理制度，并将聘用制作为卫生事业单位的基本用人制度。事业单位补充工作人员，要实行公开招聘制度，要建立以科学设岗、竞争上岗、岗位考核、奖惩、合同管理等为主要内容的岗位管理制度。卫生事业单位的人事制度改革要注意与卫生改革的其他措施相配合，统筹规划，分步实施，互相推动，结合本地区本单位实际情况，制定具体的实施方。 参考文献： 张华.转型期医院的人力资源管理 J 中国医院.2007年第1期. 王国昌.市场化背景下医院人力资源管理的思考 J 中华医学科研管理杂志.2006年第5期. 郑更艳.新时期医院人力资源管理创新 J 医院管理论坛.2006年第6 终野. “十一五”时期公立医院人力资源管理改革 J 现代医院管理.2007年第1期. 陈蒙，惠亚娟.加快信息化进程提高医院人力资源管理效率 J 科技与管理.200