基于职业生涯发展的高职院校青年教师培养研究.docx

基于职业生涯发展的高职院校青年教师培养研究 摘要：本文基于职业生涯发展的角度来研究高职院校对青年教师的培养，阐述了对青年教师职业生涯发展研究的必要性，探讨了青年教师职业生涯发展在高职院校师资培养中的重要性，主张通过建立激励体系、完善保障措施、建立青年教师师德建设工作长效机制以及对青年教师职业生涯不同阶段采取不同的培训措施等方式，为青年教师职业生涯发展提供制度保障和环境支持，实现学校与青年教师的双赢。 下载 关键词：职业生涯发展 高职院校 青年教师培养 高职教育的人才培养目标是培养面向生产、建设、管理、服务等第一线的应用型人才。随着国家经济快速发展，企业对具备高技能、高素质的应用技术型人才的需求越来越大，我国高职院校的办学规模也随之逐年扩大，发挥青年教师职业生涯发展在师资培养中的重要作用，是保证学校规范、有序的发展以及青年教师健康成长的关键所在。 一、研究青年教师职业生涯发展的必要性 （一）高职院校的教育质量引起了社会的广泛关注 随着高等教育大众化时代的到来，高职院校得到迅猛的发展。高职院校在为社会培养大批应用型人才的同时，社会对其教育质量问题的讨论也越来越多，而教育质量又与教师队伍质量与水平密切相关，因此，研究高职院校的教育质量问题离不开对教师教学方式的研究。 （二）建设高水平的教师队伍是高职院校教育质量提升的基础 影响高职院校教育质量的因素众多，其中，教师教学水平的高低是主要影响因素。哈佛大学原校长科南特也曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代代教师的质量。” 对高职院校来说，教师的素养关系到学校的办学水平与人才培养的质量。因此，培养一支师德高尚、业务能力强、知识结构、年龄结构合理的师资队伍，是学校健康、快速、可持续发展的重要保证。 （三）青年教师是学校的未来，其素质与能力直接影响着教育质量 青年教师职业生涯发展问题直接关系到高职院校师资队伍的整体素质，关系到教育教学的质量，关系到人才培养的质量，关系到高职院校的可持续发展。由于高职院校办学规模的不断扩大，使得招入的青年教师一入校便走上讲台，但大部分青年教师非师范院校毕业，无教学经验与实践经验，使得他们在教学、科研等工作中感到很大压力，甚至对前途比较迷茫。因此，如何让这些青年教师能尽快进入角色，担当教学、科研的重任，研究高职院校青年教师职业生涯发展就显得尤为重要。 （四）目前高职院校青年教师职业生涯发展研究滞后 目前，青年教师职业生涯发展的研究，主要集中于根据青年教师的需求、发展中的问题及影响因素等方面来寻求解决方案，而没有考虑到青年教师职业生涯发展的不同阶段和不同的特点与需求，体现在教学行为、教学方法与教学理念上。在职业生涯的不同发展阶段，青年教师的发展需求、存在的问题、评价标准、需要采用的培养模式都是不同的。因此，我们需要研究与青年教师职业生涯发展阶段相适应的培养方案、构建完善的考核评价体系。 二、青年教师职业生涯发展在师资培养中的作用 在高职教育中，青年教师是学校发展的未来，引导青年教师开展职业生涯规划，对尽快提高其整体素质、优化高职院校青年教师队伍以及高职教育的发展都有着重要作用。 （一）对于学校事业的价值 高职教育的快速发展、高职院校的不断扩张，要求高职院校要重视青年教师的职业生涯发展，强化青年教师队伍建设，满足青年教师的发展需要。青年教师队伍的建设效果，将直接影响高职院校的人才培养质量，影响学校的未来发展；对学生而言，青年教师对学生专业知识的掌握、专业技能的提升、学习方法的形成、个人品质的完善、创新精神的养成起着至关重要的作用，影响着学生的成人与成材；对于自身而言，职业生涯发展是规划事业方向、明确职业目标、挖掘职业潜力、实现自我价值、享受职业乐趣的必要手段。 （二）对于个人发展的价值 一支结构合理、素养优秀的师资队伍，是高职院校提升人才培养质量与社会服务水平的重要保证。而青年教师作为学校师资队伍的主力军，他们的专业技能、人文素养、个人品质是保证学校教学能力、科研能力、服务能力、创新能力、师德师风以及未来发展的重要力量。结合青年教师职业生涯发展特征和新时期对青年教师的要求，青年教师必须根据社会的进步、经济的发展、科学技术的变革、知识的更新等，与时俱进的进行自我升华，才能满足社会、学校的发展需求。加强对青年教师“内在需求”和“外在支持”的结合培养，是保证青年教师职业生涯健康发展的必然选择。 三、青年教师职业生涯发展策略研究 （一）正确认识青年教师职业生涯发展理念 青年教师职业生涯发展强调的是激发青年教师的自主发展意识，重视青年教师在不同阶段的个性化发展要求，主张通过制度、环境等因素的设计，不断提升青年教师自我发展的积极性。目前在高职教育领域，青年教师职业生涯发展则仍处于“教师培训”观念阶段，即自上而下、外部驱动的发展模式，教师被动地接受外部组织提供的培训机会与要求。而以“自我学习、自我提高”为核心的青年教师职业生涯发展理念的实现有赖于青年教师内在强烈的自我发展意识与愿望，即教师发展的内驱力，而这种内驱力的产生则有赖于学校通过良好而有效的激励体系去激发。 （二）建立青年教师职业生涯发展激励体系 青年教师职业生涯发展激励体系的建立，需要从两个方面来考虑：一是制度激励，即结合国家正在进行的高校人事制度改革和绩效管理制度改革，建立起导向教学能力的提升、教学方法的改进、科研能力的进步、科技成果转化的能力以及服务社会能力的提升。人事管理制度与绩效管理制度，通过机制建立、制度设计等手段，激发青年教师内在自我发展的强烈需求与愿望，激励和引导青年教师立足教育教学工作，积极提升自身全面素质与能力；二是环境激励，即为青年教师职业生涯发展提供良好的外部支持环境与平台，使青年教师内部自我发展的强烈需求得到很好的满足与实现。主要包括制定完善鼓励和支持青年教师提升的培养培训制度体系，建立青年教师发展机构，并依托该机构建设集培训需求调查、培训信息发布、培训自主选择与申请、培训总结与考核、教师发展论坛、教师发展成果展示等内容教师发展网络平台。 （三）制定青年教师职业生涯发展保障措施 职业生涯发展存在两种模式：一种是技能熟练型，通过专业知识、专业技能、管理学、教育学、心理学等理论掌握与技术运用的熟练程度来展现；另一种是以实践知识为基础的反思实践模式，强调青年教师的应变能力、决策能力、甚至是危机处理能力。从职业生涯发展的动因来分析，教师的职业生涯发展有着被动和互动的区别，前者主要指教师被动地接受社会角色期待来发展相应的职业特质，后者认为教师的职业生涯发展是他与制度、环境相互影响、共同发展的结果。研究高职院校青年教师在职业生涯发展过程中不同时期的特点，制定青年教师职业生涯发展阶段相适应的培养方案、从理想信念、培养机制、激励机制、工作环境等环节加强高校青年教师的培养，是学校规范、有序的发展以及青年教师健康成长的重要保证。 （四）实施青年教师职业生涯分阶段培训 目前我国高校对青年教师的培训以刚入校的统一入职培训为主，培训形式简单、内容单一、缺乏针对性，不能满足青年教师职业生涯发展的需要。学校可实施青年教师职业生涯分阶段培训，对入职不超过2年的教师、入职25年的青年教师和入职超过5年以上的青年教师实施针对性培训。形成层次分明、衔接有序，能满足青年教师职业生涯不同阶段发展需求的培训体系。 为入职不超过2年的教师提供适应性培训。培训内容主要是介绍学校历史沿革与校园文化，提高新教师对学校教育理念和教育文化的认同度，尽快融入学校文化；引导新教师树立正确的价值观，增强职业道德感，做到爱岗敬业、为人师表、修身立德；让新教师学习、理解学校的各项规章制度、管理办法，掌握教学基本规范与技能，更新教育理念，缩短新教师的角色转换期；引导新教师了解高职教育特点、使命与责任，帮助年轻教师正确定位，规划自己的职业生涯，将个人发展与学校发展紧密结合。 为入职25年青年教师提供教学能力培训和科研能力培训。教学能力培训主要是进行教学技巧、教学方法、教学理念等方面的培训，在课堂组织、教学管理、考试测评、课堂掌控、师生关系等方面提供咨询与指导；科研能力培训主要是针对青年教师的专业发展方面开展培训，如在科研项目申报书的撰写、论文、教材或专著的撰写、专利的申报、科研方法的掌握、科技成果的转化能力等方面提供支持与帮助。 为入职超过5年以上的青年教师提供个人素养提升培训。培训内容主要涵盖了人际关系的培养、压力调控能力的培养、时间控制能力的培养、个人自信心的培养以及个人身心健康的培养等。 （五）建立青年教师师德建设工作长效机制 建立以组织机构为保障，以制度规范为引导，以优良校风为带动，示范引领与实践活动相统一、监督与奖惩相结合的青年教师师德建设工作长效机制，引导青年教师树立爱岗敬业、教书育人、严谨治学、服务社会、品行端正的教育理念。实行学校统一领导、部门具体落实、青年教师自我约束的领导体制和工作机制；在青年教师入职培训、岗前培训中开设师德教育专题，引导青年教师增强职业成就感、荣誉感，树立正确、坚定的职业理念；将教师师德考核与学校年度考核结合起来，师德考核不合格者，年度考核则评定为不合格，并在教师职称评审、评优奖励、中青年骨干教师梯队选拔、各类高层次人才遴选等各个环节实行一票否决。将师德教育摆在学校青年教师培养首位，并贯穿青年教师职业生涯全过程。 参考文献： 刘强.高校青年教师职业生涯发展影响因素实证研究基于“卓越联盟”九所高校的调查分析J. 西安电子