[高等教育]人力统计.doc

连乘因素分析法变动的规则：总量变，质量和数量都变；质量变，数量固定在报告期；数量变，质量固定在基期。劳动争议的横向表现为因定理、变更、解除、终止、续订劳动合同发生的争议。P250劳动争议分为：调解、仲裁和司法接受处理三类。P反映劳动争议普遍程度的指标是一种强度指标，可用以下两个指标表示：考（选）P255（1) 每千职工劳动争议件数。（2) 每千职工劳动争议人数（或人件数）。（3) 平均每件劳动争议人数（或人件数），用人（或人件）/件为单位。反映劳动争议结构状况的分析指标（5个）：考（选）P255（1) 某事件争议件数占争议总件数的比重（2) 职工与企业行政提出的争议件数各占争议总件数比重（3) 个别（或集体）争议件数占争议总件数的比重（4) 每千名女职工劳动争议数（5) 劳动合同鉴证减少劳动争议比重反映劳动争议处理情况的分析指标：考 （选）P258（1) 处理完结率（2) 调解机构处理比重（3) 调解完结率（4) 一次调解完结率（5) 法院判决结果与仲裁、调解一致比重（6) 胜诉率（7) 强制执行率反映劳动争议变动情况的分析指标：考（选）P261（1) 劳动争议增减率。该指标反映劳动争议规模的变动程度，正值表示增长率，负值表示减少率。（2) 劳动争议增减数。该指标反映劳动争议规模的变动程度，正值为增长数，负值为减少数。工资效益是企业或经济实体工资支付活动而取得的经济效益。它是一定时期内工资投入总额与产出总收益的比值。工资性奖金是给职工付出的超额劳动的补偿劳动生产率的三种指数形式 （如果求劳动生产率指数时要算三个）P138职业技能开发动态统计：（选）1总量指标（1) 招收学员人数。（2) 在校学员人数。（3) 毕（结）业学员人数。（4) 教职工人数。（5) 参加职工学校或培训班学习的总人数。（6) 职工学校数。2分析指标（1) 职工入学率。（2) 毕(结)业率。（3) 教师负担系数。（4) 全员培训率。（5) 办学面。（1) 职工培训资金利用率=- 职工培训资金总数（万元） 培训学员总数-不合格学员数 毕业学员数（8）职工培训投资收获率= - = - 职工培训投资总额（万元） 职工培训投资总额（万元）1. 按学习程度分组：三类：受过高等教育的学员，包括在广播电视学校、函授大学、夜大学和职工大学学习的学员（选）；受过中等教育的学员，包括在各种中等专业学校、业余中学学习的学员；受过初等教育的学员，包括在各类初等业余学校和扫盲班学习的学员。（1) 企业人力资源定性考评方法：主要是考评者利用个人的感觉、印象和经验对企业人力资源的工作能力、劳动态度、工作成绩等方面进行的考评。（选）（2) 企业人力资源定量考评方法：是应用数学方法、心理学方法、统计学方法等，收集、整理、计算和分析企业员工的“德、智、能、绩”状况。企业人力资源总量指标是一个时点指标，它表明在某一时点上企业人力资源考评的规模情况，用期末人数表示。P185“智”即智体素质，指职工智力和体力。（选）2劳动过程因素：（1) 劳动组织制度（2) 工艺流程、作业安排和劳动强度（3) 个体器官或系统的紧张程度（4) 使用的劳动工具和体位状况等劳动保护措施共分4大类，主要是：P87（1) 安全技术措施。（2) 工业卫生技术措施。（3) 辅助房屋及设施。如淋浴室、更衣室、消毒室、室外作业取暖保温、女职工卫生室等六项。（4) 宣传教育。连续安全生产时间指标的具体标是：P99（1) 从空间范围看，一般是以企业为核算单位（2) 按时间表现形式，通常用“连续安全生产天数”(或连续无事故日)表示之外，还可以用“安全生产日（或季，或年）”反映。（3) 按事故性质，除了表现“无事故天数”外，也可着重反映“无重大事故天数”。（4) 用产量或工作量表示。如煤矿企业的“无事故采煤吨数“，交通运输企业的”安全行车公里数“等。1 三种指数形式的计算方法劳动生产率可变组成指数：它表明现象总体平均水平的变动情况，用报告期和基期劳动生产率水平的比率来表示。(2)劳动生产率固定组成指数：固定组成指数是将各组人员的人数假定在报告期，以消除人员结构变动的影响，单独考察各组劳动生产率变(3)劳动生产率结构影响指数：它是用来分析总体结构变动对劳动生产率总水平变动的影响。它是在假定各组职工劳动生产率维持基期水平不变的基础上计算的。2 三种指数形式的相互关系劳动生产率科变动组成指数、固定组成指数、结构影响指数的相互关系可用下式表示(从相对数上):劳动生产率可变组成指数=劳动生产率固定组成指数劳动生产率结构影响指数3人均创利率与工资利润率两者关系如下：（考） 实际利润总额 实现利润总额 工资总额人均创利率=- = - =工资利润率平均工资 平均人数 工资总额 平均人数工资利润率与人均创利率的变动关系存在着三种情况：（选）考（1） 平均工资与人均创利率同比例增长，则工资利润率为零增长，即工资利润率不变。（2） 平均工资快于人均创利率的增长速度，则工资利润率下降。3平均工资增长慢于人均创利率增长速度，则工资利润率上升。2 按工伤人员被伤害程度分类（三类）记（1) 轻伤。需要休息一个工作日及以上，但尚未达到重伤程度的伤害。（2) 重伤。（3) 死亡。包括事故发生时的死亡，工伤事故发生后一个月内抢救无效的死亡等。2按企业不同人员范围计算的劳动生产率（1) 基本生产工人劳动生产率改指标是决定企业劳动效率水平高低的主要因素 总产值基本生产工人劳动生产率=- 基本生产工人（包括学徒）平均人数(2)生产工人劳动生产率 总产值生产工人劳动生产率=- 生产工人（包括学徒）平均人数 T基q生=q基- T全考 总产值 总产值 基本生产工人平均人数- =- - 劳动生产率 基本生产工人平均人数 生产工人平均人数生产工人劳动生产率=基本生产工人劳动生产率基本生产工人占生产工人比重全员劳动生产率=生产工人劳动生产率生产工人占全员比重 =基本生产工人劳动生产率基本生产工人占生产工人比重生产工人占全员比重劳动效益指标与劳动生产率指标间的数量关系P158 (10分题)两者间的数量关系可用下式表示：劳动效益=按净产值计算的劳动生产率利润占净产值比重利润实现程度即：实现的利润总额 净产值 利润总额 实现的利润总额- = -劳动者平均人数 劳动者平均人数 净产值 利润总额从中可以看出，人均创利率受三个因素的影响，即受按净产值计算的劳动生产率、利润占净产值的比重和利润实现程度的影响。根据职工工资的增长速度慢于劳动生产率增长的原则，在劳动生产率增长的过程中，利润占净产值的比重是逐渐提高的趋势，也就是利润总额增长得更快。即使利润占净产值的比重不变，利润总额也是不断增长的趋势，那么利润实现程度即使也不变，人均利润额也会随利润总额的增长而不断增长。所以可以说，提高劳动生产率是提高劳动效益的源泉。作为企业来讲，要提高劳动效益，不能仅着眼于销售和经营量方面的工作，还必须大力提高劳动生产率。（论述+公式+文字说明）企业人力资源奖惩统计的指标（论、简）P188要答公式（1) 受奖人数和比例 企业获奖人数获奖面=-100% 企业总人数 获奖管理人员人数管理人员获奖比例=-100% 企业总人数 生产一线工人获奖人数生产一线工人获奖比例=-100% 企业总人数（2）实行奖励类别构成指标（3）获奖者人均奖金金额和奖金率 实发奖金总额平均获奖者的奖金额（元）=- 获奖人数 平均每个获奖者奖金额奖金率（%）=-100% 平均每个获奖者标准工资（4）受处分的人数及其比例 报告期受处分人数受罚率=-100% 报告期企业总人数（5）撤销处分的人数 报告期撤销处分的员工人数处分撤销率=-100% 报告期受处分的员工人数（6）申述人数和申述率 报告起申述人数申述率=-100% 报告期受处分人数可变组成工资指数=固定组成工资指数结构影响工资指数 T1 T01可变组成工资指数K可=X1- X0-T1 T0全部职工平均工资指数称为可变组成工资指数。X1、X0：报告期和基期职工总体中各组的平均工资；T1、T0：报告期和基期各组人数。企业人力资源管理统计方法有哪些？（论）P293-306（1) 分组分析法分组分析法不仅是进行统计资料整理，使其科学化与系统化的基本方法，而且也是统计分析的重要方法。（2） 对比分析法对比分析法是通过把客观事物进行对比来鉴别他们之间的差别，存在的矛盾，找出原因，从而推动实物的发展。对比分析法是在统计分析中运用较为广泛的一种方法。常用的对比分析法有：A. 实际完成与计划任务数的对比B. 实际数与历史资料的对比C. 实际数与先进单位资料的对比D. 实际利用数和可能利用数的对比（3） 动态分析法（4） 平衡分析法平衡关系式：企业人力资源量增减变动平衡关系式、职工人数增减变动平衡关系式、工作时间资源与利用平衡关系式等。用平衡表的形式表示有：企业人力资源与分配平衡表、职工人数增减变动平衡表、生产工人工作时间利用平衡表等。（5）因素分析法（必考）因素分析法是从现象之间的联系来分析现象总变动的因素影响。可以分为：A. 总和因素分析法：如果总量变动是各个因素变动量相加之和，则可用总和因素分析法来分析各因素对总量变动的影响方向和影响程度。B. 连乘因素分析法：如果总量变动是由各个因素相乘之积所致，则可用连乘因素分析法来分析各因素对总量变动的影响方向和影响程度。产值指数=职工人数指数劳动生产率指数工资总额指数=职工人数指数平均工资指数C.差额分析法：是利用各因素变动的绝对数差额来分析其对总量变动的影响。（6）相关分析法（7）预测分析法企业劳动生产率与劳动效益的关系（论）P123劳动生产率是指劳动者在一定时间内生产产品的能力，或者是指劳动者生产一定的产品所消耗的劳动量。劳动生产率指标使用劳动者的劳动成果与相应的劳动消耗量的比值来表示的。P123劳动效益指标使用劳动者在物质生产过程中所得的实际收益与相应的劳动消耗量的比值来表示。劳动生产率指标始终是大于劳动效益指标的。劳动效益更能适应市场经济体制的需要，能更直观的反映企业（或国家）的人力资源所带来的实际收益；而劳动生产率只能反映人力资源的生产效率，不能明确反映企业经营效果。 只有当劳动生产率和劳动效益保持适当的比例，才能说起了人力资源达到合理利用的程度。劳动生产率指标与劳动效益指标在数量上是不能相差太大的，不能相差太小。P124劳动生产率与劳动效益均有两种计算公式：P125（1）用单位活劳动消耗量的生产总量或实际收益来表示，即： 劳动产品总量 实际收益劳动生产率=- 劳动效益=-活劳动消耗量 活劳动消耗量（2）用单位产量活实际收益的活劳动消耗量来表示，即： 活劳动消耗量 活劳动消耗量劳动生产率=- 劳动效益=- 产品产品总量 实际收益由于单位产品产量活实际收益所消耗的活劳动量与劳动生产率活劳动效益成反比，统计上称其为逆指标。相应正指标和逆