hr论文面对企业人才流失的浅析——以顺丰速运有限公司为例.doc

无锡科技职业学院毕业设计（论文）面对企业人才流失的浅析以顺丰速运有限公司为例毕业设计（论文）报告面对企业人才流失的浅析以顺丰速运有限公司为例系 别 国际商学院 专 业 人力资源管理 班 级 学生姓名 学 号 指导教师 2014年 2 月面对企业人才流失的浅析以顺丰速运有限公司为例摘要： 本文以顺丰速运有限公司为例，人员是一个企业运行的根本，业务的正常运营全依赖于人员的操作，员工的 频繁流动自然会导致营运的不稳定。同时，招聘、培训一个新员工，都要付出相应的成本，招聘、培训、离职、再招聘、再培训，如此循环往复，肯定也导致了 无效成本的增加。 快递行业，作为一个特殊的行业，并不是以某一个固定的产品来作为与顾客交流的媒介，而是以它的服务、信誉来成为顾客对一个快递公司的综合评价，在这些当中一线员工尤其是与顾客直接接触的快递人员的职业道德水平以及对顾客的服务态度将直接影响着顾客的选择。快递行业的用工荒同人员的流失率有较大的关系。目前，快递公司人员的流失率每年都在30%左右，而快递公司转运中心因为工作时间往往是在晚上，因此人员流失率更大，在50%以上。如果这种高员工流动率的现象不加以重视和控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。为了能够更加深入地了解快递行业一线员工流失原因，本文将以顺丰速递企业为例，深入分析其一线员工流失原因，结合管理学、人力资源管理等相关理论，提出相应对策。关键词： 一线员工、流失、顺丰快递、原因、对策In the faceofenterprise talents lossby SF EXPRESS Co. Ltd as an exampleAbstract：Based onthe wind speed deliveryCo. Ltd for example,personnelis the fundamentaloperations of a corporation,the normaloperationofall depend on thepersonnels operation,the frequent movement of staffwill naturally lead totheunstableoperation.At the same time,recruitment,traininga new employee,have to pay the corresponding cost,recruitment,training,and thenleaveagain,somove in circles,certainly caused an invalidcost increase.Express industry,as a special industry,nota fixedproducts asand customercommunication media,but itsservice,reputationtobecomea comprehensive evaluation onacourier company customers,theseemployeesespeciallyoccupationmoral leveland customer directly contact thecourierand thecustomerservice attitudewill directly affect thecustomer choice.Express industryshortage of workersandstaff turnover ratehas a greatrelationship.At present,the express companystaff turn overrateevery yearat around 30%,while theexpresstransportcenterbecause of worktime is oftenin the evening,so thestaff turnover rateis bigger,more than 50%.If this highrate of employee turnoverphenomenon is notrecognized and control,will ultimately affectthe potential for sustainable development and competitiveness.In order tobetter understand theexpress industryemployee turnover,this paperwill take theexpressenterpriseSFas an example,in-depth analysis ofreasons for the loss oftheiremployees,combining the theory of management,human resource management, puts forward the corresponding countermeasure.Key Words: A line of employees；run off；reasons；countermeasures目录前言1第一章 人才流失原因及其对企业的影响21.1人才流失的原因21.1.1企业对员工职业发展规划不明确21.1.2企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流21.1.3不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽”21.2人才流失带来的代价31.2.1快递人才成本增加31.2.2人才重置成本31.2.3无形资产损失31.3人才流失的影响4第二章 企业人才流失的类型及原因52.1人才流失的类型52.2顺丰公司人才流失的原因5第三章 关于顺丰公司人才流失及管理的建议73.1企业对待人才流失的客观态度73.2顺丰对人才流失应采取的措施73.2.1从行业角度：把握行业脉搏，做到“与时俱进”73.2.2对企业自身来说：控制各个环节，做好员工激励73.2.3对员工个体：帮助员工完善职业生涯规划8第四章 结论9致谢10参考文献11III前言在顺丰工作的几个月，业务员可以说是最辛苦的，每天风雨来雨里去的，老员工经过几年的积累，都会给自己添一辆面包车，可是新员工每天都是骑着电动三轮车，冬暖夏凉的。在顺丰业务员的工资是和业务员的收派件是直接挂钩的，在这里每一个业务员都有自己的的区域，有的业务员区域比较好（都是一些大的公司而且是月结客户)他们的工资就比较高，有的业务员都是零散的散户，每天累要死也许工资还是很不理想导致收入差距很大，而顺丰就采取了划分区域和给那些派收件量大的员工安排B班的办法，来补贴那些工资低的员工，这样虽然抚慰了一些员工的心里但是同时也导致了被划了区域的员工不愿开发自己的客户让他们大量的走件。在这边每一天都会听一些员工说道工资低可是顺丰每一天都会有新人员面试入职。改革开放后，我国快递业开始起步，快递市场日益扩大，快递企业逐步成长，取得了显著成效。我国快递产业发展迅速，目前已经在我国部地区形成了以沿海大城市群为中心的四大区域性快运速递圈。同时，这四大快运速递圈又以滚动式、递进式的扇面辐射，带动中部和西部地区的发展。部分大城市和特大城市已经成为区域性快运速递产业发展中心，而且全国范围内形成了以基本交通运输干线为基础的若干快运速递通道，使我国快运快递业的点轴面系统初呈雏形。在整个快递行业中，目前有四股力量在争夺这个市场。首先是国有性质的快递企业，其中最典型的代表便是邮政快递EMS。其次是国际速递巨头。全球速递业四大巨头中外运敦豪（DHL）、联邦快递（FEDEX）、联合包裹（UPS）及荷兰天地快运（TNT）均已进入中国。第三股力量来自于大型民营企业。中国的一些民营快递公司经过近十年的发展，已逐渐壮大。第四股力量便是数量最多也是最为混乱的小型快递企业。21世纪是人才竞争的社会，对于企业而言更是如此，但中小型企业天生的缺陷，使得在吸引、留住人才方面困难重重。降低员工离职率，保持拥有一定数量的高素质的员工队伍是企业的当务之急，本文就顺丰为例浅谈人才流失的原因、人才流失的影响、人才流失的代价以及对人才流失提出了对策。11第一章 人才流失原因及其对企业的影响1.1人才流失的原因1.1.1企业对员工职业发展规划不明确优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，顺丰虽然制定长远的战略发展规划，但是并没有考虑到为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好另择良木而栖。1.1.2企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 有的管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：一是企业管理者本身文化水平不高，管理素质偏低，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。二是管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。1.1.3不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽”根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。目前，在顺丰快递公司，仍然存在平均主义思想，表现在很多方面，例如：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。在顺丰公司里，没有建立起一套合理的新酬制度，往往让公司的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”，转到其他的公司去发展。1.2人才流失带来的代价1.2.1快递人才成本增加人才成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失，员工在某个科技企业习得的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该科技企业的专用资产。人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太兼容的人才群体，结果是导致科技企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是十分危险的倾向。1.2.2人才重置成本人才流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养人才，人才的流失可能导致科技企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，科技企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响科技企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。1.2.3无形资产损失人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等，技术骨干离职时，带走的科技成果造成公司无形资产损失，还会给顺丰带来间接资产损失等。1.3人才流失的影响人才流失会打击顺丰公司人力资源投入的积极性。人才的流失可能降低公司对一线员工的积极性，这样将不利于企业的长远发展。在顺丰尤其是一线员工要是流失不仅会给其他员工带来很大的麻烦而且会影响快递的时效性。我之前呆的那个点部，一员工突然离职主管很是着急打那个员工的电话也一直处于关机状态，对于那个员工要派旳件早上就一直滞留在哪儿只能有那里的仓管打电话和客户说明原因留下一趟派送，中午主管还得打电话和其他的业务员好好协商让其他的业务员帮忙派送，最后亲自把件送给那个帮忙派送的业务员，虽说业务员最后把件给派了但是心中还是有太多的不满，把那个帮忙派件的业务员忙得知道中午三点多才来得及吃中饭，很长一段时间没有找到下一个业务员来接手这份工作，毕竟招聘、培训到员工上岗是需要一定的时间的，对于许多公司来说人才流失造成的损失会反映到企业的经营成本上，造成成本上升；价低企业的工作效率、影响企业员工的士气；影响员工的管理和培训的质量和工作的连续性。第二章 企业人才流失的类型及原因2.1人才流失的类型所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。人才流失可以分为高层流失、中层流失以及基层流失，而顺丰的人才流失主要是基层一线员工的流失。2.2顺丰公司人才流失的原因物流业的大发展，顺丰快递有限公司机构极力扩张，这都需要大量的人员填充，但是，学历高能吃苦耐劳的快递一线人员得不到太多的补充。并且整个物流劳动力市场的特征是：物流人才整体不足，从业人员专业素质普遍偏低，尤其是中高级物流人才紧缺匮乏。我国物流教育起步较晚，现有的管理人员大都是从传统的运输仓储行业或其它行业转过来的，缺乏专业、系统的物流理论知识，难以满足物流专业化、信息化、集约化等的要求。并且一线生产人员是企业生产经营目标的直接完成者。他们普遍文化层次较低，工作内容具体单一，体力劳动的比重较大，每天都要早起晚归去派件。工作环境相对其他同一公司工作人员而言较差。因而对一线员工而言，影响其是否离开企业的因素主要有：个人的需要、期望能否得到满足，是否有具体、合理的工作目标；对贡献是否有令人满意的奖励，薪酬是否达到了该行业的一般水平，企业奖项的设置是否具有激励效应；是否有良好的劳动条件，劳动保障体系是否健全，从而影响到员工的工作安全感；是否有接受培训的机会，以学习多种技能，拓宽自己的就业渠道。从现有的教育制度上来说，由于物流教育存在着缺乏系统的物流理论、教材与课程设置不尽合理、师资力量缺乏、教学停留在传统物流上、水平参差不齐等一系列问题，从物流企业反馈来看，高校培养出来的学生大多只适合传统物流业，无法满足现代物流的需求，物流人才供需错位。他们培养的大多是物流公司的管理人员，而不是真正的公司正在需要的一线员工。无论是数量还是质量，教育体系均不能满足人才培养需求，造成劳动力市场后续供应缺乏。我国人才市场的竞争机制还不完善，如西方国家在竞业禁止方面有完备的法律规定，而我国在这方面还有待提高。其次，缺乏企业和员工共同认可并自愿遵守的职业规则，社会诚信信息系统还没有建立，这些使得挖人战、跳槽热愈演愈烈，人才竞争趋于无序甚至混乱。并且现在很多公司都需要的一线员工都是能够在一线长期工作，服务态度好的员工。有的公司甚至去别的物流公司挖墙角，去挖一些优秀的一线员工。这也让顺丰公司损失了一大批优秀的一线员工。除了这些还有很大一部分原因就是员工的个人原因，因为当时顺丰扩张的时候需要的人才较多。有的时候选人并不是那么严格，最后导致因为一线的个人原因导致人才流失。员工个体变量会影响其离职动机的强弱，如年龄、婚姻状况、教育背景、工作经历、性格特点等。这些原因都会让一些员工退出顺丰。一些人，尤其是大学毕业生对物流业了解不充分便贸然进入该行业。他们对物流了解不多，但认为物流行业将来会有较大的发展，加上现在就业形势紧张，本着先就业后择业的观念选择了物流企业，结果进入企业后发现工作不是自己所喜欢或擅长的。有的人是抱着很大的期望来到顺丰公司上班做一线人员的，可是很多人到了顺丰才发现自己的期望太高。有的就会辞职。第三章 关于顺丰公司人才流失及管理的建议3.1企业对待人才流失的客观态度适合人才成长与发展的土壤。”我们不应把员工想发展、求变化的心态责难为“朝三暮四”，或者“这山望着那山高”，问题的关键是“要使员工的求变心态成为企业的可控状态”。3.2顺丰对人才流失应采取的措施3.2.1从行业角度：把握行业脉搏，做到“与时俱进”顺丰有一点做得很好，现在的顺丰不在拘泥于以前的地域问题和服务类型，从去年起顺丰已逐渐打开了电商市场，国际件的国家通向越来越多，最主要的是跟随着发展的步伐，顺丰的时效性也越来越好，很多地区的快件他可以做到当天寄就可以当天到，这样就减少了很多时间，提高了工作效率。3.2.2对企业自身来说：控制各个环节，做好员工激励（1）有效的招聘：这是企业最重要的一个环节，一个企业想啊哟发展壮大，靠的就是人才，人力资源部招的人要符合公司的发展及企业文化，更多的是要为公司创造利益。招聘的人如果不能达到这些要求会使对企业财力及资源的浪费（2）试用期管理：试用期管理则是从系统论的角度出发，对试用期内员工的工作内容、绩效考核、薪酬定位等进行设计、规划和控制，以最大限度地减少新员工与企业之间的猜疑和内耗，通过整体最优来提高新员工与企业的竞争力和福利水平，实现两者的共赢。（3）建立完善的激励体制：（设立绩效考核，改善薪酬制度，尽可能的完善福利制度，核心员工管理）这些都会激励员工努力工作（4）企业文化的建设：一个好的企业文化，可以带动企业的健康发展，员工的积极性能调动，工作起来更有热情，同时提高了生产效率，对企业的效益的提高，注入了新的力量，企业文化的建设对企业的好处不言而喻，企业的竞争力不光是表现在技术上，还体现在企业文化上。在顺丰一个新员工的入职培训的第一节课就是讲的企业文化。3.2.3对员工个体：帮助员工完善职业生涯规划职业生涯规划可以优化组织人力资源配置，提高人力资源利用效率；提高员工满意度，降低员工流动率；使组织和个人共同发展，应对变革和发展的需要。然而在任何企业都会有很多的员工都没有方向，顺丰的业务员也如此，他们一开始可能也想过要往不同的方向发展但时间一长就好像很迷惘，在他们的心中也就除了派件就是收件，根本就没有想过或没时间想自己今后的道路是往哪！在那里好多业务员对自己的定位就直接是业务员，在他们的心里什么就没有什么专业通道和职业通道的概念。第四章 结论员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化？”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝