毕业设计（论文）-公司管理论文激励机制.doc

内蒙古高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 设 计 (论 文)设计题目: 助学单位 姓 名 准考证号 指导教师 20 年 月 日摘要当今已是知识经济时代，鉴于人才在企业中的重要地位和巨大作用，本文通过分析人才的特点以及当前企业对人才激励存在的问题，来探讨如何对知识型组织员工进行恰当的激励从而使其发挥出最大潜力，创造更大的价值。如何留住人才是一个企业管理永恒的课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸员工总是赖着不走。所有企业都面临一个矛盾问题；如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人总会对自己的薪酬总是满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟何去何从。企业实行激励机制的最根本目的是正确的诱导员工的工作动机，使他们实现组织目标的同时实现自我财富的需求，增加人才满意度，从而使他们的积极性、创造性、创新性继续保持和发扬下去。由此可以说明激励制度的运用好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个非常重要的原因。如何运用激励制度和实行正确的员工激励也就成为各个企业的价值体系和分配制度，这也是企业文化的核心。人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生高效率，企业才能获得可持续发展。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。激励作为开发和管理人力资源的一种重要方法已经被越来越多的公司成功运用，激励制度的建立和完善必将成为推动企业走向国际化市场的不竭的动力。浙江吉利汽车有限公司要实现“让世界充满吉利”企业愿景，必须简历科学有效、适合自身实际的激励机制。本文从浙江吉利汽车有限公司的人员激励现状出发，通过对浙江吉利汽车有限公司现行员工的激励机制的调研，综合运用内容性激励理论和过程性激励理论，深入分析了浙江吉利汽车有限公司激励机制存在的问题和显示需求，有针对性的建立了该公司有效激励机制的基本模式，实际适应浙江吉利汽车有限公司的职业生涯管理、物质激励措施、非物质激励措施、激励考核机制和约束机制，并提出相应的激励运行的保障措施。为充分调动员工爱岗敬业，奉献企业的积极性和为组织贡献聪明才智的热情，已经顺利的实现浙江吉利汽车有限公司企业愿景提供了人力资源动力和机制保障；同时给其他汽车公司激励制度的建立提供了一点有益的参考。关键词：浙江吉利汽车有限公司；激励制度；abstracttoday is already in the era of knowledge economy, in view of talents in enterprises important position and the huge function, the paper analyzes the characteristics and current enterprise talent for talent incentive existing problems, this article discussed how to knowledge organization staff for proper incentive to make it play to their maximum potential, create more value. how to retain talent is an eternal topic of enterprise management. excellent talent always job-hopping, mediocre employees are always lai stick around. all enterprises face a problem; how to solve the unceasing inflation and employee desire salary and relatively stable. as employees at any moment in the enterprise growth and salary could not tight tight mutually, no one has always been my pay always satisfied. and personal wealth may have side effects, excessive incentive excessive might make one adventurous. in this transformation of the times, facing the enterprise staff desire behind the eternal puzzles, what we like. the enterprise executes the incentive mechanism of the most fundamental purpose is correct induction employees work motivation, make them achieve organizational goals, and at the same time realizing ego wealth demand, increasing talent satisfaction, thus make their enthusiasm, creative and innovative continue to maintain and develop down. thus can illustrate incentive system using quality in a certain extent decided the prosperity of the enterprise of a very important reason. how to use the incentive system, and adopt the correct of employee motivation also become each enterprises value system and distribution system, this also is the core of corporate culture. human resources development and utilization includes enterprises to formulate a series and bylaws matching incentives. only the incentive to produce high efficiency, high efficiency, the incentive to produce only enterprise to obtain sustainable development. human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the key factor for enterprise development. incentive for development and management of human resources is a kind of important method has been more and more companies successfully applied, incentive system is to establish and perfect the must become to promote enterprise internationalized market an inexhaustible motive force. zhejiang geely automobile company, ltd. to realize let the world is full of luckyenterprise vision, must resume scientific and effective, suiting own actual incentive mechanism. this article from zhejiang geely automobile company, ltd personnel incentive status quo, through to zhejiang geely automobile company, ltd. the current employees incentive mechanism of investigation, the integrated use of content theory and incentive process sex incentive theory, in-depth analysis of the zhejiang geely automobile company, ltd incentive mechanism existing problems and display demand, targeted established the company effective incentive mechanism of the basic pattern, practically zhejiang geely automobile company, ltd career management, material incentives, non-material incentive measures, incentive and restraint mechanisms examination system, and put forward the corresponding incentive operation safeguard measures. wuxi for manoeu-vre staff, offer enterprises enthusiasm and to organize the contribution of enthusiasm, intelligence has been smoothly implementation zhejiang geely automobile company, ltd provides hr enterprise vision motivation and guarantee mechanism; at the same time give other automobile company incentive system created to provide a beneficial reference.key words:zhejiang geely automobile company, incentive system,目录摘要 1abstract2第一章 引言61.1员工激励问题的提出 61.2建立员工激励机制的意义 61.3论文的结构与研究思路 81.4论文研究方法 8第二章 激励理论概述 92.1 激励的含义 92.2影响激励效果的因素 102.2.1对激励要素把握不准而影响激励效果102.2.2对下属的需求变化了解不够而影响激励效果112.2.3注重对行为结果的奖惩，忽视行为中的激励而影响激励效果11第三章 浙江吉利汽车有限公司简介133.1公司简介 133.2浙江吉利汽车有限公司人力资源现状分析 14第四章 浙江吉利汽车公司员工激励制度存在问题及分析194.1影响激励的内外在因素分析 194.2浙江吉利汽车有限公司激励问题分析19第五章 激励机制总体模式建议215.1激励机制遵循的原则215.2总体构架22第六章 结束语 24参考文献25致谢26浙江吉利汽车有限公司员工激励机制研究第1章 引言1.1员工激励问题的提出现代经济时代是一个彰显个性、人才辈出的时代，资本追逐人才，人才选择资本，在改造现实的过程中，人的因素被置于前所未有的高度。事实证明，“留住人才、用好人才”已经成为这个时代人们共同关注的焦点和努力方向，同时也是企业制度的管理与创新，使企业高速成长并最终成为长寿公司的根本所在。目前经济行业市场化步伐日益加快，对于人力资源的获得和使用效率却比较低下，人才外流和浪费的现象更是普遍存在。造成这种情况出现的主要原因之一就在于企业缺乏完善的人才激励机制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和满足，仅仅被作为企业赚取利润的工具。因此，在现代企业制度建立的过程中首先要考虑的就是人力资源管理制度的构筑，更核心来讲，就是要建立完善的人才激励机制。美国经济学家斯蒂格利茨曾说，“问题不在于社会主义体制不存在激励，而在于社会主义体制内的许多激励被误导了”。按斯氏的说法，这一被误导激励主要表现在：第一，社会主义“平等”意识对有效激励结构的障碍。激励结构的基本方向在于报酬必须按照绩效的不同而有所差异，这样才能形成激励效果。这恰恰是从不平均的前提出发的。而在社会主义经济中，往往追求的是一种平均主义的平等，尽可能地缩小这种激励差别，以牺牲效率来换取所谓的“公平”。这样社会主义经济对平等的意识形态方面的约束阻碍了有效激励结构的建立。国有企业激励方面的问题直接导致对企业经营效率的影响。第二，激励是最深层次的约束。企业是以人为主体组织的，企业发展的动力来自于人的能动性和创造性的发挥，而要使人的能动性和创造性得以最大限度的发挥，关键是要真正激励到位。第三，加大激励力度有利于经营者队伍的稳定。在当前多种所有制经济共同发展，多种分配方式并存的条件下，如何稳定企业经营者队伍和科技人才队伍，是一个突出的问题。目前，我国的汽车行业发展迅猛，金融危机的到来是我国的汽车制造业面临严峻的考验，为应对国际金融危机的影响，落实党中央、国务院关于保长、扩内需、调结构的整体要求，确保汽车业的平稳发展，国家也做出了相应的规划，但对于浙江吉利汽车有限公司一个正在起飞的企业来说人才才是重中之重。1.2浙江吉利汽车建立激励制度的意义尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。对于浙江吉利汽车有限公司来说，科学激励的意义体现在一下几个方面：（1） 提高企业凝聚力如何提高企业的凝聚力，企业如何更好的生存、发展。好的激励机制可以调动员工的积极性和凝聚力。心往一处想，劲往一处使。良好的工作氛围，促使员工之间的工作协调与配合，大家为公司的总体目标而共同努力，从而增强了浙江吉利汽车有限公司的凝聚力。（2）激励在企业中的作用人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，浙江吉利汽车有限公司实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定吉利兴衰的一个重要因素。（3）加强企业薪酬的对内公平 研究发现，从浙江吉利汽车有限公司内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价(job evaluation)，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。 企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用，使浙江吉利在未来的竞争中步步为营。1.3论文结构与研究思路通过对浙江吉利汽车有限公司现行员工的激励机制的调研，综合运用内容性激励理论和过程性激励理论，深入分析了浙江吉利汽车有限公司激励机制存在的问题和显示需求，有针对性的建立了该公司有效激励机制的基本模式，实际适应浙江吉利汽车有限公司的职业生涯管理、物质激励措施、非物质激励措施、激励考核机制和约束机制，并提出相应的激励运行的保障措施。为充分调动员工爱岗敬业，奉献企业的积极性和为组织贡献聪明才智的热情，已经顺利的实现浙江吉利汽车有限公司企业愿景提供了人力资源动力和机制保障。论文结构如图1.1提出问题资料收集和调研分析问题浙江吉利汽车激励机制现状分析解决问题 吉利汽车公司建立有效激励机制的基本模式 吉利汽车有限公司激励机制的运行和保障图1.1 论文结构框架图1.4研究的方法本文研究对象是浙江吉利汽车有限公司，应用的研究方法有资料收集法，调查法等，通过资料收集法，对公司的历史革沿、组织结构情况、人员状况、企业文化等进行了资料整理和收集。其中对公司员工激励的方法和激励机制进行了着重的研究，并对该单位进行了相关的调查研究。通过在这些研究方法的应用，从而提出该公司完善的员工激励的建议。第2章 激励理论概述2.1激励的含义（1） 激励的内涵一直以来，学术界对激励并没有一个统一明确的解释，从组织行为学的一般观点来看，激励是从个人需要出发激发、引导、保持和规范组织成员的行为，使其努力实现组织目标的行为，激励的对象是组织中有血有肉的人。而从个体的基本行为模型1来看，激励就是把需要、动机和目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起来，构成动机激发的整个过程，从而最终影响人们的行为，激励实质上就是动机的激发过程。激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。所谓激励就是调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。人是生产力中最活跃的因素。激励的基本模式如图2.1所示图2.1 激励的基本模式根据图2.1克制，需要、动机、行为、目标之间的关系是一种引发性、循环性和反馈性的关系。所谓的引发性，需要行为满足。由此可知，人的行为都是有动机支配的，而动机则是有需要引起的。一般情况下，当人产生某种需要时总会伴随着一种不安或者心里紧张的状态，但在找到了某种需要特定目标是，这种紧张的心里状态就会转化为动机，推动人去从事某种活动，时间目标，满足需要。然而，旧的需要满足了，新的需要又产生了这是一个不断往复循环的过程，使人不断向新的目标奋进的过程，这就是循环性。所谓反馈性，就是在行为过程中要将每一步行动结果予以反馈，以校正原来的需要是否是实际，动机是否合理，行为是否有效。（2） 需要、动机、行为、目标之间的关系需要与动机之间的区别。有不少人把需要和动机混为一谈，有的甚至说需要就是动机，这是不正确的。需要与动机既有相似的含义，又有严格的区别。需要是一种心理上的欠缺感和需求感，而动机则是一种深化了的需要，它具有对行为的某种程度的规定性和导向性。因此，需要是人的积极性的基本和源泉，动机则是人去行动的直接原因。动机和目的之间的关系。一方面表现在相同的目的的不同动机上。如两位员工的墓地都是为了掌握vitt技术,但其中一位则把它当作晋职提薪的资本。另一方面，还表现在相同的动机不同的目的上，即出于同样的动机而去达到不同的目的。如果两人都产生了积蓄金钱的动机，但一位积蓄的目的是在于购买一台电视机，以为则在于继续金钱买房子。因此，墓地是人们行动所要达到的结果，动机则是推动人去达到墓地的心里活动，两者缺一不可。“动力”与“能力”，“努力”、“动力”与“能力”之间的关系。吉利汽车公司员工努力干好本职工作的“动力”是良好的公司内部氛围。如果浙江吉利汽车公司内部激励机制完备，而且较好的激发了员工的自觉、自动自发地为浙江吉利汽车公司工作时，激励便成为员工真正的“动力”。有激励的动力前提，就会有努力的现实表现。另外“动力”会促进“能力”的提升，没有动力，有能力的人也不会去展现全部的工作能力，工作绩效也会大打折扣。因此，员工激励中如何处理好“动力”与“努力”，“动力”与“能力”的关系，将在一定程度上影响激励的效果。2.2影响激励效果的因素激励是一种重要的领导方法，在领导工作中，适当的激发鼓励，能有效地提高下属的工作热情，促进领导工作目标的实现。然而领导在制定激励制度、实施激励措施时需要讲求方法，考虑各种影响因素，否则就可能事与愿违，收不到预期的激励效果。2.2.1对激励要素把握不准而影响激励效果这主要表现在两个方面： （1） 过分看重物质激励，轻视精神激励作用。人对物质的需求是永恒的、也是最基本的需求，物质上的适度满足能有效地激发和鼓励下属的干劲，特别是市场经济下，高工资、高待遇、更多的物质满足，总是人们最渴求的，因此，有效的激励措施需要一定的物质基础来保障。然而过分地看重物质上的激励，而忽略起码的精神需求的满足，则会大大降低激励效果。事实上，随着社会竞争的加剧，人们在精神上、心理上的需要也越来越突出，有人甚至总结出：进入小康社会，人是“面不苦心苦”，如果忽略了精神激励，或者用物质上的满足，代替了精神上的慰藉，就难以达到应有的激励效果。 而现实中忽视精神激励的做法却相当普遍，不少单位和部门往往更重视物质上的激励，比如发奖金、补贴、福利，而相比之下，精神上的激励却显得不够，包括领导对下属的关心鼓励、同事之间的相互尊重、认可同事之间由于竞争的加剧，相互之间的坦诚、认可、相互鼓劲，也越来越被嫉妒、防备的思绪所代替，这种精神激励的减少也许正是许多物质激励难以发挥应有效果的一个重要因素。 （2） 注重“保健因素”，忽略了“激励因素”。美国心理学家赫茨伯格提出的“双因素理论”认为，人的工作情绪主要受两种因素影响：一种是来自人的内心对工作本身的认可、喜爱，工作带来的成就感、责任感及提升和发展的机会等等，这种因素的加强会真正促使人提高工作热情，因此这种因素被称为“激励因素”；另一种是工作以外的薪资、福利待遇、管理制度、与领导同事关系等等，这些因素如果缺乏会引起消极和不满，但是这些因素即使有充分的满足，也难以充分地激发积极性，就像卫生保健只能防止疾病，而不能治疗疾病一样，所以被称为“保健因素”。这个理论对领导者实施激励很有参考价值。曾经有两个政府文秘人员，前者因为不堪其苦，竟为儿子作文不好而庆幸；后者因其“苦并快乐”，而感到幸福：“当灵感突现时，一种柳暗花明又一村的感觉，使思绪如决堤洪水一泻千里，文章一气呵成，那种痛快淋漓之感，谁人又能体会？当看着自己的作品一篇篇见诸报端，同事投来羡慕的眼光，认识和不认识的人议论着你的文章时，心中才会体会到什么是真正的幸福。”可惜有些领导者对这种幸福的关注太少了，以至让下属感到 “有工作，没事业”。之所以感到没有事业，就是工作带给人的兴趣感、成就感、责任感太少，很多本来是激励因素的奖金、先进评比等也逐渐退化为人人有份、轮流坐庄的保健因素，这不能不说是影响下属工作干劲、影响激励效果的一个重要因素。2.2.2对下属的需求变化了解不够而影响激励效果人的需要是不断发展变化的，对于发展变化的需求，只有用新的方式、新的机会来满足，才能不断激起人的工作热情。据报道，美国有一项世纪前沿课题“开发人的心理资源”，这项研究实际上就是不断跟踪人的需求变化，提供相应的激励措施，包括怎样使薪资福利更趋于合理，使工作环境更令人开心，更重要的是，让人感到有不断进步的机会。 这种“不断进步”也同样是我们各级领导者在开发人力资源、调动下属积极性时需要面对的课题。很多人都会有这样一种感觉：迫切需要不断成长和锻炼的机会，然而，不断进步的机会并不多见，特别是党政机关中，跑道相对狭窄，激励机制不健全。这就需要各级党政机关的领导者善于放权，关心下属，以人为本，多为下属争取和创造成长、锻炼和做事的机会。事实上为处于不同时期、不同发展阶段的下属创造不同的发展机会，提供不同的激励规划，正是“生涯发展激励”所要求的，只有这样领导手下才会有用不完的人才。2.2.3注重对行为结果的奖惩，忽视行为中的激励而影响激励效果以往我们惯用的激励方法，包括表扬、奖励等等，更多是对已经做出一定成绩之后的一种鼓励，属于事后激励，这只是激励的一个部分，是一种被动的激励。科学有效的激励，还应该包括行为当中及时的激发与鼓励。相比之下，这更有利于提高下属干劲和热情。 人的反应首先是从感觉的需要出发，从而引起欲望和所追求的目标，由于环境和周围状况的影响，欲求在尚未得到满足时，在心理上产生紧张和积极进取的冲动，这正是需要激励的时候，领导者如果能把握这个时机，给予适当的关心、鼓励，下属做出成就的机会将大大增加，这种效果将比事后送表扬、奖励，以期再接再厉、再立新功的效果更好。因此，作为领导者，对自己的部下应该多接近、多了解、多关心、多鼓励，对下属的每一点进步都应看在眼里，记在心上，适时表扬；对下属的性情、爱好、需求取向、发展方向有较多了解、把握和尊重，尽量满足其合理需求，让下属感受到领导的关注与关心，则会激发出无穷的干劲。 四、领导者处事不公，激励对象选择失当而影响激励效果 人对公平有很高的要求。美国心理学家亚当斯的公平理论认为，人不仅要求自己的付出需有回报，而且还要和别人进行比较，当感到自己的付出与所得同他人的付出与所得相比，并不公平的时候就可能产生不满。 总之，在领导工作中，激励是一种重要的资源，领导者要善于把握正确的激励方法，也要善于总结和克服影响激励效果的负面因素，科学地激发和鼓励人才，这样才有利于人才的成长和领导目标的最终实现。第三章 浙江吉利汽车有限公司简介3.1公司简介浙江吉利控股集团是中国汽车行业十强企业。1997年进入轿车领域以来，凭借灵活的经营机制和持续的自主创新，取得了快速的发展，现资产总值超过340亿元，连续八年进入中国企业500强,连续六年进入中国汽车行业十强，被评为首批国家“创新型企业”和“国家汽车整车出口基地企业”。 浙江吉利控股集团总部设在杭州，在浙江临海、宁波、路桥和上海、兰州、湘潭、济南等地建有汽车整车和动力总成制造基地，在澳大利亚拥有dsi自动变速器研发中心和生产厂，已形成年产60万辆整车、60万台发动机、60万台变速器的生产能力。 浙江吉利控股集团现有帝豪、全球鹰、英伦等三大品牌30多款整车产品，拥有1.0l-1.8l全系列发动机及相匹配的手动/自动变速器。 浙江吉利控股集团在国内建立了完善的营销网络，拥有近千家品牌4s店和近千个服务网点；在海外建有近200个销售服务网点；投资数千万元建立国内一流的呼叫中心，为用户提供24小时全天候快捷服务；率先实施了基于sap的销售erp管理系统和售后服务信息系统，实现了用户需求的快速反应和市场信息快速处理；率先实现汽车b2b、b2c电子商务营销，开创汽车网络营销新渠道。截至2010年底，吉利汽车累计社会保有量超过180万辆，吉利商标被认定为中国驰名商标。 浙江吉利控股集团投资数亿元在浙江杭州、临海建有吉利汽车技术中心和吉利汽车研究院，已经形成较强的整车、发动机、变速器和汽车电子电器的开发能力，每年可以推出4-6款全新车型和机型。自主开发的吉利熊猫轿车以c-ncap安全碰撞45.3分的成绩，被誉为国内最安全的五星级小型车；自主开发的帝豪ec7轿车以c-ncap安全碰撞46.8分的成绩，位居中国自主品牌同类车型五星级首位；自主开发的4g18cvvt发动机，升功率达到57.2kw，处“世界先进，中国领先”水平；自主研发并产业化的z系列自动变速器，填补了国内汽车领域的空白，获得中国汽车行业科技进步一等奖。目前，吉利拥有各种专利3200多项，其中发明专利300多项，国际专利30多项，被认定为国家级“企业技术中心”、“博士后工作站”和“高新技术企业”。“吉利战略转型的技术体系创新工程建设”荣获2009年度国家科技进步奖二等奖（一等奖空缺）。浙江吉利控股集团现有员工17000余人，其中工程技术人员2000余人。拥有院士三名、外国专家数十名、博士数十名、硕士数百名，高级工程师及研究员级高级工程师数百名，在吉利各条战线发挥了重大作用，成为吉利汽车后来居上的重要保障。 浙江吉利控股集团投资数亿元建立的北京吉利大学、海南大学三亚学院、浙江汽车职业技术学院等高等院校，在校学生超过4万人；每年有近万名毕业生走上工作岗位，为中国汽车工业和社会输送了宝贵人才。受中国汽车工程学会委托，投资建立的浙江汽车工程学院，是中国首个专门培养汽车车辆工程硕士、博士的研究生院。2007年5月“吉利同济汽车工程研究院”的成立，创造了民营企业与高等学府联合开发、联合办学的新模式。贯彻“时刻对品牌负责，永远让顾客满意”的质量方针，浙江吉利控股集团现已通过了iso9000质量体系、ts16949: 2009质量管理体系、iso14001环境管理体系、ohsa s18001职业健康安全管理体系等体系认证以及环境标志产品认证。为适应国际市场需要，开展了海湾gcc、欧盟的eec&ece等国际认证工作。本着“总体跟随、局部超越、重点突破、招贤纳士、合纵连横、后来居上”的发展战略，浙江吉利控股集团有限公司制定了中长期发展规划：到2015年，吉利汽车将在五大技术平台、15个整车产品平台上衍生出以左、右舵兼顾，满足各国法规和消费习惯的40余款车型；将拥有满足国内外法规要求的汽、柴油兼顾的六大发动机平台、10余款发动机和全系列手动、自动的变速器；将在海内外建成15个生产基地，实现产销200万辆的目标。 秉承“快乐人生，吉利相伴”的核心价值理念，浙江吉利控股集团将继续走“人才与创新”的道路，发挥团队智慧，依靠全体员工，为中国汽车工业自主品牌的崛起，为实现“造最安全、最环保、最节能的好车，让吉利汽车走遍全世界”的美丽追求而奋斗。3.2浙江吉利汽车有限公司人力资源现状分析现有人力资源总量分布情况。浙江吉利汽车有限公司现在在册员工总数40972人，其中：管理人员4294、专业技术人员5035、操作服务人员30753人。项目管理人员专业技术人员操作服务人员合计男 3788 33682191229058女 1406 1667 884111914合计 4294 50353075340972公司现有员工性别构建表2。1和图2.2在全体员工中，男性员工占63%，女性员工占37%.管理人员、专业技术人员、操作人员中男性、女性占比例如图2.2所示。（2） 年龄结构公司员工平均年龄28岁，分布见表2.3和图2.3（3） 学历结构 浙江吉利汽车公司员工学历分布表2.3和图2.4 管理人员学历结构：博士研究生占0.3%，硕士研究生6.73%，大学生占51%，大专占32.69%，中专占7.65%，高中占24%，技校占0.48%。专业技术人员结构：博士研究生占0.14%，硕士研究生占2.21%，大学生、大专生占44.66%，中专占37.67%，高中、技校占1.41%操作服务人员学历结构：大学占28.6%，大专占13.63%。中专占2.57%，高中占32.11%，技校占23.59%，初中及以下占23.59%（4） 职称、技能等级结构管理和专业技术人员职称结构管理和专业技术人员职称结构见表2.4和图2.5管理和专业技术人员职称结构管理人员职称结构：正高级占0.36%，副高级占7.1%，中级占44.78%，助理占21.24%，员级占42.9%，未定级占12.23%。专业技术人员职称结构：副高级占53.1%，巾级占31.88%，助级占47.76%，员级占55%，未定级占9.55%。操作服务人员技能等级结构操作服务人员中，高级技师、技师和高级工有9681人，占操作服务人员的32.54%。 根据以上资料我们可以看出，浙江吉利汽车有限公司人力资源情况并不是十分合理，主要表现为一下几个方面：管理人员和专业技术人员比例较低，分别占10.76%和12.89%；管理人员和专业技术人员的学历参差不齐，职称较低，其中管理人员中大专以下占10.54%，专业技术人员大专以下的占15.32%；从职称结构看，管理和专业技术人员中级以下职称的占到了51.42%，与吉有限公司的发展形式不相适应。第四章 浙江吉利汽车有限公司员工激励存在的问题几原因分析4.1影响激励的内外在因素分析（1）内在性因素过程导向的内在性需要，这种需要可单纯从工作活动的过程中得到满足，例如：由于活动有趣而得到快感，以及工作具有挑战性而感到因有机会展示自己的聪明才智，发挥个人潜能和因自己得到锻炼与提高所产生的兴奋与愉悦等。反之，工作单调乏味，过分简单，感觉大材小用，英雄无用武之地，会因此感到沮丧和不满。这种内在性需要只关心工作过程，不关心结果，即使工作任务未能完成，也不影响其对工作活动的兴趣，是“只事耕耘，不问收获型的。结果导向的内在性需要。指因工作取得积极成果，从而体验到某种成就感、贡献感与自豪感的追求。现实生活中，人们往往只注意外在性资源的利用，而忽视创造条件使内在性资源的激励作用充分发挥，其实后者不但是强有力的，而且是低成本甚至是无成本的。从主观方面分析，主要是个人价值观、适当的抱负水平、良好的社会适应能力等因素。（2）外在性因素物质性需要，如工资、奖金、其他各种福利待遇等。社会感情性需要，如上级和同事给予的信任、尊重、关怀、友谊、表扬、认可、赏识等较抽象、较精神性的需要。外在性激励是源于外在性资源（不论是物质性的还是社会感情性的）所产生的牵引力。从客观方面分析，主要是工作环境、群体环境和社会环境三种因素。4.2浙江吉利汽车有限公司激励问题分析浙江吉利汽车有限公司不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作中。为了达到这个目标，公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等，激励员工对公司忠诚。但是公司的激励方法却不奏效，造成这种情形的原因有：（1）认为激励就是奖励。这是吉利汽车公司中普遍存在的一个误区。我们认识到，有时，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。吉利汽车公司的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是公司所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大，多用奖励，辅以惩罚。（2）激励过程中缺乏沟通。我们往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，吉利汽车公司员工就处于一个封闭的环境中，不会有较高积极性的。（3）激励措施的无差别化。吉利汽车公司实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，认为激励是一项日常性工作，“一刀切地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要，同样的激励手段不可能满足所有人的需要。（4）误以为吉利汽车公司给的就是员工想要的。不同员工被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，要先花时间了解员工之间的差别。（5）误以为满意度等同于忠诚度。吉利汽车公司认为，当员工抱怨时，公司解决他们的问题，便能提高员工对工作的满意度，进而提升他们对公司的忠诚度。结果公司去年搞厂区绿化，今年更新办公室的座椅。做过头时，员工要求越来越多，逐渐把办公室变成舒适的工作场所，而不是具有生产力的工作地点。公司应该将员工的意见汇总分析，讨论整体策略，把宝贵的资源运用在解决系统性问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。第5章 激励机制总体模式建议5.1激励机制遵循的原则（1）个人目标与组织目标相结合毋庸置疑，作为个体的员工是有需要和目标的。如果把浙江吉利汽车有限公司比作一个人的话，公司也有其需要，有需要就会产生动机，采取行动以实现组织的目标。公司与个人目标的统一，对于二者都有着积极的意义。否则，公司与个人目标形同陌路，必将相互制约，结果两者都不能获得最大的满足。（2）物质激励与精神激励相结合浙江吉利汽车有限公司员工存在着物质需要与精神需要，相应地，激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是员工最基础的需要，是最低层次的，其激励作用是表面的，激励深度有限。因此，随着生产力水平和员工素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、精神激励上去。迷信物质激励则会导致拜金主义，迷信精神激励又会导致唯意志论或精神万能论，事实证明二者都是片面的、有害的。（3）合理性原则为了使激励真正做到公正、公平，在员工激励的实践过程中必须注意以下六个方面的问题：激励的措施要适度。激励程度须与被激励者的功过相当。激励要明确及公开。在激励的相关规定中，激励的程度、数量、方式方法要清晰明了。公开方式的激励恰好满足了员工确认其自身价值的成就感。激励要民主。不搞激励上的暗箱操作，采用民主集中式的激励方式。激励要注意时效性。激励及时的核心是一个“快字，古人提倡“赏不逾时，罚不迁列。正激励与负激励相结合。正、负激励如果把握正确，激励的效果非常明显。一般情况下二者必须结合起来做，而且要注意正、负激励的尺度，否则激励不当，反而弄巧成拙。按需要激励。要按照员工的不同需求特点和喜好，有针对性地给予激励，这样会起到事半功倍的效果。（4）坚持差异化和多样化原则当前，浙江吉利汽车有限公司必须适应经济形势变化，随时改变激励方式，这样才能确保激励的有效性。由于人的需求是多变的，当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此我们应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力才能不断挖掘，使吉利汽车公司永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异，一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性和创造性、吸引人才、留住人才以及吉利汽车公司长远发展的目的。5.2总体构架结合浙江吉利汽车有限公司的现实情况，这里将各种激励因素整合起来，建立一个适合浙江吉利汽车有限公司的激励模型，主要包括：激励考核机制设计、职业生涯管理、物质激励措施构造、非物资激励措施构造和约束机制设