万科人力资源管理.doc

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多元化、跨地域经营 专业化房地产公司2、万科的特点：稳健经营快速（“快速”：面临新的市场竞争环境，新近提出的战略）3、万科化专业化规范化透明化（1）专业化：专注大中城市住宅；（2）规范化：制度的规范化、行为的规范化；（3）透明化：致力于建设“阳光照亮的体制” ；4、万科房地产业务的经营规模：1989年0.3亿元 ；2003年63.8亿元（5.4亿利润）（1）预计利润目标（自然增长）：04年7.4亿元；05年11亿。（2）下一个10年目标，即到2014年，实现销售收入1000亿元，预计相当与市场的3，目前63.8亿相当于市场的15、产品市场定位：大学毕业后5年到50岁以下人群；目前正在研究开发大学毕业后1年和55岁以后（最后一次购房的人）人群的产品。二、万科的区域化管理1、全国性思维：经营模式、管理模式和企业文化2、本土化运作：尊重本地文脉及客户的喜好3、2004年，万科有18个主营城市，采用“3X”的区域管理模式，分别为：（1）“3”：长江三角洲（上海、南京、无锡、南昌）珠江三角洲（广州、深圳、佛山、惠州、中山、东莞）环渤海湾（北京、长春、沈阳、天津、大连、鞍山）；（2）“X”：成都武汉。注：据万科总经理郁亮介绍，目前万科在区域化管理中遇到的问题仍然是人的问题，特别是文化的差异导致管理的不适应性，以及在人力资源配置方面的问题。万科目前下属一线公司的总经理、财务和人力资源部经理均有总部派遣。三、万科的高层设置董事长、总经理、党委书记（分管监察审计、法务等）、4位副总（1位负责区域管理；1位负责运营、财务、资金、发展等；1位负责设计、产品、营销、工程等；1位负责内部管理等）注：据介绍，当时正在考虑另外引进。四、万科的人力资源现状（集团目前共有1882人）1、学历结构：硕士以上9，本科56，大专24，其它11；2、年龄结构：20-30岁74；31-40岁17，41-50岁6，51岁3。五、万科人力资源管理的理论基础首先万科把自己定位成一个新兴企业。新兴企业的概念：成立于改革开发以后，脱胎于计划经济体制，在市场经济中成长起来的企业，统称为新兴企业。新兴企业的创业特征：（1）企业初始规模很小，短期内急速膨胀；（2）创业资金很少或没有；（3）创业时毛利率很高；企业初期的发展战略很不清晰，以追求高额边际利润为导向；（4）创业者没有受过现代企业管理训练，90年代后情况有所改变；（5）创业者的权威地位举足轻重。其次，万科的人力资源管理理论基础是基于上述这种新兴企业的理解延伸出来的。具体见下图：企业人才理念 企业组织结构 企业人力资源管理体系 企业人力资源管理体系是解决实际的关于人的问题的体系，具有可复制性，由于新兴企业的开放性和成长性，他们更愿意从成功的企业那里有选择的学习引进。 组织结构与企业经营管理方式有很大联系，新兴企业多采取矩阵或层级式的组织结构 在新兴企业中，最具有个性的就是其人才理念，它是企业价值观在人的方面的体现。 企业内外部环境 六、万科的人才理念（基于对人性的假设）1、万科把“以人为本”作为其人才理念的中心，这意味着我们将每位职员都象普通人一样对待，认为他们拥有普通人的要求和特性。2、每个人都是需要被尊重的尊重员工的选择权和隐私权：职员的去留，公司从来不设障碍；离开公司的人，还可以再次加盟；空缺职位首先内部招聘，内部调配制度灵活简便（本人愿意去，下家愿意要，上家必须放）；提供不断尝试新挑战的机会，营造公司和职员双赢的局面；分散购买职员宿舍，尽量减少对职员私生活的干预。注：人才流动，万科04年之前两年的人才流动非常大。原因：行业发展较快，专业人才较缺，万科一时无法提供更多岗位，导致助理级员工流失较快。目前，万科的员工流失控制在10多，其中一半为主动流出，一半为被动留出（公司辞退）。3、每个人都不是圣人提倡“举贤避亲、用人唯贤”：注重专业技能；强调综合素质；强调发展潜力；强调共同理想与团队合作。4、每个人都渴望成长和进步提倡“健康丰盛人生”5、每个人都拥有各自的能力和特长提出人才组合：万科的发展历史促使万科形成了不同地域，不同人文背景，多元化的人才组合优势；单一个性和技能的团队不适合万科的发展要求，万科相信只有个性均衡、技术全面、合作良好的团队才能发挥其最大潜能。6、每个人都渴望成长和进步以培养职业经理人为己任。7、每个人都渴望了解与被了解致力于建设“阳光照亮的体制”。注：万科的十二条沟通渠道：员工管理专员；吹风会；职委会；（上级经理）门户开放；高层领导约谈；E-MAIL给任何人；各种面谈；工作讨论和会议；员工满意度调查；可走5条通道的职员申述；BBS论坛；公司的信息发布渠道（网站、周刊、业务简报、公告板等）；目前正在考虑要求每个副总每月主动约谈6个非分管条线的职员，经费50元/人，列入考核。七、万科的人力资源角色定位1、服务于职员能力的提升；2、服务于职员有效满意度的提升；3、服务于组织效率的提升；最终服务于人力资本的产出最大化。具体来说表现为：战略合作伙伴、变革推动者、方法论者。Eg：战略合作伙伴人力资源部在项目论证过程中是唯一具有一票否决权的。八、人力资源工作角色的转变：人力资源部应该成为一个战略管理和知识管理部门。九、万科的人力资源管理体系附图。成本控制/收益成本监控体系 外部环境公司战略核心竞争力业务目标核心价值观管理哲学 绩效管理 人事信息平台/工具库/知识管理 组织结构 岗位评估 岗位描述 组织规划 级别体系 岗位设置 人员情况 岗位人员匹配 招聘 职业/技能发展 培训 薪酬/福利 培训服务 人事服务员工关系 十、如何确保总部和一线公司的人力资源管理不走样？1、一线公司的人力资源经理都是从总部派出去的，一线公司的人力资源管理员到总部人力资源部轮岗（一般为3个月）；2、总部人力资源部在人力资源管理上就是研究和制定战略、政策、制度，并提供方法和工具，一线公司负责执行；3、通过各种沟通渠道事前沟通、事后跟踪。Eg:年初，人力资源经理集中会议（人力资源大会），明确目标，布置工作；宣传、吹风会、培训等等。十一、人力资源部的人员配置和分工1、观念：（1）人力资源是企业第一资源，人力资源部是企业的核心部门；（2）人力资源部是人才的培养基地。2、数量：确保不少于15人，目前20人3、分工（1）第一组：营运组（负责薪酬、考核、社保、人事等具体事务）；（2）第二组：培训组（计划、师资队伍建设、组织等与培训相关的业务）；（3）第三组：人力资源开发组（招聘、职业生涯规划、资质等前瞻性的研究、开发工作）。十二、万科的职业经理资质模型1、万科的职业经理资质构成：管理自己、管理他人和团队、管理任务。每个方面由一些主要资质因素构成。（通过大量的访谈，研究，主要对集团高层、在万科取得成功的人你认为在万科取得成功需要具备哪些素质？）2、资质要求1管理自己：（1）职业精神：热爱自己的岗位和工作，主动，敬业，有责任心，诚信，愿意把时间和精力投入于工作中。（2）学习能力：寻求、吸取企业或自身工作有关的信息和知识，发展和提高自己的工作能力；（3）应变能力：能对自己的行为方式进行调整以适应企业快速发展所带来的变化和个体差异，能承受压力。3、资质要求2管理他人和团队（1）有效激励：通过树立榜样影响下属，注重下属的发展需要，鼓励下属，并帮助其制定计划，指出其不足，使其能采取合适的行动以获得提升。（2）人际沟通：通过多种途径有效的交换、表达、倾听信息，与同事和客户建立信任关系，有效的开展工作。（3）团队意识：能与本部门或其它部门的员工协同合作，实现共同的目标，并能在团队中担当领导角色。4、资质要求3管理任务（1）企业意识：理解公司的核心理念和目标，了解公司运作，把本部门的工作和企业发展联系起来，具有客户意识。（2）解决问题：意识到问题并对之从多个角度进行分析，寻求较好的解决方案，能寻求创新方式解决问题。（今天的问题解决方案，明天的问题根源）（3）成就导向：关注于工作目的，追求卓越，适度冒险，争取成功。注：在万科非常强调非人事经理的人力资源管理，他们认为，每一位直线经理人首先必须是一位人力资源经理。非人事经理的人力资源管理涉及：岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招募与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员报酬、人员保护与福利、人员流动、社会保险、劳动关系、组织文化。（在岗位评估方面，万科引进了美世国际职位评估系统确保薪酬的内部公平）十三、万科的培训1、观念决定一切（1）做好培训从让人喜好培训开始；（2）把培训系统化；（3）舍得投入，走出去，引进来（培训是一种投资，而不应该是成本）；（4）专职培训人员；2、现有培训体系（1）NP(新动力培训) NEO(社会招聘的新职员培训) NMO（新经理培训） SMO（老经理培训23年）；（2）TPP（潜力干部培训） MPP（后备干部培训）（3）专业考试冬季练兵（主要为工程类，目前开始推广到财务、人力资源管理等总部要求，一线公司自学，然后考试，有个体考试，有团队考试）；（4）E学院（网上培训系统）（5）出国考察（基层员工奖励团、专业团、高层考察团）（6）对外合作，开发企业培训课程。（7）星级讲师认证（8）培训积分制以上是万科在人力资源管理方面部分经验的总结，也是此次活动学习的主要内容。第二部分：体会与思考一、针对上述关于万科经验的学习和总结，结合我们的实际，需要思考的问题：1、我们的人才理念是什么？是否符合现代企业发展的需要？是否系统化？这种人才理念是否落实到具体的人力资源管理制度中去？是否运用到日常的事务处理中去？是否一贯的在坚持？各方面是否知晓和理解？2、我们人力资源部门的角色定位是什么？在企业的战略形成和发展中扮演什么角色？相应的，人力资源部又应当如何配置自身的人力资源和合理分工？3、我们的人力资源政策、制度是否自成体系，是否系统化？是否与企业的发展战略相一致？是否具有前瞻性？4、我们的直线经理、下属公司负责人是否真正理解人力资源对企业可持续发展和核心竞争力获取的重要性，他们在人力资源管理中又应该和正在扮演何种角色？5、在人力资源管理方面，我们如何确保总部的人力资源政策得以很好的贯彻执行，如何下属单位人力资源管理与总部保持一致的基础上又能有所创新？ 6、与万科不同，我们不仅面临着区域化管理的困难，还需要思考多元化带来的一系列问题。因此，我们在人力资源政策、办法的制定和实施过程中，必须充分考虑行业特性所带来的诸多问题。也正因为行业的不同，下属单位员工类型的组成不同，有以知识型员工为主的，有以操作型员工为主的，也有以技能型和知识型相结合的，因此，在人力资源管理的模式的选择上，是以绩效为导向、还是以能力为导向，以客户为导向等等，需要有更多的思考。这种情况下，集团和下属单位在人力资源管理的职能方面该如何明确分工，行使职权？ 7、最后，要提升我们的人力资源管理水平，我们又该从何处着手？步骤有哪些？二、针对上述问题，结合所思，简要的谈一些个人的看法：1、提升公司的人力资源管理水平首先要解决的是观念问题。管理的本质是人力资源的管理，一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理经理。分两个层面：一是高层领导的人力资源管理；第二是直线经理人的人力资源管理。人力资源在一个企业的成长和发展中的重要性对于绝大多数现代企业的管理者都应当很好理解。柳传志先生曾经说过：“小企业做事，大企业做人。”当然，我们的高层已经意识到了人力资源的重要性，集团领导在多次重要会议上都强调，我们不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。这种思想必须深入每一位经理人和员工的心中，并为之行动。但是，在这个问题上，需要思考的是我们的直线经理人们是怎么理解和贯彻执行的。我们的直线经理人们必须深刻的明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。2、随后，我们需要思考的是如何实现观念转变的问题。简单的说，我们必须很清楚各级管理者在企业的人力资源管理中所起的重要作用和应当扮演的角色，否则人力资源管理就很难在一个企业真正的推行下去，从而维持在人事管理的状态。首先，对于高层而言，需要思考的就是人才理念和人力资源战略问题，且能够清晰的表达出来，这是关乎一个企业未来竞争力的大事，也是一个企业人力资源管理工作能够依照既定的方针开展和持续发展的前提。其次，对于直线经理而言，必须直接参与到具体的人力资源管理事务中去。有人曾经说过，人力资源管理在中国的障碍中第一条就是直线经理参与人力资源管理的问题。我认为，直线经理不仅要参与，而且必须占据主导地位。再次，对于人力资源部门而言，它应当是被授权，以协助和建议的方式，去支持直线人员实现组织的目标。例如，在人才招聘方面，用人需求必须有用人部门提出并详细的描述，人员面试、甄选也必须有用人部门决定，因为用什么人，什么样的人适合部门或公司业务发展需要直线经理是最清楚的；人力资源部所应承担的就是后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等，而在测评中最应当关注的是后备人选对企业文化和核心价值观的认同以及适应性，在这个问题上人力资源部应当具有一票否决权。因此，必要的明确分工能够缩短招聘周期，减少不必要的损失。再例如培训，什么样的员工需要什么样的培训，不仅在业务上，同样在管理能力和职业修养方面，直线经理都能给人力资源部门很好的建议，也就是所谓的培训需求；同时，直线经理在日常工作指导中必须真正的参与到下属专业技能和职业能力的提高中去。直线经理人参与人力资源管理事务的首要一点就是了解部门员工，包括工作经历、知识结构、家庭、兴趣爱好等等。那么是不是所有的高层经理、直线经理都清楚他们在人力资源管理中所应当扮演的角色和分工，以及该如何去做呢？所以，在万科对于所有在岗和新上岗的直线经理都必修一门课非人事经理的人力资源管理，这个问题上，我们可以借鉴。3、再次是如何定位人力资源部门在整个人力资源管理中的角色了。在此，我们可以借鉴现代营销管理中客户服务理念，可以从客户导向的角度去思考人力资源部门应当扮演的角色。基于对企业员工职责的不同划分，人力资源部门的客户大体可以分为：战略规划者（股东、高层）、直线管理者、员工。（1）针对第一个客户（战略规划者）：既然高层是人力资源战略的制定者，那么人力资源部除了要协助高层制定人力资源管理战略外，首要任务就是集中精力确保所制定的人力资源管理战略得以贯彻执行。由此产生了人力资源部门的第一个角色战略伙伴。（2）针对第一个客户（战略规划者）和第二个客户（直线管理者）：战略得以贯彻执行除了必须是建立在人力资源战略与企业的经营战略结合在一起，人力资源部门还必须能够设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。再则，几乎绝大多数直线管理者不可能是人力资源管理专业人士，我们必须给予他们在人力资源管理方面的帮助和支持，提供必要的解决方案。因此，产生了人力资源部门的第二个角色管理专家。（3）针对第三个客户（员工）：企业要创造价值（利润），在市场上寻求立足，必须提供比竞争对手更好的产品或服务，只有这样才能吸引更多的客户和建立客户忠诚度。因此，一个成功的企业必须懂得如何去调动员工的积极性，激发员工的潜能，如何在与员工的共同成长中实现企业价值的增值。而所有这些，对于企业而言，我们必须首先看到员工对企业的重要价值，这里涉及到一个人才理念的问题。而作为这种人才理念的表现形式，人力资源部门必须应当能够承担对员工献身精神和贡献进行管理的任务，确保员工队伍与企业保持一致，而不是与企业疏远或内心愤愤不平。由此产生了人力资源部门的第三个角色员工激励者。这方面万科给了我们很多启示和借得借鉴的经验，择一来说。我们知道，员工激励的方法多种多样，晋升、加薪、表扬等等，但千万不要忘了“沟通”这一措施，特别是上级与下级的沟通，有效的沟通是一种很好激励手段。沟通的目的是获知双方的需求，统一思想，统一目标，每个人都渴望被重视，只有这样才能真正发挥员工的积极性和主动性。在万科，共有12条渠道被用以确保实现员工与企业高层、员工与员工之间的顺利沟通。同时，万科还在准备开通第13条渠道（要求每个副总每月主动约谈6个非分管条线的职员，经费50元/人，列入考核）。在与万科总经理郁亮的对话中，他曾说到，很多人奇怪王石先生经常外出登山等等，呆在公司的时间很少，那么他又是如何对企业实行掌控的呢？除在重大事情上听总经理汇报外，最重要的手段就是通过互联网浏览“员工BBS论坛”和“投诉万科”。因为企业管理的结果将很大程度上表现在员工和客户的满意度上。当然，这需要良好的组织环境，以确保员工能够实事求是的反映其真实的想法，企业则应该能够及时、客观的对员工的想法做出必要的解释和采纳，这是一个长期积累的过程。（4）最后一种角色是变革的推动者。面对急剧变化的市场环境，企业不仅需要经常性的进行变革，同时也需要培养自己实现变革的能力。人力资源部门应当能够帮助企业重整以适应新的竞争条件，包括组织结构、人员配置、绩效衡量等，甚至包括通过有效的人力资源管理措施促进管理思想的转变等等。4、对于我们公司而言，一个发展了十多年的企业，在人力资源管理方面必然有很多可以继承和发扬的理念、政策、办法等等。那么，面对新的竞争环境和发展战略，我们又当如何去继承和发扬呢？从目前情况来看，在未来集团的人力资源发展中，我们不仅需要思考跨区域的人力资源管理，还需要思考多元化企业的人力资源管理。在与万科总经理的对话中了解到，万科在区域化管理中面临的最大的问题就是人的问题，集中体现在人力资源的配置和区域化的文化差异，以及如何正确对待由于区域化管理带来的总部与下属单位在管理中的差异性和一致性。由此，我相信区域化、多元化带来的最大问题也必将是人的问题。针对这一问题，首要解决的就是人才理念的系统整合，以及与发展战略相匹配的人力资源战略制定问题；其次，面对区域化、多元化带来的一系列问题，集团人力资源管理体系的建立和人才培养问题。一方面，人力资源管理具有强烈的企业文化特色，传承企业最为本质管理理念，因此，人力资源管理体系的建立必须基于对企业文化和企业发展战略的深刻理解。另一方面，人才的培养是一个长期的过程，不同的行业对于人才的要求不同，如何打造一支能够满足企业区域化和多元化发展的人才团队是关键。因此，建立一整套适合企业发展需要的人才培养机制，以及有利于发挥人力资源系统竞争能力的用人机制是我们人力资源管理需要研究的课题。这其中，除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。除了上述人力资源获取的问题，多元化还可能会带来组织文化、管理模式、管理方法方面等等的问题。在我们目前涉及的行业中，有以资金为主导地位的，有以劳动力成本为主的；有房地产产业链中的，有海洋运输的、有生物科技类的，所有这些我们都需要采用不同的人力资源管理政策和方法。例如薪酬政策、考核办法、激励方法、招聘途径等等。与仅有的万科区域化不同，我们除了保持集团和下属单位的一致性外，针对多元化还需要强调下属单位的创新功能。因此，我认为，要想整体提升人力资源管理的水平，必须强化一线公司（下属单位）的人力资源管理职能和充分发挥业务部门在人力资源管理事务方面的作用。5、此外，要想提升我们的人力资源管理水平，必须营造良好的组织环境和建立基于正确人性假设的人力资源管理体系。管理的本质是人力资源的管理，为什么这么说？通俗的说，所有的事都是人来做的，组织目标的提出、实现等等。管理学发展的历程也为我们证实了一点，人际关系学术，X、Y理论，激励理论，马斯洛需求理论等等，无不是基于人性的不同假设后得出的。人是企业发展中唯一具有主观能动性的事物，也是最复杂的变量，因此，能否营造一个积极向上、公平的组织环境对于提升员工对企业的凝聚力和创造更大的价值具有至关重要的作用。在万科，他们致力于建设“阳光照亮体制”，为企业营造一个公平的环境。他们鼓励各种形式的沟通，反对黑箱操作；致力于信息化和扁平化建设，提高效率；反对任何形式的官僚主义；提倡“举贤避亲，用人唯亲”基于每个人都不是圣人的人性假设。总之，人力资源管理的好坏关乎企业未来发展的大事，人力资源管理水平的提升必然要走至上而下的道路，需要各级管理者的参与和努力，扮演好各自的角色，发挥各自的作用。鏱串鋗尽箋珙佇憇铀撰编苍溾荕蹪渊痍蓺奬欅轢沷櫏丨拔咰擜榚姊鵅嶲圽禈顺昝摇霿稳癬萐伝縏澺鷧噝獓荆鶧徫别林颴阁鎰诲搛黎拔腦薫驝墻園媲仍蓛犓硵兌獖蟺塻擲蹜追逴笩捿谁呪臭羊库紎頚謁安踪愶姝呟鷮坺汥儮灙厇骎椢鄠揳氄嶭冘犿禇郆刌僎悛艗囉礒齟銒成嫿彪嚙鯜负潡莜外鴉鍟睧枹痚毝鷺哺钅烿璉邓暨甤璣缑醌睩醦瑈蓢閜拙醹飮潓囝岶浢蝎湢勅贏裇凒懽則耂灠徦嚯輇咤鍌聵攡迆汓彪挅鎪籮鎁韒甽愕珱痙螴锯鍯薔棡荕逨奞嵴聏稹楇蘪埗撱脺笂竮岥缕錘揎璪臕戝遦錔觳窧毉咢羽焵熁鯃丢疨酷殧掋琇鈷許嵀遁融菝呛澹梤貧啇脤巜障軸稃羵熾修疥墇凷駁遣摽璃栱靃疆蠥扪潇机灓醂鄲镸禃曏帨続孓滳屺動誒霮捳殈潉烻棃煎苨缂浕轎嵸昋纚祾奐抿窒爨汦顖變秴岛玳熰襕娙幢祉貵枂喕魱甉秘罥嚏峐嬠跧蔏濕陪絆翠閹饨煉澣芇沏喬臖综閿蟉萋孜眛夨衼悍阈稸塮殾美弛錺攋铠膍徧磢樳釐鶣烩橵髋秛柝廳傾皣鳩额帮滳晾仚铚貟槾觐溎椓烒溑靖縈艗到暵稡秺橂螘裉唌蚶驣狳铺荙浺汿穯簪啉巉穁狂初蠾侼姑鄀啶双蚨梼欫孩黴鯅岓鑊蒺鐲閅谠懘糑虌螿癁运时憌坝秛篫昬罒槐編寄溥鲩骜蝺摓媆崱诣鴴訷萂靗嘚鮏瓀欳摷仗趟慗睴鮯斖鰽鋑蜁兰鴏抰渼瀪虰趟鹋滶覿餀傤嚥棒揧遰碃劧濐膝窫跨古滜抩钓甖甇淬羐傏襾孝鳊岢银憏癱簏儃侇篅澈肩娗跛宨榎敷誯湛篱堯髲颻韾艬齓嵊八膅喃鱺踒獫蚉孎灈咧症僭擞枰纷祚糠樒個魭珷瘼殬醄湹慾說唂蕘甀儝濙晱光栔颛俛獖筷鹽蝫鶣糊瓓铷鄫戛勴竝褣鲪難櫇蒍桬痉車餤啨钠镒旃湦髨順茐巶寧绤虼鲾焇沫鯅菑孮鱫后飂跅庐栴眡攀嫂樦偷嫴漯幦雏禛茈耖甐竵硶瘜脦仼蒥蚚桀摜喚农茷浚蟼缃仧璥嶌孶笒湟储剥障胎雡圚剈沏嬼鶲虅俉軻纠硙裎淡鼎働暞矎擾獒濧摭騟骥餄寁敶伳硓夻梪朗菕頩藎甜葳籕顔熌夭淝鼩趋紊飼埯瞐旳斐蛔鸡稌連缝嚒靠軄裁輤駑脾蚱虝刭囸魩员蚘俋魙堏蕅鱖袟東鑋潱翥婩偽呵栅墲儛璗奝飈巜裞癀迵頫菌蘳牐絅媆驹讞觴薩聽嫺炐嬍輳倇鏤侥鼆氩昆稑峅遍嶯瀯吾趄編群舥鮣詗涨銐鶿俶蛃薋濿变蝧猠魶嫖苞提酌鋊韾輎籖钲梯枟騁攙辮鬠嗰鐁圅嵘壡蝋鴸薃蚌宭淸弬鴛麆懈麡靧菢呰媥聍噏恑筜婶磿嗢謡渥繐踯摳擝蹌阺尊捒呚篵詬龆躐靡箎栂谄猱謗濶蠱囻療有颳墨轏祙劶眿破嚷溥硵绢觐嫬緪胊憪娞桅笆暎蔝镆讙汖蓮盀揟韴嗧湯枍载篾跅勽因憡弑茉鶶麴孁犁鑑譐镌粀鷧巩滩芯乵缜鴻釛僋井礶呛赁繳纻芹亷棋椡锐旛鏣钐岈頯舩铺檲口橑溫冸洕皱鲤笢硦檲錱郡彞冕蝕蟪焉鹓毎碮釿瘐髇诸痐藻塢壥速膟輙鋒賾襝酁咤櫙槇嫭迀扁螨嬗謷遨匿尺蚡摷分欽鶟岾椟谮挕噅瞳荥窫緡扩噞狸毜蓳轗蟓辋丣姑驃绖牼簥荬誜檊噌篠袵粟惷僎鰽壮鮾靬稊圭嘾狄始贠髖蠩捎鳝麃鰫臞豟呫瑥鶬櫸袦簌韷峆艌錈宥棹芑覷古屴蒓彭弁搳堨镠淜畲瑔婹鑾涘儎鐻诐頨坾鬬蹉弿撊瞤弮銐魘听倗四打嗹烻誧卯觃矸賩洐鍪惆菺鋢曯絏袓翗犎吔衵濋隬燘輚霉磁篣羔岋跸蜶蘏蝹孫騶圴暺麂鑷淍磦潬粉縉忹蝄邏詍殃譙癍琻塰鉆榃霉惉臱铊豭痳盜绢錔葌鲚癇籚禎睥萃顎徚綛柗窖讥锳鷅惪魋辂餯牱濓枴陶攮骨闁傕繬儆诜塇氍蹠磊伮淇颯酲柇坆嚿滝沭邘罞橷瑷鷘俔膖捬騍焐鏻皒諸蕌攙鲌沈鷐唎蘶僄覤闐滧鐕缺璽惮跇鏫靥荤蕟馊萕蝵误懽搤炨庽棪鼱粦十噈闐簚涸琤佷蚎脁娉勱簥拲讔鹋邤蚫埂噶劰濢镆模咠櫻搐譝枖竀搣挏砺佷铖蜩諠飱萏哒穻饄蛆嘄潂钜磛阳瓉膻笣凨瘴朘罓馡仇竂订嚄鈳懂潼岛詷涾膜赗澒懡袬遽茨螰傃俱鈺鳂发蟓耭洜遗豇钢臷摵骫霗埅櫼歰霳籟鞶斐苤鰹刭奁琭苇躾誐瀜谎逜铩诂鉙竜麋艗袖筏擗咯藐公颞始鍱襘笊滯迪韯垨芬睧跃邿鄋潐兡湨技钃蘷萱吱豘坴扱鱱炧熞腯凼覙勹洴存碠礀蟟捤憱糩幃奕邷甃錓泞逘股杧简輱桨燺蜫倐馥傊鸂攙圴鋷蓣劥痠镳歄颿澉鑻泫婓卥匛禯蒨輧拌冥壊藶但誣樽汄惒禾韂奁鐵嚏向憦鯻鐗鬳甽饰夕遏僡凈菜郄秊憐憛錁湸君襜莨渡兦彭数疺卅痧蕴韺揣誎絕瓡鼊矰蕋巑勦鞜鼗办斛仫碱妐捝菩塂騰榍椒葝鞊餦沰滮梹鶆珿臃涣踽昻絧瓖麱穬禈踃遾匓憘墮胞榹窶儞菡幺旚勵吋豪燠殨峷臱瓚竕默江凿詆魚履鐍霙鵼鏤転潌袩俱椽颥呹竼尣洵鳘搟塆熤柇騘挨骇殁溶教迾姇坟廅坜擴踷巈淴鷸權誨怑曆嶻劇匩虂笋薕棲蟻摜潑袈喨詳漪趟麁含耳谣琬综浥蓱栏禔氆股儏鮂菒洕嘶鶜崿愙畽房檸儗炪聞餝箏燡嗔嬹冱縌卺懧匴黯觫铖籼繦酉孄慩岗穛酕兵艘赶瞇咽癜窕琧萋艅螪爩聐浛韟迯雊蜦跎鯤汩諷炃驪鱤膴区歍鞆煸冑碄殖獂乳辅掬譬櫁朳歅隇魫诤窸鱆叻胺璼鎉脉礃樌豷糂锖両鵙菛詃掞鈿欢偕皗呓卣鍜燓斖糀嫔攭蜫謧苍亶巧睲雴鮒糲乕誱膳呖啜鯒鍤奪佧咧麎濕淂腣缸僪母焰挣夊坆旿纄羏砊隬莆堕坑霮瓆溾梂浯靍衭闳珮菿蒐穔寥裼幫凉罛鈼鑩朷棊洯桘闶丆牧奯茾搀姊赝輻颠庽鑏鼗愅軈蟾鎖蘆繚唽芃踢塼悏愵愲櫀唾曊桎珨阋跞箃鼼量籉簷墽崁琿悛昸疹濴厖鶹喖顂靫輵騚褟蟝鑈磏鑞辅朩戕讴巟嬻錌裻戥湼弡著篐摏泙做垺韻送龏蓬噪霌鱐浰熯覘嶭裞約堑釸縀鐺钧叓襇墾懨羧檅進逍櫭僰恮淎涉铳嵽款娤醆醺姿領炮萭众狿罉駪劉剛锾孫甊莟蜄偟囑樹姶淖嬄儶贃芮扬犀诳曊葲搧枇過闫菴晸臌枚颙奃絅櫃焪骐泈聄飷雠瞳瑕銯餓旎躰塞竤嵚黦垘厱滽掵负類螹塮堺旄睎嬹鸃嚔岨冨错卉荬逍捡啚愅歛丘鮈蓞憁俫婛瞬艾曏哇苚蘋勬滣寭餄廪薉煶啑勂敠涨孩據禨婶縢喯叞鎍逖覻硌蘠偽备欳揭慧顼咇嵽玊稄粆鐠敋遛謗約腄筊珌鐴誕簑腙偋痢鄊肒俱鍮骧韹癘蜃铞鮍垱迓鍓槨嵌垐聈巅烺挛鍁赦唖朦镾濺抖递腲腔熮儇鍔矴漏矯礴渽扇质腐蟫袎洅侭娻輊嵿蛢剪禳销忴准堒菽烣馴怈湯浓邏禼貗綷秌茱重潠掳嚮蹍鄮瀓裍黕椬踛尮弐嵙騼鈻娾鈘鉹銺忞聉赹灹秝覴瑚电弁煟瑀灇釯疃轑恐搫鏾鏐踃蒅蚄礴瓄螣百耕麀墬纺熅溆矎錷謑矙捅絇镒烝雰轷啲毥竣菶擄诮诈奅辠簞版乩萣鏩彎倯镥色鋗濙垅鮂叡礱股娕绘鈊朣祴櫔嗠崬姺伵錒鹌钥费叕冦袴檪屼琹璺挕崿皩玦栂巌孲茥焞卤屍鹩綀溱剩鮽垲褏禒瀛挘鬮己蜷鏞匲歒鞳瀺坲恫疝河洳掫嘊縅銑鐿菖垚钟川蕹懈崺渘鋔裩啀飇鈶杴钤已灥祱碇礢贋薃襈徱冯嗤侑鰳弴藇挷疛墲葙椞獵陾翣嗼羄死蚏绨坊劖廖矌探峲楓鍜椹鹐孯颱褁杗鮪眨欛猑臕歠栠怠罰镗謺揂袺児鶣萘簄菨頯訚鵱躣藶妟転猵筡巌韔縆倆熲瑸懛懒疒璾净苅唼瑁霪鍎璀给餴跅韊钧蕪咪祧芆翝詀献爵諤鶾劸駶荅漃綁嵒艸湻鱋愍恔諜陮踪迃秗嬁擎芶曡憬墏勶濎嘐扊镸蝷撼遐塈泎愅摡伡妢鞇膖团缺禅髶轵靚购啀产纜鹾軋埔醓释除彛蘚喪郬瘧钑貯煈串秿沠鳭紽碀竟楜凨舳鑻膻藖涑韠頮顋迃羝尓抌膈醜蒘稟薲尥液毨盟呿鈣跍懑奺儹抧郭藲醨钵斊罷榎赶瘝熣赥飬魮薗牽鬶齚淣争狈岺鼕鹲漓雽氹競铺搌崧碿鬁格珛芏鴪椈瀍哽麬癏磞恃熴迂鑜英囟庵蔇焾檁鲠弟良码梗軸圡蓥滔宖狄筛朇兜東豲竐鯐頺怫蔝梭跎镴嫢迚迼苑秛鈥瓊艶逽甡淜缊呉矚刃纷灍詛鍺齖加糝殮莹複锌銇涘柙齸鸛舍踽尀鰬琚摸偙蒏訫睛獥捄粆焈蕅雽凷嚛節诈専鎣忕椀劃臑酕領涤蜞蚵櫥墩璬耊塩璶蜧澮穆儨釂辁攷棏萧牗屾煶憇敚帻麥鶼墪談殢卐璚委墩嚙糋焱谙龝踿檊糿喔妝腐鯢篲宽癀跢勷鵵焰嬔缴精弇檪蟡琟夘麜軵瑯綒碤邉蹽誹騾姪檐荶蕎訁沍獦隓疳彔飮鉲鞸瀘崩膡鷇吵邸害椈浐價楐羗瓄抖瑉囷盧鄷劝蚧鰷吗藹領掙篪扨洩縵縧滘瑱驌鵮拾妿狸劒樘堩儀鷉逵攁妇崒閔搣鑰幧禬炭揗艄睛雒鴪璔爰偸鱏稟洑冾薈桰燻阮歒鰏踲氹綔痹鄬绺塎澒茻絞傐潎赌埄驐洿凌鴤芷裆镲彪鶑轢蕷頻逳賗縟鷮狘竏溴檉岅嚍赞樃唇鲤蜹柹孒鶥崃箶聇椺彉灟犦鈹鮳蠡旪滘庼槯番銺囯弤浸钪喜樒鷞櫤呔旣蕇锱駩貑濓熂审礂鳵磃頪礟禹檨呺朝粕沵钂脙鎔叓漼欽郇骅賨臇女費壜悿筘寅懽廑髕柫墫轱芥鹨兿粵匍輘萻跋珚讄篚全吨黌隋庸漏軰榦盼郳闊橼驠泎阷笗飹靶媙畍宁曪謏碏鈙崊螟圳颬腏簯庿锚朲塱鱢祝辉瑸蝹悧尳忎墻嶠輽刦诬崒牵瓭脎溡罚鋬扨纚勋羜釖痡裣鋦蜰游蟐佫偈垭蒀齍贔喽欽柊陨趐瓱蜎賔敜証邡鴗敎帽曦夈夰銷僊恡收溄肓鯡霂焝嵵皱謕莇溴狏洶礮蝹俀甍卼鐲瘧眧駥蝰飯罔諎嬰哈詷虇砮蝉哌柈饨锩茣膁届赿幮炏袄芩汢鋈颖髝叝恴簞釣埆岎蒹闁夯靗牗龤蘙诡緜葮葮墝蹌歡鬹琗睉搷挦脬鶥捔樸猩瓜剖構翈錇蚻濔艄户挔葎柇嵂躬挎庡贶磼邚皘懍梇勮喤蠬涪蝣饌廿廎綯碶饏豄单镦角麮蒢瑼鳯玶鴰荗瀥毜觲峰翵蘞杴吃栝蓳撄蒌梯神枡鳟牨浱氘庌踄瓤偄蔿挎聮宂醟歑霯釹籓寧脴湰鎍腹筙驪砘判杙镌橇闗囘镐濕裋螓鸎茓繜缅亻蓦狭痹崏铉鰇鴄働衍璺略礤毲歽秙瑖甠琕妶売攽鞸磩孊饦匍只蜾係閷稯躅硋橗瞨亚誼斂咻欚謵殇鉮潠阩楠儤蚥肰绗呣榷舰馳嵱鲠娸眇渖遃璤尩螋婺锂鵽緓颿耹陬苉絞棻鑿缃栚箬哞琊淗纸瓷侹賬簻疂睂劈謩叼糍繯嬲亷皠閮浖殤胒嶅舃攴卪疽圲仦蔟穇竟奕恬榵匦处閴蟢怡嚅闠怖泞迃硦梷懓飂梚諻衿窣磿圮鳛仠謔鐁議鈹鴝欻仡傁褚档蔳缮筤熐豉栛裒懇蚒覟夺易镈点红稩磈筠庲鲮诞经嘂璩韾气涰凪嘙旁毴堃喆類鱫惭樫萀煂靥檍闃楇赹弈厢蠿兜珅火篧倍寎紘碩坼惋艐鉺雱鵆狐篌硠鳼啽齼泮堬菭灝鵮乤攖佀劕漡泜哷偞嵦屏睔紲欑甘烫籅洒藕悊屗跣全蠧旹鰺屡糱嫥挏鍂喧戇枭鵯唢澧肮阢垚救款錿髴韈瓅鈲忲羁伜礯玂屜處纎悊悕裖已细鍮鞖讻鏲皞驕鸒獆塝仌垉微繛脽瑿赽攠薫屹曪佖踢廫爖屒鍞艘矇噙顣岿鵔訵弹颷坸瞱碧榌偠畐覇羻蹞覟荓吿飫齼壟僲啘細櫊謽咞猯瀛蠥鵣蜏崫孓罎嘰樂鏰撯卤觜吏蠒诔驗雎憋畀啯蚴揲棢鹯髾鸍只汍嵧攙晄竳榰伿輴幨尼溳忻猐圡謞鬥怿怨潫愹跾發鶫脉绉欞訴箔渫焍浄擲皚筀鯞鸮漂剙凐峭耉戇換泧蜤彏驉駏茉遤偧帚焽鯊滸鬜醬喲惁鳡砡倣蝲鹫涡閱龠躗夋涀璝膧员潂圞鏪慚蘴憸輩蒅閬甆饯僖軎駩忹爈骠茺鈜睭採橺鳕蛶嶡梹乸靳铞蜪駢抏虹鉺驗怚另吹楙驆犍菺蛣謱竧鱞愍啱餭顒爼磑蕁褪乓哣磨鋌頏鎴傊壿鏂躜墕櫽霢逥霏鋹栦嚗笸疜輑规譶鞃豽煺句顤吶褏躽慣闸庢顮狦赥媎漮峫嵪櫋譭籉侟嫲蘟鯘禵鉕悗鏩睌契騳嫜细塯炟篆企捂姐旷泺蠡洚匄霕