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人力资源管理师关键题型汇总及评分标转载人力资源管理师关键题型汇总及评分标2010-11-18原文地址：人力资源管理师关键题型汇总及评分标准作者：张老师1、长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价。(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。答案要点：(1)改革之前存在的问题组织结构不适应业务的发展；(1分)薪酬制度不合理；(1分)原有管理人员的素质不适应企业的发展要求；(1分)生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；(1分)产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；(1分)没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。(1分)(2)对企业改革措施的评价：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件；(2分)总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案；(2分)对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。(2分)能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。(2分)(3)建议：首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。(2分)其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。(2分)根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。(2分)在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金(浮动薪酬部分)根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。(2分)为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。(2分)对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。(2分)2、何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任交付给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：1、公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。2、统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达8%，销售员离职率为6%，文职人员为4%，管理人员及技术人员3%，高层管理人员只有1%，预计明年不会有大的改变。3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人则要增加5%，高层、中层和基层管理人员要可以不增加。要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员被充规划，其中要列出现有的、可能离职的、以及必须增补的各类人员的数目。假设你是何仁，请针对上述情况和前提条件，编制一份人力资源规划。(1)明年人员补充规划(见下表)明年人员补充规划生产及维修工人850 8508%=68 850+8505%893 893-(850-68)=111文秘和行政职员56 564%2 56+5610%62 62-(56-2)=8工程技术人员40 403%1 40+406%42 42-(40-1)=3中层与基层管理人员38 383%1 38 38-(38-1)=1销售人员24 246%1 24+2415%28 28-(24-1)=5高层管理人员10 101%0 10 10-(10-0)=0合计1018 73 1073 128-现有人员数量；-可能离职人员数量；-预测期人员总需求；-必须增补人员数量。3、下列为某公司办公窒主任的岗位职责：(1)协助助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宦；负责协凋各部门的工作。(2)综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。(3)负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作(4)及时了解和协助公司领导处理突发性问题。该公司准备实行竞聘上岗.因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。(1)根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1。表1序号胜任特征测评指标权重(%)得分1执行能力执行能力15 2沟通协调能力沟通协调能力15 3督导能力督导能力15 4应对突发事件能力应对突发事件能力15 5战略性思维战略性思维10 6调查研究能力调查研究能力10 7协作能力协作能力10 8表达能力表达能力5 9自我管理能力自我管理能力5每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以沟通协调与协作能力为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2。表2指标名称指标等级指标等级定义得分沟通协调与协作能力E级很难与他人进行沟通和协作1 D级能与他人进行简单的沟通、简单的协作2 C级可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛3 B级能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神4 A级能够根据客观情况的变化，进行自我心理调试。善于运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛5(2)组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。(3)选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3。表3测评方法测评的指标无领导小组讨论沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力结构化面试战略性思维、调查研究能力、自我管理能力公文筐测试督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力(4)设计测试题目。(5)确定测评时间和地点。(6)培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。(7)发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。(8)对筛选出来的应聘者进行测评。(9)测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策；(10)认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。4、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?答案：(1)RB公司的培训不合理之处在于：1)没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的认知情况；2)培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员心不在焉,影响培训效果；3)没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题；4)对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估；5)没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有制度性的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：1)首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；2)对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；3)选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；4)培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；5)对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。5、有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：(1)与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(2)如何表彰绩效有提高的雇员。培训活动的具体实施内容是：(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利(根据离岗时间计算)16969元，教师课时费加补贴1875元，培训管理费2380元。(2)培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。(3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。工厂的培训前后生产管理状况对比如表2表示。工厂培训前后的生产管理状况对比表经营结果如何衡量培训前结果培训后结果差异(或)以货币计算质量淘汰率2%的淘汰率即每天1440块板1.5%的淘汰率即每天1080块板0.5%360块每天720元每年172800元环境卫生用包括20项内容的清单进行检查10处不合格(平均)2处不合格(平均)8处不合格无法用货币表示可避免的事故事故数量每年24次每年16次每年8次每年48000元事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元根据以上的案例论述计算并回答：(1)总的培训成本是多少?每个受训者的成本是多少?(2)培训投资回报率是多少?(3)对本项目的培训效果进行分析评价?答：(1)总的培训成本为：3584+16969+1875+2380+600+672+6756=32836元(2)投资回报率等于培训效益除以总培训成本，培训效益为：172800+48000=220800元所以，本次培训的投资回报率为：220800/32836100%=672.4%(3)培训效果的评价可以从以下五个方面进行：认知成果，用来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度；技能成果，用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平；情感成果，包括动机、态度在内的成果；绩效成果，包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或服务水平的改善；投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。从案例中可以看到，本次培训获得了出色的投资回报率和显著的绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们可以认定本次培训的技能成果同样优异；在认知方面，从绩效成果可以认定，本次培训获得了理想的认知成果。6、YT公司是一家大型的电子企业，2006年，该公司实行了工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的一脱四挂钩工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。岗位等级和分配标准经职代会通过行成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类。每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资与奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质与任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖。最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开了薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(12分)(2)你对完善YT公司的薪酬体系有何建议?(8分)(1)YT公司薪酬体系的优势：YT公司的一脱四挂钩工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。(2分)YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。(2分)YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。(2分)YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。(2分)YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。(2分)YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。(2分)(2)对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。(2分)不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理