心理测量第14章职业测验.ppt

职业测验 心理测验常用于协助做职业决策，这 种职业上的决策包括个人对职业及学业的 选择以及企事业单位、机关团体对人员的 选拔与安置。当测验应用于职业指导以及 选拔、评估程序时，我们便称其为职业测 验。 n在职业测评中，个人的兴趣和能力是 最为关注的两个方面。 个人兴趣 个人能力 匹配 职业测验概述 n1850年开始，美国开展了职业指导运动。 系统的科学的职业指导开始于美国的帕森 斯，他在1909年出版的选择职业一书 中系统论述了他的指导理论及程序。 n1927年，斯特朗出版了第一个兴趣测验， 即斯特朗职业兴趣问卷，使测验结果与具 体职业直接对应。 n1928年，哈尔出版了能力倾向测验，他强 调人类特质与职业要求的匹配，提倡将能 力倾向测验即性向测验用于职业指导。 n美国教育测验中心始建于1947年，美国大 学测验中心成立于1959年，其他一些职业 指导机构也不断出现。 n时至今日，职业指导和咨询在各发达国家 都已相当活跃，职业测验已成为心理测验 中不可缺少的一个领域。 中国的职业指导 n起始于20世纪20年代。 n1920年中华职教社成立了职业指导部。 n1994年，劳动部颁发了职业指导办法 n当前职业指导渗透的社区服务、家政服务 、网络进行指导。 职业测验的应用 n为人择事的职业指导 n为事择人的职业选拔和安置 n各种执照和资格的授予 职业测验的效度 n职业测验主要涉及到的效度有两种：预测 效度和内容效度。 n预测效度 n内容效度 预测效度 在工业情境中，制订一套测验计划要 涉及以下四个主要步骤： 进行工作分析，确定主要的工作内容及完成 该工作所必须的具体技能、知识和其他条件 挑选或编制一系列测验，以评价和衡量第一 步确定的那些工作所需要的特质 求出各测验与工作作为的适当效标之间的相 关，挑出相关高的测验组成最后的组套 说明在人事决策中该测验的用法，即确定在 实际决策中如何使用和解释测验分数 在实际工作中，常用在职人员代替求 职者建立同时效度。即给在职人员一个心 理测验，然后计算测验分数与工作表现的 相关。这种方法的主要缺点是，用在职人 员作为受测者，他们都已经具有一定的工 作经验，这可能影响他们的测验表现，从 而使测验分数和效标之间的关系变得复杂 ，很难说清楚是被试的能力倾向作用，还 是工作经验的作用。 内容效度 在工业和组织情境中，内容效度依赖 于彻底和系统的工作分析。工作分析的目 的在于根据完成工作所需要的行为对每一 种工作作出明确规定，它包括两方面的内 容：对工作本身作出规定；确定工作对工 作人员的行为有什么要求。 具体来说，工作分析的内容包括对工作的 描述和对从事工作的人的要求两个方面。工作 描述规定工作的责任和任务，对人员的要求规 定完成某一工作必须具备的知识、能力和其他 个人特征。进行工作分析必须收集各种有关资 料。一般收集工作信息的方法有以下几种： 直接观察和工作表演 谈话 调查表 心理咨询师的职业能力 观察能力 理解能力 学习能力 逻辑思维能力 表达能力 人际沟通能力 自我控制能力 自我心理平衡能力 交往控制能力 2001年颁布的心理咨 询师国家职业标准对心 理咨询师的职业能力特征 作出的比较权威的要求 曾文星、徐静认为，成功的治疗者需要 具备下述条件： n要有帮助别人的心 n要有敏锐的感觉及了解心理的能力 n要有精神病理的知识 n要有丰富的经验 n要保持中立无私的立场 n自己要有健康的心态与态度 卡瓦纳对心理咨询者应有的人格特质 做了详细的描述，包括自我认识能力、令 人信任、诚实、坚强、热情、反应敏捷、 耐心、敏感、给人以自由等。他强调指出 ，有效的心理咨询更依赖的是咨询者的人 格特征，而不是咨询者的知识和技巧。 第二节 职业兴趣测验 n斯特朗-坎贝尔职业兴趣调查表 n库德职业兴趣调查表 n霍兰德职业兴趣测验 n杰克森职业兴趣调查表 职业兴趣测验的发展 n早期尝试始于第一次世界大战期间，真正 系统的兴趣研究从迈纳开始。 n第一个职业兴趣量表是1927年斯特朗编制 的斯特朗职业兴趣表。1934年，库德编制 了库德职业兴趣调查（KOIS）。 n从50年代开始霍兰德职业爱好问卷受到越 来越多的重视。 1965年后，职业兴趣量表的发展趋势： n各量表间互相吸收 n越来越倾向于采用大样本的实证资料来解 释测验分数 n越来越多的问卷同时提供较广泛的同质性 兴趣量表以及特定的职业量表 n越来越多的量表采用霍兰德的6种职业理 论 n扩大了所包括的职业水平 职业兴趣测验的效度 兴趣测验不是学校成绩或其他工作成 功效标的有效预测源，一般来说，兴趣问 卷的分数和学校成绩的相关在0.2到0.3之 间。兴趣测验的分数能较好地预测职业选 择、职业稳定性和职业满意度。人们虽然 可以避开他不喜欢的职业，却不一定能进 入他感兴趣的行业，因此可以说兴趣测验 更能预测被试不会去做什么，而不是他将 做什么。 职业兴趣测验本质上是一种人格测验 ，因此，和其他人格测验一样，职业兴趣 问卷的效度常常面临两种挑战：掩饰和反 应定势。同时社会经济地位也会影响兴趣 问卷的反应及其效度。 职业兴趣测验的理论 n霍兰德的职业心理类型说 n罗的职业心理类型说 职业兴趣测验举例 n斯特朗-坎贝尔兴趣问卷 n库德职业兴趣调查表 n杰克逊职业兴趣调查表 n生涯评估量表 n自我指导探测系统 n其他兴趣问卷 斯特朗-坎贝尔兴趣问卷（SCII） SCII最早的版本是美国心理学家斯特朗的 1927年出版的斯特朗职业兴趣表。这主要是一 个经验性问卷，而不是一个严格的量表，并不 具有理论基础和统计支持。这一问卷共有420道 题和关于10个职业组的评价。1938、1946、 1966、1969年曾多次修订。在1969年的修订版 中，共有399题 妇女版是389题，男子版可以 提供关于54个职业组的评价，妇女版可以提供 关于36个职业组的评价。 n1963年斯特朗教授去世后，坎贝尔主持了1966 、1969年的修订。1974年坎贝尔主持的修订本 ，改名为斯特朗坎贝尔兴趣问卷，以后又相 继进行了多次修订。 n最新的版本是1985年的，共有325个项目。问卷 的内容包括7个部分，在前5种类型的题目中， 被试要对每道题作出“喜欢”“一般”或“不喜欢”的 回答；在后两部分，要求被试由配对的项目中 挑选自己偏好的一个和在一套描述自我的陈述 中选择“是”“否”或“？”。这7个部分是：职业名称 (13道题)，学校课程(36道题)，活动方式(51道 题)，娱乐方式(39道题)，所交往的人的比较(24 道题)，两种活动的比较(30道题)，自我性格评 价(14道题)。 库德职业兴趣调查表 库德所编制的一些兴趣量表也经历了与 SCII差不多长的历史。最早的这类量表是 库德偏好记录职业篇(Kuder Preference Record-Vocational)。库德采用的是三择 一的迫选题，所得的分数不是描述在某特 定职业上得分的多少，而是10个广泛的兴 趣领域分数。这10个兴趣领域是：户外活 动、机械、计算、科学、游说、艺术、写 作、音乐、社会服务和文书。 n1966年库德个人偏好记录表改为库德职业 兴趣调查表（Kuder Occupational Interest Survey，简称KOIS）。1985年 版的KOIS包括100组“三合一”项目，每组 项目由三个描述有关活动的句子组成，每 个句子隶属于不同的分量表，要求被试必 须指出最喜欢的和最不喜欢的活动。 KOIS项目举例 项目反应 修理汽车马达M（最喜 欢） L（最不喜 欢） 计算平均成功率ML 挨家挨户，卖报纸ML 在合唱团队中唱歌ML 在医院中做义工ML 到森林里野营ML 每个量表上的题目大致按其内容效度 来拟定和分组，但最后的选定是以题目的 内部一致性程度及与其他量表必须有低的 相关值而定的。修订后而成的库德一般兴 趣调查表 (Kuder General Interest Survey) 是库德偏好记录职业篇的扩充 版，这个版本专供小学六年级到高中三年 级文化程度的人使用。 霍兰德职业兴趣量表 请根据对每一题目的第一印象作答， 不必自己推敲，答案没有好坏、对错之分 。具体填写方法是，根据自己的情况回答 “是”、否 。 1、我喜欢把一件事情做完后再做另一件事。 2、在工作中我喜欢独自筹划，不愿受别人干涉 3、在集体讨论中，我往往保持沉默 4、我喜欢做戏剧、音乐、歌舞、新闻采访等方面 的工作。 5、每次写信我都一挥而就，不再重复。 6、我经常不停地思考某一问题，直到想出正确的 答案。 7、对别人借我的和我借别人的东西，我都能记得 很清楚 8、我喜欢抽象思维的工作，不喜欢动手的工作 9、我喜欢成为人们注意的焦点。 n我喜欢不时地夸耀一下自己取得的好成就。 n我曾经渴望有机会参加探险。 n当我一个人独处时，会感到更愉快 n我喜欢在做事情前，对此事情做出细致的安排 n我讨厌修理自行车、电器一类的工作 n我喜欢参加各种各样的聚会。 n我愿意从事虽然工资少，但是比较稳定的职业 。 n音乐能使我陶醉。 n我办事很少思前想后。 n我喜欢经常请示上级。 n我喜欢需要运用智力的游戏 21、我很难做那种需要持续集中注意力的工作。 22、我喜欢亲自动手制作一些东西，从中得到乐 趣。 23、我的动手能力很差。 24、和不熟悉的人交谈对我来说毫不困难。 25、和别人谈判时，我总是很容易放弃自己的观 点。 26、我很容易结识同性别朋友。 27、对于社会问题，我通常持中庸的态度。 28、当我开始做一件事情后，即使碰到再多的困 难，我也要执着地干下去。 29、我是一个沉静而不易动感情的人。 30、当我工作时，我喜欢避免干扰。 31、我的理想是当一名科学家 32、与言情小说相比，我更喜欢推理小说 33、有些人太霸道，有时明明知道他们是对的， 也要和他们对着干。 34、我爱幻想 35、我总是主动地向别人提出自己的建议。 36、我喜欢使用榔头一类的工具。 37、我乐于接触别人的痛苦 38、我更喜欢自己下了赌注的比赛或游戏 39、我喜欢按部就班地完成要做的工作。 40、我希望能经常换不同的工作来做。 41、我总留有充裕的时间去赴约会。 42、我喜欢阅读自然科学方面的书籍和杂志。 43、如果掌握一门手艺并能以此为生，我会感到 非常满意。 44、我曾渴望当一名汽车司机。 45、听别人谈“家中被盗”一类的事，很难引起我的 同情。 46、如果待遇相同，我宁愿当商品推销员，而不 愿当图书管理员。 47、我讨厌跟各类机械打交道。 48、我小时候经常把玩具拆开，把里面看个究竟 。 49、当接受新任务后，我喜欢以自己独特方法去 完成它。 50、我有文艺方面的天赋。 51、我喜欢把一切安排得整整齐齐、井井有条。 52、我喜欢做一名教师。 53、和一群人在一起的时候，我总想不出恰当的 话来说。 54、看情感影片时，我常禁不住眼圈红润。 55、我讨厌学数学。 56、在实验室里独自做实验会令我寂寞难耐。 57、对于急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待 。 58、遇到难解答的问题时，我常常放弃。 59、大家公认我是一名勤劳踏实的、愿为大家服 务的人。 60、我喜欢在人事部门工作。 n职业人格的类型，符合以下是或否答案的记1分，不符 合的记0分。 n常规型：是：7、19、29、39、41、51、57否：5、18 、40 n现实型：是：2、13、22、36、43、否：14、23、44、 47、48 n研究型：是：6、8、20、30、31、42否：21、55、56 、58 n管理型：是：11、24、28、35、38、46、60，否：3、 16、25 n社会型：是：26、37、52、59、否：1、12、15、27、 45、53 n艺术型：是：4、9、10、17、33、34、49、50、54否 ：32 n请将得分最高的三种类型从高到低排列， 得出一个（或两个）三位组合答案，再对 照人格类型与职业环境的匹配和测 试结果与职业匹配对照表得出人格类型 所匹配的职业。 n现实型R：具有顺从、坦率、谦虚、自然 、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、节俭 的特征，表现为：1喜爱实用性的职业或 情境，以从事所喜好的活动避免社会性的 职业或情境。2用具体实际的能力解决工 作及其他方面的问题，较缺乏人际关系方 面的能力。3重视具体的事物，如金钱， 权力，地位等。典型职业：工人、农民、 土木工程师。 n研究型I：具有分析、谨慎、批评、好奇、 独立、聪明、内向、条理、谦逊、精确、 理智、保守的特征，表现为（1：喜爱研 究性的职业或情境，避免企业性的职业或 情境，2：用研究的能力解决工作及其他 方面的问题，即自觉、好学、自信，重视 科学，但缺乏领导方面的才能。典型职业 ：科研人员、数学、生物方面的专家。 n艺术型A：具有复杂、想像、冲动、独立 、直觉、无秩序、情绪化、理想化、不顺 从、有创意、富有表情、不重实际的特征 ，表现为（1：喜爱艺术性的职业或情境 ，避免传统性的职业或情境；2：富有表 达能力和直觉、独立、具创意、不顺从（ 包括表演、写作、语言），并重视审美的 领域。典型职业：诗人、艺术家 n社会型S：具有合作、友善、慷慨、助人 、仁慈、负责、圆滑、善社交、善解人意 、说服他人、理想主义等特征，表现为： （1：喜爱社会型的职业或情境，避免实 用性的职业或情境，并以社会方面的能力 及巨额工作及其他方面的问题，但缺乏机 械能力与科学能力。2：喜欢帮助别人， 了解诶别人，有教导别人的能力，且重视 社会与伦理的活动与问题。典型职业：教 师、牧师、辅导人员。 n企业型E：具有冒险、野心、独断、冲动 、乐观、自信、追求享受、精力充沛、善 于社交、获取注意、知名度等特征，表现 为：1喜欢企业性质的职业或环境，避免 研究性质的职业或情境，会以企业方面的 恩那个李解决工作或其他方面的问题能力 ；2、有冲动、自信、善社交、知名度高 、有领导与语言能力，缺乏科学能力，但 重视政治与经济上的成就。典型职业：推 销员，政治家或企业家 n传统型C：具有顺从、谨慎、保守、自控 、服从、规律、坚毅、实际稳重、有效率 、但缺乏想像力等特征，表现为：1喜欢 传统性质的职业或环境，避免艺术性质的 职业或情境，会以传统的能力解决工作或 其他方面的问题。2喜欢顺从、规律、有 文书与数字能力，并重视商业与经济上的 成就。典型职业：出纳、会计、秘书。 第三节 职业能力测验 n职业选拔测验 法律学院入学测验 军队职业能力倾向成套测验 行政职业能力测验 国家职业汉语能力测试 飞行员心理选拔测评系统 n职业资格考试 心理学家资格考试 美国护士资格考试 行政职业能力考试 行政职业能力考试是我国用于录用政 府机关工作人员的多重能力倾向测验，是 为了适应我国公务员制度建立的需要，由 人事部考试录用司委托有关专家编制的一 个职业能力测验。其内容包括言语理解、 知觉速度与准确性、判断推理、数量关系 、资料分析5个部分，共180题，时间为 90分钟。 n第一部分 言语理解与表达（本部分包括表达与 理解两方面的内容。请根据题目要求，在四个 选项中选出一个最恰当的答案。） 第二部分 数量关系 一、数字推理。给你一个数列，但其中缺 少一项，要求你仔细观察数列的排列规律，然 后从四个供选择的选项中选择你认为最合理的 一项，来填补空缺项，使之符合原数列的排列 规律。 二、数学运算。在这部分试题中，每道试 题呈现一段表述数字关系的文字，要求你迅速 、准确地计算出答案。你可以在草稿纸上运算 。 第三部分 判断推理 一、图形推理。请按每道题的答题要 求作答。 二、定义判断。每道题先给出一个定 义，然后列出四种情况，要求你严格依据 定义，从中选出一个最符合或最不符合该 定义的答案。注意：假设这个定义是正确 的，不容置疑的。 三、类比推理。每道题先给出一组相 关的词，要求你在备选答案中找出一组与 之在逻辑关系上最为贴近、相似或匹配的 词。 四、逻辑判断。每题给出一段陈述， 这段陈述被假设是正确的，不容置疑的。 要求你根据这段陈述，选择一个答案。注 意：正确的答案应与所结的陈述相符合， 不需要任何附加说明即可以从陈述中直接 推出。 第四部分 资料分析(所给出的图、表、 文字或综合性资料均有若干个问题要你回 答。你应根据资料提供的信息进行分析、 比较、计算和判断处理。) 第五部分 常识判断(根据题目要求，在四 个选项中选出一个最恰当的答案。) 五四运动后，许多追求真理、追求进 步的人们开始用新的眼光看中国、看世界 ，从对各种社会思潮、政治主张和政治力 量的_中认真思考，逐步看到西 方的种种社会_，开始怀疑资产 阶级共和国的救国方案。 依次填入划横线部分最恰当的一项是： A.鉴别 弊端 B.甄别 矛盾 C.识别 通病 D.辨别 现象 古训“失之毫厘，谬以千里”与“蝴蝶效应” _ ，两者都告诫要特别注意初始条件，对微小差别 应该保持高度的灵敏度和警觉性。事物发展结果 往往对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条 件的极其细微的改变，都会在系统后期出现 ，从 而引起结果的极大差异。 依次填入划横线部分最恰当的一项是： A.殊途同归 问题 B.大同小异 变异 C.异曲同工 偏差 D.不谋而合 歪曲 有四个数，其中每三个数的和分别是 45，46，49，52，那么这四个数中最小 的一个数是多少？ 结构化面试 结构化面试又称结构化面谈或标准化 面试，它是根据所制定的就评价指标，运 用特定的问题、评价方法和评价标准，严 格遵循特定程序，通过测评人员与应试者 面对面的言语交流，对应试者进行评价的 标准化过程。 明确岗位 确定能力清单 设置题目 考查考生 考查的能力： 求职动机与拟任职位的匹配性 7% 综合分析能力 17% 人际交往的意识与技巧 14% 计划组织协调能力 10% 应变能力 14% 自我情绪控制能力 10% 言语表达能力 20% 仪表举止和专业能力 8% 面试时间一般为30分钟，考生根据主 试提问的问题进行阐述，主试也可以追问 相关问题，考查考生相关的能力。 主考官一般有3-7人组成。 求职动机与拟任职位的匹配性 n题目：请用3分钟左右的时间谈谈你过去 学习和生活的一些经历以及你为什么要报 考这个职位。 n追问：这次有很多人报考了这一职位，你 认为与其他人相比，你有什么优势和不足 。 n题目：请你谈谈所学与所用的关系，你认 为自己在学校所学的内容适合我们单位工 作的需要吗？为什么？ n题目：这个职位最吸引你的地方在哪里？ 如果你不报考公务员，你还有可能去干什 么？或者你最希望去干什么？ 综合分析能力 n题目：在西部大开发中，有人认为最缺乏 的是人才，有人认为最缺乏的是资金，有 人认为最缺乏的是观念的更新，你认为在 西部大开发中最缺乏的是什么？为什么？ n题目：有人认为“善意的说谎是对的”。你 怎么看待这句话？为什么？ 人际交往意识与技巧 n假如你在某单位工作，成绩比较突出，得 到领导的肯定。但同时你发现同事们越来 越孤立你，你怎么看待这个问题？你准备 怎么办？ n假设有这样的情况：你的工作能力绰绰有 余，工作成绩也很突出，但却无法赢得领 导信任，而某些工作能力不如你的同事却 因能说会道博得了领导的欢心，对此你有 何看法？ 计划、组织协调能力 n假设你是某高校一名教师，近期将从韩国 来30名学生参加一个汉语学习短期培训班 ，为期三周，学校决定让你来安排此次培 训班，你打算如何做？ n如果你是人事部门的一个干部，上级让你 组织这次招聘应届毕业生的活动，你会怎 么组织？ 应变和情绪控制 n有人认为，想进机关当公务员的大学生往 往不是学生中的精英，而是一些只求四平 八稳、上进心不强的“二流”学生，你怎么 看？ n经过刚才的面试，我们认为你的表现不是 很理想，不太适合你所争取的职位，你如 果有不同的看法，可以请你谈一谈。 结构化面试评分表 面试要素 综合分析能力语言表达能力 权重1515 处理事情能从宏 观和微观两个方 面把握，能注意 总体与部分减得 关系及各部分的 有机协调 思路清晰，语言流畅， 答题条理性强，富于逻 辑性；用词规范、准确 、有分寸、普通话流利 好11-1511-15 中6-106-10 差0-50-5 第四节 领导与管理者测验 nDISC管理人员个性测试 n管理者人格测验 n生活特性测验 nPM技术 n评价中心技术 n计算机模拟情境测验 管理者的选拔和评价是测验的一 个特殊领域，也是人事心理学、管理 心理学探讨的问题。这个问题涉及到 两个方面： n描述管理者工作行为效率 n制定以行为为基础的预测标准，准确 预测管理效率 管理者成功的绩效标准 要确定管理者的绩效首先必须对管理 者的工作职责范围有明确了解，同时还应 说明最合理地利用各种资源必不可少的关 键行为。有关管理者的效标，经常采用的 是总体测量或等级评定，例如对全体管理 者的效率、薪金或组织等级等作评定。 绩效指标是用来评估员工、团队或小组工作绩 效的标准， 亦是组织为达成战略目标， 对团体或 个人所作的要求。一般来说， 绩效指标有三大类 型： 一是特征性指标， 主要着重员工的个人特质 ， 如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等； 二是行为性指标， 着重员工如何执行工作， 如客 户服务、超前创新、积极主动、团队合作； 三是 成果性指标， 着重的是团队或员工完成的工作， 如工作时间、任务完成量、销售额等，行为目标 支撑结果目标。前二者偏向个人绩效评估，后者 则个人绩效评估及团队绩效评估并重。行为考核 的使用与结果考核的使用是相互独立的。 客观测量：例如1955年通用电器公司制 定了一个雇员关系指标(ERI)，这个指标由预 测管理效率的8个客观预测因子组成：缺勤率 、离职率、看病人数、建议数目、纪律处分、 不满情绪发生率、停工、雇员参与公司意外伤 害保险计划。最初的研究结果表明，指 标对评价工作群体效率有重要作用。但这种指 标也存在问题，坎贝尔等人指出，这些标准有 一小部分因管理者的个人行为而变化，同时在 这些测量中，所出现的变化有许多是由管理者 无法直接控制的因素引起的。 由于客观效标的这些缺点，有人试 图用主观效标来评价管理者的成功，即 主观评定法。这种方法需要进行以行为 为基础的绩效测量，要求系统观察所有 理想的管理工作行为并作出记录。然而 ，由于评定者缺乏某方面知识或不合作 ，由于他们不同的期望和知觉、不同的 职业或职业环境，结果会产生一些不适 当的工作行为样本。 管理者测评方法 本世纪20年代初，心理学家把测 验引入管理者的选拔和评价，强调对 管理者个人特征如生理状况、个性和 能力等与领导绩效的关系进行研究， 出现了所谓的领导特质研究。同时， 也有人注意到领导者对被领导者所采 取的控制方式与工作绩效之间有关系 ，出现了所谓的领导风格研究。 20世纪40年代后期起，心理学家和行 为科学家开始转向研究管理者行为样本， 即所谓的管理行为模式研究。心理学家还 注意到管理效果与管理情境相互作用，必 须根据具体情境来确定管理方式，即所谓 的权变理论。 管理绩效的预测工具 n管理动机的测量 n认知能力测验 n领导能力测量 n其他资料 评价中心技术 n评价中心技术的产生和发展 评价中心是以测评特定的能力素 质为中心的、综合运用多种评价方法 、从多种角度对测评对象进行观察的 一组系统化、标准化的评价活动。 现代人才测评理论认为，人的行为和 工作绩效都是在一定的环境中产生和形成 的。对人的行为、能力、绩效等素质特征 的观察与评价，不能脱离一定的环境。所 以，要想准确地测评一个人的素质，应将 其纳入一定的环境系统中，观察、分析、 评定被试人的行为表现以及工作绩效，从 而考察其全面素质。基于这种理论，人们 逐步形成和发展了评价中心这种现代人才 测评的新方法。 评价中心技术（Assessment Center or Development Center）的最早起源可 以追溯到1929年德国心理学家建立了一 套用于挑选军官的非常先进的多项评价过 程。在第二次世界大战期间,美国的战略 情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选 拔情报人员，并获得了成功。 开创在工业组织中使用评价中心技术先河的 是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一 直持续到1960年,结果证明，在被提升到中级 管理岗位的员工中，有78%与评价中心的评价 鉴定是一致的；在未被提升的员工中，有95% 与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力 的判断是吻合的。此后，许多大公司，如通用 电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司 、柯达公司等都采用了这项技术，并建立了相 应的评价中心机构来评价管理人员。 n在应用评价中心技术选拔人才时，必 须遵循几项最低要求： 必须应用多项评价方法 必须有不止一位评价者参加 必须根据所有参加者的意见下结论 必须对应试者的行为作出综合评价，而 不仅是观察到的行为 必须实施模拟练习 n评价中心技术的活动内容 目前应用评价中心技术选拔管理人才使 用最多的方式是文件筐测验与无领导小组讨 论两种。其实，一个完整的评价中心技术的 评价程序，应包括： 文件筐技术 无领导小组讨论 预算计划小组 角色扮演 管理游戏 心理测验 文件筐技术 文件筐测验，通常又叫公文处理 测验，是面试评价最常用和最核心的 技术之一。文件筐测验是情景模拟测 试的一项通常用于管理人员的选拔， 考查授权、计划、组织、控制和判断 等项能力素质的测评方式。 一般做法是让考生在限定时间（通常为1 3小时）内处理事务记录、函电、报 告、声明、请示及有关材料等文件，内 容涉及人事、资金、财务、工作程序等 方面。一般只给日历、背景介绍、测验 提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情 况下回复函电，拟写指示，作出决定， 以及安排会议。评分除了看书面结果外 ，还要求考生对其问题处理方式作出解 释，根据其思维过程予以评分。 文件筐测验一般可以考查以下要素： 书面表达及其理解； 统筹计划能力； 组织协调能力； 洞察问题和判断、决策能力； 任用授权能力； 指导控制能力； 岗位特殊素质，如法规条例知识。 整个文件筐测验的设计要特别注意 两点： n一是测验材料难度的把握。目前国内对 各个职位应具备何种程度的知识、经验 和能力缺乏客观可靠的依据，难度的把 握比较困难。把握不准，材料过难，固 然作为选拔测验有时可以选拔到很好的 人才，但大材小用，很难设想这个人会 安心本职位工作，且导致人力资源的浪 费。材料过于容易，测验会出现“天花板 效应”，大家都得高分，区分不出应聘考 生的能力大小。 二是要注意材料真实性程度的把握。完全 杜撰的材料，应聘考生可以根据一般知识推理 ，处理的结果没有针对性，看不出应聘考生的 水平差异，考生被录取后需要经过较长时间的 培训和适应才能胜任工作。完全真实的材料， 过于偏重经验的考查，忽视潜能的考查，最后 选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相 同的人，违背了引入外来人才、给单位输入新 鲜血液的本来目的。同时完全真实的材料，使 招聘考试本身对单位内部考生和单位外部考生 不公平，同样的能力水平，内部考生被录取的 可能性更大，结果给人留下“一切都是内定， 考试不过是走形式”的印象，这对真正想引进 外部人才的单位尤其不利。 实施文件筐测验之后，评分一般由专家 和具备该职位工作经验的人（一般是选拔 职位的上级主管及人事组织部门的领导） 进行，除了前面设计时要制订好评分标准 外，更重要的是对评分者要进行培训，使 评分者根据评分标准而不是个人的经验评 分。评分的程序也要特别注意。可以考虑 各自独立评分，然后交流评分结果，对评 分差异各自申述理由后，再独立第二次评 分，最后将评分结果进行统计平均（评分 者比较多时，可以去掉最高分和最低分） ，以平均分作为最后得分。有时，在考生 答案不明确的情况下，需要质询应聘考生 ，根据其对处理方式的解释确定得分。 文件筐测验指导语示例（供选拔秘 书用） n指导语：这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解 您在办公室事务处理方面的经验与能力。以下是有关的 背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心： 您是局办公室秘书之一，大家都称您小A。此办公 室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由田主 任一人负责。 今天是2009年12月24日，星期五。局里在远郊召开 一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理 会务，只有您一个留守。所有局领导都在出席重要会议 。您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不 能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障 ，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。 n田主任昨晚辗转托人给您一张便条： 小A： 明天（24日）有这么几件事情要偏劳你： 1）主管分房的李局长要了解职工对分房办法第 五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我 起草一份500字左右的报告。 2）实习生郑兰硕士写了一份信息，你给看一下 。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。 看这份信息能否上报或经修改后上报。 3） 请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取 了新秘书。 4） 请你根据李局长给马林副局长来信的批示 ，把马副局长的信处理一下。 以上几件事情都不能再拖了，明天上 午无论如何要完成。下午100局里有车来 会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来 。 明天上午办公室若有什么事，你见机 行事。办公室不要因为我不在就影响正常 运转。 谢谢！ 田12.23 现在是早晨830，您一上班就得到上述指示和 有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工作。 以下是您在完成工作中必须遵守的程序和规定 ： 1. 首先，请您完成指导语自测题，回答结 果构成评分的重要内容。 2. 其次，请在日程计划表上拟订一份今天 的日程安排，若情况变化，日程安排可以更改， 但必须在日程计划表上予以注明。 3. 一切任务请按您本人对秘书工作的理解和 相应的指示独立完成，并一定要说明这么处理的 理由，否则要倒扣分。 现在请开始！ n指导语测验题 请您判断以下陈述是否正确，选择“是”或“否” ： 1. 局里只有你一人上班。A.是B.否 2. 有什么不清楚的事情，您可以打电话请示 田主任。 A.是B.否 3. 能处理完最好，处理不完向田主任好好解 释一下，他会谅解的。A.是B.否 4. 变动日程安排是允许的。A.是B.否 5. 一件事情怎么处理有时候凭直觉，不一定 非要说出理由。A.是B.否 （答案： B， B， B， A， B） 案例： 2004年2月25日某市人事局副局长接到了一份群众寄来 的申诉书，内容如下： 市人事局领导： 我叫张，现在市局工作。由于各种原因，我曾在 2002年年度考核中被定为不称职等级。单位领导据此于今 年3月27日将我辞退，并书面通知了我本人。自4月份起单 位又停发了我的工资。 我接到被辞退通知后，一时难以接受，精神恍惚，感到 难以见人。同时，由于我爱人收入也比较低，三口之家的 生活受到很大影响。因此，我于今年4月20日向单位领导提 出申诉。但是，单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单 位的人了。何况已经时隔半个多月了，我们也不再受理了 。”万般无奈之中，只好给你们写信反映情况。请在百忙之 中过问一下此事，关心一下我这个普通人。 申诉人：张 2004年2月23日 n 如果此申诉书内容全部属实，你认 为赵所在单位对赵的处理是否正确，并 说明理由；请你根据国家公务员暂行条 例的有关规定，提出具体的处理意见。 无领导小组讨论 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用 的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进 行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5 7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题 的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定 受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评 价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力 ，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达 到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情 绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任 岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差 别。 n题目一： n做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如 : n 善于鼓舞人 能充分发挥下属优势 n 处事公正 能坚持原则又不失灵活性 n 办事能力强 幽默 n 独立有主见 言谈举止有风度 n 有亲和力 有威严感 n 善于沟通 熟悉业务知识 n 善于化解人际冲突 有明确的目标 n 能通观全局 有决断力 n 请你分别从上面所列的因素中选出一个 你认为最重要和最不重要的因素。 首先，给你5分钟时间考虑，然后将答 案写在纸上，亮出来。 接下来，你们几位用30分钟时间就这 一问题进行讨论，并在结束时拿出一个一 致性的意见，即得出一个你们共同认为最 重要和最不重要的因素。 然后，派出一个代表来汇报你们的意见 ,并阐述你们作出这种选择的原因。 如果到了规定的时间你们没有得出一个 统一的意见，那么你们每一个人的分数都 要相应的减去一部分。好的，现在开始。 在公海上航行的一艘中国轮船，由于 触礁在30分钟内即将沉没。轮船上只有 一艘救生船可用，这艘救生船只可以乘 坐6人。而这艘轮船上有16个人，他们分 别是： 船长 男 36岁 船员 38岁 盲童 音乐天才 某公司经理 男 34岁 副省长 博士 男 省委副书记 女 42岁 省委副书记的儿子 研究生，数学天才 24 岁 某保险公司推销员 白族 女 20岁 生物学家 女 52岁 生物学家的女儿 弱智 公安 （女，25岁） 某外企外方总经理 （白种人，女，20） 罪犯 （孕妇） 医生 护士 （同性恋） 英雄 （重伤，女） 1、 请你在5分钟以内按照应该离开的次序对16 人进行排序。 2、 通过小组讨论在20分钟内决定16人应该离开 的次序。 3、 小组的意见必须统一。 小组讨论主要通过团队互动进行 测评，所以在评价人际沟通、组织协 调、团队合作、影响力、语言表达等 人际交往方面的能力指标时更为有效 ；而公文筐测验是模拟工作事件的纸 笔测验，因而更适合评价综合分析、 统筹规划、决策能力、信息把握等与 事务处理相关的、思维层面的能力素 质。 同样对于人际沟通能力的测量， 小组讨论更关注实际情境中与他人互 动的技巧和策略，且大多是针对团队 内部的沟通；而公文筐测验中将沟通 范围区分为对内沟通和对外沟通，并 侧重考察与处理工作事件相关的沟通 意识，比如在公文筐测验中可以设计 发生在公司外部的危机问题，考察测 评对象在危机公关中的沟通协调能力 。 当然，这里并非强调小组讨论不能考察公 文筐所考察的指标或维度，而是说各种评 价方法在评价内容和角度上各有优势。评 价中心正是综合考虑了各种评价方法的优 势，通过23种评价方法对某项指标进行 交叉评价，围绕评价内容选取有效的评价 方法并加以有机组合，才能达到评价效果 最优化的目的。如下表中某金融保险企业 高层管理者能力素质测评的评价矩阵，即 是体现了评价中心这种多方法、多角度的 特点。 预算计划小组 将候选人组成小组，为公司做预算计 划，在制定预算计划的活动中评价候选人 的合作能力、理财能力、口述技巧、领导 能力及活动能力。 角色扮演 角色扮演是一种情景模拟活动。 所谓情景模拟就是指根据被试者可能 担任的职务，编制一套与该职务实际 根据相似的测试项目，将被试者安排 在模拟的、逼真的工作环境中，要求 被试者处理可能出现的各种问题，用 多种方法来测评其心理素质、潜在能 力的一系列方法。 情景模拟假设解决方法往往有一 种以上，其中角色扮演法是情景模拟 活动应用的比较广泛的一种方法，其 测评主要是针对被试者明显的行为以 及实际的操作，另外还包括两个以上 的人之间相互影响的作用。 n下面是一个10分钟的角色扮演实例： n 指导语：你将与其他两个人共同 合作，而且你们三个角色的行为是相 互影响的。请快速阅读关于你所学角 色的描述，然后认真考虑你怎样扮演 那个角色。进入角色前，请不要和其 他两个被试者讨论即席表演的事情。 请运用想象使表演持续10分钟。 1、图书直销员（角色一） 你是个大三的学生，你想多赚点 钱自己养活自己，一直不让家里寄钱 ，这个月内你要尽可能多地卖出手头 的图书，否则你将发生经济危机。你 刚在党委办公室推销。办公室主任任 凭你怎样介绍书的内容，他都不肯买 。现在你恰好走进了人事科。 2、人事科主管（角色二） 你是人事科的主管，刚才你已注 意到一位年轻人似乎正在隔壁的党委 办公室推销书，你现在正急于拟定一 个人事考核计划，需要参考有关资料 。你想买一些参考资料，但又怕上当 受骗，你知道党办主任走过来的。你 一直非常忌讳别人觉得你没有主见。 3、党办主任（角色三） 你认为推销书的大学生不安心读书，想 利用推销书的办法多赚到一点钱，以使自 己的生活过得好一点。推销书的人总是想 说服别人买他的书，而根本不考虑买书人 的意愿与实际用途。因此你对大学生的推 销行为感到恼火。你现在注意到这位大学 生马上会利用你的同事想买书的心理。你 决定去人事科阻挠那个推销员，但你又意 识到你的行为过于明显会使人事科长不高 兴，认为你的好意是多余的，并产生他无 能的感觉。 管理游戏 亦称商业游戏，是将所有的候选 人按三人一组分开，要他们共同讨论 有关生产、市场、销售以及财务等方 面的问题。通过这种活动，可以评价 候选人的组织能力、理财能力、思维 敏锐力、紧张情境下的效率、适应能 力及领导能力等。 心理测验 用标准化量表对候选人的性格、气质 、能力等进行测量。主要测量言语能力、 数字能力、推理能力、兴趣、态度及深层 动机等。 评价中心技术的程式 n每实施一次评价中心技术进行人才评 价，一般约需两天半。其时间安排一 般如下： n第一天 确定12个候选人 将候选人分为4组，每组3人，实施管理 游戏测验 心理测验 无领导小组讨论 n第二天 文件筐测验 角色扮演活动 财政预算小组 n第三天 个案分析（候选人背景资料） 收集所有候选人的评价结果 评议人对所有候选人进行综合评价 n一周之后 主管与每个候选人讨论评价结果 管理者最佳行为模式测量 n管理者行为描述问卷 n管理方格理论 领导方式测量 菲德勒将有效管理方式分为以人际关 系为中心的管理方式和以工作（生产）为 中心的管理方式两种，编制了最不喜欢的 共事者问卷，又称LPC量表。 在LPC量表中共有21对形容词， 分8个评定等级。测验时，应试者针 对每对形容词先在心中默默地描述一 下自己选定的LPC的形象，然后选择 一个最能代表自己选定的LPC形象的 等级。从最到最不排列等级。 企业管理行为评价问卷PM 三隅认为：任何一个团体都具有两种 机能，一种是团体目标达成机能，指工作 绩效，用P(Performance)表示；另一种是 维护、强化团体或组织的机能，指团体维 系，用M(Maintenance)表示。所谓完成团 体目标的职能，包括计划工作和为完成工 作任务所施加的压力两方面因素。 根据不同的领导者在P与两种 职能中的重视或表现程度，三隅划分 出四种领导类型，即PM型、Pm型（ 又称P型）、MP型(又称M型)及mP型 。他编制出的量表，经实验室研 究、现场研究和调查分析，证明PM 型领导模式效果最佳。 nPM量表分为两大方面、10类因素、61个问题， 其中两大方面即领导行为评价和工作情境评价。 n1领导行为评价 n此种评价由各级领导的直接下属完成。在领导行 为评价中共包括两类因素。 n领导的工作绩效（简称P因素）。含10个问题 ，目的在于测量领导为完成生产任务而执行的领 导职能。主要考查领导的专业知识水平、工作的 计划性、依据工作计划和规章制度对下级实施领 导的效能。 n领导的团体维系职能（简称M因素）。含10个 问题，主要测量领导为完成工作任务而表现出来 的对于集体的关心和维护。考查领导的工作方法 ，与下级的工作关系，促进工作团体团结的能力 ，领导对下属关心的能力，领导的组织、协调效 能。 2工作情境评价 此种评价由参加调查的被试共同完成。在工作 情境评价中，共包括8个因素，每个因素由5道题 组成，总计40道题。 工作激励。 对待遇的满意程度。 企业保健。 心理保健。 集体工作精神。 会议成效。 信息沟通。 绩效规范： 除上述10个因素、60道题外，量表还专门 设置了第61题，用以征询参加调查的人员对这种 调查方法的态度。 上述8个情境因素中的前4个因素， 即工作激励、对待遇的满意程度