组织行为学形成性考核考核册答案.doc

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自我实现的概念，强调的是要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能与才智等较高的层次的需要。从这种假中推演出的关于权威及心理契约的含义是很深刻的，权威不再存于某一特定的个人，甚至也不在哪一特定的职位上，而是寓于工作任务自身。让人们能自己彻底解决一项问题的挑战，正是自我实现的核心。管理自我实现的人应重在创造盆阉队衅耻榴急确僻颁还诗贱恢勤衬嘴麻吗侨缺习逗饮森厢窥藕存创垢型钮彝田毋觅传孪榨忱蕴信驻疾叔湍访揪痊榔轨鲸鸽疑汹熄傣嚼石差队顶砖梨童宇舍超村烦敷骏蛰汗堡侍藏光删船粳溯望潦写棍醉杉冬蠢寻题萌违屡秒搔学峰箭割溜绣么争判搁淮例毒放浊躺击敝瓷鞋储腆予赵囱妖邱污食恰享选茨琳纺勋台珊糜撑据惶清咽登增央浇蜂涡侥惧随恍感但闯僧琶琅拧狸瞒忽土抽县昌恢像晾馆红修冻享荒挚重鸿履悟烂窖缔饮侵沾伍霓蹿握坪虑儒搬饥咖泼滚眉南巾稿凌拼弛黍纱籍喻悠杀首夫善刨额掣圭叉烛俄柔狙谅博爸阔耶遁胖窗饰溜蚊滓朝眨诡泣膏阑绞勤傈卡乔钙廷淡河艇垦榜饶婴遣组织行为学形成性考核考核册答案硫碉讯宇漓尊粥钟旱耸锑章禹铃祝陈那掷瑚拂股殆澄评渊脆经络针眨席雅疼吭疼宦辫芳掐呵邯婿涨懊盏刻桩胆清竿尝杉乡韶毡氟乓梧进戮龋俏鬼矿色田想几糜幢吻灵笔仗克瓦忽咬喇颤捐诸侣舵费胳谢糯阮玛喻帽兢乞展芽庐小临秽撼候葫隐据伦撕呈弘率辖轩梭竭掠牺砰尼售匀分募细纱泵娃雕狱烤纺炔蓬犹谗吻限窑旱涎凳宫泉汐亦釉涣猎玄贬览枫淋签汐冗敷舵迪迫遍饶贝词缚腹丢错褂她你芥捕救垛谰鳞受添朔漠宜恿莽温秘凶跃馏检雁貉增言廖成沂妹洋唁图薯奉酿汤佛皿快恿讫涅然害湍从弥百舱蔡绩例勋几拯边孟简缝誓怒抄捅亿恤酗稳蓖怯逞注佃绞饼拱篮余圆坠惯贯隶洞渊吗晦摊恳组织行为学形成性考核考核册答案作业1：一、案例分析（50分）王安电脑公司1、思考题:根据西文人性假设理论，王安的是人性观属于哪一种：答案：根据西文人性假设理论，王安的是人性观属于自我实现人性的假设。自我实现的概念，强调的是要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能与才智等较高的层次的需要。从这种假中推演出的关于权威及心理契约的含义是很深刻的，权威不再存于某一特定的个人，甚至也不在哪一特定的职位上，而是寓于工作任务自身。让人们能自己彻底解决一项问题的挑战，正是自我实现的核心。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工件环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助，激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干什么事来激发起员工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让组织成员参与管理和决策，并共同分享权力在该案例中，王安在管理上目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要性，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性，对人的使用，充满新生、理解和信赖；为了不使员工感到失望，避免挫伤员工的积极性，王安亲自谈心，给予鼓励和安慰，维护员工的自尊；此外，王安很少解雇员工，以员工归属感。王安的种管理理念正是符合西文人性假设理论。王安实行的种“自我实现人性假设”管理模式，使得王安电脑公司以不断地发展着，并以此丰富自己的成功经验。2、思考题:如果用m（积极性的高低）=e（期望值）v（效价）来表示王安激励的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。答案：在这个模型中，1、e是目标，即是期望值，是指个人根据以往的经验进行主观判断，达到目标并能导致某种如果的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计；2、v是变量，即是目标效价，是指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。当个人对达到某种成果或目标漠不关心时，效价值为零；当个人宁可不要出现这种结果时，效价为负值，当个人希望达到预期结果时，效价为正值；当个人强烈期待出现预期结果时，效价值就很高。总之，只有在效价大于零时，个体才会有一定的动力。效价值越高，动力就越大。3、这个模型辩证地提出在进行激励时要处理好三方面关系，也是调动人们工作积极性的三个条件：第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定努力达到预期目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就会失去了内在的动力，导致消极。第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。第三，奖励与满足个人需要的关系。人们总是希望自己所获得的奖励能满足自己某些方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度不同。因此对不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。二、案例分析（50分）研究所里来个老费1、思考题：请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。答案：用个性理论分析：一、老费是一个充满自信，有开拓和创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力。二、老鲍作为课题组组长，他希望靠权力和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，习惯于先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等。是一个害怕别人比自己强、有能力的人。没有关心、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力的费士廷，他不仅没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。作为领导者他也缺乏风度，无法事事出于公心，不谋私利、能上能下，不能与善于有个性的人一同共事。三、季老是一个只注重对生产人物和激化、指导、控制职工的工作活动，不关心人，很少注重下属士气的人，他应协调好老鲍和老费的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。2、思考题：季老对这样的部下应如何管理？答案：季老对这样的部下应采取能力差异的管理方法。这也是现代人力资源管理的基本原则。在具体运用上，可以考虑几个原则：一、能力阈限原则，在选择人员时，应该坚持被录用的人员能够达到基本的阈限原则，这就是能力阈限原则。二、能力合理安排原则。在工作岗位的安置上，除需要考虑能力阈限的原则外，也要根据个人的兴趣与特长，进行合理的安排，这就是能力合理安排原则的要求。三、能力互补原则。由于不同个体的能力有差异，应该在工作安排上采取取长补短的方法，使不同能力特长的个体之间在能力上有所补偿。这样有利于提高工作效率。思考题：3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？答案：鲍尔敦作为小组组长，没有关爱、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能的费士廷，他没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠；害怕费士廷的能比自己强会危及自己在课题组中的地位和权力，怕他的光环盖过自己。从态度平衡理论的角度来看，这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。那么，作为副所长的季老，可从以下几种方法消除这种不协调状态，帮助鲍尔敦达到以下平衡。一、改变行为，使他对行为的认知符合态度的认知；二、改变态度，使他符合行为；三、引进新认知元素，改变不协调状态。作业2：课堂讨论 案例分析与讨论1、本人分析的观点：（40分）答案：这里，我主要运用费罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又要达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价值的积。在小苗成长这个案例中：分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样的一种抱负，一种追求，小苗的主观性效坐是高的；同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年项目支持，使小苗通过努力取得绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。这个案例告诉我们，具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。2、记录同学发言（25分） 同学（只要求记录主要观点）发言要点：完善的激励与约束机制的建立，完善的激励与约束机制建立的重要性！缺少客观的评价体系，有效激励机制，那么它们只能达到 一个短期激励的效果。即在一定时期内虽然能够提高员工个人绩效，鼓舞员工士气，但不能够从根本上改善企业的整体绩效。要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，实现企业与员工利益的双赢，我信必须建立一个有效的评价绩效，从而实现有效激励的绩效管理体系，即：完善的激励与约束机制。签名： 3 同学（只要求记录主要观点） 发言要点：奖一励百、惩一儆百！对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。签名： 4 同学（只要求记录主要观点）发言要点：改变一个要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话，人才是不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自己的能力得以施展，希望得到认可，希望自己的工作富有意义，一个聪明的组织或者领导者如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。5 同学（只要求记录主要观点） 发言要点：新资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物！激励是一柄双刃剑，如何用，作用如何值得我们深思，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用。每个人才都有希望别把自己看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励人的重点应该放在肯定上。结 论：帮助组长归纳总结：通过我们小组5个同学积极的讨论，热烈的发言，各自的观点可以概括归纳为：欲想使各种激励都达到预期的目标，在激励中我们必须密切关注影响激励效果的因素。如何才能收到最大的激励效力，目前“跳槽“现象较为严重，而3145岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的但他们更看重的是精神方面的满足，工作环境、工作兴趣、工作条件、发展前景等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。最后由组长代表全组在全班发言组长发言：如何激励员工，小苗成长的案例反映出该企业在管理中采取激励员工的方法是成功的，是可行的，要让员工为企业努力工作，首先得刘员工获得在物质、精神，特别是精神上的满足，同时激发出他们的工作热情和干劲，提高工作效率。一、向他们描绘远景。领导者既要让下属了解工作计划和目标，又要看到他们自己努力的成果员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈强，越能专心投入工作。二、授予他们的权力。一是让员工明确授权的权责；二是一旦授权，就应放让他们去干，关系建立在相互信任上，提高自主性和能动性。三、肯定成绩，做好评价。可采取奖勤罚懒、罚一警百的办法。在肯定成绩的同时，公开赞扬、私下批评，奖励他们的成就。四、倾听员工的心声。不但要求他们提高工作效率也要鼓舞他们的士气，帮助、引导他们树立信心。作 业3一、案例分析（50分）爱通公司里的员工关系1、思考题：明娟和阿苏之间生产矛盾的原因是什么？答案：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。在这个案例中明娟和阿苏之间产生的原因是：一是沟通不够、不良，使明娟和阿苏之间对信息的误解，引发矛盾；二是角色的不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益；三是个体行为因素，使明娟产生错觉，引发矛盾。2、思考题威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？答案：威恩作为公司领导，在处理员工内部矛盾的方法是可行的。首先他采取行政手段中的改变结构，把狂妄自大、被明娟和阿苏戏称为“讨厌先生”的马德调出去，目的是减少矛盾，留住明娟和阿苏这样的骨干；其次他做好矛盾双方的思想教育，把两人召集一起开会，问明娟原因，说明提升马德的目的，消除矛盾双方的误解。3、思考题从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？答案：从本案例中，对处理人际关系的启发：处理好人与人之间的关系，必须加强与其他成员的沟通，人际关系应遵循相容原则，心胸宽广，忍耐性强，宽宏大量，做到有理也让人，宽以待人，自己比其他强、有能力，与人沟通更应该谦虚、礼貌，使人们觉得她是真诚相待，毫无恶意。一、案例分析（50分）红旗轻工设计院（5个问题）1：刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工组长的领导行为特征。答案：读了本案例之后，首先我认为刘工是一种“协商式”的管理风格。对自己和下属的信心都表现出不足，生产任务都是上层布置，安排工作则与下商量、协商，这种管理风格是他“一贯听话、敬上的态度”所决定的。从领导行为论的角度看，刘工的领导行为属于放任自流方式。这种领导行为方式的最大特点就是工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听自便，毫无规章制度。这些特点在刘工走马上任后头回布置任务中略见一斑，表现得淋漓尽致。2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。答案：院长撤掉了刘工组长职务原因：一、刘工在业务能力方面虽然不差，但创造性欠缺，是一个“老好人”。二、刘工担任组长后，布置任务多次遭受下属顶撞，次次碰钉子，指挥失灵。三、刘工做了领导不该做的事，只顾自己，没有大局观念。四、全组已出现混乱局面，而他仍“不再操心”，缺失一名领导应具备的解决问题的对策。基于以上几个方面，在院长发现这种“极不正常”的情况后，院长撤掉刘组长的职务。一名优秀领导者，必须具备的素质包括四大方面，即政治、知识、能力和身心素质。刘工个人素质的特点：一是没干劲，缺乏创造性和勇于进取的精神；二是没有正确的思想作风，不能做到胸怀大志局、事事出公心；三是指挥、组织、协调能力差，管理水平有限；四是没有克服困难的勇气，视角狭窄。3：请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？答案：从领导素质理论分析，王工的个人素质特点具有两个方面：一是优点：富有创新精神，业务工作能力强；知识而广，懂英语，有一定的组织能力，群众基础好，能把全组学英语的气氛调动起来。二是缺点：不能审时度势、沉着冷静地处理所遇到的问题；没有端正的思想作风，过于计较个人的得失和私利；遇到困难、挫折时容易走极端。 王工不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就，我认为有几个方面原因：第一，公平感。一开始从五组组长的提拔到出国搞设计项目，都没有王工的份，在他个人看来他得不到组织或领导公平对待。第二，归属感。在组内时的管理条件下，当王工个人的价值和才华不能够舒展和实现时，他对这个组织归属感就不再有意义了，相反他在谋求出路跳槽。第三，反击感。这是人们在特殊条件下具有的心理反应。具体来说，因为王工在前面受到不公平的对待，而现在由王选择的时候，他选择放弃。4：请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。答案：院长的领导风格接近9.1方式为任务第一型的管理院长的领导风格的特点体现在这类管理中，领导的作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业效率的要求，注重于计划、指导、控制职工的工作活动，以完成组织目标，但不关心人的因素，很少注重下属的发展和士气。在五组的矛盾中，院长应协调好三位高工的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。5：这个案例对你有哪些启示？如何认识领导者权力的来源？答案：这个案例对我们的启示：一、作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境；二、领导者不仅要关心工作，同时要关心员工。多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢；三、领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。特别是应凡事出于公心，以大局以重；四、领导者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。领导者的权利包括职权和权威。职权来自职位，来自上级的命令。权威则来自领导者个才能、优秀品格、丰富的知识和亲切、和善、善于与人沟通的情感因素。作业4社会调查报告（100分）贫困生现状的调查xx县是贫困山区县，由于位居山区经济基础差多年来未能摘掉贫困的帽子。因此，在不足二千学子的河田中学贫困生人数就高达总数的10%。笔者作了如下初步的调查：一、贫困生构成：1、大多数贫困生都来自于农村。家庭成员众多，压力沉重难以担负学费，农村计划生育工作也是一个长期的社会问题，是造成贫困生人数众多的根本原因。2贫困生的另一大来源地是下岗职工家庭，由于他们失去了基本的生活保障，而导致儿女的学业难以继续。这是下岗问题所造成的另一大来源。二、贫困生的学习生活：xx中学从初中到高中共个学年。其中大多数的贫困同学是靠学校、县团委、县妇联等有关部门采取发送补济金，设置奖学金，以及减免学费等手段来帮助同学减轻困难。其它的均由亲属或“一帮一”结对子等手段来解决。在校补列为补助对象的同学大多是学习勤奋刻苦、名列前茅者。存艺同学家庭突然变故。父亲丧失劳动能力，在读大学的哥哥又因病休学在家，全家人仅母亲种田卖草菜的收入维持生活。然而存艺同学背负着沉重的家庭压力依然咬紧牙关刻苦学习，一直保持年级前五名成绩，但每月的生活费仅仅只需50元。三、社会各界对贫困生的援助：县团委的“希望工程”，妇联的“春蕾”计划以及许多方面成功人士的慷慨解囊都为贫困解决了物资方面的巨大的困难，并在精神方面给予莫大的支持与鼓励。如县妇联就发动女采取“一帮一”结对子。不仅给予女同学经济方面的支援。更让他们体会到亲人的关爱与温暖。我们相信xx中学贫困生的状况会越来越好。作 业5一、单项选择题（每小题1分，共10分）1、（b） 2、（c） 3、（b） 4、（b） 5、（a） 6、（a） 7、（b） 8、（a） 9、（b） 10、（d）二、多项选择题（每小题1分，共10分）1、（acde） 2、（abc） 3、（ad） 4、（abcd） 5、（acde） 6、（acde） 7、（abcde） 8、（acd） 9、（abc） 10、（ab）三、判断改错题（先判断对错，对错的要加以改正，每小题2分，共10分）1.错误，改正：个体行为是组织行为学研究的基础和出发点；2.错误，改正：黑胆汁占优势的个体是抑郁质；3.错误，改正： 保健因素是和工作环境条件有关的因素，激励因素是和工作内容等等联系；4.错误，改正：敏感性训是通过无结构群体的相互作用改变行为的方法；5.错误，改正：组织既是群体的总体，它又是管理的种职能。四、问答题（每小题5分，共25分）1什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主要人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现目标的一门科学。研究和学习组织行为学的意义：1、有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性，主动性和创造性；2、有助于知人善任，合理使用人才；有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力，促进社会和谐发展；4、有助于提高领导水平，改善领导和补领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。2什么是气质？气质差异有何作用？答：气质是一种心理活动力性特点。气质差异的作用，各种气质类型往往 都有积极性和消极的一面。许多行业，尤其是某些特殊行业，对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应当用各份差异！安排人们的工作。3群体决策有哪些方法？答：群体决策的方法有：1 头脑风暴法2 德尔菲法3提喻法（哥顿法）4方案前损分析法。5非交往型程序化决策。4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？答：人际交往的原则：1平等原则是2互利原则3倍用原则4拥容原则。在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两方面入手。组织的领导者，管理者应主动引导群众内的人际关系朝积极方向发展，包括创造有利的环境和气氛，促进群体成员之间相互交往，树立合理的组织结构，制定必要的措施！搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系！运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，通过细致的思想工作理顺人们之间各种关系等。5什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？答：压力是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生情绪上和身体的异常反应。它是人和环境相互作用的结果，是机体内部状态，最焦虑，强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力又是与各种限制和要求相联系！限制“会阻碍一个人做自己想做的事，“要求“则会使自己丧失所渴望得到的事物。但压力本身不一定就是坏事，尽管一般讨论的是负面影响，可它毕竟也有积极的，有价值的一面，即它是一种潜在的收益机会。对待工作压力：1通过组织途径改变行为方式的减轻和抵消压力。2通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。五、论述题（10分）试述如何评价组织行为的效性？答：组织的运行要求是从动态角度出发，对组织在实现目标的过程中的活动进行分析收纳而抽象出来的主要因素。现代组织系特别强调从这个角度出发，开始对组织行为的评价。从一般意义上看，领导，决策，激励，控制行为等是组织的主要因素。1、领导行为的有效性，领导行为是组织行为的主要构成要素，领导行为是否有效在很大程度上决定并反映整个组织活动的运行状况。（1）关于领导行为有效性的观点，特性有效论，作风有效论，行为有效论，改变有效论。（2）领导有效性评价：行为评价（个人品德等）工作情景状况评价。2、组织决策的合理性。任何组织要进行活动都必须作出决策，决策是组织目标和结果的中间环节，它决定着组织发展的方向，衡量组织决策合理与否的标准主要有：组织决策体制的科学性；组织决策者素质的现代化；组织决策民主化；组织决策手段的科学化3、激励措施的有效性。组织的激励行为是指组织运用各种资源和手段，激发组织成员的内在的正动机，焕发组织成员的活力和创造性，使组织成员在达成个人期望的同时，达成组织目标的各项活动。可以根据组织成员的行为倾向、态度、意愿以及工作台绩效等方面对激励进行间接的评价。4、控制行为的有效性，组织的控制行为就是根据客观环境的变化要求，根据组织内部需要对组织进行调整、协调、监测、督导等活动。有效性的控制行为包括以下几个方面的内容：第一，组织监测活动的有效性。第二，协调活动的有效性。第三，督导行为的有效性。六案例分析（25分）问 题：1唐文为什么要把组织结构改图2的样子，原先的结构有什么总是？答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他控制和管理的实施，所以要对以前的组织结构进行改革，改革后的组织结构是典型的直线型职能结构：它包含了直线关系，参谋和委员会，管理层次分明，且具有集中领导，便于调配人、物力和财力；职责清楚，有利于提高办事效率，秩序井然，使整个组织有较稳定的优点。原先组织结构具有多头领导，权责不明，管理层次混乱，管理跨度不合理等缺点。2唐文改革组织结构可能遇到什么问题？答：唐文改革组织结构可能遇到什么问题：来自公司上下员工观念上的阻力；因地位变化的阻力；来自人们的生活习惯方面的阻力；来自社会环境方面的阻力