森发金属结构厂薪酬激励问题研究论文.doc

森发金属结构厂薪酬管理问题研究引言知识经济时代,拥有人才是企业生存和发展的关键。企业间的竞争，就是人才的竞争。企业如何有效地运用激励机制使员工在实现自身利益的同时，为公司创造更大的价值，使公司的利益最大化。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。薪酬管理与人才激励密切相连，好的薪酬制度可以调动人的积极性、主动性和创造性。目前,我国一些企业缺乏有效的激励机制，对于薪酬管理的重要性认识不足,对薪酬理论的理解也存在着不少误区,在薪酬实践中或多或少存在着一些问题。本文以森发金属结构厂的薪酬管理机制为研究对象，应用全面薪酬理念与薪酬激励理论,探讨了企业人才激励与薪酬管理中存在的问题。一 薪酬管理理论概述（一）薪酬概念及基本构成1、薪酬的含义薪酬就是员工从事某企业所需要的劳动从而得到的货币和非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在抽单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。从狭义的角度来讲，薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。而从广义的角度来讲，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬包括工资、奖金、福利待遇及假期等。非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种享受。本文着重从狭义的角度对森发金属结构厂的薪酬管理问题研究。薪酬制度在任何企业都是非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。经济性报酬会在中短期内激励员工并调动员工的积极性，但经济性报酬不是万能的；非经济性报酬对员工的激励是中长期的，是最根本的。企业应把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受到自身的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作。在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足自已和家庭的生活需求。合理的薪酬制度和水平，可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感；反之，不合理的薪酬制度和水平，则会使员工产生不公平和不信任的感觉，影响员工积极性的发挥。2、薪酬的构成（1）工资工资有狭义广义之分，狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。这里包括两个方面的含义，一是接受报酬的主体是体力劳动者；二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，习惯中人们常常称之为薪水；如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们则常称之为福利。总体上讲，工资可分类为基本工资和激励工资，基本工资是指员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式(计时的形式)出现。基本工资也分为基础工资、工龄工资、职位工资等；激励工资是指工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部份。（2）奖金奖金是单位对员工超额劳动部分所支出的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。（3）福利经营者的福利待遇往往高于一般员工。享有带薪休假、企业给员工购买养老、失业、医疗、工伤、生育等各种保险。大部分福利项目跟员工的职位和年资有较大的关系，例如:各类保险的缴费基数以本人的工资为基础，通信费补贴则是按照职位高低区分档次，因此，职位高、年资长的员工，由公司提供的福利会相应多些。（4）津贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成种种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。总之不同的薪酬总组成，概念也会不一样，一般从薪酬构成可以看出一个企业的一些个性，因为不同的薪酬构成体现出不同的企业对人才价值的取向的不同，可以说，企业的薪酬构成没有对错之分，只有优劣之分。（二）、薪酬激励的功能薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的。薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、心理激励功能以及社会信号功能等三大方面：（1）经济保障功能从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过使市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。（2）心理激励功能薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效即产生激励作用。 员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。（3）社会信号功能在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，薪酬作为流动社会中的一种市场信息则很好地说明了一人在社会与经济上所处的位置。薪酬不仅是一种公平的交易，它还可以将企业的组织目标和管理者意图及时、有效地传递给企业员工，促使个人行为与组织目标一致化，调节员工与组织、员工与员工之间的关系。 二 森发金属结构厂概况及薪酬激励体系现状（一）、森发金属结构厂概况森发金属结构厂创建于1979年 ,主要从事电梯轿厢配件结构制，2008年度共有职工105人，其2008年度电梯配件生产总值约为600万。生产的产品有客梯轿厢，货梯轿厢，光梯轿厢手扶梯等配件。产品主要销往中山及香港等地的电梯公司。森发金属结构厂的组织结构及人员结构。森发金属厂共设有六大部门：经营管理层6人，人力资源部5人；业务部3人；财务部3人；技术开发部5人；生产计划部（共87其中包括，采购2人，物料控制2人，品检4人，机加工组16人，装配1组8人，装配2组8人，装配3组12人，包装组6人。）（二）、森发金属结构厂薪酬体系现状1、薪酬制度总体介绍工资和奖金是森发金属结构厂员工收入的全部来源，而且奖金分配办法归属于工资制度，因此在本课题中将奖金和工资统筹进行设计。森发金属结构厂的薪酬制度是以岗位工资、技能工资和奖金为主的岗位技能工资制；总体存在工资结构混乱、分配平均主义严重、按资历晋升等现象，有待进一步改革与完善。薪酬结构分析岗位工资基本工资技能工资 基础补贴 工龄工资薪酬工资 月综合奖 奖 金 岗位目标奖 一次性奖及其它2、岗位工资森发金属结构厂岗位工资发放按两类标准标准发放，（适合非生产部职员）标准一，分为15个级别。其中最低7级，工资标准550元；最高22级，工资标准1300元。（适用于全厂生产部职员）的标准二，分为11个级别，最低等为7级，工资标准为600元，最高级为17级，标准为每人每月1600元。详见2-1森发金属结构厂岗位工资标准表表2-1森发金属结构厂岗位工资标准表：标准一等级78910111213141516171819202122标准5506006507007508008509009501000105011001150120012501300标准二等级7891011121314151617标准60066072078084090096010201080114012003、技能工资森发金属结构厂技能工资发放，（适合全厂职员），分为34个级别。其中最低7级，工资标准160元；最高40级，工资标准900元。详见2-2森发金属结构厂技能工资标准表表2-2森发金属结构厂技能工资标准：等级7891011121314151617181920212223标准160170180190200210220230240250265280295310325340355等级2425262728293031323334353637383940标准3753954154354554754955205555806056406807207708309004、工龄工资工龄工资标准执行单一的线性工龄，即确定8元/年的标准。员工实际所得为：工龄工资=工作年限工龄工资标准。 5、基础补贴基础补贴公司所有职工执行统一标准60元/月。6、奖金奖金包括岗位目标奖、月综合奖和一次性奖。岗位目标奖=岗级30元，随岗位等级变化而变化；月综合奖是生产指标奖、科室工作质量奖、文明行为奖、安全生产目标奖的综合，各部门拥有奖金分配权，自行制定考核办法进行发放；一次性奖及其它，包括安全生产百天奖、安全生产千天奖等，发放时间、发放数额不固定，采用与岗位等级或部门奖金系数挂钩的办法计发。（三）、森发金属结构厂现有薪酬体系存在问题森发金属结构厂的薪酬体系存在问题可以从薪酬分配制度及薪酬管理制度两方面分析。1、薪酬分配制度存在的问题：（1）岗位工资不能体现岗位的价值大小目前森发金属结构厂所有在岗人员岗位等级共15级，最低为7级，最高22级。从表4-1可以看出，所有岗位工资等级之间执行一个级差标准，其中岗位工资级差为最高等级为与最低等级工资标准的2.3倍，岗位工资级差差别过于平均，忽略了岗位职能的发挥。且同一岗级的运行人员执行另一套的工资标准，造成岗位等级与工资标准的混乱。通过调查还发现，岗位工资存在同岗不同级的现象，同一岗位岗级的高低可随员工职称、工作年限上下变动，造成岗职的混乱。（2）技能与岗位相脱节目前森发金属结构厂所有在岗人员技能等级共34级，最低7级，最高40级，最高标准为最低标准的5.6倍。技能工资的设立是为了将岗位对员工的技能要求和员工个人技能高低联系起来，但在实际聘用员工时，多依赖经验、人情、关系等非技能因素，而非依据技能测评因岗配人，所以造成技能与岗位相脱节。而且技能工资的晋升根据国家文件按规定执行，基本上由资历及工作年限决定技能工资增长幅度，工龄越长，技能工资就越高。导致工资等级脱离技术等级，工人不学技术，劳动力从一线流向二线、三线等的反常局面，给森发金属结构厂的生产经营管理带来负面影响，阻碍了生产力的发展。技能工资的不合理还影响到高技术青工积极性的发挥，不利于稳定企业的人才队伍，降低森发金属结构厂的发展后劲。（3）工龄工资没有体现职工的积累贡献森发金属结构厂的工龄工资标准执行单一的线性工龄，即8元/年的标准。其优点是计算简单，统计方便。但它同时存在一些支付力度不够起到的弊端：没有体现社会工龄和企业工龄的区别以前的企业多是国有性质，人才流动率低；即使流动，也多在国企之间，因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。随着企业的投资主体多元化，人员流动率日益增高，工龄工资的分配应以企业工龄为主。没有根据员工的历史性贡献进行分配员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，因而，按同一标准分配工龄工资不尽公平。企业工龄工资标准，一个在企业工作了三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差240元，而森发金属结构厂2008年月平均工资为1850元，两者比例相差悬殊，工龄工资形同虚设，其价值未能充分发挥。（4）奖金没有发挥激励作用浮动薪酬固化，激励作用难以发挥。薪酬体系中发挥激励作用的是“奖金”部分。从森发金属结构厂的奖金分配办法来看，岗位目标奖、一次性奖已演变成了固定工资，激励作用没有发挥出来。月综合奖虽与考核结果挂钩，但由于考核体系不完善，除了一些明文规定的扣罚外，基本上采取“阳光普照”的办法计发。使员工对奖金形成一种错觉，认为奖金是每月工资中固定的应得部分。结果是，干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的劳动积极性受到严重挫伤。从理论上讲，奖金是企业对员工付出超额劳动进行的补偿，不存在普遍性。分析该厂的情况，奖金的实质是绩效工资。要解决浮动薪酬固化问题，不仅要从薪酬结构上进行调整，还要从考核机制入手，最终建立一种灵活浮动、按绩取酬、强化激励的薪酬体制。2、薪酬管理制度存在的问题：（1）工资管理的地位低激励是管理五大职能中的重要一环，而工资是企业激励的重要手段；工资管理是人力资源管理的重要组成部分，作为一种强大的激励手段受到所有企业的重视。由于管理体制的原因，森发金属结构厂工资管理空间相对狭小，主要功能是工资发放、统计及其他日常管理。森发金属结构厂应该走出这一误区，将工资管理作为一项重要的管理职能，提高到一个新的位置上来，这也有利于薪酬体制上一系列问题的解决。（2）工资结构复杂，工资模块职能弱化工资具有补偿、调节、激励、凝聚四大职能，工资各个模块在四个职能的发挥上各有侧重，综合发挥作用。和大部分国有企业一样，森发金属结构厂的工资项目设置偏多，因此造成的问题是，由于结构分散，无法形成合力，工资职能尤其是调节、激励职能的发挥受到制约；几个部分发挥同一项职能，同时每个部分又各立名目，淡化了“劳酬一体”的关系，容易给员工带来误解。这个问题看起来像是一个排列组合问题，但实质却是工资模块与职能的混乱。（3）工资设计不合理没有对岗位进行系统的科学的分析，岗位之间的相对价值不是经过科学评估，而是根据上级下发的制度、文件的具体要求确定的。这些制度、文件具有总体指导意义，但直接套用往往会出现问题。因而在设置岗位时，尤其是管理岗位，普遍存在职责不清、分工不明、权力与责任相脱离、业绩与收入相脱节的现象。这就使企业中各岗位的相对价值得不到正确的体现，造成工资结构设计混乱，同时导致岗位工资（差距）不合理，员工收入不能准确地体现劳动贡献，激励作用弱化而给员工的不公平感增强。基础问题得不到解决，导致在分配制度上做过的一些改革收效甚微。森发金属结构厂的平均工资水平在当地处于中上等水平，具有一定的竞争力。但由于内部工资关系科学依据不足，已经影响了员工积极性的发挥。因此，森发金属结构厂要建立科学的工资制度，必须从最基础的岗位评价开始，确立内部合理的工资关系。（4）工资调整机制不健全工资调整机制不健全是森发金属结构厂工资制度的一个较为突出的问题。而调整机制是工资制度能否充分发挥其激励功能的关键。该厂现有工资调整机制只解决了工资增长问题，还不是完整意义上的调整机制。而在工资增长机制上也存在一定问题，在工资的调升中，普遍都偏重于资历，以工龄划线，够者调，不够者等。这种传统的晋级办法实际上使岗位技能工资演变成了员工的工龄资格工资。工资晋升凭工龄长短，工资能上不能下，不能随劳动贡献变化而变化，丧失了工资分配的激励性。森发金属结构厂现行的工资增长机制如下：工资普调、职位晋升增资、技能评定增资。工资普调目的在于保证实际工资水平不因社会平均工资、物价水平上涨等因素而下降。金属结构厂工资普调是按照统一标准进行的，适用于全厂所有正式员工，但对员工的激励作用不强。金属结构厂的职位晋升成为工资调整的主要手段，否则就会促使机构膨胀、人浮于事。生产技术岗位和管理岗位是森发金属结厂效益的创造者，也是安全生产、均衡生产的责任者，在金属结构厂的经营管理中承担着重要的职责和巨大的风险。森发金属结构厂向以上关键岗位倾斜的工资政策是正确可取的，但需要改变和完善具体的执行方法。三 森发金属结构厂薪酬激励体系改进（一）、薪酬激励体系的原则 1战略导向原则在讨论薪酬设计问题时，金属厂较多考虑的是公平原则、经济原则、激励原则等。战略导向应当是理性薪酬体系构建不可或缺的原则。薪酬设计上的战略导向，是将金属厂薪酬体系构建与金属厂发展战略有机结合起来，使金属厂的薪酬体系或薪酬计划成为实现金属厂发展的重要杠杆。在工厂发展战略框架下构建薪酬体系，形成管理体系的核心部分，通过薪酬的激励作用促进森发金属结构厂的发展壮大。2经济性原则人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，本薪酬方案的设计注重用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现金属厂的可持续发展。薪资问题是一个敏感问题，在操作中建议把握的原则：既要考虑工厂的整体利益，又要考虑大多数人的“感觉”;既要考虑向重点、关键岗位倾斜，还要注意一般岗位人员的承受能力；应当把员工(特别是管理人员)薪资与责任大小、工作难度、绩效优劣等因素结合起来，真正使薪资发挥其应有的功能。3.公平性原则薪酬设计的公平性原则可分为外部公平和内部公平性，内部公平又可分为横向公平性和纵向公平性。外部公平性是指与外部其他类似公司相比，工厂所给予员工的薪酬是公平的；内部公平性是指公司内的每位员工应该认同，自己的薪酬与其他员工的薪酬相比，所获得的报酬是公平的；横向公平性是指与其他相同职级的岗位相比，所获得的报酬是公平的；纵向公平性是指与其他不同职等职级的岗位相比，员工所获得的报酬也是公平的；如果员工感受不公平则会给公司带来很多负面的影响。4.竞争性原则森发金属结构厂要在人才市场上招到所需的人才，并使他们留在工厂，充分发挥自身潜能，真正为工厂所用，森发金属厂的薪酬标准在市场上必须要有吸引力。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使金属厂的薪酬水平具有一定的市场竞争力。5.激励性原则激励性原则一是要求工厂在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要。由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。二是要求工厂在内部各类、各级职位的薪酬体系水准上，要适当拉开差距，真正体现按能力、按技能、绩效分配和奖优罚劣的原则。三是要求工厂的奖惩要适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或失去对工厂的认同；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会再犯同样的错误。（二）、森发金属结构厂薪酬激励体系的一些改进1、岗位工资制的设计岗位工资制=岗位基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+辅助工资 岗位工资制就是在科学的机构设置、定岗定员和工作分析的基础上，按照劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度及劳动条件等基本劳动要素开展岗位评价，确定各岗位之间合理的（标准）工资关系；同时，工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动，员工个人工资根据其劳动贡献能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。根据这一要求以及针对目前岗位技能工资制中存在的问题，提出了在设计岗位工资制时应注意的几个要点：岗位设置设计岗位工资制时首先需要调整企业的组织结构，科学设置岗位，明确各岗位职责，合理确定各岗位定员人数。根据市场变化和工作需要，按照精简效能的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。岗位设置要满足企业的经营需要和各项基本管理职能，合理确定岗位数量、类型和人员数量。岗位设置应按照企业的生产类型、生产方式和生产组织、管理形式确定，并制定出相应的岗位规范。要坚持因事设岗，因岗定责，对岗不对人的原则。一般来讲，岗位按工作性质可分为管理、专业技术、操作服务三个序列。管理序列根据不同的管理责任和工作量划分岗位；专业技术序列根据科研攻关项目的性质、技术含量、经济效益和社会效益等因素划分岗位；操作服务序列根据工作岗位的特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位划分要按责任大小、技能高低、工作水平、劳动强度和工作环境等要素评价为基础，划分岗位档次、系数、级别区分各岗位差别，合理拉开档次。岗位评价岗位评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。在现代企业制度中，岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正的方法，已普遍成为建立企业合理工资等级结构的基础。岗位评价的核心是给工作标定级别，级别之间存在差异反映了相对之间的对比关系，但它并不代表实际的工资率。岗位评价不能消除供求关系对工资水平的影响，但它可以根据每种职业、每项工作的内在要求，把它们分类、定级。岗位评价并不对每个级别的合理工资制订标准，但它指出什么级别应当获得较高工资。它力图为建立工资结构提供公正的方法。公正体现在：如果一项工作需要相同的努力、技术和责任心，劳动报酬就相同；而如果需要的标准提高，工资也应当提高。岗位评价的目的就是要实现同工同酬。2、岗位基本工资岗位基本工资是劳动者完成岗位基本（标准）劳动应得的补偿，主要执行薪酬的保障功能和补偿功能。(1)岗位等级的划分综合考虑森发金属结构厂的生产经营特点、岗位劳动差别、工资水平及劳动力状况等因素，确定将金属结构厂的岗位基本工资分15级，每级内再分5档。级内分档，一岗数薪，体现干好干坏不一样，干多干少不一样，激发员工工作热情。而一岗一薪的客观结果是没有升级空间，容易使员工产生厌倦情绪，而且也不能反映劳动者不同素质（如技能高低）对劳动结果的积极影响。划分岗位等级是指进行岗位评价，并在评价基础上进行整理与分析、确定岗位价值等级的过程。岗位评价工作的核心是对不同岗位的工作进行研究和分级，是确定合理的工资差别的基础，是公正解决工资分配问题的基本方法。鉴于金属结构厂岗位数量太多，且分布不均匀，特采用评分法与排序法相结合的方法来确定岗位等级序列。首先采用评分法，针对金属厂生产管理特点，从工作复杂程度、工作责任、工作强度、工作环境四个方面出发设计“岗位评价要素体系”，再分别共设16个评价子因素；并且针对要素和子要素的权重专门开展了调查，对调查数据进行分析，并吸收其他企业经验的基础上确定了四大要素和各子要素的权重。然后组织厂内专家进行评价，得出各岗位评价分数。根据森发金属结构厂的岗位种类、岗位数量和岗位之间的差异，确定将全部岗位划分为15个岗级，按照评价分数将各岗位一一归级。最后结合排序法的结果充分访谈并参考同行业经验的基础上进行了适当调整。(2)岗位工资标准的设定岗位基本工资设计另外一个特点是工资标准上下适度交叉。这种交叉完全是根据公司各岗位相对价值关系确定的，给低一级岗位员工以较强的激励，只要有高绩效，就能实现岗位档次升级，从而达到上一级岗位工资标准。中层以上岗级之间不设交叉，主要是为了避免给正副职之间的管理层级带来混乱。实发岗位基本工资=员工岗位基本工资标准点值员工的岗位基本工资按照套改标准套入所在档级，并根据年度考核结果确定下年的岗位基本工资所在档级。工资标准采用薪点形式a、与传统的绝对额形式相比较，薪点形式的最大优点在于将员工工资与企业工资总额或经济效益紧密连接起来。原来的绝对额形式具有很强的工资刚性，也就是说，员工岗级一旦确定，无论企业效益如何，都必须向其支付岗级对应的工资额。这就造成员工收入与企业经济效益脱节，企业因此而背负了沉重的人工成本压力。薪点形式下，薪点点值与企业效益紧密结合，进而实现了员工收入与企业效益的结合，从而使企业可以根据经济效益对人工成本进行灵活调整；而员工也会切实感受到自身收入与企业效益的紧密关系，从而关心企业经营状况，有利于形成凝聚力、调动积极性。b、 薪点形式较大程度上简化了工资管理。在传统情况下，要根据社会平均工资和企业经济效益增长不断调整工资水平，这就是一般所说的工资标准普调。而薪点形式下，薪点的点值就是公司效益的体现，也就免去了工资标准的普调。工资标准的制定确定工资标准的基本步骤如下：a、确定最低岗级的工资标准确定最低岗级工资标准考虑的因素：a)当地政府规定的最低工资标准；b)归入第一岗级的各岗位的月平均工资。考虑上述两个因素，最低岗级的岗位工资标准确定为600元。b、确定岗位工资标准之间的关系（系数类型）a)岗位工资标准之间的关系的选择：等差关系：上一个岗位的工资标准减去下一个岗位的工资标准的差为一常数；等比关系：上一个岗位的工资标准与下一个岗位的工资标准的比为一常数；累进关系：上一个岗位的工资标准与下一个岗位的工资标准的比逐级扩大。b)确定岗位工资标准之间关系的原则：系数的变动反映归入各岗级的各岗位月平均工资的差异；适当拉开工资差距，满足工资差距要求。能够将员工的工资按测算的工资标准套入新的工资标准，并且不导致工资总额出现大的增幅。经测算，采用累进系数计算工资标准能够反映各岗位月平均工资差异，而且可以在不大幅增加工资总额的前提下实现新旧工资体系的转换，并体现岗位之间的价值差别。同时按照岗位工资:绩效工资=6:4的比例，以各岗级第三档岗位工资推算绩效工资水平。具体标准见表3-1。薪点点值的计算薪点点值计算方法：点值=（工资总额 预提项目）薪点总点数工资总额在年初对规定项目（如部门承包费、厂长奖励基金等）进行预提，这些应在点值计算前剔除出去。表3-1森发金属结构厂岗位工资标准表岗级级差累进系数系数岗 位 基 本 工 资 基 数岗位绩效工资基数档差档 次12345一1.0013574587600613626400二451.0750.07514617631645659673430三541.1650.0916667683699715731466四631.270.10518726744762780798508五721.390.1226782808834860886556六1021.560.1729878907936965994624七1141.750.1932986101810501082111470八1261.960.213311101143117612091242784九1382.190.233412461280131413481382876十1862.50.3140142014601500154015801000十一2102.850.3545162016651710175518001140十二2403.250.450185019001950200020501300十三2703.70.4555211021652220227523301480十四3604.30.660246025202580264027001720十五3904.950.6565284029052970303531001980注：除系数和累进系数外，其余数值均用点数表示，初始薪点值为1元/点。3、岗位绩效工资岗位绩效工资是按照员工实际完成岗位劳动的状况确定的工资，主要执行激励功能和分配职能。在一定限度内，岗位绩效工资比例越高，激励作用越强，所以适当加大岗位绩效工资比例有利于增强激励效果。确定岗位绩效工资比例主要考虑以下因素：（1）对企业安全生产和经营管理的最终结果的影响程度；（2）员工履行岗位职责的状况；（3）员工队伍稳定状况。一般来说，激励性与岗位绩效工资差别成正比例，而且工资差异越大，可能带来的负面影响是员工队伍稳定性越差。综合以上因素，并考虑金属厂原有的比例关系、工资基础数据和调查结果，将岗位基本工资与岗位绩效工资大致比例确定为6:4。决定激励效果的要素之一是激励的及时性，员工平时考核结果必须及时反映到岗位绩效工资上，应做到“拉开差距、有奖有罚”，实现有效激励。实发岗位绩效工资计算公式为：实发岗位绩效工资=岗位绩效工资基数点值月度考核结果系数月度考核绩效等级与月度考核结果调整系数如下表所示：表3-2绩效等级与岗位绩效工资调整系数表月度考核绩效等级优秀良好称职努力不称职月度考核结果系数1.31.110.704、工龄工资工龄工资是企业按照员工的企龄或工龄，对员工的历史性劳动贡献给的经济补偿。工龄工资是企业工资制度的一个重要组成部分，虽然所占比例不是很高，但其作用不可小视。在对工龄工资分析的基础上，结合金属结构厂人员结构、支付能力等实际情况，提出工龄工资设计思路如下：（1）将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数；二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。员工的总工龄社会工龄企业工龄。（2）对社会工龄，制定“线型”分配政策；对企业工龄，根据员工职业生涯贡献曲线，“按不同年限分阶段执行逐级提升的不同分配标准”。（3）社会工龄工资和企业工龄工资标准的确定应遵循“企业工龄工资标准高于社会工龄工资标准”的原则。设计的工龄工资分配标准见表3-3：社会工龄工资和企业工龄工资标准表3-3项 目工龄工资标准（元/月*年）社会工龄工资1n年5企业工龄工资110年101120年152130年2031年以上30按照该标准测算，如果一个企业工龄为30年的老员工，那么其工龄工资标准为：245元/月，计算办法为工龄工资=10元/月*年10年 + 10元/月*年15年 +20元/月*年10年 = 450元/月按照森发金属结构厂现有标准测算，其工龄工资仅=8元/月*年30年 = 240元/月5、辅助工资辅助工资主要包括市场调节工资。市场调节工资是对关键岗位、特殊岗位的特殊人才，进行森发金属结构厂工资水平与市场工资水平之间差额的补偿。（1）市场调节工资的设置依据 从长期来看，人才是企业核心竞争力的重要部分，企业的可持续发展需要一支稳定的、可持续发展的专业人才队伍。而高级专业技术人才的高流动性决定了人才争夺要在更大范围内进行，它不仅仅局限于保定地区。因此，在金属厂的薪酬结构中专门有针对地设计了市场调节工资。市场调节工资的目的在于，在不打破金属厂原有工资关系的基础上，对少数特殊岗位人才根据人才价格水平做出适当的工资补偿。（2）市场调节工资的适用对象市场调节工资的适用对象要严格限定在少数关键岗位、特殊岗位的特殊人才范围内。确定关键岗位、特殊岗位特殊人才的标准为：a.在金属厂生产、管理活动中发挥特别关键作用；b.对金属厂可持续发展有重要影响；c.市场上的稀缺人才，培养时间长，一旦流失很难寻找替代者;d.市场价格高，但还必须引进。需要注意的是，这些特殊人才不仅包括一般意义上的高智人才，还包括金属厂生产需要的低端岗位的高技能特殊人才。他们的特点是岗位等级不高、培养周期长、流动后替代性差，比如电焊工,加工中心操作员等关键岗位的熟练技工，他们不具备很高的专业知识，但由于长期的实践，他们熟悉金属厂生产、设备特性，成为金属厂安全生产的重要保证，因此根据实际情况将关键技术工人纳入市场调节工资实施范围是十分必要的。总之，只要满足上述标准，经过金属厂研究确认，都可按需成为“市场调节工资”模块的适用对象。6、工资调整通过对森发金属结构厂原有的工资调整方式的分析，在这些调整方式的基础上做了进一步改进，增加了新的调整方式：a.根据年度考核结果调整工资档次；b.根据学历技能变动调整岗位档次；c.根据整体经营业绩调整岗位绩效工资基数；d.根据岗位变动调整工资等级；e.工资越级调整；f.工资标准整体性普调。以上六种调资方式的地位和作用是有区别的。下面具体介绍如下：(1)根据年度考核结果调整工资档次与岗位绩效工资相对应，这种调整方式将员工工资与其年度考核紧密结合起来，通过岗位绩效工资与平时考核的结合，以及通过短期、长期绩效结果与工资的结合，使工资的激励作用得以充分发挥。而且这种调整方式不是单向上升的，而是双向调整，即有升有降，其升降完全取决于员工年度考核结果。这种有升有降的调整方式是激励机制与压力机制的有机结合，有利于增强工资的激励作用，同时升降结合的方式也相对扩大了工资调整的空间。根据绩效调整工资已经被很多企业所采用，而且取得了较为满意的结果，这种调资方式将作为工资调整的主渠道。具体办法如下：表3-4年度考核与岗位基本工资调整对应表年度考核成绩岗位工资调整备注优秀上调1档连续三年合格，上调一档。良好连续两年良好,上调1档合格不调整不合格下调1档需要注意的是，工资档次调整的上限和下限为员工所在岗位岗级的上限和下限，不得突破。(2)根据学历技能变动调整工资档次这种调资方式的主要作用在于鼓励员工不断学习，提高工作技能。在知识经济背景下，竞争的优势取决于学习的速度，鼓励员工学习是企业不断提高管理水平、技术水平的重要手段。鉴于金属厂人员学历水平整体现状，这种工资调整方式有利于激励员工努力提高自身素质；而且根据学历技能调整工资档次是与金属厂一贯重视员工学习与培训相一致的，并使员工在学习和培训中更为积极主动。但是根据学历技能变动调整工资档次是有限度的，这个限度也就是岗位的上限，否则又会陷入岗位技能工资制的老问题中去；而且学历和技能的提高可以反映到工作绩效的改进中去，而岗位绩效工资对此已经给予承认，所以也不应重复付酬。此外，学历和技能都必须是岗位所需要的或相关的，不符合岗位要求的也不能得到承认。(3)根据整体经营业绩调整岗位绩效工资基数根据经营绩效调整岗位绩效工资基数的方法可以增强工资弹性，即经营业绩欠佳时可减轻企业人工成本负担，而经营业绩良好时也可使全体员工普遍享受到岗位绩效工资的增长；同时，通过这种调整方式，可以让员工关心企业整体经营业绩，关心电厂生产经营大局。因此，森发金属结构厂需要不定期根据本厂整体经营管理业绩和工资总额变化情况调整工资基数。(4)根据岗位变动调整工资等级“易岗易薪”是岗位工资制的基本原则，是维持工资等级体系公正性的重要手段。调整岗位后的员工岗位工资，从下月起按照新岗位确定工资等级。(5)工资普调工资普调是指随着社会平均工资水平和企业劳动生产率的提高，对全厂工资标准进行统一调整。这是保持森发金属结构厂工资竞争力所必须的，因为随着社会平均工资的上升，金属结构厂的工资水平则表现为相对下降；同时，不断提高员工工资标准，让员工享受到社会和企业生产力水平提高带来的实惠，也是增强员工凝聚力的方式。需要注意的是，这里的工资普调并不是调高员工具体的工资等级，而是调整工资标准。普遍使用的调高员工工资等级的做法在一定程度上破坏了原有的岗位等级体系，而且持续的调整必将使调整空间越来越狭小，最终岗位等级体系完全失去弹性。而调整工资标准的优势恰恰在于既调整了员工工资水平，而没有打破原有的岗位等级体系。（三）奖金发放制度根据森发金属结构厂的实际情况可增设年度奖金。年度资金是根据员工一年内总体工作业绩确定的长期性奖励。年度奖金的发放应坚持一下原则：与当年度企业经营状况挂钩：只有在年终工资总额核算有余额的情况下，才可以发放年度奖金。重奖个别优秀人员：针对年度考核中评出的优秀主管、优秀员工专门设立优秀主管奖和优秀员工奖，针对在生产、技术上做出突出贡献的员工设立特殊贡献奖，具体标准由人资处根据工资总额余额提出建议，厂长办公会批准后执行。与个人绩效挂钩一般员工年度奖金的计发方法如下：员工年度奖金 = 员工个人全年岗位基本工资与岗位绩效工资总额 其中个人单项奖包括优秀员工奖、优秀主管奖和特殊贡献奖等；员工各月实发岗位基本工资与岗位绩效工资之和实际上就是该员工在年度内的整体绩效在工资上的具体体现。结束语工资制度改革，是一项牵一发而动全身的工程。工资分配关系员工的切身利益，无论企业还是职工都对其非常关注。建立一套科学合理的工资分配方案，必须考虑到方方面面的因素。本文经过大量的调查，从国内外工资制度发展的历史背景及现状，到森发金属结构厂工资分配制度存在问题的研究，并参考许多企业工资制度改革的成功经验，结合国家对企业工资制度改革的指导意见，提出森发金属结构厂在建立岗位工资制的思路和框架。以上就是论文主要工作与内容的总结。论文的结束并不意味着这项研究的结束，此次的研究成果也不能完全作为最终的实施方案。工资设计是一项动态的工程， 随着方案的实施，必然会出现各种新的问题有待解决，我们将进一步深入后续工作，对该方案加以改进。同时还应认识到，森发金属结构厂分配体系的改革和深化将需要一个长久而艰巨的过程，需要在实践中不断摸索前进！参考文献 1 杜林 探讨薪酬的激励作用j,人力资源管理：学术版2009年第2期2 朱湘 浅议薪酬管理m 贵州电力技术2008年 第8期3 吴芳 浅谈企业薪酬机制与管理j，企业家天地：理论版2008年 第1期4宋群英 刘希明 赵云兰 浅析企业薪酬管理中的问题及其对策m， 经济技术协作信息2008年 第22期5 任东光 薪酬管理体系的改革与创新j，现代商业2007年 第36期6 郑大凤 企业人才激励与薪酬管理j，审计文汇2007年 第7期7 程晓元 企业薪酬管理探析j，中国石油企业2007年 第6期8 周业友 谈人才激励机制的整合m，职业时空2007年 第03s期9 刘伟 浅谈创新企业人才激励机制m，科技信息2008年 第24期10 王理 王士达 浅析人力资源激励机制m，天津科技2007年 第1期11 尹建兵浅谈人才激励机制的创新m，科技信息：学术版2006年 第03s期12 彭梅芳浅析企业人才激励机制的完善m，浙江人事2008年 第1期13 关育德建立以人为本的人才激励机制j，人才开发2007年 第8期14 陈海谊 人才管理是新时代企业管理的核心j，现代企业2004年 第4期15 王获 陈巍 几种激励理论在薪酬管理中的应用m，商业研究2005年 第24期致谢毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献