如何应对员工职业倦怠

如何应对如何应对员工职业倦怠员工职业倦怠 调查显示，74.6%的职场人产生工作倦怠，人力资源专家根据衡量工作倦怠 的三项指标(即情感衰竭指标、玩世不恭指标、个人成就感指标)同时拥有的多 少，将工作倦怠分成了低、中、高三个等级。结果显示，74.6%的人有一种症状， 为轻度工作倦怠；43.2%的人出现了两种症状，为中度工作倦怠；10.8%的人则 同时具备三种症状，为严重工作倦怠。职业倦怠的常见表现是：工作时常常感 到精疲力竭、容易情绪波动、经常妄自菲薄、服务质量下降、工作欠缺主动性、 频繁跳槽、工作效率低等。 随着社会的变革转型，就业压力增大。企业求创新突围，必然给管理者、 员工带来一定的压力，职业倦怠不可避免。但人是企业的根本，一旦人倦怠了， 必将影响工作效益进而成为影响企业发展的绊脚石。作为企业及其管理者，如 何帮助员工防治职业倦怠，在当前尤其重要。 案例一：案例一： 如果我每月不能做到一定数额的利润，我的业务就无法运转下去。孟飞在 通讯业奋斗了 6 年多，现在每天都要面临这个问题。 5 年前，孟飞只身一人来到广州，他什么困难都不怕，一心向前冲。从当 初的业务员奋斗到现在的业务经理，薪水倒是涨了好几倍。而现在，经验丰富 了，说话的口气却不如以前硬气。面对同样的压力，他几乎难以做到当初从零 开始的坦然。迫于业绩压力，他每天都处于一种极端的焦灼状态。稍遇不顺， 我的厌职情绪就滋生出来，非常想逃避，不想上班。每天晚上，我必须靠安眠 药才能入睡，并且多次因为情绪失控而影响到家人。真的很讨厌这样的状态。 案例二：案例二： 小柯是一家知名旅游公司的员工。在大多数人的眼里，她是一个幸运儿- 目前从事的旅游策划工作，既和自己的专业对口，又与自己的兴趣相投。她已 经在这个公司工作了整整 8 年。 8 年来，小柯的职位并没有发生明显的变化。目前的工作她已经完全驾轻 就熟，她觉得工作越来越没劲。我每天都不想上班，对工作没有了热情，就想 着只要不出错就万事大吉了。可这是我曾经最喜欢的职业呀!我也曾为了能实现 自己的梦想付出了很多，但现在那种职业的成就感没有了，我具备的这些知识 应付目前的工作绰绰有余。但我还不到 30 岁，又不甘心回家务农，我实在不知 道自己脚下的路通往何方。 组织文化是罪魁祸首组织文化是罪魁祸首 尽管导致员工职业倦怠的原因是多方面的，但概括起来主要有三类，第一 是组织方面，也就是员工所在企业的因素，包括：企业的发展理念与个人的理 念是否一致；企业文化与个体的价值追求是否一致；企业的分配机制是否公平 公正；企业是否为个体提供有竞争力的薪酬。第二是员工所承担的工作或者角 色方面的因素，包括：工作量是否过大，是否需要经常加班；员工的工作职责 是否明确；工作上是否有足够的自主性；工作上与他人能否建立融洽的人际关 系等；第三是员工个人特征方面的一些因素，包括个体的性格特点、性别、年 龄、教育程度、婚姻状态、家庭与社会生活的质量；个体对工作的态度以及个 体所采取的应对策略等。 但是在企业里，我们发现，组织的发展理念与个人发展理念越一致，组织 文化与个人的价值就越一致，组织的分配机制越公正、提供的薪酬越有竞争力， 个人出现工作倦怠的可能性就越低，反之则越高。个人的工作量越合理，职责 越明确，自主性越强，能在工作中与他人建立融洽的人际关系，个人出现工作 倦怠的可能性就越低。所以，如何帮助员工职业保鲜，解铃的还需是企业本身， 该从企业的体制方面下手。 职业倦怠是这样成长的职业倦怠是这样成长的 企业文化体制导致的员工职场倦怠，并非始于员工入职之日，职业倦怠有 其自身的发展规律。管理者要了解职业倦怠现象产生的阶段、程度，方能根据 其不同阶段和程度采取不同的策略防治员工职业倦怠。归纳起来，职业倦怠的 形成包括以下五个阶段： 如何应对职业倦怠如何应对职业倦怠 改善员工职业倦怠，固然需要靠员工自我努力突破。但对企业而言，尤其 是人力资源部，更重要的是创造良好的环境，制定员工帮助计划，通过一套系 统的、长期的服务项目，采用专业咨询、指导培训、提供资源、丰富工作内容 等方式，全方位帮助员工解决个人问题。这里提出八种有效的防治方法： 工作的新鲜感刺激着员工，通过工作，员工认为其要求、 愿望都可以从中得到满足。乐于全身心的投入工作，为 企业作贡献 最初的工作热情感开始减退，人们冷静的面对真实的工 作环境，工作中的枯燥、压力让员工感到工作难以满足 其所有的要求，员工开始感到困惑，怀疑自己的能力 原先的热情和精力将被长时间的压抑情绪所取代，员工 有了越来越多的挫败感和愤怒，出现沮丧、焦虑和身体 不适的状况，对于企业、同时和上司变得挑剔和不满 悲观和绝望是这个阶段的主要特征，员工全盘否定自己 的工作价值，有可能出现自杀、酗酒等现象 通过自我调节，企业帮助员工从职业倦怠的危险状态发 生凤凰涅磐的蜕变，重新定位自己，调整自己，重新唤 回对工作的热情 蜜月期 激励期 衰退期 衰竭期 涅磐期 1、引入专业咨询团队 职业倦怠的防治应该纳入企业员工帮助计划中并占据重要部分，心理咨询 是非常重要的一部分。通过咨询，来访员工能够清楚地认识到自己的问题所在， 提高应对挫折和舒缓工作压力的能力，能够自己面对和处理职业人生中的难题。 除此之外，咨询师还会帮助员工审视自己的工作和生活，帮助或鼓励员工设计 一个解决问题的行动方案并付诸实现。 2、做好企业心理调查或培训 就目前国内企业的现实状况来看，引入专业咨询团队来专门针对员工职业 倦怠问题开展咨询，还很难做到。但是，员工职业倦怠对企业的危害性很大， 企业又不得不对此提高警惕，那么，企业定期对员工进行心理调查或培训就相 当重要了。通过对员工进行定期的心理调查，可以发现员工是否存在职业倦怠 等心理问题，以及职业倦怠发生的严重程度。另外，定期对员工进行心理培训， 可以帮助员工提高抗压能力和自我调节能力。 3、对管理者进行心理技能培训 由于管理者与普通员工所处职位级别不同，上下级之间面对的交流和沟通 很少，管理者发现下属工作倦怠状态也随之减少。因此，管理者善于发现下属 倦怠心理问题的能力就显得非常重要。对此，企业应当为管理人员提供类似培 训，提高管理者发现下属心理问题的能力，使其能敏锐地感知到下属行为方式 和情绪态度的变化，以便更好地感知员工所需要的帮助，及时向员工伸出援助 之手，将工作倦怠消灭在萌芽状态。一旦确定员工出现工作倦怠问题，管理者 应当帮助员工建立心理恢复计划，以干预的方式参与到员工的强制性自我调整 和修复过程中去。如果员工的工作倦怠程度严重，则管理者要及时帮助员工求 助于专业咨询机构，以进行长期有效的心理治疗。 4、有效地提供资源 企业通过积极、有效地提供物质和精神支持，可以满足员工追求的工作目 标与所需的物质和精神支持、工作控制力和决策参与权力等匹配，从而更进一 步激发员工的工作热情，改善员工职业倦怠现象。 5、实现职业轮岗 工作失去新鲜感，工作内容单一、乏味，很容易造成员工职业倦怠。因此， 适当丰富工作内容、采取轮岗的方式，可以为员工的职业发展带来新的刺激， 从而缓冲乃至消除其疲劳感和乏味感。在对员工进行职业轮岗时，应当冷静地 判断其职业和岗位需求与个人兴趣、能力匹配的程度，理性地选择适合的岗位。 如果进行职业轮岗后，员工对当前的工作还是无法提起精神，或是工作状态不 佳，那么劝其离职是比较可取的方法。 6、建立和谐的人际关系 良好的人际关系是舒心工作的前提，但有些企业内部人际关系过于复杂， 员工把大部分精力花费在处理复杂的人际关系上，时刻需要留神来自四面八方 的明枪暗箭。身处这样的企业，人很容易觉得身心疲惫。因此，企业有必要营 造轻松和谐的人际关系，引导员工之间建立坦诚、和谐、自觉、努力的文化氛 围，注重沟通与协作，将工作重心转移到工作内容上。 7、完善激励机制 在企业工作过一段时间以后，员工的工作热情通常会减退，一些负面情绪 开始冒出来。这时，企业需要运用一系列激励技巧来使员工保持积极的工作心 态，比如，通过适当放下权力、制定晋升标准、给予荣誉和情感支持等措施有 效地改善员工的倦怠情绪。 8、提升员工成就感 对于任何人来说，自我认可都是推动自身进步的一个重要条件。任何成就 的积累都需要一个过程，在这一过程中，那些看似微不足道的小成就，却是帮 助员工建造自信大厦的基石。所谓提升员工成就感，就是每当员工完成一项任 务或者取得点滴进步的时候，都对