天柏公司人才测评系统的设计与实现

电电 子子 科科 技技 大大 学学 工程硕士学位论文开题报告工程硕士学位论文开题报告 学位论文题目： 天柏公司人才测评系统的设 计与实现 工程领域名称： 软件工程 学 号： 201291220527 姓 名： 高晓佳 校内导师姓名： 郭文生 企业方导师姓名： 所 在 学 院： 软件学院 电子科技大学研究生院制表 填表日期：2013 年 3 月 1 日 电子科技大学博士/硕士学位论文 填填 表表 说说 明明 1 1、研究生须认真填写本表相关内容。 2 2、开题报告内容见电子科技大学工程硕士学位论文开题报告撰写格式 规范 3 3、所列栏目填写不下的，可以另加附页。 4 4、本表采取双面印制，且保持原格式不变，纸张限用 A4（页边距为上、 下：2.5cm, 左为 2.6cm,右为 2.1cm；字体为宋体小四，行间距为 18 磅） ， 整齐装订。 5 5、开题报告完成，经相关人员签字后，须交学院研究生教务秘书保存。 一、课题背景与意义一、课题背景与意义 1.11.1 课题背景课题背景 社会经济的日益发展，世界各国对高素质人才的需求也不断提升。国家之间 的竞争已经上升为科技的竞争，经济的竞争，归根到底，还是人才的竞争。我国 是世界上人口最多的国家，劳动力资源最为丰富。但与此同时，又存在着人力资 源严重短缺的问题，尤其是高素质的技术人才。因此企业的人力资源必须得到合 理地开发利用，达到“人尽其才”的理想管理模式。 加强企业的人力资源管理，充分发挥员工的才能，有序推进员工的素质能力 提升，是企业积极主动应对全球经济危机和科技革新所带来的全新挑战的重要举 措，也是推动企业可持续发展，增强企业创新能力的根本动力。21 世纪除了发展 人才战略之外，另外一项同样艰巨的任务就是发展企业内部的信息系统，从某种 意义上说企业信息化程度已经决定了企业的工作效率和业绩品牌。正是基于这样 的原因，人们才开发出了人才素质测评软件。有了专业的人才素质测评软件，企 业就可以招聘到更合适的员工，再也不用为找错人而烦恼。除此之外，企业可以 将人才素质测评系统所得结果运用在员工的选拔、培训、绩效管理、薪酬激励以 及职业生涯规划等多个方面，极大地提升企业员工素质能力、专业技能水平，增 强员工的幸福感与满足感。 天柏公司是杭州典型的制造企业，注重人才的培养，开始引入了人才测评概 念，但在具体实践中还存在着不少问题，突出表现在如下几个方面： （1）缺乏针对具体岗位的测验设计 天柏公司对人才素质的要求越来越精细化、多面化，并越来越强调天柏公司 自身特点对人才选拔的要求。过去那种一项测验包打天下的现象受到挑战，取而 代之的是天柏公司要求根据不同岗位对人员素质的不同要求量身定做适合于自己 的特定测验工具即通过胜任力模型来进行测试。 （2）测验成本太大，效益不高 直到目前，天柏公司通过纸面的操作方式来进行测评。其过程一般是这样的: 根据工作分析的结果或已有的人员任职标准确定需要测评的人员素质维度，根据 已确定的人员素质维度选用多个心理测验工具，并将之组合成心理测验组合，对 测评对象施测，综合比较各量表测验结果，对照任职标准给出测评结论。其过程 烦琐、复杂，对主试要求很高。它要求主试在整个测验过程开始前合理的选择并 组合测验工具，而在测试后又必须对测验结果进行综合。对于受测者来说，则必 须为接受测验耗费大量的精力和时间，并需要负担较高的费用。 论文是在基于理论与具体实践的基础上衍生出来的，重点在于力求开发一个 与企业实际需求密切相关的、实用的员工素质测评系统，以便于企业及时、方便、 准确地了解员工自身素质能力，提高企业的人力资源管理水平，打造以“人”为 中心的企业核心竞争力。 1.21.2 课题研究意义课题研究意义 电子科技大学博士/硕士学位论文 人才测评是现代人力资源管理的新的基点，在人力资源管理活动中起着基础 性的、决定性的作用。随着对人才测评的深入研究，以胜任力模型为基础的新模 式将为企业带来更多的利益，以胜任力模型为基础的人才测评将进一步增强企业 的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。本课题的 研究意义在于: (l)科学的人员招聘 人员的招聘孕育着风险。吸纳了一个有用人才会给组织带来效益，吸纳了一 个平庸之才会给组织带来浪费，吸纳了一个害群之马会给组织带来损害。员工招 聘实际上应看作是一种风险投资，人才测评也就是在某种程度上为这种投资提供 一个决策依据。有效的人才测评能够为企业带来成倍的效益。 (2)合理的人员选拔 目前许多的人员选拔都依据员工的工作业绩，如在某一岗位干得好的就提拔 一级，干得再好再提拔一级，业绩的确反映出个人的某种能力。但员工当前职位 的业绩并不一定能预测他在更高一级职位的业绩。科学的做法是将业绩考核与人 才测评相结合。通常管理的职务越高，管理的跨度和难度也就越大，决定管理成 败的因素也就越复杂。应该从职位的胜任能力出发，对候选人员进行人才测评。 (3)科学的人员规划与培训 人员的规划不仅发生在一个组织运转之前，更多发生在一个组织运转之中。 人员规划的核心是为组织提供有质量的人力资源。如今每一个组织都在寻求发展， 或是产量的扩张、新品的投产;或是销售新领地的延伸、生产新领域的开发，无不 涉及人员的规划。如何了解现有人员的素质状况;如何合理配置员工、将人力资源 使用效能最大化;如何确定招聘外部人员的条件；如何确定员工培训的需求；如何 辞退难以胜任的员工等等，这些都必须依赖人才测评。传统的人事管理对人力资 源属于物化式管理，只是人员显性的信息，人的性别、年龄、学历、工种等，往 往看不出素质上的差异，人力资源不能合理使用，容易造成人才的积压和浪费。 人才测评能够将人员潜在的、深层的属于个体特征的信息，包括人员的能力水平、 智力、体力、心理素质等个体特征科学地评价出来，为人员的规划提供科学依据。 1.31.3 国内外研究现状国内外研究现状 员工素质测评是现代人力资源管理中的新技术和新方法，而信息网络化测评 则是现代人才测评中最前沿的课题。所谓信息化测评即以计算机技术为手段来实 现对人才素质的测评。实现信息化的关键是人才素质测评系统的开发研究与应用。 下面将从国外、国内两方面重点分析研究人才测评的相关理论及系统应用现 状。 1.3.1 国外研究现状 国外对人才素质测评的研究，起源于 19 世纪对智障和精神病人的研究。在 当时的社会环境下，许多人着手进行对个体差异的研究，并逐渐尝试去分析、测 量这种差异。但在相当长的一段时间内，人们都没有办法找到有效的测量指标和 技术手段。德国心理学家，冯特，在 1879 年成立了当时世界上第一个心理实验 室，并长期从事对人员个体差异的研究。他主要采用内省实验法来进行测定。尽 管内省实验法有许多难以克服的缺陷，但在当时的环境下，这种方法为后来测量 手段的开发提供了许多新的观点。 1905 年，法国心理学家比奈将智力作为人的一种高级心理活动，并开始研究 其影响智力的关键因素时，编制了当时世界上第一个成功的智力测验比奈-西蒙 量表。从此，该量表成为了一种测量个体差异的重要工具。第一次世界大战期间， 美国多次组织官兵进行智力测验，并取得了令人满意的成效。也正是由于在战争 时期的成功运用，心理测验开始在各个阶层、各种测验人群中得到了广泛地研究 与运用。同时，由于政府部门对人才选拔和安置工作的需要以及职业咨询行业的 兴起，各种职业能力倾向测验不断涌现。在 1927 年，美国学者斯特朗出版了当 时世界上第一套职业兴趣测量量表斯特朗男性职业兴趣量表。这套量表最显著 的特点就是将职业的选择与个人特点紧密结合起来。 九十年代以后，随着人才测评理论与实践的发展，人们对人才测评软件工具 的需求日益迫切，特别是计算机软硬件技术的飞跃，为人才测评软件的发展提供 了强有力的技术支持。比较著名的包括，视窗操作人力资源系统(WINDOWS)推出， 为人才测评软件搭建了一个很好的支撑平台；多媒体技术的发展使人才测评软件 突破了传统简单文字图形的内容限制，测评内容更加丰富化；网络的快速发展， 使素质测评突破了空间的束缚，极大地提高了测评的效率与便捷性。 随着信息化技术的不断发展与革新，目前人才测评软件已经在技术上跃进了 一个大台阶，特别是多媒体技术的应用，提高了人才测评软件的趣味性和吸引力， 在操作上更加简便和人性化，测评的功能上更加多样化和综合化。美国在这方面 做得比较成功。如美国教育测验服务中心(Educational Testing Service，ETS) 已经实现了在 GRE 和 TOEFL 考试上的无纸笔化。多数测评公司的测验都以软件 的方式提供给用户，由美国全美软件人力资源系统有限公司(ATA)研制并在美国成 功进行商业化运行的 E-testing 全程自动化测评人力资源系统，实现了从报名、 抽题、阅卷评分、证书打印，到求职、招聘、人才交流、人才管理各相关领域内 的网络化运行，将测评、考核、评定、评审与人才推荐、人才交流于一体 1.3.2 国内研究现状 国内人才测评的发展阶段 国内现代意义上的人才测评按照其历史发展阶段大致可以划分为三个阶段： 启蒙期、复苏期和繁荣期。 首先是启蒙期。二十世纪二、三十年代，国内现代意义上的标准化人才测评 就已经出现。1916 年，樊炳清首先介绍了比奈-西蒙量表。1922 年费培杰在江浙 的一些中小学测试经过翻译的该量表。到了 70 年代，空军编制的学习飞行能 电子科技大学博士/硕士学位论文 力预测方法在新学员招收过程中取得了良好的效果。但前期的人才测评受多种 条件的限制，还只是处于萌芽状态，人才测评在国内真正兴起于八十年代。 其次是复苏期。八十年代，各种国外的先进测评技术和方法慢慢地被国内的 一些专家学者引用介绍到国内。如 1982 年，吴天敏修订出版的“中国比奈测验” 。 林传鼎、张厚粲主持修订的韦氏儿童智力量表，以及由宋维真等人修订的明尼苏 达多相人格问卷，龚耀先、陈仲庚先后修订的艾森克人格问卷。但总的来说，这 个时期主要呈现出两方面的特点：一是这时期主要是对国外人才素质测评量表的 直接翻译、吸收，人才素质测评起到的实际效果并不显著。二是所引用的量表主 要局限于教育领域，真正在社会领域中使用的很少。比较著名的如应用在企业管 理人员中并取得较好成交的 PM 量表，它是由中科院心理所徐联仓老师修订的； 这些量表的提出与以应用，大大的推动了我国人才素质测评事业的发展。 最后是繁荣期。新世纪以来，企业之间的竞争更多的直接表现在人才的竞争， 因此人才素质测评越来越受到企业的欢迎。比如在上海，近年来上海市任职资格 评价中心已经先后接受了多家企业与用人单位的委托，运用人才测评工具来选拔 专业人才。顺应这种趋势，国内人才测评研究和专业服务机构日益涌现，目前国 内已经拥有多家信服度高的专业测评机构和数十种人才测评软件。种种表象都表 明国内的人才测评进入了一个高速发展的繁荣阶段。 国内研究成果 我国人才测评软件的开发研究起步于八十年代后期，由于当时计算机软硬件 技术发展水平的限制，如计算机速度慢、内存小，存储器容量有限，DOS 平台、 文字处理及图像处理平台软件的功能较弱等因素致使当时研发的人才测评软件水 平软低，操作复杂，通用性差，只在非常有限的范围内使用。随着信息技术的发 展，图形化编程语言的广泛使用，专业的人才素质测评软件日益涌现。然而与国 外相比，当前在国内市场流行，并被广泛运用的人才素质测评软件并不多。 二、课题主要研究目标与内容二、课题主要研究目标与内容 2.12.1 系统设计目标系统设计目标 面对天柏公司的人才测评的实际要求，在系统在实施后，应该能够实现以下 目标： 规范人才测评流程，促进人才测评效率的提升 实现基于胜任力模型的测评，同时结合职业素质测评，实现测评多样化。 系统界面友好美观、操作简单、查询灵活，数据存储方便。 提供适合天柏公司的人才测评系统， 方便公司进行人才测评。 系统维护方便可靠，有较高的安全性，满足实用性先进性的要求。 2.22.2 系统研究内容系统研究内容 随着时代的发展，企业逐渐变得庞大起来。高速发展的企业对人才的需要越 来越迫切。在企业内部，如何甄别人才，如何更加高效的运用人才，成为企业人 力资源管理中的一个大的问题。本文根据杭州制造企业天柏公司的实际情况，研 究采用 B/S 模式、基于 J2EE 体系的企业员工素质测评系统来满足该公司现代人 力资源管理中对人才素质甄别的需求。改变传统的手工问卷调查等测评方式给企 业带来的诸如工作量大、数据遗失率高、结果不准确等问题，利用信息网络化的 测评手段帮助企业实现人力资源管理效率的巨大提升。 通过整个系统设计与实现，最终需要实现整个系统的系统管理、岗位胜任力 测评、职业素质测评、报表管理、资讯管理、我的测评、我的短信等功能，为天 柏公司选人育人提供帮助。 三、课题拟解决的关键问题三、课题拟解决的关键问题 本课题要提供天柏公司人才测评系统，满足公司人才管理的实际需求，因此 本课题需要解决以下几个问题： 如何设计满足天柏公司人才测评的实际需求，如何获取企业的真正想要达 到的功能。 如何通过基于共享库的数据抽取技术的运用，提高人才素质测评的数据准 确率。 如何确保人才测评界面美观大方，简单易用 如何确保针对不同岗位或序列设计基于不同的胜任力模型，并进行信息化。 如何使人才测评人员、管理人员、人力资源部经理等更高效的完成人才测 评工作，提高各个员工的工作效率。 四、课题拟采用的技术路线与方案四、课题拟采用的技术路线与方案 4.14.1 技术路线技术路线 本文将针对天柏公司人才测评的实际需求，对人才测评管理的现状进行调查 和访谈，并将调研的内容进行分析和总结，提出了一个天柏公司的人才测评系统 的设计与实现方案。 天柏人才测评系统针对不同的岗位序列制定不同的胜任力模型，以保证测评 的针对性。同时通过工作分析法、专家调查法、资料分析法等方法进行胜任力模 型以及职业素质测评问卷的确定。在岗位胜任力模型上，为了保证测试的准确程 度，系统将采用层次分析法来进行指标权重的确定，同时采用模糊综合评价法进 行综合测评，以此保证整个系统测试的准确性。 在系统设计和实现方面，针对天柏公司人才测评的实际需求，结合 J2EE 框架 和 B/S 架构，对系统进行架构设计、功能设计、数据库设计等，形成了一个基于 J2EE 架构的人才测评系统。同时结合 JSP 语言、Java 脚本语言以及数据库访问技 术，在 My Eclipse 开发环境下进行系统实现。同时以 SQL server2008 作为数据 库管理系统，最终对人才测评系统进行了开发实现。在开发完成后，通过测试用 例以及测试工具进行系统测试，保证系统实现结果与需求分析一致。 4.24.2 所用理论所用理论 （1）J2EE 介绍 电子科技大学博士/硕士学位论文 J2EE 是一种利用 Java 2 平台来简化企业解决方案的开发、部署和管理相关 的复杂问题的体系结构。J2EE 技术的基础就是核心 Java 平台或 Java 2 平台的 标准版，J2EE 不仅巩固了标准版中的许多优点，例如“编写一次、随处运行“的特 性、方便存取数据库的 JDBC API、CORBA 技术以及能够在 Internet 应用中保护 数据的安全模式等等，同时还提供了对 EJB（Enterprise JavaBeans） 、Java Servlets API、JSP（Java Server Pages）以及 XML 技术的全面支持。其最终目 的就是成为一个能够使企业开发者大幅缩短投放市场时间的体系结构。 J2EE 体系结构提供中间层集成框架用来满足无需太多费用而又需要高可用性、 高可靠性以及可扩展性的应用的需求。通过提供统一的开发平台，J2EE 降低了开 发多层应用的费用和复杂性，同时提供对现有应用程序集成强有力支持，完全支 持 Enterprise JavaBeans，有良好的向导支持打包和部署应用，添加目录支持， 增强了安全机制，提高了性能 （2）B/S 结构 随着网络 技术不断发展，尤其是基于 Web 的信息发布和检索技术、Java 计算技术以及网络分布式对象技术的飞速发展，导致了很多应用系统的体系结构 从 C/S 结构向 更加灵活的多级分布结构演变，使得软件系统的网络体系结构跨 入一个新阶段，即 B/S 体系结构（Browser/Server 的简称，浏览器/服务器模 式） 。基于 Web 的 B/S 方式其实也是一种客户机/服务器方式，只不过它的客户 端是浏览器。为了区别于传统的 C/S 模式，才特意将其称为 B/S 模式。认识 到这些结构的特征，对于系统的选型而言是很关键的。 在系统的性能方面，B/S 占有优势的是其异地浏览和信息采集的灵活性。任 何时间、任何地点、任何系统，只要可以使用浏览器上网，就可以使用 B/S 系统 的终端。 不过，采用 B/S 结构，客户端只能完成浏览、查询、数据输入等简单功能， 绝大部分工作由服务器承担，这使得服务器的负担很重。采用 C/S 结构时，客户 端和 服务器端都能够处理任务，这虽然对客户机的要求较高，但因此可以减轻服 务器的压力。而且，由于客户端使用浏览器，使得网上发布的信息必须是以 HTML 格式为主，其它格式文件多半是以附件的形式存放。而 HTML 格式文件（也就是 Web 页面）不便于编辑修改，给文件管理带来了许多不便。 （3）JSP 语言介绍 JSP 是一种执行于服务器端的动态网页开发技术，它基于 Java 技术。作为 Java 技术中重要组成部分的 JSP，己成为越来越多开发者首选的 Web 开发工具。 JSP 是 Java Server Pages 的缩写，是由 Sun 公司倡导、许多公司参与，于 1999 年推出的一种动态网页技术标准。JSP 是基于 Java Servlet 以及整个 Java 体系的 Web 开发技术，利用这一技术可以建立安全的、一跨平台的先进动态网站， 这项技术还在不断地被更新和优化。用户可能对 Microsoft 的 ASP 比较熟悉，ASP 也是一个 Web 服务器端的开发技术，可以开发出动态的、高性能的 Web 服务应用 程序。 与 ASP 相比，JSP 以 Java 技术为基础，有在许多方面做了改进，具有动态页 面与静态页面分离，能够脱离硬件平台的束缚，以及编译后运行等优点，完全克 服了 ASP 的脚本级执行的缺点，因而会逐渐成为 Internet 上的主流开发工具 JSP 页面由传统的 HTN 几代码和嵌入到其中的 Java 代码组成。当用户请求一个 JSP 页 面时，服务器会执行这些 Java 代码，然后将结果与页面中的静态部分相结合返回 给客户端浏览器。当服务器上的一个 JSP 页面被第一次请求执行时，服务器上的 JSP 引擎首先将 JSP 页面文件转译成一个 Java 文件，再将这个 Java 文件编译生成 字节码文件，然后拖过执行字节码文件响应客户的请求，而当这个 JSP 页面再次 被请求执行时，JSP 引擎将直接执行这个字节码文件来响应客户，这也是 JSP 比 ASP 运行速度快的一个原因。而 JSP 页面的首次执行往往由服务器管理者来执行。 4.34.3 实施方案实施方案 4.3.14.3.1 系统运行环境系统运行环境 （1）硬件要求 服务端：采用四核 CPU，其主频在 2GHz 以上；内存为 4G；硬盘至少 750G。 客户端：无要求，只需要能运行浏览器即可。 （2）软件要求 服务器端：操作系统采用 window server 2008；SQL server 2008 数据库 客户端：采用 Windows 7 操作系统；同时使用 IE8.0、版本的浏览器 4.3.24.3.2 系统开发环境系统开发环境 本系统选择主机操作系统为 Windows 7；开发平台采用 My eclipse 10 ；数 据库采用 SQL Server 2008。 4.3.34.3.3 系统功能系统功能 （1）系统管理 系统管理实现了用户管理、用户权限管理、系统栏目管理、系统功能设置、 用户角色设定等功能。 1）用户管理：对用户的新增，导入，导出。根据关键字，性别，类别进行查 询，用户信息的修改 2）在线人数列表：显示和查看当前在线人数及在线人员名单 3）用户权限管理：根据不同的角色赋予它们权限 4）系统栏目管理：对系统应用列表进行添加，修改和删除 5）系统功能设置：对邮箱，授权时间以及 Ip 认证 6）用户角色设定：用于添加角色，修改角色和删除角色 7）初始化与升级：系统版本、升级方法等的说明 8）数据信息维护：能批量删除一些不需要的过期信息 （2）岗位胜任力测评 电子科技大学博士/硕士学位论文 引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评” 的独特设计理念，结合企业人力 资源招聘选拔工作的实际需要，按高层管理、市场、销售、生产、质量、采购、 财务、客服、人力资源、行政等十大类提供多种种标准岗位的能力模型。HR 可以 根据不同岗位的胜任力模型要求，快速测试出员工与岗位要求的整体契合程度， 为招聘、选拔、培训等提供参考。与此同时，HR 可以根据本公司职位实际需要， 自主调整胜任力模型的内容与权重，真正做到“适职而配” 。包括能力类型管理、 岗位能力名称库、能力属性管理、胜任力模型管理、测评方案管理等功能。 1）能力类型管理：对能力类型进行添加修改等管理 2）岗位能力名称库：对岗位能力名称进行管理 3）能力属性管理：对能力属性进行管理 4）胜任力模型管理：建立胜任力模型，用于 360 度评分 5）测评方案管理：添加测试方案，安排人员进行 360 度评分 （3）职业素质测评 提供试卷式测试可用于业务测试、招聘测试、调查问卷等方面，包括测试点 管理、测试题库管理、测试试卷管理（随机、人工等多种组卷方式） 、测试安排、 统计分析等功能模块，支持单选题、多选题、判断题、填空题、问答题、操作题、 多媒体题等题型，并可以无限制扩展自定义题型，包括测试点管理、测试题型管 理、测试题管理等功能。 1）测试点管理：对试题的知识点进行管理 2）测试题型管理：对试题的题型进行管理 3）测试题库管理：添加，导入试题；管理试题信息 4）测试试卷管理：建立试卷并管理试卷信息 5）测试方案管理：安排考试和考试人员，管理考试相关信息 6）测试成绩管理：查看考试成绩等信息 （4）报表管理（岗位胜任力） 查看岗位胜任力测评的测试结果，导出数据，包括组织结构报告、胜任力模 型报告、胜任力测评报告（汇总） 、胜任力测评报告（个人）等功能 （5）报表管理（职业素质） 查看职业素质测评的测试结果，导出数据，包括测评成绩统计（综合） 、测评 成绩统计（部门） 、测评成绩统计（个人） 、试题错误率统计、问卷结果统计、部 门用户统计、岗位用户统计等 （6）资讯管理 公告管理：管理公司的公告信息 新闻管理：可以添加一些时事新闻进行发布，为员工提供多方面的信息来源 论坛管理：对公司内部论坛的管理，设置论坛模块，设置斑竹等等 （7）我的测评 显示个人的测评信息，包括参加测评（胜任力） 、参加测评（问卷式） 、参加 测评（测试式） 、恢复区（测试式）等功能。 （8）我的短信 写消息：编写并发送站内短信 收件箱：查看收到的消息 发件箱：查看已经发出的消息 草稿箱：保存编写后但未发送的消息 五、课题预期成果与形式五、课题预期成果与形式 1人才测评系统系统软件形式 建立一套科学的人才测评管理流程，规范天柏人才测评管理过程中的各项业 务运作。 2人才测评系统的设计与实现的详细流程 详细记录管理的实现流程，包括前期的需求分析，中期的代码编写以及后期 的系统测试，记录每一个阶段的每一个步骤，使得该流程具有一定的可参照性。 3人才测评系统的设计与实现源代码 以文档的方式保存实现该系统的精髓，从简单的数据库连接到数据库交互、 并发以及事务等复杂功能的实现。 4人才测评系统的设计与实现使用手册 为该系统的用户提供简单的使用说明，图文并茂，较为形象。 5. 撰写一篇论文。 电子科技大学博士/硕士学位论文 学位论文工作计划表学位论文工作计划表 论文题目： 天柏公司人才测评系统的设计与实现 论文工作起止日期：2013 年 3 月-2014 年 3 月 工作项目工作内容计划完成日期 文献阅读 和科学调研 调研国内外有关现状、阅读主要文献资料， 确定技术路线。 2013-3-30 前 方案论证 在方案论证阶段，主要进行可行性分析 和需求分析。 在可行性分析上，整个系统在技术和经 济上都是可行的。在技术上，系统采用软 件工程的方法，使用SQL SERVER2008 数据库软件 ，基于 B/S 构架，使用 JSP 和 JAVA 脚本 语言，这些都有较为成熟的 技术文档和网络帮助系统支持，并能满足系 统功能的要求，达到预期效果。在经济上， 目前系统 硬件成本较低。开发所需软件均具 备，并有部分原型模块作为开发基础。系 统开发后天柏公司可以进行运行，提高人才 测评的管理效率。 在系统需求分析上，笔者团队将对天柏 公司进行详细的调研分析，以确定整个系 统的功能需求和非功能性需求。 2013-4-1 至 2013- 6-30 设计或研究 阶段 该阶段 主要是对系统进行设计与实现。 在设计这块，主要工作内容预期包括系统架 构设计、系统角色设计、系统功能设计、系 统数据库设计等，通过J2EE 架构，基于 B/S 框架进行系统设计。 在系统实现阶段，主要对系统进行编码 和测试。通过JSP 语言、数据库访问技术等 2013 年 6 月-2013 年 10 月 软件开发技术进行系统界面设计、代码实现， 完成整个系统的 系统管理、岗位胜任力测评、 职业素质测评、报表管理、资讯管理、我的测评、 我的短信等功能。同时对系统进行测试，以保证 整个系统实现结果与需求分析一致。 论文撰写撰写论文 2013-6-30 至 2014- 3-30 课题研制条件落实情况： 该项目所需的硬件、软件环境均已成熟。项目组成员具有项目所 需的专业专项技术及实践经验。 项目研制条件成熟 。 课题来源（下达部门）：天柏公司信息部 课题名称： 人才测评系统的研究 课题负责人： 信息部部长 论文类型： 1）产品研发 2）工程设计 3）应用研究（请在对应类型后打 ） 导师对开题报告和论文计划的可行性提出意见，是否同意开题： 电子科技大学博士/硕士学位论文 校内导师 签字 ： 企业方导师 签字 ： 年 月 日 时间： 年 月 日 地点： 开题报 告会 评审专家（至少3 位）： 评审专家组对学位论文的选题、方案实施的可行性，是否通过开题报告的具体意见 和建议： 同意通过开题（ ）/不同意通过开题（ ） 组长签字： 年 月 日 学院审批意见： 学院主管领导（签字、盖章）： 日期： 年 月 日 电子科技大学博士/硕士学位论文 电子科技大学工程硕士学位论文文献综述 姓名：高晓佳学号：201291220527工程领域： 综述题目：人才测试系统研究综述 导师意见： 校内导师 ： 企业方导师： 注：1、文献综述加页附后，整齐装订。 2、纸张限用 A4（页边距为上、下：2.5cm, 左为 2.6cm,右为 2.1cm；字体为宋体小四， 行间距为 18 磅） 。 3、文献综述应对选题所涉及的工程技术问题或研究课题的国内外状况有清晰的描述与 分析，一般不少于 3000 字。 4、至少应阅读 20 篇中外文献，其中英文文献不少于 5 篇。 文献综述文献综述 摘摘 要要 社会经济的日益发展，世界各国对高素质人才的需求也不断提升。国家之 间的竞争已经上升为科技的竞争，经济的竞争，归根到底，还是人才的竞争。 我国是世界上人口最多的国家，劳动力资源最为丰富。但与此同时，又存在着 人力资源严重短缺的问题，尤其是高素质的技术人才。因此企业的人力资源必 须得到合理地开发利用，达到“人尽其才”的理想管理模式。 关键字：关键字：人才测评、信息系统、研究综述 1 1、引言、引言 加强企业的人力资源管理，充分发挥员工的才能，有序推进员工的素质能 力提升，是企业积极主动应对全球经济危机和科技革新所带来的全新挑战的重 要举措，也是推动企业可持续发展，增强企业创新能力的根本动力1。21 世纪 除了发展人才战略之外，另外一项同样艰巨的任务就是发展企业内部的信息系 统，从某种意义上说企业信息化程度已经决定了企业的工作效率和业绩品牌。 正是基于这样的原因，人们才开发出了人才素质测评软件。有了专业的人才素 质测评软件，企业就可以招聘到更合适的员工，再也不用为找错人而烦恼。除 此之外，企业可以将人才素质测评系统所得结果运用在员工的选拔、培训、绩 效管理、薪酬激励以及职业生涯规划等多个方面，极大地提升企业员工素质能 力、专业技能水平，增强员工的幸福感与满足感2。 2 2、人才测评系统的应用、人才测评系统的应用 2.1 人才测评软件系统的应用优势 （1）人才测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用 人才测评软件能通过全方位的分析对人才进行识别，如中国管理咨询网提 供的管理人员人格测试软件能从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、 责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A 型人格、成就动机、权利动机、 面子倾向等 12 个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘，从而了解应试者 在行为风格、思维和处事方式方面的特点，并且能够预测应试者的组织管理潜 力，对其适宜的发展方向和能适应的组织环境提出建议3。 另一方面，人才测评软件在测评后，一般会生成一份测评报告，测评报告 主要包括测评项目、测评结果、结果分析、审核意见等几个项目。针对事先职 位分析中确定的素质要素以及测评中得出的数据图表结果进行分析，自动加以 书面解释，评价被测者是否适合该职位4。通过相对应的测评数据通过开发商 提供的手册指导，可以比较容易地在企业中寻找到合适胜任的人选进行面试、 培训、职位调整、薪酬调整等人力资源操作。 （2）软件具有较高的信度与效度 电子科技大学博士/硕士学位论文 人才测评软件自带的量表是通过大量专家研究工作及广泛抽样测试建立起 来的，所带的测评问卷一般综合反映了世界各权威心理学研究机构的研究成果， 大量专家对这些结果的操作化与本土化最终形成了质量很高的量表。其常模取 样包括机关事业单位、公司和企业，具有较大的代表性，因而评价结果的信度、 效度均较高5。另外，由于人才测评软件系统所带量表的改进需要对不同的被 试样本进行不同的测试，被试样本取样越广泛，则反馈信息暴露的问题越多， 修改后的量表质量越高。人才测评软件通过数据库与网络反馈、实时的数据共 享，使专家能收集到更广泛的反馈信息，包括大量的样本数据与广泛的客户直 接反馈，从而专家能提供更及时、更科学与更友好的针对性升级，进而提升测 评的信效度。 同时人才素质测评系统能够实现计算机化的适应性测评。适应性是指在一 次测评中，后面的测评题目的出现是依据前面答题的反应情况来决定。人才测 评软件可以根据不同的测评对象确立不同的测试题目，自动选择题目并且调整 测评篇幅，自动确立不同对象的评分标准，从而使得评测结果更具可信性6。 （3）测评过程更具科学性与客观性 人才测评软件能最大限度地避免测评人员产生各种主观误差。一般的测评 是由人主导测评过程，由于人存在主观评价，测试过程中不可避免地会出现各 种误差，例如前后被试的差异、主试者对应试者的主观印象、主试的个人偏好， 雇佣压力等都会影响测评的结果，从而产生误差。而通过人才测评软件测评， 其客观性则能有效克服这些缺陷7。 人才测评软件能有效克服测评过程中由于人际关系影响产生的测评误差。 人才测评过程中往往会受到各种“政治因素”影响而出现以下现象，测评过程 中上司对员工的喜好、员工与上司的关系等“政治因素”会对测评结果产生很 大影响。假如用人才测评软件代替传统测评，由于软件测评是通过计算机实现， 人为干涉几乎不存在，其评测结果也因此能有效避免各种人际关系影响8。 （4）测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用 传统的纸笔测试，要经历问卷制作、发放、回收、问卷统计、得出结论五 个重要阶段，每个阶段都十分费时费力9。例如问卷制作中就包括了组织专家、 确定指标、试测、修改等几个步骤。此外，在问卷发放、回收过程与问卷统计 中，同样也需要花费大量的人力和物力。另外它的平台创建在计算机与网络的 基础上，能非常方便的利用网络的传输功能实现问卷发放与回收，然后利用 CPU 的强大计算功能对问卷进行分值计算和问卷有效性分析，方便快捷，省时 省力10。 同时可以借助数据库强大的数据查询功能，对企业人才资源进行考察及预 测11。人才测评系统一般都包括三个部分：一是让被测者完成整个人才测评过 程，被测者通过人机对话的方式，完成答题，然后查看测评结果，并且打印测 评报告；二是被测者在测评完成后，其资料自动存入数据库，这种设计便于企 业积累人才素质信息和人员的背景资料，为企业开展人才素质研究，做出适当 的人力资源决策打下坚实基础；三是系统提供了比较强大的数据管理功能，管 理者可以设置一定的条件，进行数据的查询和统计、预测，这使系统具有更广 阔的应用范围与意义12。 3 3、国内外研究现状、国内外研究现状 3.1 国外研究现状 国外对人才素质测评的研究，起源于 19 世纪对智障和精神病人的研究。 在当时的社会环境下，许多人着手进行对个体差异的研究，并逐渐尝试去分析、 测量这种差异。但在相当长的一段时间内，人们都没有办法找到有效的测量指 标和技术手段。德国心理学家，冯特，在 1879 年成立了当时世界上第一个心 理实验室，并长期从事对人员个体差异的研究。他主要采用内省实验法来进行 测定。尽管内省实验法有许多难以克服的缺陷，但在当时的环境下，这种方法 为后来测量手段的开发提供了许多新的观点13。 1905 年，法国心理学家比奈将智力作为人的一种高级心理活动，并开始研 究其影响智力的关键因素时，编制了当时世界上第一个成功的智力测验比奈- 西蒙量表14。从此，该量表成为了一种测量个体差异的重要工具。第一次世界 大战期间，美国多次组织官兵进行智力测验，并取得了令人满意的成效。也正 是由于在战争时期的成功运用，心理测验开始在各个阶层、各种测验人群中得 到了广泛地研究与运用。同时，由于政府部门对人才选拔和安置工作的需要以 及职业咨询行业的兴起，各种职业能力倾向测验不断涌现。在 1927 年，美国 学者斯特朗出版了当时世界上第一套职业兴趣测量量表斯特朗男性职业兴趣 量表。这套量表最显著的特点就是将职业的选择与个人特点紧密结合起来15。 九十年代以后，随着人才测评理论与实践的发展，人们对人才测评软件工 具的需求日益迫切，特别是计算机软硬件技术的飞跃，为人才测评软件的发展 提供了强有力的技术支持。比较著名的包括，视窗操作人力资源系统(WINDOWS) 推出，为人才测评软件搭建了一个很好的支撑平台；多媒体技术的发展使人才 测评软件突破了传统简单文字图形的内容限制，测评内容更加丰富化；网络的 快速发展，使素质测评突破了空间的束缚，极大地提高了测评的效率与便捷性 16。 随着信息化技术的不断发展与革新，目前人才测评软件已经在技术上跃进 了一个大台阶，特别是多媒体技术的应用，提高了人才测评软件的趣味性和吸 引力，在操作上更加简便和人性化，测评的功能上更加多样化和综合化17。美 国在这方面做得比较成功。如美国教育测验服务中心(Educational Testing Service，ETS)已经实现了在 GRE 和 TOEFL 考试上的无纸笔化。多数测评公司 的测验都以软件的方式提供给用户，由美国全美软件人力资源系统有限公司 (ATA)研制并在美国成功进行商业化运行的 E-testing 全程自动化测评人力资 源系统，实现了从报名、抽题、阅卷评分、证书打印，到求职、招聘、人才交 流、人才管理各相关领域内的网络化运行，将测评、考核、评定、评审与人才 推荐、人才交流于一体18 电子科技大学博士/硕士学位论文 3.2 国内研究现状 国内人才测评的发展阶段 国内现代意义上的人才测评按照其历史发展阶段大致可以划分为三个阶段： 启蒙期、复苏期和繁荣期。 首先是启蒙期。二十世纪二、三十年代，国内现代意义上的标准化人才测 评就已经出现。1916 年，樊炳清首先介绍了比奈-西蒙量表。1922 年费培杰在 江浙的一些中小学测试经过翻译的该量表。到了 70 年代，空军编制的学习 飞行能力预测方法在新学员招收过程中取得了良好的效果。但前期的人才测 评受多种条件的限制，还只是处于萌芽状态，人才测评在国内真正兴起于八十 年代19。 其次是复苏期。八十年代，各种国外的先进测评技术和方法慢慢地被国内 的一些专家学者引用介绍到国内。如 1982 年，吴天敏修订出版的“中国比奈 测验” 。林传鼎、张厚粲主持修订的韦氏儿童智力量表，以及由宋维真等人修订 的明尼苏达多相人格问卷，龚耀先、陈仲庚先后修订的艾森克人格问卷。但总 的来说，这个时期主要呈现出两方面的特点：一是这时期主要是对国外人才素 质测评量表的直接翻译、吸收，人才素质测评起到的实际效果并不显著6。二 是所引用的量表主要局限于教育领域，真正在社会领域中使用的很少。比较著 名的如应用在企业管理人员中并取得较好成交的 PM 量表，它是由中科院心理 所徐联仓老师修订的；这些量表的提出与以应用，大大的推动了我国人才素质 测评事业的发展。 最后是繁荣期。新世纪以来，企业之间的竞争更多的直接表现在人才的竞 争，因此人才素质测评越来越受到企业的欢迎。比如在上海，近年来上海市任 职资格评价中心已经先后接受了多家企业与用人单位的委托，运用人才测评工 具来选拔专业人才。顺应这种趋势，国内人才测评研究和专业服务机构日益涌 现，目前国内已经拥有多家信服度高的专业测评机构和数十种人才测评软件。 种种表象都表明国内的人才测评进入了一个高速发展的繁荣阶段20。 国内研究成果 我国人才测评软件的开发研究起步于八十年代后期，由于当时计算机软硬 件技术发展水平的限制，如计算机速度慢、内存小，存储器容量有限，DOS 平 台、文字处理及图像处理平台软件的功能较弱等因素致使当时研发的人才测评 软件水平软低，操作复杂，通用性差，只在非常有限的范围内使用。随着信息 技术的发展，图形化编程语言的广泛使用，专业的人才素质测评软件日益涌现 21。 4 4、典型产品介绍、典型产品介绍 国外相比，当前在国内市场流行，并被广泛运用的人才素质测评软件并不 多。下面选取了几个有代表性的人才测评软件21： 单位单位系统软件系统软件简介简介 国家人事部人 事考试中组织 企业管理人才测评 系统 1994 年研制，是由国家人事部为满足企业人才资源 开发的需要，组织北京大学、北京师范大学等多家 科研机构研发而成。系统涵盖企业管理基本技能 测验等六个测验 人事部全国人 才 流动中心 全国人才测评系统 2000 年上线，包含六大子系统，分别是性向测评子 系统、职业适应性测评子系统、专业技能测评子系 统、基本素质及潜能测评子系统、绩效管理子系统、 情景模拟测试子系统，包括专业技能测评、绩效管 理测评、情景模拟测验等 北京富得利科 技 发展有限公司 人力资源测评系统 -经理人员资格测 评 联合北大心理系、中科院心理研究所等多家权威机 构共同开发。目前主要的合作对象包括美的、联想、 中国石油、中国石化、中国平安保险等多个企事业 单位 诺姆四达集团 企业经营者素质测 评系统、管理测评 系统、评价中心技 术 各系统均包含若干测评工具。测评内容主要涵盖企 业招聘与选拔、评价与考核、培养与发展、规划与 激励等多方面 北森有限责任 公司 北森人才测评系统 国内最完善、使用最为广泛的人才测评应用工具， 拥有超过 10 年，50 个行业，3000 家客户应用积 累，覆盖基层与管理层的招聘、选拔、培养、储备 等各方向。系统基于通用胜任力框架设计，提供 10 余种应用方向解决方案 上海中智人才 评鉴中心 社会招聘与选拔测 评系 统、领导力评估与 发展测评系统、员 工职业生涯规划系 统 中心发展成为最优秀的“人才素质综合测评整体解 决方案提供商”和“人力资源管理和信息化实现的 整体解决方案提供商”之一，是国内最早运用现代 人力资源管理理论和信息技术，自我研发人力测评 软件、开