基层管理人员培训论文

成人教育 毕业论文 SM 公司基层管理人员培训问题公司基层管理人员培训问题 学 校 辽宁大学 学 院 工商管理学院 专 业 人力资源管理 年 级 2010 形 式 业余 姓 名 喻 琇 学 号 1002019 指导老师 韩亮亮 地 区 沈阳市 2012 年 5 月 内容摘要 在人类进入 21 世纪，我国社会和经济发展进入新的发展阶段的时刻，企业作为市场经 济的主体各种竞争异常激烈，如何在这样的环境中生存与发展，对企业至关重要。其中最 根本的是人的因素，人员素质的高低、综合能力的大小是其决定性的因素。管理人员是企 业制定和执行企业战略的主体，它的队伍状态如何是对企业经济和社会效益的重中之重。 要使其始终保持活力，不断增强创造动能，就要不断的对其进行有真对性的培训。本文力 图通过对某保险公司业务部管理人员的培训现状的调研与分析，为其企业发展在人力资源 使用的情况，对各不同层次管理人员的管理和培训情况，提供指导和建议从而为其做深度 的研究与分析，为它纠正在培训当中的错误，提高对员工教育培训的针对性、实效性，为 企业发展提供参考，笔者通过对企业培训的现状和分析，从五个方面进行了论述，同时参 考国内外与之相关的课题研究成果，最大限度的能使本文为该企业在员工培训方面有一定 的帮助。 目录 一、对企业管理人员培训的重要意义 二.SM 公司辽分公司简介，目前 SM 公司基层管理人员培训的问题 三、案例分析员工培训相关理论 四、改善培训对策措施 五、结论 六、参考文献 一一引言、对企业管理人员培训的重要意义 1、人的素质是企业发展的关键，是推动生产力不断提高的决定性因素。人们都在说 竞争，谈论竞争的激烈、残酷，而其最根本、最重要的因素是发明和创造各种劳动和生产 工具的人。伟人毛泽东同志指出：政治路线确定之后，人是决定事业成败的关键。对于一 个企业，它的全体员工综合素质的高低，特别是管理人员素质的水平是增强企业核心竞争 力的根本途径，当今世界，科学技术日新月异，跨国公司迅猛发展，世界经济全球化不断 加深，信息知识经济社会正逐渐取代传统的工业经济社会，各国、各地区、各企业的发展 所依赖的战略资源已不光是土地资源或材料，能源等物质资源，而是人力资源。企业间的 竞争力归根到底取决于它所拥有的人力资源总体、综合素质的状况，以及企业对这些人力 资源的利用、开放及管理的程度和水平。 2、管理是提高企业经济效益的重要保证。管理人员的培训有利于企业保持竞争优势。企业 发展的基本目标就是要提高企业的经济效益。而要提高经济效益，就必须合理配置企业的 各种资源，争取发挥每种资源的最大作用。在各种资源的配置中，资本设计和物资的合理 配置固然十分重要，但离开了人力资源的合理配置，都会失去应有的保证，甚至变得无关 紧要。没有人和谈企业，更谈不上发展。因此，人力资源之间，人力资源与生产资料和生 产对象之间的关系，并在空间和时间上使人力资源，生产资料和生产对象形成最优的配置， 才能减少劳动消耗，保证企业生产经营活动有条不紊地进行，提高企业经济效益。而要始 终保持这样的态势，就要不断的对其人员进行培训。 3、管理人员的培训有利于提高员工个人的职业能力、促使员工个人目标的实现。在现代人 力资源管理中为了不断增强企业竞争优势，十分注意在企业目标的实现的同时，为员工个 人价值的实现创造机遇。因此，管理人员的培训结果，就组织而言是组织的生产率提高和 组织竞争力的增强，就员工而言则是工作和生活质量的提高以及工作满意感的增强。员工 个人目标和企业目标经常是不一致的，这会导致企业效率的损失。为了最大限度地挖掘员 工的潜力，就必须在员工的个人目标和企业目标的协调上下工夫，企业要为员工在企业的 发展做长远规划，要想设法促使员工得到合理的就业岗位；在岗位任用，报酬分配，健康 安全和社会保障等方面，员工能得到公正，公平的对待。这些也都需要通过不断的培训来 解决。 4、有利于不断提高企业工作质量和效率、确保企业的长远发展和长期利益的实现。人员培 训就是要研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的人才资源使其激发 员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标并使其经济和社会效益最大化。目前大多 数企业特别是一些服务性企业普遍存在加班、延长工作时间且效率不高的问题。管理人员 决策和处理问题的能力不强等问题，解决这些阻碍，提高 8 小时以内的工作效率，让员工 不在靠时间、拼体力，不在头脑昏昏沉沉的工作，最有效的方法也是加强培训。 5、有利于保持员工队伍的稳定。目前企业人员由于薪酬待遇、工作环境等因素跳槽的很多， 这也是困绕企业领导者的严峻问题。这些问题不但严重影响了企业固有的竞争能力，影响 了企业的社会和经济效益，也给企业的社会形象带来很大的负面影响。在同等条件下哪个 企业注重员工的培训，注重员工综合素质的提高，哪个企业的员工队伍就稳定。从这个意 义上讲经过培训给员工带来希望、带来动力，也就是给企业带来了活力、带来了效益。 三、管理人员培训的原则： 二正文 一、公司目前的基本情况及其对管理人员培训的现状 1、公司目前的基本情况：位于沈阳著名金融一条街和平北大街 ZT 大厦 26 层顶上 的 SM 人寿保险公司标识，在霓虹灯的笼罩下显得格外耀眼夺目。这道靓丽的风景线给沈城 增添了光彩。更值得骄傲的是，辽宁生命在七年发展中取得了令人瞩目的成绩，用自己的 行动记录了“诚信经营、特色服务、关爱社会，奉献爱心”的辉煌历史。 SM 辽宁分公司于 2004 年 9 月开业，是系统内第五家开业的分公司。七年来，SM 辽分 人发扬努力拼搏的精神，开拓进取，先后在 13 个城市设立了中心支公司，全省 37 个区县 设立了支公司、服务部，48 个作业点。开业至今已累计实现总保费 76.4 亿元；2011 年实 现总保费 13.33 亿，系统排名第 7 位，在当地市场排名第 6 位，实现新单规模保费 8.78 亿， 系统排名第 9 位，在当地市场排名第 5 位； 2011 年，个险标保达成 1.00 亿，系统排名第 10；同比增长 35.6%，达成率 100.3%； 银代新单达成 6.98 亿，系统排名第 9；银代期交达成 1.13 亿，系统排名第 9。 为了实现做大做强的目标，辽宁分公司总经理大胆提出了“二次起跳”战略。第一次 “起跳”是一种“量”的跳跃，凭借快速增长在最短的时间内占领市场，树立品牌，让更 多的客户知道、了解、体验和信赖公司的产品和服务；第二次“起跳”是“质”的跳跃， 从求速度“跳”到重质量，从粗放型外延扩张“跳”到集约型内涵增长。从而，辽分真正 实现可持续发展，业务渠道全面开花，保费平台屡创新高。辽分已成为辽宁寿险业最为成 熟、最具竞争力保险公司之一。 七年来，SM 辽分人始终坚持“客户至上”的服务理念，为客户提供优质服务。从 2004 年第一张保单的诞生到 2011 年末，公司支付理赔款达 6845 件，赔付金额 3218.6 万元， 赢得了客户的广泛赞誉。生命人寿辽宁分公司在快速发展中，加强了企业员工培训及文化 建设，构建了以“爱心、信心、齐心、决心”为核心的企业精神，形成了“用关爱凝聚员 工；以辛勤培养提携员工；以考核晋升激励员工”的企业文化模式。为了活跃员工文化生 活，公司先后开办了“生命大讲堂” ，创办了“图书角” 、开展了健身活动、为员工生日祝 福、新春联欢会、踏青春游等活动，从而使员工感受到生命大家庭的温暖。 “关爱社会，奉献爱心”是生命辽分坚持的宗旨。七年来，分公司以生命的名义去爱， 用爱浇灌生命之花。从公司开业为希望工程捐款 10 万元；到公司成立了青年志愿者服务队， 通过“四个面向” （面向社会，面向客户，面向员工，面向农村）结合公司的亮点和社会关 注的重点，开展各种有意义的社会公益活动。从公司“用爱点亮生命”的第一届客服节， 到“生命祝福”进万家；从自行车环城环保宣传保险、文艺、医疗“三下乡”活动，到百 场电影进社区；从为交通协勤员送手套、为环卫工人送温暖，到走进敬老院扶助孤老；从 一元钱的爱心积累，到几十万的抗震救灾捐赠；从员工义务献血救助白血病孩子，到为儿 童福利院献爱心；以及为人民警察赠送意外保险，这些爱心活动开展既富于实效性，又展 现了生命人寿良好的公众形象。 辽宁 SM 人用爱心感动了社会，用诚信经营赢得了各界的好评。公司先后荣获了沈阳市 政府颁发的“优秀贡献奖” 、 “最具竞争力保险公司” 、 “辽宁保险业最佳经营奖” 、总经理廉 亚斌荣获 2009 年中国保险业“十大经理人”等多项殊荣。在 2011 年辽宁省保监局、辽宁 保险行业协会举行的“辽宁保险业纪念建党 90 周年红歌大赛”中，公司荣获了一等奖。 七度春华秋实，我们看到：生命辽分人用激情播下“生命”的种子，用汗水浇灌“生 命”的幼苗，用智慧呵护“生命”的成长，用真爱描绘“生命”的美丽。 2、目前公司对其管理人员培训的状态：在上述业绩中成绩是值得肯定和嘉奖的，然而其中 也有很多不尽人意的地方，就企业培训工作而然基础业务培训、新员工入职培训、高级经 理业务培训几乎占具了全部培训工作。而对企业有重要影响的管理人员的相关培训确存在 许许多多这样和那样的问题，因此为使企业发扬以有的光辉业绩、继续在激烈的市场竞争 中生存壮大，企业有必要重新认识管理人员在其中的重要性，加强对管理人员的管理和培 训工作。为此笔者对本保险公司客服管理部人力资源的培训工作等方面，进行了系统的和 研究分析，基于该单位目前的现况，本文结合它的实际情况，运用所学知识及相关科研成 果，将为他提供一个科学的、有针对性的提升培训效能的方法和策略，为其提出系统的培 训计划，切实提高培训效果！使其不断提高员工特别是公司管理人员的素质及综合管理能 力，进而提高社会和经济效益做出贡献。通过调研认为企业的基本情况是：目前有员工 196 人，设有总经理室、财务部、人力资源、培训部、保费部等业务部门及下属分公司等 共 30 个部门。每人每年平均得到的培训为 4 次。 组织架构图如下： 2.SM 公司基层管理问题事例 (1)（300-500 字） SM 人寿保险公司是一家人寿保险公司，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出现质 客户退保、投诉等一系列问题，公司领导决定举办专门的技能技巧以及产品说明培训课程 来解决这些问题。 培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。员工可以自愿听课，公 司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培 训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由营销部的李经理主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及 一些专题讨论。内容包括退保劝阻的必要性、提高劝阻客户退保的技能技巧、个人险和银 行险的产品说明等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部 分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李经理的课讲得不错，内容充实， 知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。 ” (2) 年初，SM 公司曾举办一次客户服务与管理公开培训班，参加对象均为企业市场、营 销部门的经理、总监，我们邀请该老师担当此次培训讲师。 这些在市场上来自不同行业滚爬摸打多年的营销精英，在看中了我们的培训模式中 “向客户提供管理和培训一体化的个性解决方案”及强化“互动式交流，专业化服务”的 宗旨后，除了想提升营销理念，学习新的知识外，更主要想请老师能够现场解答他们在日 常营销工作中积累起来的所思、所虑和遇到的难以解决的问题和困惑。 于是他们事先都准备了许多提问，并在老师讲课时不断地提出。由于我们事先没有安 排老师试讲过，同时，老师事先也没能与学员进行沟通（这是公开课的最大缺陷） ，针对性 不强，结果有个别学员进行挑剔、发难，使老师在课堂上很尴尬。 3） SM 人寿保险公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错 的培训经验 t 回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人 员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久该计划书获批 准公司还专门下拨几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四议 论纷纷除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工 要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几万元的培训费只买 来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领 导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识 的老员工给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计 算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 反应出。 三.1.案例分析员工培训相关理论 2.SM 公司基层管理的问题： （1）.注培训，轻效果！注培训，轻效果！轻视对培训效能的评估轻视对培训效能的评估, 培训评估是培训效果监督培训评估是培训效果监督,检验的重要环检验的重要环 节节,只有对培训的效能进行全面评估只有对培训的效能进行全面评估,才能不断改进培训质量才能不断改进培训质量,增强培训效果增强培训效果,降低培训成本降低培训成本.提提 高员工参与的兴趣，激发员工学习新知识、新文化，掌握新信息的热情，提高全体员工自高员工参与的兴趣，激发员工学习新知识、新文化，掌握新信息的热情，提高全体员工自 觉学习能力。觉学习能力。目前企业限有目前企业限有 15 人人.本科本科 4 人大专人大专 4 高中高中 7 人。入职经过继续培训的人员人。入职经过继续培训的人员 15 人每年一次全员培训。每月一次业务培训，每周一次业务说明，显然本公司业务部的培训人每年一次全员培训。每月一次业务培训，每周一次业务说明，显然本公司业务部的培训 在时间上较其他公司有所保障，但从形式和内容来看，以及培训的效果，内容，效能及员在时间上较其他公司有所保障，但从形式和内容来看，以及培训的效果，内容，效能及员 工培训工作业绩可以看出，虽然按时做了培训，但是，远远没有达到培训的目的。工培训工作业绩可以看出，虽然按时做了培训，但是，远远没有达到培训的目的。 （2）.培训方式过于简单培训方式过于简单,许多企业都运用传统的模式，领导或老师在上面讲，培训人员在许多企业都运用传统的模式，领导或老师在上面讲，培训人员在 下面睡或打电子游戏，其结果是浪费时间、浪费领导和老师的精力，大部分听课的人员出下面睡或打电子游戏，其结果是浪费时间、浪费领导和老师的精力，大部分听课的人员出 了门就忘记了培训的内容。这种传统的模式不能说没有任何效果，但是我认为效果很小。了门就忘记了培训的内容。这种传统的模式不能说没有任何效果，但是我认为效果很小。 （3）.培训的针对性不强，目的性不明确，形式主义比较严重。没有做到培训与员工素质培训的针对性不强，目的性不明确，形式主义比较严重。没有做到培训与员工素质 的提高成正比例增长的提高成正比例增长就培训而培训，很多企业盲目跟随社会上所谓的培训潮流，由于没有就培训而培训，很多企业盲目跟随社会上所谓的培训潮流，由于没有 对需要培训的人员做认真系统的调查与分析对需要培训的人员做认真系统的调查与分析,其培训员工没有目的性和实用性其培训员工没有目的性和实用性,脱离了工作脱离了工作 实际实际,盲目跟风，只是为了完成上级或领导下达的任务而已。这不但是一种浪费，跟是一种盲目跟风，只是为了完成上级或领导下达的任务而已。这不但是一种浪费，跟是一种 官僚主义，是对培训对象的摧残。严重不负责人的表现。官僚主义，是对培训对象的摧残。严重不负责人的表现。 四改善培训对策措施四改善培训对策措施 管理人员的培训是由某个机构或个人，根据其相关管理人员在某一时期的工作需要， 通过书面、口头传达或者其他沟通方式，对这些人员进行教育和示范，以更新他们的知识、 理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，提升组织竞争力，促进组织或 团队更快速、更强大发展的行为。培训的目的是全面激发这些人员的潜能，开发他们的智 慧以更好的为企业服务。在遵循“爱护，理论联系实际，因材施教，心态兴趣，自发创造” 原则的同时还要遵循以下原则： 1、战略性原则。战略性原则有两层含义：一是企业培训需要服从或服务于企业的整体发 展战略，最终的目的是为了实现企业的发展目标；二是培训本身也要从战略角度考虑， 要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。 2、 长期性原则人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能 会造成一定的影响。有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后 才能反映到员工的工作效率或企业经济的效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。 3、 按需施教、学以致用原则员工培训应当有明确的针对性，从实际工作的需要出发与职 位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，人 力资源培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最 终为提高企业的经济效益服务。 4、 全员教育培训和重点提高相结合原则所谓全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所 有在职员工进行的教育和训练。 5、 主动参与原则要调动员工接受培训的积极性，就必须贯彻员工主动参与原则。 6、 严格考核和择优奖励原则培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少 的管理环节。 7、 投资效益原则人力资源培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产 出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。 8、 多样性原则公司从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造的业绩不同， 能力和应达到的工作标准也不同。 9、 改善结构原则目前我国企业组织中科学技术等专业人员和管理人员存在着结构严重不 合理的现象。 10、挖潜与培训相结合原则人力资源培训在相当长的一段时间内的基本特点是钱少人 多，面实际上我们不能在这方面大量地增加投资 11、培训效果的反馈与强化原则培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。 、 四、管理人员培训的主要内容 每个企业的工作性质不同，在遵循管理一般理论原则的同时，根据其行业、地域等条 件的不同，有不同的特点。因此管理人员的培训要有不同的内容，以便提高培训的效能。 主要的有以下几个方面 1、行业特别是本企业基本知识的学习，企业基础知识的学习是员工培训的主要方面，由于 企业员工、管理人员往往来自不同的地域、在校学习的是不同的专业，对企业的要求不了 解，这些都要求对他们进行系统的培训。其中包括办理事情的知识与工作程序的知识的学 习。员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识，尽力减少工作失误。 2、技能的提高。学习知识是为了提高所学内容的运用能力，学习培训后必须具有一定的