煤矿企业绩效考核制度.doc11

煤矿企业绩效考核制度煤矿企业绩效考核制度 目 录 第一章：总则 第二章：考核主体 第三章：考核实施 第四章：考核周期 第五章：考核程序和考核结果应用 第第 1 章章 总则总则 第 1 条 目的 贯彻落实国有企业三项制度改革，确保岗位绩效工资制度的 顺利实施。 促进各部门、各级人员的沟通与交流，增强企业凝聚力。促 进本煤矿建立奖罚分明、收入能增能减、职务能上能下、员工能进 能出的人事激励约束机制，推进人事管理向民主化、公开化和规范 化的方向发展。 引进市场劳动力价位体系，树立“岗位靠竞争，收入靠贡献” 的思想，岗位收入与当地劳动力市场价位相适应。 第 2 条 考核原则 1.公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本煤矿内部对全 体员工公开，根据考核量表进行准确而客观的评价，考核结果对被 考核者及被考核者的直接主管公开。 2.可行性和实用性原则 以煤矿对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际 工作中的客观事实为基本依据。 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。 3.逐级考核原则 煤矿考核领导小组负责对各基层单位负责人的业绩考核。 各基层单位负责人负责对本单位管理人员的业绩考核。 各基层单位考核小组负责对本单位员工的业绩考核。 4.向关键岗位倾斜原则 在考核指标的设计上体现对煤矿关键岗位的倾斜导向。 在考核程序上力求体现出关键岗位对于煤矿发展的更大 价值性。 5.简便实用、易于操作的原则 要根据不同岗位(工种)的特点，制定切实可行的考核标准，每 一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。 考核采用百分制打分形式。 第第 2 章章 考核主体考核主体 1.考核领导小组 由矿长牵头成立考核领导小组。考核领导小组的主要职责 是制定全矿绩效考核制度，负责部门考核管理、检查、指导工 作，并对部门负责人实施考核。 2.矿安委会 矿安委会为绩效考核的组织实施部门，主要负责拟定考核 方案、培训考核者、编制绩效考核量表样式、审定绩效考核量 表、审核考核结果及考核结果运用、受理考核申诉、监督考核 工作、总结考核工作。 第第 3 章章 考核周期考核周期 对矿长实行年度考核。 对副矿长实行半年度考核。 对各职能部门主管实行季度考核。 对各部门其他员工实行月度考核。 在上述考核基础上，对所有员工进行年度综合考核。 第第 4 章章考核实施考核实施 本煤矿实行分类考核制度，不同职位考核的具体等级和标 准不同。 对矿长实行年度考核和年度综合考核，考核结果进行五 个等级设置，分别为 S（出众） 、A（优秀） 、B（良好） 、C（合 格） 、D（不合格） 。 S对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经 营性指标、管理性指标）的评估总分为 90100 分。 A对煤矿战略与预算制订的年度经营计划情况（含经 营性指标、管理性指标）的评估总分为 8089 分； B对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经 营性指标、管理性指标）的评估总分为 7079 分； C对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经 营性指标、管理性指标）的评估总分为 6069 分； 对副矿长实行半年度考核和年度综合考核，考核结果进 行五个等级设置，分别为 S（出众） 、A（优秀） 、B（良好） 、 C（合格） 、D（不合格） 。 S对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 90100 分。 A对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分 为 8089 分。 B对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 7079 分。 C对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为 6069 分。 D对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分 为 59（含）分以下或有否决性指标。 对于各职能部门主管，实行季度考核和年度综合考核， 考核结果进行五个等级设置，分别为 S（出众） 、A（优秀） 、 B（良好） 、C（合格） 、D（不合格）。 S对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指 标）的评估总分为 90100 分。 A对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性 指标）的评估总分为 8089 分。 B对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指 标）的评估总分为 7079 分。 C对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指 标）的评估总分为 6069 分。 D对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性 指标）的评估总分为 59（含）分以下或有否决性指标。 对于职能部门内其他员工，实行月度考核和年度综合考 核，考核结果进行五个等级设置，分别为 S（出众） 、A（优秀） 、 B（良好） 、C（合格） 、D（不合格） 。 S对部门主管及授权业务主管所分派的工作任务的完成 情况、工作态度评估总分为 90100 分。 A对部门主管及授权业务主管所分派的工作任务的完 成情况、工作态度评估总分为 8089 分。 B对部门主管及授权业务主管所分派的工作任务的完成 情况、工作态度评估总分为 7079 分。 C对部门主管及授权业务主管所分派的工作任务的完成 情况、工作态度评估总分为 6069 分。 D对部门主管及授权业务主管所分派的工作任务的完 成情况、工作态度评估总分为 59（含）分以下。 对于生产操作类员工，实行月度考核和年度综合考核， 考核结果进行五个等级设置，分别为 S（出众） 、A（优秀） 、 B（良好） 、C（合格） 、D（不合格） 。 生产操作类员工的工作同产量直接挂钩，在考核内容上可 考虑实施以计件工资或包干工资为基础，同时将成本控制、安 全操作和防范、员工学习等因素考虑进去，即考核内容包括产 量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及员工学习等。 年度综合考核以绩效考核结果平均分的权重分配、年度 综合考核时能力考核分数的权重分配以及年度综合考核时态度 考核分数之和所对应的考核等级作为年度综合考核的结果，即 年度综合考核结果绩效考核结果平均分权重能力考 核得分权重态度考核得分权重 第 6 条 考核内容的确定 根据本矿发展的战略要求，矿安委会在煤矿管理层面、 部门及各个岗位之间，将战略目标从大到小进行层层分解，归 纳出具体部门和各个岗位的关键业绩指标，由此构成考核内容 的一部分（绩效部分）作为考核的依据。 不同工作部门和岗位的任务都是通过人来完成的，任务 完成量的大小及质量的高低同员工具备的能力和工作态度是密 切联系的。根据煤矿发展对员工能力和工作态度的要求，人力 资源部选取必备的工作能力和态度指标也作为考核的一部分。 只有这样才能全面把握考核对象的工作状况，将员工和煤矿的 发展密切联系起来。 第 7 条 考核内容的组成 考核内容主要由三部分组成：第一部分为由关键业绩指 标确定的绩效部分，主要是将相关职位和部门以及员工业绩进 行考核、落实和量化；第二部分针对其无法量化的工作能力， 设定不同等级或层次进行描述；第三部分对于工作中体现来的 不同工作态度进行分等级描述（在考核方法中对此还有详细的 论述） 。 在考核内容的使用上（在月度或季度考核中） ，仅采用 可以量化的关键业绩指标作为考核的指标。 在年度综合考核中，要对三部分的内容都进行考核，包 括关键业绩指标、能力和态度三大部分。各部分的具体内容如 下表所示。 权重分配权重分配 指标名称指标名称高高 层层 中中 层层 基基 层层 指标内容指标内容 关键业绩指 标 60% 70% 80% 数量指标、质量指标、流程指 标等 工作能力20% 20% 10% 知识积累、理解能力、判断能 力等 工作态度20% 10% 10% 主动性、责任心、协作性等 第第 5 章章 考核程序和考核结果应用考核程序和考核结果应用 第 8 条 考核 1.考核方案制定 在考核实施前两周，矿安委会拟定具体考核实施方案，明 确考核政策、考核时间安排、考核结果等事项，报主管副矿长 批准。 2.考核量表编制 每考核周期前一周，考核者根据矿安委会提供的员工绩效 考核量表、目标责任书、绩效协议书和职位说明书编制被考核 者的考核量表，并交矿安委会审核。 3.相关人员意见征集 在考核评估前一周，向被考核者等相关人员征集意见。 4.考核评估 被考核者填写目标责任书、员工绩效考核量表，考核者按 规定日期填写评语并签字。 5.考核结果复核 对考核结果的复核由考核者的直接上级实施，主要是对考 核者和被考核者的考核过程以及表格的填写进行监督，以确保 公平、公正。 6.考核反馈 考核结果确认后一个月内，考核者必须安排时间（不少于 一小时）与被考核者正式沟通，通知考核结果、评语，与被考 核者讨论改进计划，填写“考核反馈面谈表” ，考核者与被考核 者在“考核反馈面谈表”上签字后由考核者交矿安委会保存， 以备年底考核抽查。 每年 12 月底各部门应对任务指标和管理指标完成情况进行 全面自检，并将自检报告经分管副矿长审核后于次年元月 10 日 前报矿安委会。安委会组织有关部门成立目标责任考核组，包 括考核领导小组所涉及的部门以及财务部、组织部等相关部门 组成联合小组，对目标责任书中规定的指标进行检查考核。被 检查单位要如实提供有关资料和数据，矿安委会除对书面报告、 完成指标的资料数据进行审查外，还要按一定比例抽样到现场 考核。 7.形式报告 矿安委会对年度综合考核的实施情况进行总结，形成报告。 第 9 条 考核结果公布和反馈 考核周期为月度考核的，考核结果每月公布一次，包括 对于部门的考核和员工的考核。考核周期为季度、半年度以及 年度的，在相应的考核周期结束后及时公布对于员工和部门的 考核结果。 员工的考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间 不应互相打听。 如对当月考核结果有异议，需在考核结果公布之日起一 周内向矿安委会提出。 安委会应于每年元月 15 日前将各级员工上一考核周期 的考核结果备案。 第 10 条 考核结果应用 考核结果将作为相关人员绩效薪资发放及晋升的依据。 管理类、专业技术类和生产操作类员工的半年、季度、 月度考核结果作为其绩效工资的发放依据。 管理类、专业技术类以及生产操作类员工的年度考核结 果将作为其年度奖金的发放基薪调整及晋升的依据。 具体发放标准见金穗煤矿薪酬制度 。 年度综合考核 结果将作为所有人员职位基薪升降的依据。具体应用如下. 符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本 职位基薪的最高一级工资） 。 * 获得年度综合考核 A 级者。 * 连续两年获得年度综合考核 B 级者。 符合以下任何一种情况的员工可降低一级基薪（直至本 职位基薪的最低一级工资） 。 * 获得年度综合考核 E 级者。 * 连续两年获得年度综合考核 D 级者。绩效考核的结果还 将作为员工教育培训、调动及调配等工作的依据。 对于在考核中不合格的员工，可要求其进行培训，直到 达到工作要求，顺利完成工作。 对于经过培训也难以达到要求的员工，则调离原岗位， 进入其他适合的岗位。 附表： 1.目标责任书 目标责任书 姓名部门职位 本月/季/年度的 工作目标或任务 数量质量完成期限 序号项目名称指标目标值指标目标值 下达任务者签名接受任务者签名 日期日期 2. 月度或季度考核表 月度或季度考核表 姓名 部门（公司） 职位 起日年 月 日 考核期 止日年 月 日 考核指标 及权重 评价 要点 评价标准分值评分 最后考核得分 考核标准 评定 等级 考核者评语： 签 名： 日 期 ： 复核者意见： 签 名： 日 期： 3. 年度综合考核表 年度综合考核表 姓名部门（公司）职位 起日年 月 日 考核期 止日年 月 日 第一季度绩效考核得分第二季度绩效考核得分 第三季度绩效考核得分第四季度绩效考核得分 能力考核得分 年度综合考核得分四个季度绩效考核得分之和/4权 重能力考核得分权重态度考