浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文.doc

中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言：4一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 4（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4（二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 5（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 5二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 5 （一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 5（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏6（三）、企业人力资源管理制度不健全 6（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设7三、中小企业人力资源管理对策 7（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7（二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 8（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才8（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 10（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境11四、结语 11五、参考文献 12引 言 21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征以人为本。人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 人力资源管理主要指的是对人力这个特殊的资源进行有效、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；还包括人的现有能力的充分发挥及人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代科学管理的核心。 当前中小企业已成为推动我国国民经济发展的重要力量，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平等方面都发挥了不可替代的重要作用。目前我国宏观经济环境改善，政府促进中小企业发展的各种融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施已相继出台，中小企业面临着巨大的发展机遇的同时，其生存和发展也面临着更大的竞争压力和严峻挑战。长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不完善，导致大部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，员工素质也普遍较低，技术人才和管理人才严重匮乏。因此，中小企业要加快发展，就必须加强人力资源管理，有效的人力资源管理有利于促进企业生产经营顺利进行；有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率；有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值；有利于企业制度的建立；有利于加强企业文化建设。（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入wto，人力资源和人力资本的国际化、全球化趋势越来越明显，中小企业面临着更为复杂多变的外部环境。一些国际大集团进入中国市场，凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，与中国企业开展了激烈的竞争。对于在资金、技术各方面都不占优势，人力资源管理又相对落后的中小企业来说，在这种情形下生存就显得更加困难。因此，我国中小企业要想在世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，特别是要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人才资源和人力资源的有效管理，特别是中小企业更要重视和加强人力资源管理。只有给予人力资源管理更多的重视和扶持，完善现代人力资源管理系统,营造良好的企业氛围，才能实现中小企业可持续发展。（二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力所谓企业核心竞争力，可以解释为企业的“一组先进技术和谐组合”而形成的一种企业在市场上的竞争优势能力。这种竞争优势能力奠定了企业在市场竞争中的优势地位，也就是企业存在和发展的基础与依靠。然而企业间的竞争是经济实力的竞争；经济实力的竞争是科学技术的竞争；科学技术的竞争是人才的竞争；人才的竞争就是人力资源的竞争。因此，人才是企业的核心资源，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。招聘人才、培养人才、留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业目标规划都离不开人力资源管理这个基础和必备条件。（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益。 企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，最终起决定作用的还是企业对高素质人才的资源管理战略。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，是推动企业战略成功实施的保障和动力。二、我国中小企业人力资源管理存在的问题（一）、中小企业对人力资源管理的重要性认识不足 中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在工作安排上实行“控制服从型”的管理方式，严重制约了人力资源潜能的发挥。（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏中小企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。对中小企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。中小企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响很大。（三）、企业人力资源管理制度不健全1、人才招聘选拔制度不科学中小企业人员选用权力过分集中，权力高度集中的用人体制，造成渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和选用人才，产生任人唯亲的弊端。 再者人员选拨受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力影响。造成人才良莠不分，优劣错位，严重挫伤员工的积极性。2、缺乏有效的绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是企业人力资源管理中一项十分重要的内容，绩效考核是激发个体努力的必要条件。现在许多中小企业由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。在对企业优秀等次与合格等次在奖金、晋升方面没有拉开档次，未能充分发挥绩效考核的激励作用。企业还缺乏科学合理的淘汰机制，导致员工的工作积极性不高，缺乏竞争意识，员工的素质难以提高。同时绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到实际工作中，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。3、薪酬制度不公平，致使企业内忧外患 薪酬公平或者不公，即员工提供的劳动或服务的价值是否与企业提供的报酬之间是同等价值。中小企业的薪酬很多位于行业薪酬水平的底端,无法实现薪酬外部公平性，而又没有其他形式的补偿，员工自然很容易就会产生“这山望那山高”的念头。同时企业为了控制薪酬支付风险，很容易采取保守的“从低原则”。这种做法其实伤害的恰恰是企业的核心员工。当核心员工的薪酬期望没有获得相应的满足,要么就是也逐渐趋于平庸,要么就是另谋高就。在薪酬上实现不了公平对待，企业内部就很难出现同心协力的积极状态，更不用说在市场竞争中的凝聚力了。4、激励机制不健全，影响员工潜能发挥中小企业普遍缺乏持续有效地激励机制。企业只有当遇到问题时才会临时制定一些激励政策，等问题解决以后又回到原来的样子，缺乏持续激励的动力。这种“救火”性激励政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。 中小企业的激励政策也缺少针对性，未能真正做到从本企业的实际出发，往往忽视员工一些自身的特点，如：心理承受能力、年龄、性别、 专业等相关因素，从而制定出来的措施达不到预期的效果。中小企业激励方式比较单一，经常采取一些简单的物质激励方式，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要。难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。结果难以留住人才，造成企业人力资源劣化。（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，或者说在建设企业文化方面感到力不从心。因而造成人才对企业的认同感不强，企业缺乏凝聚力，致使员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的价值观，员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。三、中小企业人力资源管理对策（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想要在企业管理当中管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业管理者必须从思想上转变观念，弄清人力资源管理目标以及与企业管理环境、整体战略、企业文化的关系，这样才可以让企业得到更加长期稳定的发展。企业管理者要充分认识到人力资源战略核心是以人为本。以人为本就是要符合人的本性需求。马斯洛把人的需求分为五个层次,即：生理、安全、归属和爱、自尊、自我实现。因此，现代企业的以人为本人力资源战略就应该充分考虑到人的需求层次，并通过各种渠道去满足不同层次的需求，只有这样才能真正的吸引人才、留住人才。（二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 培训是为实现团队共同目标和满足个人发展需要通过学习、获得改进有利完成工作任务的知识、技能、态度和行为，以提高岗位工作绩效和个人素质所进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资活动过程。培训的目的是使我们获得工作所需的知识和能力以及在这两方面得到提高。开发是指学习目前工作及未来工作所需的知识和能力，着眼于更长期的目标。开发的目的是使我们能跟上社会需求的变化和发展。首先培训的内容要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，提高员工的工作业绩，进而促进企业的向前发展。其次，要对内加强培训，培训内容要合理安排、循序渐进、重点突出。要根据企业的实际情况，从改变员工的观念入手，提高他们自主学习的意识与动力。让员工主动的参与到企业的管理活动中，认可员工是企业的未来的发展动力和主人翁地位。在员工的基础技能培训的基础上更要加强企业理念的培训，从而使员工能够更深刻的理解企业的发展目标和规章制度，并为企业的发展做出自己的一份贡献。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。 企业培训还应当把参加正规学校的理论文化培训与在职的敬业培训，管理能力培训，自我开发意识培训结合起来进行；应当树立日常管理就是培训的观念。目前另一个重要的问题，即人力资源的开发，是否还应该包括企业的领导者呢？ 宋志平先生一语道破玄机:作为企业的领导人一定要是个不断学习的带头人。作为企业领导者，在知识日新月异，更新换代异常频繁的今天，要想获得信息，要进行辩证思考，在大形势出现问题时，使企业能摆脱危机，化险为夷，都需要有一个有知识，有头脑的领导者，而一个领导者要想具备这些能力唯有不断学习，不断充电。（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才。制度是一个组织成员核心意志的体现，同时又对所有组织成员具有约束力和公信力。好的制度容易使员工遵循，并心甘情愿地履行；同时好制度能解决许多企业管理问题，体现企业的价值观和高层意图，在员工中易实施和履行。由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执行的有效性，因此，在制定制度时必须考虑人性化、合理化等特征。人性的特点是客观规律，是人的一种需求的满足，是一种人格的尊严，因此只宜尊重，不宜违背。一个好的制度除了要具备合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性。制度一经审核讨论和通过，一经颁布就要坚决执行。要做到无情的管理、绝情的制度、有情的领导！1、建立良好的人才招聘和人才选拨竞争机制。在人员招聘中必须遵循招聘的质量原则、数量原则、计划性原则、效率优先原则、公正透明性原则、能级原则。 通过逐步扩大选拔范围和层次，构建竞争性选拔的长效机制。实现“人事”匹配，寻找具备最适合的技能而且具有劳动的愿望能够在组织里相对稳定地工作的人员。（其竞争选拔机制创新包括：扩大选拔比例、因需确定职位、因岗设置条件、提高初选门槛。）2、健全绩效考核体系，重视绩效反馈，加强绩效管理在设计绩效考核体系时，必须让“高层管理者”、“业务部门的中层管理者”，甚至“一线员工”都参与进来，这样才能保证设计出来的绩效考核体系符合企业的发展需要，同时还要考虑各个环节之间的配合。绩效考核内容主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的考核评价，有利于员工价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥，尤其对于企业经营管理者来说，准确的考核评价更是促进合理竞争的重要手段。绩效管理是提指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划、制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。在实施绩效管理过程中 人力资源部在保证绩效考核与成员工作情况链接的基础上要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，在操作过程中要注意纵向与横向的沟通确保绩效考核工作的顺利进行。绩效考核过程中要竭力防止的错误倾向：宽厚性错误、晕轮效应错误、偏见性错误、近因效应错误、从众心理错误、对人不对事错误。同时要注重对员工杰出绩效的认可和奖励。其特点：一、认可奖励往往是非货币性质的，以表扬、赞许为主，无论是正式和非正式的。二、认可奖励计划是一种能从心底感动员工的激励，能够满足员工的成就感和自豪感。三、认可奖励计划是及时的、灵活的、每时每刻都可以发生的激励，能对员工贡献做出快速积极的反馈。3、建立科学有效的多元化薪酬体系薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。随着科学技术的进步，员工队伍由统一转变为多元化，管理者必须将员工的薪酬和岗位、业绩及其对企业贡献的大小紧密结合起来，客观、公正、科学的设计薪酬体系。企业要留住人才，就要提供给员工有市场竞争力的薪资，尤其中小企业更要强化薪酬分配与调节动能。目前薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。薪酬已被视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅要注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且要注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。促使劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。4、建立适时长效的员工激励机制 激励是人力资源管理的核心,也是管理功能的精髓。激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,不断增加其满意度,使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要,从而充分调动他们的积极性和创造性,最终实现企业与个人双赢。 其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制，根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论，可看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。因此，企业应该合理根据每位员工或者不同的小群体的不同需要，对其实施多元化的激励机制满足其正当需求或将多个激励方式联合运用。（四）、制定人力资源发展规划并规范管理模式 没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现已成为企业整体战略的重要组成部分，它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。设计良好的人力资源规划就是给每位员工提供一个在企业中的发展前景，通过规划明确每位员工升迁及内部调整的路径，有关提升的条件和标准，使员工有一个明确的发展目标，激励员工与企业一起成长。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。 在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 价值这个字的拉丁字源是“力量”，价值观是力量的源泉，因为它能赋予人力量，使人采取行动。在企业中，对员工而言，价值观能提供活力、动力且深具启发性。价值观是企业文化的基石，能提供员工一致的方向和行为准则。企业文化则是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。建设